El documento describe tres modelos de diseño de cargos: el modelo clásico enfocado en la eficiencia, el modelo humanístico que considera factores sociales, y el modelo situacional que se adapta a las personas y tareas. Este último enfatiza la autonomía, significado del trabajo, y retroalimentación para motivar a los empleados.

1. Gestión del Talento Humano
Diseño de Cargos

2. Concepto de Cargo
 El cargo se compone de todas las actividades
desempeñadas por una persona
 La persona que ocupa un cargo debe tener una posición
definida en el organigrama de la empresa
 Conjunto de funciones con posición definida en la
estructura organizacional

3. Ubicación del cargo en el
Organigrama
Niveles
Jerárquicos
d
b
Cargo a
c
a= Nivel jerárquico del cargo
b= Subordinación: a quién reporta el cargo
c= Supervisión: quién reporta al cargo
d= Relaciones laterales del cargo con otros cargos

4. Diseño de Cargo
Diseñar un cargo significa establecer 4 condiciones
fundamentales:
1) Definir tareas que el ocupante deberá cumplir (contenido
del cargo)
2) Definir cómo deberá cumplir esas tareas (métodos y
procesos de trabajo)
3) A quién deberá reportar el ocupante del cargo
4) A quién deberá supervisar o dirigir

5. Diseño de Cargo
 La Gestión de talento humano NO
diseña los cargos en una empresa
 Le corresponde a algún organismo de
ingeniería industrial (diseño de los
cargos operativos) y el de organización
y métodos (diseña los cargos de
oficina)
 Los demás cargos de las áreas
administrativas, financiera y
mercadológica son diseñados por la
gerencia respectiva

6. Diseño de Cargo
 Los cargos no son estables, estáticos ni definitivos,
sino que están en evolución, innovación y cambio
continuo para adaptarse a las constantes
transformaciones tecnológicas, económicas, sociales,
culturales y legales

7. Modelos de diseño de los cargos
Modelo clásico o tradicional
Modelo humanístico
Modelo situacional

8. Modelo clásico o tradicional
Administración científica, Frederick Taylor, Gantt y Gilbreth,
aplicaron principios para el desempeño óptimo del individuo en
el cargo
Dos aspectos principales:
 Determinar la mejor manera de desempeñar las tareas de
un cargo
 Utilización de incentivos salariales
Los cargos se proyectaban según el modelo de hacer y no de
pensar
El gerente mandaba y el obrero obedecía y ejecutaba
Se creía que: Cuanto más simples y repetitivas fueran las tareas,
mayor sería la eficiencia del trabajador

9. Modelo clásico o tradicional
Diseña los cargos considerando lo siguiente:
1. El hombre es sólo un complemento de la máquina, un mero
recurso productivo
2. El trabajo se divide y fragmenta en partes, las personas
realizan sólo una tarea sencilla y rutinaria

10. Modelo clásico o tradicional
Diseña los cargos considerando lo siguiente:
3. El diseño de los cargos es definitivo y se establece para
siempre
4. Énfasis en la eficiencia de las personas (tiempo y
movimiento cronometrados)

11. Modelo clásico o tradicional
 Lo que es bueno para la organización es bueno para el
trabajador
 No identifica ningún conflicto entre individuos y
organización
 La organización y las personas son vistas como algo que
funciona con una lógica muy simple
 El trabajador y su cargo son tratados como máquinas
 El trabajador es un complemento de la máquina
 La tecnología ocupa el lugar de predominio
 El tiempo es importante en la medición de los cargaos
 Los cargos se vuelven sencillos y repetitivos para favorecer
la tecnología y no a las personas

13. Ventajas esperadas y resultados
reales del modelo clásico
Ventajas esperadas Resultados reales
1. Dado que las tareas se aprenden 1. Los ahorros en el costo de
con rapidez, no se requiere mucho entrenamiento se pierden por causa
entrenamiento de la elevada rotación de personal
2. Los cargos son ocupados por 2. Los altos índices de ausentismo
personas poco capacitadas, pero requieren trabajadores extras
fáciles de seleccionar, a las que se disponibles, lo cual eleva los costos
les pagan bajos salarios laborales
3. Los trabajadores pueden ser 3. Es necesario pagar altos salarios
cambiados de sus puestos, debido a para que las personas acepten los
las pocas habilidades que se cargos repetitivos en la línea de
requieren y a la facilidad de montaje
entrenamiento

