Este documento describe el sistema de motivación de la compañía Mary Kay, incluyendo su énfasis en tratar a los empleados con respeto, proporcionar retroalimentación positiva y ofrecer recompensas materiales espectaculares como incentivos. Mary Kay enfatiza la importancia de la satisfacción de los clientes y empleados sobre las ganancias. Su liderazgo por ejemplo y entusiasmo motivan a los empleados a trabajar duro y cumplir altos estándares.

1. LOS CARGOS, DEFINICIÓN, IMPORTANCIA Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS.
Los cargos
Importancia de los cargos
Es el conjunto de actividades que están directamente asociadas con el comportamiento
que se esperan de los individuos que ocupan determinados posiciones dentro de la
organización. Estas funciones pueden ser conocidas por el individuo debido a la
información que tiene del proceso técnico y de las tareas, o se le dan a conocer
mediante manuales que la organización elabora con tal fin y así poder cumplir con las
expectativas que de él se tienen. En consecuencia la empresa se considera como un
conjunto de funciones que las personas deben desarrollar de forma individual o grupal,
las cuales se relacionan y se complementan, dando así contexto al concepto de cargos
o sistema de funciones.
El concepto de cargo desde la óptica de la Gestión Humana hace referencia a todos
aquellos elementos que se relacionan de manera directa o indirecta con el desempeño
de los individuos en la empresa y abarca dimensiones formales e informales, que van
desde el nivel profesional o técnico hasta los asuntos propios del comportamiento, y
reúne tanto aptitudes como actitudes.
Visto de esta manera, este concepto tiene relación con: conocimientos, destrezas,
tareas, métodos, procesos, responsabilidad y autoridad.
Para definir cargos se hace necesario entonces considerar el tipo de negocio o
actividad desarrollada por la empresa para luego entrar a determinar cuál es el recurso
humano requerido, ya sea en cantidad y calidad, a partir de la descripción y
especificación de cargos.
De tal manera que cargo es “el conjunto de funciones relacionadas con algunas tareas
específicas previamente determinadas, ligadas a unas responsabilidades, que ocupan
una posición dentro de la estructura organizacional y responden a unas necesidades
objetivas”.
Las principales actividades vinculadas con el análisis de cargos son:
• Compensar en forma equitativa a los empleados
• Ubicar a los empleados en los puestos adecuados
• Determinar niveles realistas de desempeño
• Crear planes para capacitación y desarrollo
• Identificar candidatos adecuados a las vacantes
• Planear las necesidades de capacitación de RR.HH.
• Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
• Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de
los empleados
• Eliminar requisitos y demandas no indispensables
• Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una empresa
Descripción de cargos.
La descripción del cargo se refiere al proceso que consiste en enumerar las tareas (
actividades ) y las atribuciones ( facultades ) que conforman un cargo, que lo
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2. caracterizan y diferencian de otros; es la exposición de qué hace quien ocupa el
cargo; la periodicidad de la ejecución, cuándo lo hace; la frecuencia de la ejecución,
cuántas veces lo hace; los métodos aplicados, cómo lo hace; y los objetivos del cargo,
por qué lo hace. Esencialmente es realizar un inventario de los aspectos significativos
del cargo y los deberes que este involucra; son los aspectos intrínsecos del cargo.
ESPECIFICACIÓN DE LOS CARGOS, DISEÑO Y MODELOS DE DISEÑO DE
CARGOS.
Especificación de cargos
La especificación del cargo se ocupa de estudiar y determinar los requisitos (físicos,
técnicos, humanos, conceptuales y sociales) que el empleado debe cumplir, las
responsabilidades que este comprende y las condiciones que el que el cargo exige para
poderlo desempeñar adecuadamente; son los aspectos extrínsecos del cargo.
Diseño de cargos
Se refiere a la manera particular como los administradores crean y proyectan los
cargos individuales y los combinan dentro de unidades, departamentos o secciones, y
si bien es cierto el diseño de los cargos no es responsabilidad exclusiva de la Gestión
Humanal, por cuanto deben intervenir activamente cada una de las áreas en las que se
habrá de desarrollar el trabajo, se espera que el área de recursos humanos lidere el
proceso de conformación de cargos; esto implica responder a los siguientes
requerimientos:
• especificación del contenido del cargo ( tareas a desempeñar )
• precisar los métodos y procesos ( como debe ser ejecutado )
• describir las relaciones ( evaluar el contexto )
• concretar las responsabilidades (formalidades que obligan), lo cual da sentido
para cumplir los requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales al
ocupante del cargo.
