Investigación

1. UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE CHOTA
TRABAJO DE GESTIÓN Y TALENTO HUMANO
“CAPITAL HUMANO EN EL BANCO DE LA NACIÓN”
Autores
 Chávez Diaz, Mirian Yanet
 Chavil Rodrigo, Loryn Nashely
 García Vernal, Moises
 Ramírez Alejandría, Alexander
 Sempertegui Acuña, Flor Liliana
 Uriarte Heredia, Taña Yanelit
Docente : Dr. Abanto Merino, Luis Alfredo
CHOTA – 2023

2. DEDICATORIA
Con profundo agradecimiento, dedicamos este trabajo primero a Dios, por su
infinita misericordia permitiéndonos estar aquí.
Expresamos nuestra gratitud a nuestros amados padres y familia, quienes han
sido el motor que impulsa a seguir adelante. Son los formadores de valores y
modelos a seguir, su apoyo incondicional y amor sincero hacen un pilar
fundamental en nuestro camino académico y personal.
Sin su aliento y confianza, este logro no sería posible. Cada palabra escrita en
estas páginas lleva consigo el reflejo de su dedicación. A usted Dr. Luis Alfredo
Abanto Merino, nuestro más profundo agradecimiento por estar presente siempre.
Con cariño y respeto,
LOS AUTORES

3. PRESENTACIÓN
Señor Catedrático Dr. Luis Alfredo Abanto Merino, en cumplimiento con los
requisitos académicos y como parte de nuestra formación, presentamos el
trabajo titulado “Capital Humano en el Banco de la Nación”. En esta ocasión,
abordaremos un tema de gran relevancia e interés.
Vale la oportunidad para expresar nuestro sincero agradecimiento, por
brindarnos la oportunidad de compartir nuestros conocimientos e
investigaciones. La dedicación y guía que nos ha proporcionado han sido
fundamentales para el desarrollo de este proyecto.
Durante el desarrollo, exploraremos varios aspectos, destacando su importancia
en el contexto actual y sus implicaciones para la Gestión del Talento Humano.
Nuestra meta es generar un espacio de análisis y aprendizaje, enriqueciendo así
nuestros conocimientos y perspectivas.
¡Gracias por acompañarnos en esta jornada académica!
LOS AUTORES
RESUMEN EJECUTIVO

4. El presente trabajo tiene como objetivo analizar y evaluar la gestión y desempeño
del Banco de la Nación, la entidad financiera líder en Perú. A través de un
enfoque integral, se examinaron diferentes aspectos detallados en el índice que
acontinueción se muestra.

5. ÍNDICE
CARATULA..................................................................................................................................... 1
DEDICATORIA ................................................................................................................................ 2
PRESENTACIÓN............................................................................................................................. 3
RESUMEN EJECUTIVO................................................................................................................... 3
ÍNDICE............................................................................................................................................ 5
CAPITULO I .................................................................................................................................... 7
1. MARCO TEÓRICO....................................................................................................................... 7
1.1. Concepto general de GTH .................................................................................................. 7
1.2. Definición y Alcance ........................................................................................................... 7
CAPITULO II................................................................................................................................... 8
DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA...................................................................................................... 8
HISTORIA ....................................................................................................................................... 8
MISIÓN .......................................................................................................................................... 9
VISIÓN ........................................................................................................................................... 9
1. POLÍTICA DE CALIDAD ........................................................................................................... 9
2. ORGANIGRAMA....................................................................................................................... 10
2.1. General............................................................................................................................. 10
2.2. Especifico.......................................................................................................................... 10
3. FLUJOGRAMA ÁREA RECURSO HUMANOS ............................................................................. 10
3.1. Proceso principal.............................................................................................................. 11
3.2. Proceso de apoyo............................................................................................................. 12
3.2.1. Logística..................................................................................................................... 12
3.2.2. Mantenimiento ......................................................................................................... 12
3.2.3. Recursos humanos .................................................................................................... 12
ANEXO A...................................................................................................................................... 13
1. MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES (MOF)............................................................ 13
1.1 Generalidades ............................................................................................................... 13
1.2 Asignación de puestos................................................................................................... 13
1.3 Perfil de puestos y funciones ........................................................................................ 13
ANEXO B...................................................................................................................................... 14
RECLUTAMIENTO .................................................................................................................... 14
 Fuentes de reclutamiento........................................................................................... 14
 El Proceso de Reclutamiento....................................................................................... 14

