Recursos humanos 2024

1. Análisis de puestos por
competencias,
Reclutamiento y selección.

2. ¿Que es la Gestión del Talento Humano?
“Las organizaciones son auténticos seres vivos” .
Las organizaciones pueden ser: Comerciales, Industriales, De
servicios, Financieras, Universidades, Hospitales. Etc
Sean públicas o privadas, se encuentran en constante cambio a fin
de enfrentar el mundo competitivo y globalizado del siglo XXI,
donde son las personas quienes forjan el futuro de las
organizaciones siendo el pilar fundamental para que estas pueda
alcanzar el éxito, separar el trabajo de las personas resulta difícil ;
puesto que el trabajo dignifica al hombre y mucho más cuando se
trata de un talento proactivo, innovador, generador de
conocimiento, y con calidad humana, en consecuencia las personas
dependen de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar
sus objetivos ya sean personales o colectivos y por otro lado las
organizaciones dependen de las personas, para lograr los objetivos
estratégicos.

3. Concepto y Evolución del Talento Humano
Debemos empezar mencionando los diferentes conceptos que se
asocial al Talento Humano.
Para ello mencionaremos a Chiavenato, I. (2009) quien define a
la Gestión del Talento Humano como “el conjunto de políticas y
prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación
de desempeño”.
Por su parte, Rodríguez (2007), añade que “los recursos
humanos los forman las personas que trabajan para una
institución, quienes poseen habilidades y conocimientos acerca
del sistema de trabajo, por lo que son de gran valor para los
administradores”.

4. A si mismo, Quintanilla (2015), menciona que “la gestión
del talento humano está orientada a la conformación y
optimación del comportamiento de las personas, desde
las expectativas de las organizaciones, pero además hay
que tomar en cuenta las aspiraciones de cada uno de los
empleados poseen, delimitan y caracterizan”.

5. EVOLUCION DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

8. DIFERENCIAS ENTRE GESTION DE RECURSOS
HUMANOS Y GESTION DEL CAPITAL HUMANO

11. ¿Qué es el análisis de puestos de trabajo?
➢ Se trata de investigar el trabajo que se va a ofertar.
➢ El objetivo es conocer las habilidades necesarias para
un buen desempeño de dicho puesto y establecer todos
los criterios necesarios para seleccionar al profesional
adecuado.
➢ El análisis de puestos de trabajo es el punto base de
todos los Recursos Humanos.
➢ Al describir el puesto se puede hacer una oferta laboral.
➢ Pero también la empresa puede realizar unos planes de
carrera y un organigrama completo.
➢ Además, permite conocer las carencias de un trabajador
y los requisitos de su formación.

12. Tipos de análisis de puestos de trabajo
➢ Existen varios tipos de análisis de puestos de trabajo casi
tantos como tipos de entrevistas.
➢ En realidad, no se tiene por qué elegir entre un tipo u otro,
más bien se complementan entre ellos.
➢ Aunque muchas veces no es posible para una empresa
realizarlos todos y no tiene sentido que para determinados
empleos se gaste tanto esfuerzo.

13. Análisis de puestos basado en las tareas:
Este modelo busca definir y establecer las tareas,
deberes y responsabilidades asociadas al
puesto. Posteriormente se desarrollará cómo realizar este
análisis.
Análisis de puestos es el basado en competencias:
Se centra en las habilidades necesarias para desempeñar
el trabajo, sobre todo en lo que respecta a los
comportamientos (competencias) que el trabajador
necesita para ese trabajo.

14. Modelo basado en fortalezas:
Este modelo está asociado a todo un espectro de nuevas
técnicas de los Recursos Humanos.
Se trataría de buscar comportamientos, pero aquellas
acciones que más disfrutan ejecutando los empleados,
haciendo especial hincapié en las motivaciones del puesto.
Modelo de análisis de puestos basados en la
personalidad:
Se trataría de buscar qué rasgos definen a una
personalidad como la ideal para un puesto. Por ejemplo, ser
extrovertido para ser empleado de ventas.