Modelos de diseño de cargos
Para diseñar y proyectar cargos se han desarrollado los modelos: clásico, de relaciones
humanas y el de recursos humanos que corresponden a dos escuelas administrativas:
la científica (teoría clásica) y la de humanismo industrial (teoría de relaciones
humanas).
• Modelo clásico
Utilizado por los pioneros de la teoría de la administración ( Taylor, Gant,
Gilbreth, Ford) quienes propusieron primero la tentativa sistemática de
colocación óptima del individuo en el cargo. Su característica más importante
fue la racionalización del trabajo y el énfasis en el contenido que se expresó
en:
- Entrenamiento
- Máxima eficiencia
- Incentivos
- Tiempos y movimientos
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3. - Métodos de trabajo
- Habilidades específicas
- Simplicidad
- Rutina y monotonía
- Normalización
- Fatiga física y sicológica
- Condiciones de trabajo
- Herramientas adecuadas
- Trabajo en línea, entre otros
En este modelo la relación de trabajo de cada miembro con la organización es diádica,
que se relaciona únicamente con su jefe inmediato. Las relaciones con otros
empleados, ya sea de su misma sección, se controlan y restringen, por tanto no existe
posibilidad de autocontrol ni auto dirección, reduciendo de esta manera las
posibilidades de crecimiento, innovación y participación de los individuos y el desarrollo
de la empresa.
• Modelo de relaciones humanas
El modelo de relaciones humanas tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en
las condiciones en que se desempeña que en el contenido del cargo o su ejecución; la
persona quien ocupa el cargo recibe atención y consideración en lo referente a sus
necesidades y emociones. Este modelo permite una mayor interacción entre los
empleados y de estos con sus directores y además propicia la participación de los
funcionarios en algunas decisiones propias del área de trabajo, lo cual facilita la
satisfacción de las necesidades individuales y aumentar la moral de los empleados.
Este modelo habilita el desarrollo de las relaciones entre los empleados y deja abierta
la posibilidad del desarrollo individual. Por su parte el director debe organizar un grupo
de trabajo organizado y de apoyo, promover una atmósfera de confianza y cooperante,
en este orden de ideas el modelo de relaciones humanas fija su carácter en temas
como:
- Comunicación
- Relaciones
- Expectativas
- Humanismo
- Interdependencias
- Participación
- Satisfacción
- Confianza
- Dirección
- Colaboración, entre otros.
• Modelo de recursos humanos.
Este modelo supone que los empleados logran su satisfacción al ejercer la capacidad
de auto dirección y de auto control con relación a los objetivos propuestos, esto hace
que su aplicación sea más compleja por cuanto en este el papel del administrador se
entiende y se justifica en su capacidad para lograr altos niveles de desempeño
mediante la utilización de la capacidad creativa e innovadora de los empleados. En esta
medida la satisfacción de las necesidades individuales es una consecuencia lógica y
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4. esperada pero no el objetivo central de la administración. Sus aspectos más relevantes
giran en torno a:
- Innovación
- Creatividad
- Compromiso
- Lealtad
- Desarrollo
- Aprendizaje
- Responsabilidad
- Crecimiento
- Proyección
- Inteligencia
- Talento La utilidad de la descripción y
FUNCIONES, CARGO Y DESEMPEÑO
La calidad de vida en el trabajo se representa en el grado de satisfacción de las
necesidades que logran los miembros de la empresa mediante sus experiencias en ella.
Esta calidad de vida afecta actitudes personales y comportamientos importantes para
la productividad individual, como motivación para el trabajo, adaptabilidad a los
cambios en el ambiente de trabajo, creatividad y voluntad de innovar o aceptar los
cambios; se reconoce como parte integrante de una sociedad compleja y de un
ambiente heterogéneo, en la cual forma parte esencial el cargo que se ocupa y su
relación con el ambiente en que se desarrolla. En este sentido entonces la calidad de
vida en el trabajo no está determinada solo por las características individuales
(necesidades, valores, expectativas) o situacionales (estructura empresarial,
tecnología, recompensas) sino también por la conjugación de factores como el cargo y
la atmósfera sicológica (clima organizacional). La descripción, la especificación de
cargos y las funciones surten su efecto y se manifiestan en asuntos tales como:
desempeño, motivación, satisfacción, productividad, comportamiento, compromiso,
autoestima, entre otros.