6.  Medios de reclutamiento............................................................................................ 15
 Reclutamiento interno ................................................................................................ 15
 Reclutamiento externo................................................................................................ 16
 Reclutamiento mixto................................................................................................... 16
 Cazatalentos................................................................................................................ 16
ANEXO C...................................................................................................................................... 17
SELECCIÓN............................................................................................................................... 17
 Selección de personal.................................................................................................. 17
 Bases para la selección de personal............................................................................ 17
 Pruebas Psicométricas ................................................................................................ 17
 Conclusión de selección del personal ......................................................................... 18
ANEXO D ..................................................................................................................................... 18
CONTRATACIÓN ...................................................................................................................... 18
 Que es un contrato de trabajo.................................................................................... 18
 Libertad de contratación............................................................................................. 18
 Límites para su contratación....................................................................................... 19
ANEXO E...................................................................................................................................... 19
CAPACITACIÓN........................................................................................................................ 19
ANEXO F...................................................................................................................................... 21
EVALUACIÓN ........................................................................................................................... 21
 Métodos de evaluación............................................................................................... 21
 Método de verificación de campo .............................................................................. 21
ANEXO G ..................................................................................................................................... 22
BENEFICIOS TERMINO DE CONTRATO..................................................................................... 22
 Compensación por tiempo de servicios (CTS)............................................................. 23
ANEXO H ..................................................................................................................................... 24
Curriculum vitae...................................................................................................................... 24
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................. 25

7. CAPÍTULO I
1. MARCO TEÓRICO
1.1. Concepto general de GTH
La Gestión del Talento Humano es la capacidad con la que cuentan las personas para resolver
problemas inteligentemente, aplicando todas sus habilidades, conocimientos, destrezas,
experiencias y aptitudes, comprometidos hacia el progreso de organización (Jericó Pilar, 2008).
La Gestión del talento es el alcance completo de los procesos de Recursos Humanos para atraer,
desarrollar, motivar y retener empleados de alto rendimiento.
La gestión del talento humano en la empresa y, en general, los recursos humanos en las
empresas han cambiado drásticamente a lo largo de los años; anteriormente, los departamentos
de recursos humanos estaban enfocados a funciones exclusivas, como contrataciones, nóminas
y beneficios; pero ahora, las compañías comienzan a entender el impacto positivo de contar con
un equipo de empleados calificados, comprometidos e involucrados con las metas de la
organización.
La gestión del talento humano es un conjunto integrado de procesos de la organización,
diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores.
En otras palabras, esta práctica se basa en la obtención de mejores resultados de negocio con la
colaboración de cada uno de los empleados de manera que se logre la ejecución de la estrategia
logrando un balance entre el desarrollo profesional de los colaboradores, el enfoque humano y
el logro de metas organizacionales.
1.2. Definición y Alcance
La gestión del talento humano en la empresa y, en general, los recursos humanos en las
empresas han cambiado drásticamente a lo largo de los años; anteriormente, los departamentos
de recursos humanos estaban enfocados a funciones exclusivas, como contrataciones, nóminas
y beneficios; pero ahora, las compañías comienzan a entender el impacto positivo de contar con
un equipo de empleados calificados, comprometidos e involucrados con las metas de la
organización.
La gestión del talento humano es un conjunto integrado de procesos de la organización,
diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores.
En otras palabras, esta práctica se basa en la obtención de mejores resultados de negocio con la
colaboración de cada uno de los empleados de manera que se logre la ejecución de la estrategia
logrando un balance entre el desarrollo profesional de los colaboradores, el enfoque humano y
el logro de metas organizacionales.

