Este documento describe la organización funcional interna de una empresa, incluyendo su organigrama y departamentos. También define los puestos de trabajo requeridos, como oficial administrativo, técnico informático, recepcionista y jefe de servicio. Explica los procesos de contratación, incluyendo reclutamiento, selección e integración de nuevos empleados. Por último, detalla los tipos de contratos que la empresa utilizará, como contratos indefinidos para los socios y contratos temporales para cubrir necesidades extraordinarias.

1. CAPÍTULO 8
RECURSOS
HUMANOS.
Pilar Collado Cruz
Esther Delgado Román
Yaiza Fernández Ilustre
Ana Florido Luque
Esperanza Valero Zander
A.F.21

2. ÍNDICE
8.1. LA ORGANIZACIÓN FUNCIONAL INTERNA DE LA EMPRESA. .............. 3
8.1.1. Organigrama de la empresa. ........................................................................... 3
8.1.2. Informe sobre la organización del personal de la empresa. ........................... 3
8.2. DEFINICIÓNDE PUESTOS DE TRABAJO. ...................................................... 4
8.2.1. Puestos de trabajo. .......................................................................................... 4
8.2.2. Profesiogramas. .............................................................................................. 5
8.2.3. Perfiles profesiográficos. ................................................................................ 5
8.3. PROCESOS DE CAPTACIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL DE LA
EMPRESA. ....................................................................................................................... 6
8.3.1. Reclutamiento................................................................................................. 6
8.3.2. Selección. ....................................................................................................... 6
8.3.3. Acogida e información. .................................................................................. 7
8.4. DETERMINACIÓN DE LAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN. ......... 7
8.5. CÁLCULO DE COSTES SOCIALES DE PERSONAL. ................................... 11
8.5.1. Costes mensuales del primer año. ................................................................ 11
8.5.2. Cuadro resumen de costes sociales para los cinco primeros años................ 11
2

3. CAPITULO 8: RECURSOS HUMANOS.
8.1. LA ORGANIZACIÓN FUNCIONAL INTERNA DE LA EMPRESA.
8.1.1. Organigrama de la empresa.
ORGANIGRAMA FUNCIONAL DE LA EMPRESA
JUNTA GENERAL
ADMINISTRACIÓN
DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO
ADMINISTRATIVO COMERCIAL
RECEPCIONISTA INFORMÁTICO ADMINISTRATIVO JEFE DE SERVICIO JEFE DE SERVICIO
8.1.2. Informe sobre la organización del personal de la empresa.
Nuestra empresa se va componer de una junta general, que estará integrada por cinco
socios. El administrador se encargará de organizar las reuniones y de exponer los puntos que
se va a tratar en la misma. Las decisiones se tomaran en conjunto, por todos los socios.
Vamos a segmentar nuestra empresa en dos ámbitos que nos afectan:
 Departamento administrativo.
 Departamento comercial.
El departamento administrativo estará compuesto por el recepcionista, informático y
administrativo.
El departamento comercial contará con dos jefes de servicio.
Ambos departamentos están relacionados entre sí, ya que las relaciones entre los
trabajadores serán directas.
3

4. 8.2. DEFINICIÓNDE PUESTOS DE TRABAJO.
8.2.1. Puestos de trabajo.
 Oficial administrativo: Sus funciones se enfocaran en las áreas de contabilidad y
documentación como son:
Encargado de organizar las reuniones de la junta, temas a tratar y comunicación a los
empleados de las decisiones tomadas.
Mantenimiento actualizado de los registros contables y del programa de contabilidad.
Gestionar las nóminas, seguros e impuestos del personal.
No depende de ningún otro órgano dado que es autónomo.
 Técnico informático: Realizara las tareas de administración de la red informática de la
empresa, tales como:
Mantenimiento de los equipos informáticos.
Publicidad en la red.
Búsqueda de proveedores.
Dependerá del departamento administrativo.
 Recepcionista-telefonista: Se centrara en satisfacer las necesidades de comunicación
de los clientes, esto lo llevara a cabo a través de las siguientes tareas:
Atender al público en sus requerimientos de información.
Entrevistar a los clientes.
Ejecutar y controlar la recepción y despacho.
Recibir llamadas telefónicas.
Anotar y controlar en la agenda diaria las llamadas efectuadas y recibidas por el
personal y el tiempo empleado.
Recibir la correspondencia y mensajes dirigidos a la empresa.
Al igual que el técnico informático, este empleado dependerá del departamento
administrativo
 Jefe de servicio: Asegurara la correcta atención a los clientes llevando a cabo las
siguientes tareas:
Acompañar en todo momento al cliente en el proceso de la organización del evento.
4

