Este documento discute los desafíos actuales del entorno empresarial y cómo el coaching puede abordarlos. Algunos de los principales desafíos son lograr niveles más altos de competitividad, actualizarse tecnológicamente y centrarse más en los clientes. El coaching se presenta como un estilo de liderazgo participativo que puede ayudar a las organizaciones a enfrentar estos desafíos al desarrollar a las personas y construir relaciones basadas en la confianza, el apoyo y el crecimiento. El documento también contrasta

1. COACHING LIDER
ADOLFO BELTRAN MUNGUIA
DEMETRIOCCESARAYME

2. RETOS DEL ENTORNO ACTUAL Y
EL COACHING
1

3. La competitividad global.
El acelerado desarrollo tecnológico.
La organización centrada en los clientes.
La revolución del servicio.
La democratización de la sociedad, lo
que obliga a modelos de gestión más
participativos y de mayor facultación
(empowerment) .

4. De estas tendencias se derivan grandes
desafíos, como son, principalmente:
Alcanzar niveles de competitividad
de clase mundial.
Actualizarse tecnológicamente.
Lograr un enfoque centrado en los
clientes. Alcanzar estándares
superiores de servicio.
Ejercer estilos de liderazgo más
participativos e incluyentes.

5. Tener expectativas positivas
Comunicar dichas expectativas de manera
clara y consistente
Preocuparse por el empleado como persona
Valorar capacidades y habilidades
individuales
Inspirar confianza
Involucrarle en sus propias decisiones
Apoyar su crecimiento y desarrollo con
feedback

6. COACHING será el método distintivo de
liderazgo del siglo XXI.
Los líderes actuales desarrollan personas,
construyen relaciones y se plantean las
siguientes preguntas:
¿ Cómo puedo ayudar a qué esta persona sea
más valiosa cómo individuo y qué sea también
más valiosa dentro del equipo de trabajo en la
organización.?
¿Cómo puedo motivar a esta persona y llevarla
del estado actual al estado deseado?
La respuesta es ayudándole a eliminar sus
limitaciones inconscientes.
En ese sentido el líder de hoy es un COACH.

7. ORIGEN, DEFINICION
Y BENEFICIOS
DEL COACHING
2

8. UN POCO DE HISTORIA...
El Coaching apenas está naciendo tal como se le
conoce actualmente, aunque es tan antiguo
como...
La clarificación de valores, el apoyo, el estímulo y
la planificación, impregnan nuestras
interacciones y conversaciones cotidianas,
siendo éstas características del Coaching...
El origen de los términos "Coaching ejecutivo" y
"Coaching empresarial" década de los 80's
"Coaching personal” es un derivado de los
programas de educación desarrollados en Nueva
York en la década de los 60´s.

9. Algunos de los objetivos globales entre Coaching
y el deporte son:
Desarrollar y potenciar lo mejor qué hay en cada
individuo.
Mantener al individuo concentrado hacia
adelante y siempre consciente de nuevas
oportunidades de crecimiento y desarrollo.
Superar todos los obstáculos para cambiar las
creencias de auto- sabotaje o auto- limitación
Conservar el equilibrio entre la vida privada y
profesional
Algunos de los principios básicos del Coaching
derivan de la psicología deportiva.

10. Película: Coaching que es y que es el Coaching definición
EN TÉRMINOS MUY PRÁCTICOS, ES UNA METODOLOGÍA DE TRABAJO QUE
UTILIZAN LOS COACHES PARA AYUDAR A ALGUIEN – EN EL CAMPO
PROFESIONAL O PERSONAL – A PERFECCIONAR SUS HABILIDADES,
TOMAR DECISIONES, REALINEAR SUS OBJETIVOS Y LOGRAR LO
MEJOR DE LO QUE ÉL O ELLA HACE CON TODAS SUS CAPACIDADES.
Pero ¿Qué es el Coaching?

11. Podemos definir el COACHING
cómo:
El arte de trabajar con
otra personas y lograr
qué ellos obtengan
resultados fuera de lo
común (es decir por
encima del promedio).
Y cómo consecuencia
incrementen la productividad
en su desempeño.

12. El COACHING tiene cómo
base una relación en donde
el Coach, crea un contexto
para el aprendizaje de nuevas
formas de ser y de hacer,
necesarias para generar un
cambio de mapas qué en
muchas ocasiones a nivel
organizacional se le conoce
también cómo cambio
paradigmático o cultural.