8. CAPÍTULO II
DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
El Banco de la Nación es una empresa de derecho público, integrante del Sector Economía y
Finanzas, que opera con autonomía económica, financiera y administrativa. El Banco tiene
patrimonio propio y duración indeterminada.
El Banco se rige por su Estatuto, por la Ley de la Actividad Empresarial del Estado y
supletoriamente por la Ley General de Instituciones Bancarias, Financieras y de Seguros.
Es objeto del Banco administrar por delegación las subcuentas del Tesoro Público y proporcionar
al Gobierno Central los servicios bancarios para la administración de los fondos públicos.
Cuando el Ministerio de Economía y Finanzas lo requiera y autorice en el marco de las
operaciones del Sistema Nacional de Tesorería, el Banco actuará como agente financiero del
Estado, atenderá la deuda pública externa y las operaciones de comercio exterior.
Asimismo, recauda tributos y efectúa pagos, sin que esto sea exclusivo, por encargo del Tesoro
Público o cuando medien convenios con los órganos de la administración tributaria.
HISTORIA
El Banco de la Nación encuentra sus antecedentes inmediatos en el año 1905, durante el
gobierno de don José Pardo, en el que se crea la Caja de Depósitos y Consignaciones, mediante
la Ley N° 53 del 11.02.05. Esta Institución amplió sus actividades en 1927 cuando se le encargó
a través de la Ley 5746 la administración del Estanco del Tabaco y Opio, así como la recaudación
de las rentas del país, derechos e impuestos del alcohol, defensa nacional y otros. Finalmente,
en diciembre del mismo año se le encarga la recaudación de la totalidad de las rentas de toda la
República.
El Decreto Supremo N° 47, del 9 de agosto de 1963, estatiza la Caja de Depósitos y
Consignaciones, declarándola de necesidad y utilidad pública. Mediante este dispositivo se
recupera para el Estado las funciones de recaudación de las rentas fiscales y la custodia de los
depósitos administrativos y judiciales. Tal estatización se realizó cuando la Caja contaba entre
sus accionistas con diez Bancos: Crédito, Popular, Internacional, Wiese, Comercial, Continental,
Gibson, De Lima, Unión y Progreso.
El 27 de enero de 1966, el Congreso de la República aprobó la Ley 16000 por la cual creaba el
Banco de la Nación. Días después el Poder Ejecutivo, bajo la firma del presidente de la República,
Fernando Belaúnde Terry la pone en vigencia, culminando así un largo proceso cuyos
antecedentes históricos datan del siglo XIX, pero que recién a partir de 1914, surge
verdaderamente la preocupación de crear un Banco que centralice las actividades operativas,
económicas y financieras.
El 12 de junio de 1981, en el segundo gobierno de Fernando Belaúnde Terry, se promulgó la Ley
Orgánica Decreto Legislativo N° 199 y se ampliaron las funciones del Banco.

9. En 1994, durante el gobierno de Alberto Fujimori Fujimori, con el Decreto Supremo N° 07- 94-
EF Estatuto del Banco, se modificaron las funciones, las mismas que serán ejercidas sin
exclusividad respecto de las Empresas y Entidades del Sistema Financiero.
MISIÓN
“Brindar productos y servicios financieros a la población a través de nuestros diversos canales
de atención, buscando la innovación continua y la transformación digital para acelerar el
proceso de inclusión financiera en nuestro país, a partir del invaluable aporte y compromiso de
nuestros trabajadores para lograr este propósito”
VISIÓN
“Ser un banco moderno, sostenible y accesible a todos los peruanos, que ofrece una experiencia
de servicio cercana y de calidad a sus clientes y usuarios”.
1. POLÍTICA DE CALIDAD
Política de Calidad Banco de la Nación (Aprobado en Sesión de Directorio N° 1793-2010, 04-
02-2010) El Banco de la Nación dentro de su búsqueda por satisfacer a sus clientes a través
de la mejora continua de sus procesos, asume los siguientes compromisos:
 Mejorar continuamente los procesos de los productos y servicios del Banco, con el
compromiso de cumplir con las expectativas de los clientes internos y externos.
 Construir una relación transparente y de confianza que asegure la tranquilidad de
nuestros clientes y de los grupos de interés.
 Actuar bajo el precepto fundamental del respeto y cumplimiento de las normativas
y requisitos legales que le afectan.
 Proveer los recursos necesarios para el cumplimiento de esta Política y de los
Objetivos de la Calidad establecidos, por medio de la planificación y control de los
mismos.
 Promover el desarrollo y el compromiso del personal, creando un ambiente y
condiciones de trabajo satisfactorios en un clima de confianza y respeto.
El Directorio considera la Política de la Calidad, como parte integrante del Plan Estratégico
Institucional, priorizando en toda la línea gerencial su difusión, comprensión y cumplimiento
en todos los niveles de la organización.

10. 2. ORGANIGRAMA
2.1. General
Aprobada en S. D. N° 2397 del 17.03.2022
2.2. Especifico
Aprobada en S. D. N° 2315 del 17.09.2020
3. FLUJOGRAMA ÁREA RECURSO HUMANOS
Los trabajadores, tienen el deber de actuar con neutralidad, transparencia,
discreción y responsabilidad, haciendo uso adecuado del cargo y de los bienes
que administran. El Banco de la Nación tiene el compromiso de velar porque
sus trabajadores compartan las siguientes habilidades organizacionales:

11. 3.1. Proceso principal
Selección y Contratación de profesionales y técnicos
Los procesos de selección de personal del Banco de la Nación se rigen por
distintas leyes, siendo las principales:
a) Ley N° 26772, que dispone que las ofertas de empleo y acceso a medios
de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan
discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de
trato.
b) Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728 Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
C) Directiva Corporativa de Gestión Empresarial de FONAFE, aprobada
mediante Acuerdo de Directorio N° 003-2018/006-FONAFE.
El proceso de selección de personal se puede realizar mediante concurso
interno o concurso externo, con la finalidad de cubrir plazas vacantes
generadas a consecuencia del cese de personal, ascensos, rotaciones,
licencia u otro motivo enmarcado en la Ley, considerando para ello, el
cumplimiento del perfil que el puesto demande.