La función básica
Hace referencia al cumplimiento o la ejecución de las actividades particulares,
inherentes, propias o características de cada individuo en la organización como
consecuencia y en razón del cargo que ocupa y en consonancia con el objetivo
fundamental por el cual se ha creado el puesto; respondiendo así a las expectativas de
carácter global o estratégico en la organización. Tales actividades se refieren al
conjunto de tareas que el empleado debe desempeñar para poder satisfacer las
expectativas en este sentido y que demandan de él ciertas cualidades y habilidades
cardinales para su desempeño.
Las responsabilidades
Concerniente a asuntos relacionados con deberes, obligaciones, compromisos,
exigencia, madurez, sensatez, juicio, sentido del deber. La responsabilidad en el
ámbito de la administración hace referencia a aquellos asuntos de carácter formal y
moral que son de imperioso cumplimiento en las organizaciones y que tienen efectos y
consecuencias tanto en el desempeño individual, como colectivo e institucional, en
consideración con el nivel de desempeño asumido y demostrado. En este orden de
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5. ideas, la responsabilidad abarca y compromete asuntos como: Objetivos, Metas,
Equipos, Recursos, Personas, Relaciones, Información, Valores, Misión, Visión, Imagen,
Lealtad, Confianza, Racionalidad, Estrategias, Valores y Servicio, entre otros.
Las competencias
Desarrollar y mantener habilidades a la vez que se asumen comportamientos
adecuados y se practican valores esenciales, son componentes indispensables para
toda persona que desee poseer talento laboral; capacidades que en el mundo del
trabajo actual son cada vez más exigentes y determinantes para todas aquellas
personas que aspiran a tener un empleo. Talento laboral es entonces inteligencia
aplicada al universo del trabajo a partir del conocimiento adquirido, adaptado y puesto
al servicio de las organizaciones.
Rasgos de personalidad
Unido al concepto de desempeño está el de personalidad, entendido como aquel
“conjunto de los componentes que constituyen la individualidad de una persona”, que
para el caso de las organizaciones se refiere a esos rasgos que se esperan del
funcionario en concordancia con el cargo que ocupa, tales peculiaridades más buscadas
son:
• Extroversión: que facilita la comunicación
• Afabilidad: para ser tolerante
• Diligencia: que representa organización
• Estabilidad: que proporciona seguridad
• Apertura: para ser creativa
CASO DE ESTUDIO
La motivación en Mary Kay: conducir el cadillac rosa
A Mary Kay Ash le gusta tanto su trabajo de jefe de cosméticos Mary Kay, que se
levanta a las cinco de la mañana, para así utilizar productivamente las primeras horas
de calma. También quiere a sus empleados (a los 220.000), y los invita a unírsele en
su club de las cinco en punto. A aquellos que se hacen miembros del club, la misma
Mary Kay les puede telefonear a las 5:30 de cualquier mañana para discutir las metas
del empleado para ese día. Muchos se inscriben.
Después de una frustrante carrera como representante de ventas, demostrando
diferentes productos para el cuidado de la casa, Mary Kay abrió su original tienda de
cosméticos en 1963, es una tienda rentada que daba a una calle en Dallas. Su
intención era crear una compañía de y para mujeres, donde no habría barreras para su
ascenso y éxito. Había 10 empleados en la tienda de Dallas; en la actualidad, los
cosméticos Mary Kay, con 220.000 agentes de ventas independientes, es la compañía
de cosméticos de venta directa más grande en el mundo. Las ventas al menudeo se
aproximan anualmente al billón.
Sin embargo, la línea de fondo nunca ha sido el principal interés de Mary Kay. Puede
ser una consideración de importancia, pero para ella, el verdadero éxito significa tener
clientes satisfechos y felices, y empleados motivados. En el lenguaje de Mary Kay, p y
a no significan perdidas y acumulación; sino persona y amor.
