este trabajo va a tratar de los beneficios y consecuencias de la administración de recursos humanos (RRHH)

2.  Este trabajo va a tratar de los beneficios y
consecuencia de la ADMINISTARCION DE
RECUSOS HUMANOS (RRHH)
 También veremos las consecuencia de una
mal selección del personal

3.  RRHH es la abreviatura de la expresión “recursos
humanos”. Su escritura correcta es RR. HH., con un
punto después de la segunda R y otro punto después de
la segunda H, y con un espacio entre el primer punto y la
primera H.
 La abreviatura se forma repitiendo la letra inicial de
cada palabra ya que eso es lo correcto cuando lo que se
abrevia son dos palabras en plural (en este
caso, “recursos” y “humanos”). De este modo, para hacer
referencia a los recursos humanos de manera abreviada,
se debe escribir RR. HH.
 Cabe destacar que se conoce como recursos a
los medios que permiten cumplir un objetivo o alcanzar
una meta. Humano, por su parte, es aquello vinculado
al hombre como especie.

4. Al hablar de beneficios se incluyen los siguientes conceptos: salarios,
jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de
retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.).
Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la
organización retribuye a quienes en ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen
en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o
cuando establece un incentivo, espera un resultado de su “inversión”.
Se entiende por incentivo: “(…) un estímulo ubicado fuera del
organismo que se asocia a uno o más factores intraorgánicos para
producir una actividad determinada. También es un estímulo
extraorgánico que sirve para dirigir o mantener una conducta motivada”

5. Existen sistemas de compensaciones desde que existe el trabajo,
pero los que actualmente se consideran como tales, básicamente
aquellos que buscan medir la carga de tarea de cada puesto y permitir
una comparación con el mercado, tienen una primera manifestación
en los EE.UU., hacia 1871, y fueron elaborados por la Comisión de
Servicios Civiles. Posteriormente, en 1881, Frederick W. taylor
desarrolla un sistema para la Midyale Steel. Co.
Estos sistemas sencillos comienzan a adquirir solidez y complejidad
ante la escasez de mano de obra planteada por la Primera Guerra
Mundial. En 1922 el Bureau of Personnel Research del Carnegie
Institute of Tecnology elabora un primer sistema de clasificación o de
ranking. en 1924, Merril R. Lott concibe un “plan científico de
evaluación de tareas” que, con algunas reformas, es el actualmente
difundido como sistema de factores y puntos.

6. Con esta crisis que estamos viviendo muchas empresas han decidido reducir costes
sin pararse a pensar lo que ello supone muchas veces. Quizá, uno de los
departamentos más afectados por estas medidas ha sido Recursos Humanos. Sin
embargo, algunas decisiones suponen costes mayores a lo que puedan llegar a
ahorrarse.
Claramente, una de las funciones más afectadas dentro de la gestión de personas
ha sido la de selección del personal. La poca oferta y la alta demanda del mercado
laboral ha despertado una creencia errónea sobre la facilidad de contratar. No
obstante, nos encontramos en una situación bien diferente. Cientos de candidatos
que aspiran a cubrir una vacante, siendo el curriculum vitae la única referencia
sobre los candidatos.
La selección de personal es fundamental para crear un equipo competitivo y aportar
valor a la empresa, por ello, debe ser un pilar importante dentro de cualquier
estrategia empresarial. Se trata de predecir qué candidatos serán los adecuados
para desempeñar con éxito las tareas de la vacante por la que han sido contratados.
Ante las dificultades anteriormente nombradas, no es una tarea fácil para aquél que
no tiene la destreza necesaria para desarrollar esta práctica eficazmente.

7. Insatisfacción en la persona. Normalmente esto sucede porque no se
recoge suficiente información sobre el candidato o se obtiene
información que no es importante para el puesto. Ahora hay muchos
titulados en busca de la oportunidad laboral y si se tiende a seleccionar
por las buenas calificaciones y/o estudios, ¿qué pasa cuándo un
empleado esta sobre calificado para el puesto? Es importante saber
qué posibilidades de desarrollo profesional se pueden ofrecen y, sobre
todo, tener también en cuenta las actitudes de los candidatos.
Si se selecciona personal sin tener en cuenta las competencias
necesarias para cubrir el puesto o los valores de la empresa, casi
seguro que surgirán problemas de adaptación e integración. Por
ejemplo, suponemos que en un puesto se requiere de trabajo en equipo
y se contrata a una persona individualista, seguramente, ni se adapte ni
se integre.