14. Ventajas esperadas y resultados
reales del modelo clásico
Ventajas esperadas Resultados reales
4. Los trabajadores no se sienten 4. Debido a la falta de compromiso
físicamente cansados, debido a la de los trabajadores, ocurren
mecanización. La fatiga debe ser problemas de calidad y
mínima productividad
5. La estandarización permite mayor 5. La rotación de personal
facilidad en el control de calidad; incrementa los cotos de
se minimiza la probabilidad de reclutamiento y selección
errores
6. La producción puede preverse y 6. La producción se vuelve
planearse, gracias a la imprevisible debido al
mecanización comportamiento de las personas
7. La administración ejerce el 7. Los problemas de supervisión
control sobre los trabajadores aumentan la distancia entre el
mediante la simple observación trabajador y la gerencia

15. Modelo Humanístico
 Surgió en 1930 con la escuela de relaciones humanas , se oponía a
la administración científica
 Las ciencias sociales sustituyeron a la ingeniería industrial
 La organización informal sustituyó a la organización formal
 El liderazgo sustituyo a la jefatura
 La persuasión ocupó el lugar de las órdenes

16. Modelo Humanístico
 Las recompensas sociales remplazaron a las salariales
 Aparece la fatiga psicológica en lugar de la fatiga fisiológica
 El comportamiento del individuo cedió su lugar al comportamiento
del grupo
Se iniciaron los primeros estudios de liderazgo, motivación,
comunicaciones y demás aspectos relacionados con las personas

17. Modelo Humanístico
El diseño de cargo no se diferencia del modelo clásico, se
centra más en las condiciones sociales en que se
desempeña
El modelo Humanístico permite:
 Mejor relación entre las personas y sus superiores
 Participación en algunas decisiones acerca de las tareas
(satisfacer necesidades y aumento de la moral)
 Promueve una atmósfera psicológica amigable y
cooperativa
 Reduce la monotonía y desarrolla sentimientos
positivos

18. Administración
Enfoque de las relaciones humanas

19. Modelo Situacional
El modelo se adapta a las diferencias individuales de las
personas y a las tareas
El modelo situacional se centra en tres variables:
 La estructura de la organización
 Las tareas
 La persona que la ejecutará

20. Modelo Situacional
 El diseño situacional de los cargos cambia con el
desarrollo personal del empleado y el desarrollo
tecnológico de la tarea
 La fuerte competencia exige productividad y calidad,
la organización debe alcanzar altos niveles de
desempeño y mejorar la creatividad y la capacidad
de autodirección y autocontrol de sus miembros

21. Modelo Situacional
 Aplicación de la capacidad de autodirección y
autocontrol de las personas
 Objetivos planeados conjuntamente por el ocupante
del cargo y el gerente para que el cargo sea un factor
motivante
 Satisfacción de las necesidades individuales de
participación y reconocimiento

22. Modelo Situacional
Cada cargo diseñado debe reunir cinco dimensiones
esenciales:
a) Variedad. Número y variedad de habilidades
exigidas por el cargo
b) Autonomía. Grado de independencia y criterio
personal que tiene el empleado para planear y
ejecutar el trabajo
c) Significado de la tarea. Volumen del impacto
reconocible que el cargo produce en otras personas

23. Modelo Situacional
d) Identidad con la tarea. Grado en que el cargo requiere que
la persona complete una unidad integral del trabajo
e) Retroalimentación. Grado de información de retorno que
recibe el empleado para evaluar la eficiencia de su esfuerzo
en la producción de resultados
Estas dimensiones permiten que el empleado encuentre
satisfacción intrínseca en el cumplimiento de la tarea
que realiza