12. 3.2. Proceso de apoyo
3.2.1. Logística
Gestiona la contratación de bienes, servicios u obras requeridos por las
diferentes dependencias y proyectos de la organización para el logro de los
objetivos y metas institucionales, de acuerdo con la normatividad vigente;
garantizando el normal desarrollo de los procesos operativos y estratégicos
del Banco de la Nación. Asimismo, propicia la contratación de proveedores
con capacidad para proporcionar materiales y servicios de calidad en forma
oportuna, a precios competitivos.
3.2.2. Mantenimiento
El modelo de gestión de riesgos asegura el mantenimiento del perfil de riesgo
dentro de los niveles de apetito al riesgo establecidos por el BN, incorporando
la adopción de medidas correctivas y de mitigación necesarias para brindar
una seguridad razonable de la consecución de los objetivos definidos.
3.2.3. Recursos humanos
Planea, organiza y desarrolla todas las actividades orientadas a promover el
desempeño eficiente del personal, así como favorecer un adecuado clima
laboral. Fomenta el cambio cultural hacia la innovación y agilidad

13. ANEXO A
1. MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES (MOF)
1.1 Generalidades
El Manual de Organización y Funciones (MOF) es un documento técnico normativo de
gestión institucional donde se describe y establece la función básica, las funciones
específicas, las relaciones de autoridad, dependencia y coordinación, así como los requisitos
de los cargos o puestos de trabajo.
1. Determina las funciones específicas de los cargos o puestos de trabajo, cuyo
cumplimiento contribuye a lograr que se cumplan los objetivos funcionales de las unidades
orgánicas de cada dependencia, así como las responsabilidades y obligaciones asignadas al
cargo o puesto de trabajo, en concordancia con el marco legal y normativo correspondiente.
2. Proporciona información a los directivos y personal sobre sus funciones y ubicación en la
estructura orgánica de la entidad.
3. Ayuda a la simplificación administrativa, proporcionando información sobre las funciones
que les corresponde desempeñar al personal, al ocupar los cargos o puestos de trabajo, que
constituyen acciones de una etapa o paso en el flujo de procedimientos.
4. Facilita el proceso de inducción y adiestramiento del personal nuevo y de orientación al
personal en servicio, permitiéndoles conocer con claridad las funciones y responsabilidades
del cargo o puesto de trabajo al que han sido asignados, así como la aplicación de programas
de capacitación.
https://www.bn.com.pe/nosotros/mof/gerencia-general.pdf
1.2 Asignación de puestos
Cuadro para Asignación de Personal (CAP): Documento de Gestión Institucional que
contiene los cargos definidos y aprobados de la Entidad, sobre la base de su Estructura
Orgánica vigente prevista en su ROF.
https://www.bn.com.pe/transparenciabn/recursos-humanos/2015/modificacion-cap-
21092015.pdf
1.3 Perfil de puestos y funciones
Reglamento de Organización y Funciones. El ROF es el Reglamento de Organización y
Funciones de una entidad.
El ROF es un instrumento técnico normativo de gestión administrativa que tiene como
objetivo establecer la naturaleza, finalidad, ámbito, estructura orgánica, funciones,
atribuciones, relaciones funcionales de una organización en este caso del Banco de la
Nación. https://www.bn.com.pe/nosotros/rof/rof.pdf

14. ANEXO B
RECLUTAMIENTO
Es el proceso técnico de la administración del área de Recursos Humanos de
atraer a candidatos que ostenten las competencias necesarias y que estén
interesados en cubrir vacantes disponibles y ofertadas por el Banco de la
Nación.
 Fuentes de reclutamiento
Son los lugares que el Banco de Nación elige para realizar el proceso de
reclutamiento para cubrir vacantes que se necesita.
 Fuentes externas: portales de empleo (CompuTrabajo, LinkedIn,
LinkedIn), redes sociales (Facebook, Instagram), página de empleo
de la Banco de la Nación y personas (Amigos, familiares).
Las fuentes externas pueden ser más costosas, pero permiten al Banco de
la Nación obtener nuevos talentos y habilidades.
 Fuentes internas: Base de datos de personal actual y antiguo de la
empresa, medios (Correo electrónico, redes sociales) y portal del
Banco de la Nación, avisos, revistas, boletos, boletines
informativos.
 El Proceso de Reclutamiento
Se refiere a las etapas a cumplir para poder desarrollar el proceso de
reclutamiento
 Requisición de la unidad orgánica de línea
El proceso de selección de personal inicia cuando el jefe del área vacante
informa al jefe de Recursos Humanos la necesidad de realizar el proceso de
reclutamiento y selección del puesto vacante para lo cual utilizará una
requisición de personal.
 Unidad orgánica de personal recepciona requisición
Una vez determinada y justificada la necesidad de la nueva vacante, se debe
definir detalladamente el perfil profesional que se busca para cubrir el puesto
laboral.
 Unidad orgánica de personal elabora convocatoria
Se elabora la convocatoria
- Nombre de la empresa (Banco de la Nación)
- Actividad de la empresa (Servicios financieros)
- Puesto de trabajo que se desea cubrir: Gerente de Recursos Humanos
- Requisitos:
Título en Ingeniería Industrial, Derecho, Administración, Economía,
Contabilidad, Psicología o carreras afines.