13. VISION Y PERFIL DEL COACH
LIDER
3

14. DIFERENCIAS ENTRE UN COACH LÍDER Y UN GERENTE
El Coaching es un paradigma
diferente, un contexto distinto
para qué las cosas sean logradas
en trabajo en equipo.
El Coaching requiere una
nueva manera de observar,
una nueva manera de pensar
y una nueva "manera de ser".
Aunque muchos gerentes pueden ser
además, y de un modo natural,
buenos coaches, tradicionalmente
existen algunas diferencias
fundamentales.

15. VISION TRADICIONAL VS. VISION POR COACHING
GERENCIA
TRADICIONAL
Se centra en…
➢ Divulgar
➢ Dirigir
➢ Autoridad
➢ Necesidades inmediatas
➢ Buscar típicamente un
resultado específico
GERENCIA POR
COACHING
Se centra en…
➢ Explorar
➢ Facilitar
➢ Trabajo en equipo
➢ Desarrollo a largo plazo
➢ Abrirse a muchos resultados
posibles

16. SER UN COACH NO SIGNIFICA
SIMPLEMENTE APLICAR UNA
SERIE DE TÉCNICAS, IMPLICA EL
DESARROLLO DE DIVERSAS
HABILIDADES QUÉ TENDRÁN
CÓMO FUERZA IMPULSORA EL
DESEO DE APOYAR EL
CRECIMIENTO Y DESARROLLO DE
OTRA PERSONA.
Habilidades del Coach

17. TRANSICION “JEFE” A COACH LIDER
Uso de la autoridad
Área de libertad
Dirección centrada
en el “JEFE”.
Dirección centrada
en los colaboradores.
Jefe
toma una
decisión
y la
anuncia
Líder
permite a
colaboradores
operar
dentro de límites
definidos
en políticas
Jefe-Líder
presenta
una
decisión
tentativa
sujeta a
cambios
Jefe
“vende”
la
decisión
Líder
define los
límites y
pide a gente
tome
decisión
CHALÁN APRENDIZ EMPLEADO COLABORADOR ASOCIADO

18. Los gerentes ven su rol cómo el de dirigir y controlar ,
para obtener resultados predecibles.
Los coaches ven su trabajo cómo una manera de
dar poder
Un gerente muestra al empleado la visión de la
empresa.
El coach crea un contexto de aprendizaje en donde
el empleado es el dueño del proceso es decir,
Los gerentes tienen objetivos y están generalmente
enfocados en objetivos previamente definidos.
Los coaches están orientados a los objetivos de la
gente qué coachean y, alinean sus objetivos con los
objetivos comunes de la empresa.
Los gerentes tratan de motivar a la gente.
Los coaches insisten en qué la gente se motiva a sí
misma.

19. Los gerentes son responsables por la gente qué
dirigen.
Los coaches demandan qué la gente qué
coachean sea responsable de sí misma y del
juego qué están jugando.
Los gerentes obtienen el poder de la autoridad de
su cargo.
Los coaches los obtienen de sus relaciones con la
gente qué ellos coachean y de sus compromisos
mutuos.
Los gerentes lideran equipos.
Los coaches crean posibilidades para qué
otros lideren.

20. Los gerentes se focalizan en técnicas para qué la gente
haga el trabajo.
Los coaches proveen una manera de ver posibilidades y de
elegir por sí mismos.
Los gerentes usan premios y castigos para controlar
conductas.
Los coaches confían y permiten a los coachees qué
decidan su propia conducta.
Los gerentes piensan qué la gente trabaja para ellos.
Los coaches trabajan para la gente qué coachean.
A los gerentes les puede gustar o no la gente qué
conducen.
Los coaches aman a la gente qué coachean les gusten o
no.
Los gerentes mantienen y defienden la cultura
organizacional existente.
Los coaches crean una nueva cultura.

21. COACHING DICE ROBERT DILTS:
“ Es la capacidad de crear un mundo (un entorno, una
organización, una empresa) al que las personas deseen
pertenecer”

22. CARACTERÍSTICAS DE UN COACH LÍDER
1. Trata con justicia a todo su personal. soluciona los
problemas y preocupaciones de los vendedores.
2. Reconoce los logros y felicita a los vendedores
cuando hacen algo de mérito.
3.El gerente es leal a su equipo de ventas. Defiende a
sus vendedores frente a la alta gerencia y otros
departamentos de la empresa.
4.El gerente interviene a favor de los miembros de su
equipo cuando interactúan con gerencias y
departamentos de otras empresas.