5. Búsqueda de información sobre sus necesidades y gustos, las alternativas para
solucionarlos y su asesoramiento.
8.2.2. Profesiogramas.
 Plantilla de trabajadores de la empresa.
En este cuadro se analizan las necesidades de nuestra empresa. Está formado por 4
puestos de trabajo, y una plantilla de 5 trabajadores.
código del tipo de puesto de trabajo número de personas
puesto de contratadas por tipo de
trabajo puesto
01 Oficial administrativo 1
02 Técnico informático 1
03 Recepcionista-telefonista 1
04 Jefe de servicio 2
Profesiograma del puesto de trabajo:
- Oficial administrativo.
- Técnico informático.
- Recepcionista- telefonista.
- Jefe de servicio.
8.2.3. Perfiles profesiográficos.
En los siguientes hipervínculos desarrollamos los perfiles profesiográficos que
buscamos en nuestra empresa:
- Oficial administrativo.
- Técnico informático.
- Recepcionista-telefonistas.
- Jefe de servicio.
5

6. 8.3. PROCESOS DE CAPTACIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL DE LA
EMPRESA.
Cuando nuestra empresa necesite contratar personal por motivos de exceso de
encargos de eventos, por baja de alguna de las componentes del equipo o por algún motivo
similar. Utilizaremos los siguientes procesos:
8.3.1. Reclutamiento.
a) Modalidades de reclutamiento:
En nuestra empresa utilizaríamos el reclutamiento externo, que consistiría en buscar
fuera de la empresa a las personas adecuadas para cubrir el puesto vacante ya que cumple las
siguientes características:
Se presenta mayor cantidad de candidatos lo que nos facilita la posibilidad de
encontrar a una persona más adecuada.
El candidato puede aportar ideas nuevas a la empresa.
Suele presentar mayor rentabilidad a priori un trabajador de fuera que uno de la
empresa.
A su vez, para realizar el reclutamiento externo podemos utilizar las diferentes fuentes, como:
Oficina de empleo (INEM, SEPI y otras públicas o privadas).
Centros de formación (alumnos en prácticas).
Empresas de trabajo temporal.
Bolsas de trabajo en internet.
Propios trabajadores que avisan a sus conocidos.
b) Instrumentos de reclutamiento:
Con respecto a los instrumentos que utilizaremos, destacaremos los siguientes:
Anuncio en prensa o en bolsas de trabajo de internet.
Petición de curriculum vitae a los candidatos.
Cumplimentación de unos cuestionarios y hojas estándar de convocatoria de vacantes
de puestos de trabajo.
8.3.2. Selección.
Una vez tengamos la lista de candidatos terminada, iniciaremos una serie de pruebas
para evaluar a los seleccionados. Las pruebas que llevaremos a cabo para la selección serán:
La entrevista personal.
6

7. Un examen profesional, con el fin de saber cuáles son los conocimientos del candidato
sobre nuestro ámbito y así asegurarnos de que sabría llevar a buen fin su trabajo.
8.3.3. Acogida e información.
Para conseguir la plena integración del nuevo empleado en la empresa, le daremos
distintos tipos de formación:
Acogida o inserción para integrarlo y que conozca su funcionamiento, estilo de
trabajo, objetivo, etc.
Inicial, con el fin de que adquiera los conocimientos y habilidades profesionales
necesarias para poder desarrollar correctamente su trabajo.
Continua, el dinamismo de la empresa hará necesario que la formación sea un proceso
continuo; se concentrará en jornadas, sesiones informativas, cursos generales y
específicos, etc.
8.4. DETERMINACIÓN DE LAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN.
Para los socios de la empresa hemos decidido fijar los contratos indefinidos para cada
uno de ellos. Estos contratos tienen las siguientes características:
 NORMATIVA LEGAL
Estatuto de los trabajadores. R.D. Ley 9/97 y convenio colectivo de oficina y despacho.
 OBJETO
La prestación de un trabajo retribuido por tiempo indefinido.
 REQUISITOS PARA LA EMPRESA
Ninguno.
 REQUISITOS PARA EL TRABAJADOR
Ninguno.
 FORMA DEL CONTRATO
Por escrito.
 PERIODO DE PRUEBA
7

8. Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podrá ser superior a seis meses para los
técnicos titulados y para los demás trabajadores, de dos meses en empresas de 25 o
más trabajadores y de tres meses en las de menos de 25.
 DURACION Y PRORROGAS
Por tiempo indefinido.
 EXTINCION Y FINALIZACIÓN CONTRATO
No existen normas especiales.
 RETRIBUCION
Se aplicaran las normas generales
 COTIZACION
Se aplicarán las Normas Generales.
Las contrataciones a jornada completa con desempleados menores de 30 años,
desempleados inscritos en el INEM por un periodo de, al menos, 12 meses.
No obstante, los contratos por tiempo indefinido a jornada completa realizados con
mujeres desempleadas de larga duración en profesiones u oficios, en los que el convenio
colectivo femenino se halle subrepresentado, tendrán derecho a una bonificación del 60 % de
la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes durante el periodo de los
veinticuatro meses siguientes a su contratación.
 INCENTIVOS
A los efectos de determinar el rendimiento de las actividades a las que resulte
aplicable y por las que no hayan renunciado a la modalidad de signos, índices o módulos del
método de estimación objetiva del I.R.P.F., no se computarán como personas asalariadas,
durante los 24 meses siguientes a su contratación, los trabajadores desempleados menores de
30 años, los desempleados inscritos en el INEM por un periodo de, al menos, doce meses.
La aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior exigirá que el número de personas
asalariadas al término de cada periodo impositivo, o al día del cese en el ejercicio de la
actividad, si fuese anterior, sea superior al número de las existentes al 17 de mayo de 1.997. A
estos efectos, se computarán como personas asalariadas las que presten sus servicios al
8