15. Maestría en Recursos Humanos
Conocimientos obtenidos de la experiencia laboral acreditado con
Declaración Jurada o Constancias o Certificados.
- Competencias: gestión del Cambio, liderazgo, solución de conflictos
e interacción con el personal.
- Más de diez (10) años de experiencia general desde la obtención del
Grado de Bachiller.
Funciones:
Ejecutar los procesos de la gestión de Recursos Humanos.
Proponer y ejecutar el presupuesto de sugerencia y la planilla de
remuneraciones y pensiones del Banco, de acuerdo a la normatividad vigente.
Proponer, evaluar y ejecutar la aplicación del programa de selección,
reclutamiento y contratación del personal y el proceso de evaluación de
desempeño.
Planificar, desarrollar e implementar el sistema de gestión de seguridad
y salud en el trabajo.
Evaluar, aprobar y proponer proyectos de actualización de la línea de
carrera y la política de remuneraciones de los trabajadores del Banco. Evaluar
y proponer los perfiles para el Manual de Clasificación de cargos.
ConducirlaelaboracióndelPlanAnualdeCapacitaciónyproponerloalaGere
nciaGenera.
Diseñar e implementar programas de bienestar y de apoyo social que
propicien el desarrollo humano de los trabajadores y sus familias.
 Unidad orgánica de personal publica convocatoria
Se encarga de publicar la convocatoria en las diferentes fuentes.
 Unidad orgánica de personal recepciona candidatos
Departamento de Recursos Humanos empezará a recibir CVs a través de los
canales habilitados.
 Medios de reclutamiento
Se refiere a la elección de medios donde se publicará la convocatoria. Esta en
función del mercado laboral potencial donde se pueden encontrar candidatos
con el perfil establecido por la Banco de la Nación y que deseen formar parte.
 Reclutamiento interno
El reclutamiento interno es un proceso de contratación de personal que
realiza el Banco de la Nación dentro de la propia institución. Esto significa
que toma como aspirantes a los empleados que ya forman parte de la
planilla, se da cuando se toma la decisión de ascender a uno o varios
trabajadores.

16.  Reclutamiento externo
El reclutamiento externo es el proceso mediante el cual se intenta captar
candidatos externos para ocupar puestos en la empresa. Esta búsqueda de
talento humano se pone en marcha cuando no hay personal con
determinadas capacidades o habilidades o se abre una nueva área que
requiere de determinados perfiles.
 Reclutamiento mixto
El reclutamiento mixto es un método que involucra tanto el reclutamiento
interno como el externo. Es decir, utiliza de manera complementaria las
ventajas de estos dos tipos de reclutamiento. Aprovecha el talento que la
empresa ya posee con sus Recursos Humanos, pero también brinda la
oportunidad al talento que se encuentra fuera, para enfocarse mejor en las
necesidades de la empresa.
La empresa obtiene más candidatos, por ende, tiene más opciones de
conseguir a la persona más calificada.
 Cazatalentos
También conocido como “Headhunter”, es un perfil que ocupa una persona
dentro de una entidad. Esta persona se encarga de la búsqueda, así como
del reclutamiento y el entrenamiento de perfiles profesionales destacados
en un área determinada.
Funciones:
- Búsqueda de necesidades de capital humano dentro de una compañía.
- Búsqueda de perfiles destacados en las áreas donde la compañía
necesita encontrar perfiles.
- Acompañamiento al departamento de recursos humanos para la
filtración de los perfiles.
- Encontrar perfiles con especialidades muy particulares o destacadas.