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6. La propuesta motivacional tan exitosa de la compañía está ligada a una combinación
de reforzamiento positivo (´´rogar por el éxito´´) y un sistema de recompensas
materiales espectaculares. El ideal de Mary Kay es que cada transacción, personal y de
negocios, se lleve a cabo de acuerdo con la Regla de Oro. Quiere que se trate a la
gente como si todo el mundo llevara encima un anuncio diciendo: ´´hazme sentir
importante´´, y le gusta ejemplificar esto con una anécdota de su juventud, cuando a
ella y a un grupo de compañeros de trabajo se les mando en autobús de Texas a
Boston para que los felicitara un ejecutivo de la compañía por un servicio
extraordinario. Finalmente se regresaron a Texas, sin haberse entrevistado con el
ocupadísimo ejecutivo y fue un largo viaje largo y fastidioso. Por el contrario, Mary Kay
felicita personalmente a cada nuevo empleado de la compañía.
El entusiasmo es uno de los pilares de la propuesta de Mary Kay para la motivación de
los empleados, la canción de la compañía ´´tengo ese entusiasmo de Mary Kay´´, se
canta en todas las reuniones, desde las pequeñas reuniones semanales hasta en la
fiesta anual de la compañía. Se espera que los administradores sean entusiastas y que
el entusiasmo se difunda entre los empleados.
También se espera que establezcan un ejemplo en el esfuerzo, la actitud, y el
comportamiento, y que se adhieran a las altas normas de vestido y maquillaje. La
misma Mary Kay no abriría la puerta de su casa si no está impecablemente arreglada.
La participación en el proceso de toma de decisiones es otro aspecto importante en las
relaciones empleado- administración en los cosméticos Mary Kay. La administración
solicita activamente ideas y sugerencias de todos los empleados, sobre los asuntos de
la compañía. Mary Kay desea que sus empleados sientan que no solo están realizando
los deseos de sus superiores, sino que están involucrados y que sus proyectos son los
suyos. Cree que si los empleados de la compañía quieren a su trabajo tanto como ella,
se sentirán por completo responsables de sus esfuerzos y éxitos.
Un ejemplo poco común, es que los empleados que asisten a la junta anual en Dallas
pagan sus gastos, hoteles, transportación, y la tarifa de $125 por cada seminario al
que asisten.
Las recompensas materiales a las que puede aspirar un empleado de éxito de Mary
Kay incluyen abrigos de mink, anillos de diamante, lujosas vacaciones, y el Cadillac
rosa de fábrica con que se premia a los representantes que alcanzan las ventas más
altas. A hora hay 5.000 de esos carros en la calle y son el símbolo del estatus más
solicitado entre los empleados de Mary Kay. Los premios se presentan en la reunión
anual en Dallas, en una ceremonia rememorativa del concurso de Miss América. Los
ganadores se ponen bandas de satín y tiaras, llevan ramos de rosas, y les aplauden los
25.000 asistentes la misma Mary Kay pronuncia el discurso de felicitación.
Según Mary Kay, el aplauso y las fanfarrias que reciben los empleados en la
convención anual son más importantes que el cadillac, los abrigos, y las tiaras.
Piensa que la mayoría de la gente quiere más que cualquier otra cosa, el
reconocimiento y el aprecio de los amigos y si esto se da plenamente, los empleados
serán felices y exitosos. La compañía de revistas, applause, proporciona un foro más
amplio para el reconocimiento individual, y se alienta a todos los agentes de ventas
para enviar notas de felicitación de sus logros a los empleados locales.
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7. El premio más grande que puede alcanzar un empleado de Mary Kay. Más significativo
que el cadillac rosa a lo membresia del club de las cinco en punto, es un prendedor de
diamante. Tiene la forma de un abejorro, y es un recordatorio de Mary Kay del
entusiasmo y la motivación que se debe tener, ya que después de todo, se supone que
los abejorros no pueden volar.
Preguntas del caso
1. ¿Qué supuestos sustentan la relación empleado-administración en los cosméticos
Mary Kay?
2. ¿A qué atribuye el éxito de Mary Kay?
3. A menudo se hace el comentario de que ´´la propuesta de Mary Kay´´ está
diseñada específicamente para una organización para mujeres. ¿Está usted de acuerdo
con ello? De ser así, ¿Cómo se podría adaptar la propuesta a una compañía con una
base diferente de empleados?.
Esta actividad será enviada en un archivo de word por el" BUZÓN PARA
ENVIAR ACTIVIDAD MARY KAY"
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