9. empresario en todas las actividades que desarrolle, con independencia del método o
modalidad de determinación del rendimiento neto de cada una de ellas.
 NORMAS DE TRAMITACION
No es necesaria la copia básica.
No es necesario el registro en el INEM. Bastará con la simple comunicación de la
contratación.
Para los contratos extraordinarios por motivos de exceso de demanda, bajas,
maternidad, etc. Utilizaremos los contratos de interinidad que tienen las siguientes
características:
 NORMATIVA LEGAL.
o Artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
o R. D. 2720/98, de 18 de diciembre (B.O.E. de 8 de enero de 1999), modificado
por el apartado 2 de la Disposición Final primera
del R. D. 1251/2001, de 16 de noviembre (B.O.E. de 17 de noviembre)
 OBJETO
Tiene por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de
trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir
temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción
para su cobertura definitiva
 FORMA DE CONTRATO
El contrato de interinidad debe formalizarse por escrito, y debe identificar al
trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a
desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que
pase a desempeñar el puesto de aquél.
 JORNADA
Deberá celebrarse a jornada completa excepto en dos supuestos:
a) Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se
trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva
9

10. se vaya a realizar a tiempo parcial.
b) Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los
trabajadores que ejerciten el derecho reconocido en el artículo 37, apartados 4
y 5, del Estatuto de los Trabajadores, o en aquellos otros supuestos en que, de
conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado
una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, así como en los
supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de
maternidad, adopción o acogimiento.
 DURACIÓN
La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del
trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.
o Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente un puesto de trabajo
durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la
duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para
la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses ni
celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha
duración máxima.
 FORMALIZACIÓN Y COMUNICACIÓN
- El contrato y, en su caso, las prórrogas se comunicarán al Servicio Público de Empleo
en los diez días siguientes a su concertación.
- El contrato deberá formalizarse siempre por escrito y deberá especificar con precisión
y claridad el carácter de la contratación, identificar al trabajador sustituido y la causa
de la sustitución y, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se
producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna, así como
especificar suficientemente la circunstancia que determina su duración, la duración del
contrato y el trabajo a desarrollar.
 SUSPENSIÓN
El contrato de interinidad se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes,
cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:
1.ª La reincorporación del trabajador sustituido.
10

11. 2.ª El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la
reincorporación.
3.ª La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
4.ª El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción
para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación
en los procesos de selección en las administraciones públicas.
Deberemos de tener en cuenta la nueva reforma laboral que producirá bastantes
cambios en materia de contratos de trabajo.
8.5. CÁLCULO DE COSTES SOCIALES DE PERSONAL.
8.5.1. Costes mensuales del primer año.
Puesto o cargo a Nº trabajadores Seguridad Social Gasto Mensual en
desempeñar mensual a cargo de Sueldos
la empresa
Oficial administrativo 1 427,72 1.144,37
Técnico informático 1 427,72 1.144,37
Recepcionista – 1 335,81 898,53
telefonista
Jefe de servicio 2 977,92 2.616,52
Totales Mensuales 2.169,17 5.803,79
8.5.2. Cuadro resumen de costes sociales para los cinco primeros años.
Basándonos en la reforma laboral del año 2012 estipularemos que la subida anual del
sueldo de los trabajadores será de un 0,5%. Dado este dato los sueldos brutos de los próximos
cinco años quedarán del siguiente modo:
Oficial administrativo Técnico Recepcionista - telefonista Jefe de servicio
informático
Año 1 1.572,09 1.572,09 1.234,34 3.594,44
Año 2 1.579,95 1.579,95 1.240,51 3.612,41
Año 3 1.587,85 1.587,85 1.246,71 3.630,47
Año 4 1.595,79 1.595,79 1.252,94 3.648,62
Año 5 1.583,77 1.583,77 1.259,20 3.666,86
11

12. 4.000,00
3.500,00
3.000,00
2.500,00 Oficial administrativo
2.000,00 Técnico informático
1.500,00 Recepcionista
1.000,00 Jefe de servicio
500,00
0,00
Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5
12