17. ANEXO C
SELECCIÓN
 Selección de personal
Acto mediante el cual se realiza un reclutamiento de nuevo personal, a través de los
mecanismos previstos en la Ley, señalándose puesto, remuneración y ubicación dentro
de la Institución; así como condiciones de trabajo, funciones y otras exigencias que
deberá cumplir el trabajador al interior del Banco.
Los procesos de selección de personal del Banco de la Nación se rigen por distintas leyes,
siendo las principales:
a) Ley N° 26772, que dispone que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación
educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o
alteración de igualdad de oportunidades o de trato;
b) Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728 Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR;
c) Directiva Corporativa de Gestión Empresarial de FONAFE, aprobada mediante
Acuerdo de Directorio N° 003-2018/006-FONAFE.
 Bases para la selección de personal
Los postulantes deben asegurarse de cumplir y sustentar las condiciones establecidas y
los requisitos señalados en cada perfil de puesto a la fecha del inicio de la convocatoria.
Respecto a la habilitación de los colegios profesionales, en caso aplique, se debe adjuntar
una constancia legible y/o certificado vigente a la fecha del inicio de la convocatoria; no
se considerará fotografías, capturas de imagen, entre otros para acreditar su habilidad. De
no cumplir con lo mencionado será descalificado.
 Pruebas Psicométricas
a) El Banco de la Nación, aplica la prueba de razonamiento lógico para
medir el proceso mental que desarrollan los aspirantes. Evalúa el nivel
de razonamiento para resolver situaciones propias del cargo.
Generalmente, la prueba consta de 200 preguntas con 5 opciones cada
una para responder. Son presentadas con diagramas, gráficos o
secuencias de números y el aspirante debe interpretarlos y predecir los
resultados.
b) También aplica la prueba de personalidad, para medir la conducta de los
aspirantes.
c) Se evalúa el manejo del paquete de Office: redactar en Word, diseñar
presentaciones en power point y manejar tablas y cálculos en excel. Estas
pruebas pueden rendirse en dos días.
 Proceso de selección
a) La publicación de la convocatoria se realiza a través de los siguientes
medios:
• Portal web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
• Página web del Banco de la Nación – Portal de Transparencia.
b) Inscripción respectiva de los aspirantes a los puestos de trabajo de
acuerdo al perfil que se requiera.

18. c) Postulación. Se efectúa por el sitio web oficial del Banco de la Nación.
d) Entrevistas. Son dos entrevistas que debe presentarse.
e) Prueba psicotécnica. Sus habilidades son medidas a través de una prueba
de aptitud.
f) Prueba de conocimientos. Dependiendo del cargo que se ofrezca, el
participante deberá rendir una prueba determinada para evaluar
conocimientos precisos.
 Conclusión de selección del personal
Resultados de cada aspirante de acuerdo al puntaje obtenido, este es el final de este proceso de
selección donde se obtiene a los mejores profesionales, con buenas capacidades con el fin de ser
eficiente en el Banco de la nación.
ANEXO D
CONTRATACIÓN
 Que es un contrato de trabajo
Los contratos de trabajo son acuerdos bilaterales o multilaterales que procuran un buen
desarrollo dentro del mercado laboral, pues en estos se detallan las condiciones bajo las
que un colaborador realizará las tareas designadas en su área. De este, se derivan derechos
y deberes de las partes, volviéndolos así una prueba legal clave en caso de desacuerdos o
incumplimiento.
El Banco adopta las medidas necesarias orientadas a que la contratación de personal para
puestos sensibles observe criterios y/o mecanismos más estrictos a los establecidos en la
contratación regular. Como también asegura que el personal contratado sea capacitado
constantemente en aspectos vinculados a la ética e integridad además que el personal
cumpla con el perfil del puesto requerido al momento de su ingreso.
 Libertad de contratación
La Constitución en su artículo 2.14 reconoce el derecho de toda persona a contratar con
fines lícitos, siempre que no se contravengan leyes de orden público. De manera
complementaria, el artículo 62 establece que la libertad de contratar garantiza que las
partes puedan pactar válidamente según las normas vigentes al tiempo del contrato y que