15. ¿Dónde extraer información para el análisis de puestos de
trabajo?
➢ Como todo método científico el análisis de puestos de
trabajo tiene sus fuentes de información y sus técnicas.
➢ Los datos se extraen del trabajo en sí, lo que realiza el
empleado, cómo lo realiza o los comportamientos que
ejecuta.
➢ Pero más allá de eso existen varias técnicas para poder
extraer toda la información necesaria.

16. Técnicas
De entre las más importantes se pueden señalar:
➢ Entrevistas y grupos de discusión.
➢ Cuestionarios.
➢ Observación o auto-observación.
➢ Análisis por medio de la documentación, en especial la
evaluación del desempeño y las antiguas ofertas
laborales.
➢ La metodología de incidentes críticos: observando
acciones concretas que han llevado al éxito en la
realización de una tarea.

17. Desarrollo del análisis de puestos de trabajo

18. DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
➢ Se conoce como diseño de puestos de trabajo a la rama de los
recursos humanos encargada de crear cada uno de los
puestos de trabajo que conformarán parte de las vacantes
existentes en una empresa.
➢ Hay que tener en cuenta que un puesto de trabajo debe
responder a dos aspectos por lo menos.
➢ Por un lado, un puesto de trabajo es el lugar en el que un
trabajador deberá resolver las cuestiones que la empresa
plantee, es decir, llevará a cabo una labor útil para la
empresa.
➢ Por otro, el trabajador llevará a cabo esta labor útil para la
empresa porque recibirá una retribución a cambio de su
trabajo.

19. QUÉ IMPORTANCIA TIENE Y CÓMO AFECTA AL
RENDIMIENTO DE LOS TRABAJADORES
➢ Hay que tener en cuenta que uno de los mayores handicaps
con los que cuenta una empresa es una alta rotación de los
empleados en los puestos de trabajo.
➢ Esto se produce debido a diversas causas.
➢ Sin embargo, un mal diseño de puestos de trabajo suele ser
una cuestión clave que permite evitarlo.
➢ Además, un puesto de trabajo mal diseñado también afecta a
otros elementos de la empresa, como puede ser un bajo
rendimiento por parte del trabajador, un mayor absentismo o,
incluso, una gestión ineficaz de los recursos
humanos disponibles.

20. ELEMENTOS CLAVE EN EL DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
Responder a una necesidad real:
➢ Un puesto de trabajo debe responder a una necesidad real para la empresa. Es
decir, la persona que ocupe dicho puesto de trabajo deberá realizar una función
que sea útil para la empresa.
➢ De lo contrario, la empresa malgastará recursos de forma innecesaria y el
trabajador se sentirá insatisfecho en el puesto de trabajo en cuestión, ya que no se
sentirá realizado con la labor que lleve a cabo.
Ser atractivo para el trabajador:
➢ Además de la importancia de que un puesto de trabajo sea útil, también tiene que
resultar atractivo para el empleado.
➢ En este sentido, es importante tener en cuenta todos los aspectos que rodean a
cada puesto de trabajo, desde el ambiente y las funciones que realiza el
trabajador, a las condiciones laborales y las retribuciones que este recibe.
➢ De hecho, en muchos casos, no basta con ofrecer un salario elevado para que un
trabajador se sienta satisfecho, sino que es necesario mejorar sus condiciones
desde una perspectiva más amplia.
➢ Una posible solución pasa por la Retribución Flexible, que al final constituye una
forma de incrementar el valor adquisitivo de los trabajadores sin que ello repercuta
en la arcas financieras de la empresa.

21. Personalizar los puestos de trabajo:
➢ Otro de los elementos que no se puede pasar por alto
en el diseño de puestos de trabajo es que cada
trabajador es único y cada función en la empresa
responde a unas circunstancias generales pero que se
pueden acotar en un momento y tiempo determinados.
➢ Debido a esto, una mayor flexibilidad a la hora de
reformular los puestos de trabajo con el fin
de adaptarlos a las necesidades presentes de la
empresa y del trabajador constituye uno de los
elementos clave que garantizan el éxito en los
procesos de diseño de puestos de trabajo.