19. los términos contractuales no puedan ser modificados por leyes u otras disposiciones de
cualquier clase. También establece que los conflictos derivados de la relación contractual
se solucionan en la vía arbitral o judicial, de acuerdo a los mecanismos contemplados en
el propio contrato o en la ley. Finalmente, la disposición constitucional citada dispone
que mediante contratos-ley el Estado puede establecer garantías y otorgar seguridades,
por lo que dichos contratos no pueden ser modificados legislativamente.
 Límites para su contratación
De acuerdo a la regulación constitucional, la libertad de contratación tiene un límite
interno: el contrato celebrado deberá tener una finalidad lícita, es decir, que mediante la
autodeterminación de nuestras relaciones jurídicas no podría buscarse lograr un fin ilícito,
como por ejemplo celebrar un contrato para cometer un delito. En tal caso el contrato no
tendría validez. De igual manera, se constituye como un límite de esta libertad la
prohibición del fraude a la ley, que se deriva de la prohibición de abuso del derecho
contenida en el artículo 103 de la Constitución. En dicho sentido, en el ámbito laboral
suele ser común que se empleen contratos de locación de servicios o contratos laborales
temporales al amparo de la libertad de contratación. Estas figuras contractuales son
permitidas por la ley, y tienen como objetivo encubrir relaciones laborales de duración
indeterminada en desmedro de los derechos de los trabajadores.
ANEXO E
CAPACITACIÓN
1. Introducción
El Banco de la Nación de Perú cuenta con un proceso de capacitación
para su personal que tiene como objetivo mejorar el desempeño laboral
de los empleados y promover la actualización constante en temas
relacionados con el sector financiero y bancario. El proceso de
capacitación se lleva a cabo a través de cursos, talleres, seminarios y
otras actividades que permiten la actualización constante del personal.
Además, el banco cuenta con un programa de capacitación laboral juvenil
para personas que han completado la educación secundaria El Banco de
la Nación también está comprometido en promover la inclusión financiera
y la bancarización en el país.
- Flujograma de proceso de capacitación

20. 2. Proceso de capacitación del personal
a) Objetivos
 Desarrollar habilidades, conocimientos y actitudes en el personal
del banco para mejorar su desempeño laboral.
 Actualizar constantemente al personal en temas relacionados con
el sector financiero y bancario.
 Promover la inclusión financiera y la bancarización en el país.
b) Propósitos
 Mejorar la eficiencia y eficacia en la realización de las tareas
asignadas.
 Desarrollar actitudes positivas en los empleados, como la
responsabilidad, el compromiso, la ética y el trabajo en equipo.
 Fomentar la cultura de la actualización constante y el aprendizaje
continuo.
3. Principios fundamentales de la capacitación
a. Trasmisión de informaciones: Este principio se enfoca en la
transmisión de información relevante y actualizada a los empleados
del banco. La capacitación se realiza a través de cursos, talleres,

21. seminarios y otras actividades que permiten la actualización
constante del personal.
b. Desarrollo de habilidades: La capacitación en el Banco de la Nación
también se enfoca en el desarrollo de habilidades específicas para
cada puesto de trabajo. De esta manera, se busca mejorar la
eficiencia y eficacia en la realización de las tareas asignadas.
c. Desarrollo de actitudes: La capacitación también busca desarrollar
actitudes positivas en los empleados, como la responsabilidad, el
compromiso, la ética y el trabajo en equipo
d. Desarrollo de conceptos: Finalmente, la capacitación en el Banco de
la Nación también busca desarrollar conceptos y conocimientos
específicos relacionados con el sector financiero y bancario.
4. Conclusiones
 La capacitación en el Banco de la Nación es un proceso integral que
busca mejorar el desempeño laboral y promover la actualización
constante del personal en temas financieros y bancarios.
 El objetivo principal de la capacitación es desarrollar habilidades,
conocimientos y actitudes en el personal para mejorar la eficiencia y
eficacia en la realización de las tareas asignadas.
 La capacitación se basa en principios fundamentales como la
transmisión de información relevante, el desarrollo de habilidades
específicas, la promoción de actitudes positivas y el fortalecimiento de
conceptos y conocimientos.
 El Banco de la Nación también se compromete en promover la
inclusión financiera y la bancarización en el país a través de su
programa de capacitación laboral juvenil.
 La capacitación en el Banco de la Nación fomenta la cultura de la
actualización constante y el aprendizaje continuo, lo que contribuye a
mantener al personal actualizado en un entorno financiero y bancario
en constante evolución.
ANEXO F
EVALUACIÓN
 Métodos de evaluación
Concurso interno o concurso externo, con la finalidad de cubrir plazas
vacantes generadas a consecuencia del cese de personal, ascensos,
rotaciones, licencia u otro motivo enmarcado en la Ley, considerando
para ello, el cumplimiento del perfil que el puesto demande.
 Método de verificación de campo
Entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato
de los subordinados, con los cuales se evalúa el desempeño de cada
trabajador. El especialista aplica una entrevista de evaluación a cada

22. jefe para evaluar el desempeño de sus subordinados. Este método
permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada
trabajador, y permite planear medidas para vencer los obstáculos y
mejorar el desempeño. Además, acentúa la responsabilidad de línea y
la función de staff en la evaluación.
 Enfoques de evaluación
a) Evaluación del desempeño: Evaluar rendimiento y logros, metas,
habilidades y cumplimiento de estándares establecidos.
b) Evaluación 360 grados: Recopilar información de múltiples fuentes
para obtener una visión objetiva del desempeño.
c) Autoevaluación: Empleados evalúan su propio desempeño,
fortalezas, áreas de mejora y metas personales.
d) Evaluación por competencias: Evaluar habilidades específicas para
el éxito laboral, como técnicas, liderazgo y trabajo en equipo.
 El plan de evaluación
a) Establecimiento de objetivos: Definir metas de desarrollo y
logros para la evaluación del personal.
b) Definición de criterios: Establecer estándares para evaluar
habilidades, cumplimiento de metas y calidad del trabajo.
c) Recopilación de información: Obtener datos a través de
evaluaciones, retroalimentación y análisis de resultados.
d) Análisis y evaluación: Comparar desempeño actual con
expectativas, identificar fortalezas y áreas de mejora.
e) Planes de desarrollo: Crear estrategias personalizadas para
mejorar habilidades y corregir deficiencias.
f) Seguimiento y revisión: Supervisar el progreso y ajustar el
proceso de evaluación de manera continua.
ANEXO G
BENEFICIOS TÉRMINO DE CONTRATO
Los beneficios al concluir un trabajador su contrato se les otorgara a ellos, o caso contrario a
quienes dependan de él. Ya sea mediante suministrando bienes o servicios previamente
comprometidos hechos directamente a sus cónyuges, hijos u otras personas e incluso con
terceros, tales como compañías de seguros.
a. Beneficios laborales
I. Asignación familiar
Este beneficio se otorga a trabajadores quienes cuenten con hijos menores de
18 años de edad y se le otorgara todos los meses. Asacando el porcentaje del
10% de la remuneración mínima vital que actualmente es de S/1,025.00 Puede
a largarse este beneficio siempre i cunado su hijo este realizando estudios
superiores hasta los 24 años (presentar la constancia de estudios)

23.  Compensación por tiempo de servicios (CTS)
La compensación por tiempo de beneficio económico que se le otorga a todo
trabajador que haber culminado su contrato. El Banco de la Nación le otorga a
trabajadores CTS.
II. Vacaciones
El Banco de la Nación otorga a sus trabajadores dichas vacaciones de treinta
días siempre y cuando: Los trabajadores que laboran 6 días a la semana tengan
como mínimo 260 días laborados y los que laboran 5 días a la semana deberán
trabajar 210 días en ese año.
III. Gratificaciones
La gratificación es un sueldo más establecido de acuerdo a ley, El Banco lo
otorga a sus trabajadores en el mes de julio y diciembre.
IV. Utilidades
El Banco de la Nación repartirá a sus trabajadores si es que se obtuvo
utilidades, dentro de los 12 meses después de haber declarado se lo entregara
el monto que lo corresponde, a pesar que el trabajando en dicha entidad.
b. Términos del contrato
Se refiere a la finalización de acuerdo entre el empleador y el empleado, se
cualquier razón sea por el empleador o empleado.
c. Entrevista al gerente de RRHH
La entrevista comenzará a raíz del tema que se quiere tocar, caso de los despidos al
personal de una empresa, será por qué está se está despidiendo a los trabajadores.

24. ANEXO H
Curriculum vitae MOISES GARCÍA, BERNAL
GERENTE DE FINAZAS / JEFE DE RECURSOS
HUMANOS
Con 5 años de experiencia
EMPRESA “METRO”
Jefe de recursos humanos (2026_2028)
Alcanzando la calidad en los trabajadores:
convirtiéndoles en personas eficientes y eficaces.
Siendo acreedor de un reconocimiento (Diploma)
en el año 2027 por el buen desempeño laboral.
DESTRIBUIDORA DÍAZ
Gerente general (2029_2032)
Teniendo como logro la superación de
expectativas y consiguiendo sacar a la empresa de
la decadencia y convirtiéndole una empresa
competitiva en el mercado.
EDUCACIÒN
Bachiller en contabilidad 2025
Universidad Nacional Autonoma de Chota_Chota
Contador Público 2026
Universidad Señor de Sipán_ Lambayeque
Master of Business Administration – MBA 2027
Universidad Nacional Pedro Ruiz
Gallo_Lambayeque.
moisesgarciabernal19@gmal.com
900347736
: 966252460
Jr. 27 de noviembre N°
136_Chota
Contador Público Colegiado, Con 5 años
de experiencia en el área de la
contabilidad, orientado en guiar a
empresas de negocios. Muestro la
seguridad en toma de decisiones. Tengo
el interés en trabajar en estrategias
financieras.
Programas
Excel:
Word:

25. BIBLIOGRAFÍA
Banco de la nación. Obtenido de https://www.bn.com.pe/