23. 5. Se asegura de que cada vendedor obtenga el crédito
apropiado para sus objetivos.
6. Pasa la mayor parte del tiempo en el trabajo de
campo y ayuda a sus vendedores a cerrar ventas
importantes.
7. El gerente conoce las normas y los
procedimientos de la empresa, la industria, la línea
de productos, los programas de precios, etc. mejor
que cualquier miembro del equipo de ventas.
8. El gerente crea un ambiente positivo de
trabajo. Trabajar para él es agradable.
9. El gerente es buen líder y maestro. Imparte
lecciones para mejorar las aptitudes y el poder de
convencímiento de los miembros de su equipo.
Características de un Coach Líder

24. METODOLOGIA DEL
COACHING INDIVIDUAL
4

25. ¿A QUIEN SE DEBE PREPARAR MEDIANTE COACHING?
Un nuevo integrante del
equipo
Un subordinado directo para
nuevas responsabilidades
Un subordinado con
problemas de desempeño
Un subordinado que necesita
retroalimentación y
reconocimiento

26. EL PROPÓSITO DE EMPLEAR EL PROCESO DE COACHING
 Optimizar las fortalezas individuales
(p.e. atención al cliente, mejorar sus
habilidades de ventas)
 Superar obstáculos personales
( p.e. hablar en público, temores)
 Adquieran nuevas aptitudes y
competencias
(p.e.comunicación avanzada)
 Sepan administrarse
( p.e. tiempo)
 Aclaren sus objetivos
(p.e. cambiar de área)

27. CUÁL ES LA METODOLOGÍA QUE UTILIZA EL COACHING?
5.Dar seguimiento a los acuerdos.
4. Buscar acuerdos por consenso.
4. Brindar y recibir retroalimentación para
impactar y reprogramar valores y creencias.
3. Formular preguntas muy específicas para
direccionar el pensamiento de las
personas y facilitarles la toma de
conciencia de un mayor número de
alternativas de actuación.
2. Escuchar activamente el punto
de vista del empleado.
1. Observar sin juzgar el
comportamiento del empleado
(formal e informalmente) e
identificar conductas limitadoras.

28. 1. La situación actual ¿Quién soy?
Para el Coaching, lo primero y fundamental es qué el
individuo reconozca la existencia de una brecha entre
lo qué hace y lo qué quiere lograr.
2. La situación deseada ¿Que quiero ser? ¿Qué
quiero
Luego se crea un espacio en donde se pueda conversar sobre
estos dilemas, mostrando los errores de una manera honesta.
El coach escucha las necesidades y deficiencias qué el
coachee percibe mediante diferentes herramientas de
comunicación, cómo el lenguaje y la expresión corporal.
3.Los recursos / acciones necesarios para
lograr lo anterior ¿Qué necesito hacer?
Después se traza un plan de compromisos a partir de
estas conversaciones y las metas qué se quieren
alcanzar.
La metodologíase sustenta en definir tres
conceptos clave:
Es un proceso:
➢ Conversación
➢ Compromisos
➢ Resultados
➢ Honestidad
➢ Apoyarlo

29. CLAVES PARA ELDISEÑO DE UN PROGRAMA
DE ENTRENAMIENTO
El aprendizaje es continuo, es algo que nunca termina
El entrenamiento es una herramienta poderosa
Se debe dar en dos niveles: el individual y el grupal
Debe de ser modular
Debe tener objetivos de resultados y ser medido en
término de esos resultados individuales o de grupo
Es una actividad que requiere del establecimiento de
estándares, exámenes de verificación y cumplimiento
Debe de estar conectado al desarrollo de carrera
dentro de la empresa
Debe ser divertido
Debe de estar conectado con un sistema de
reconocimientos y recompensas

30. CAPACITACION
ES IMPARTIR CONOCIMIENTOS
ENTRENAMIENTO
ES LA ADQUISICIÓN DE HABILIDADES
DESARROLLO
ES FORMAR INTEGRALMENTE Y CREAR
OPORTUNIDADES
CLAVES PARA ELDISEÑO DE UN PROGRAMA
DE ENTRENAMIENTO

31. A diferencia de la instrucción, el
Acompañamiento-Coaching es
un sistema en donde el Gerente
de ventas se convierte en
Coach para el desempeño del
vendedor, y por ello adopta la
actitud de amigo y socio con su
colaborador.
ACOMPAÑAMIENTO-COACHING DE CAMPO

32. El Acompañamiento es una función clave
del Gerente de ventas, puesto que es la
oportunidad más precisa para dirigir el
crecimiento del vendedor al:
•Analizar en conjunto sus fortalezas y
debilidades y comportamiento ético.
•Discutir con él planes, entrenamiento,
crecimiento y desarrollo.
•Mostrar con el ejemplo estrategias y
técnicas óptimas de trabajo y desarrollo.
•Transferir experiencia sobre situaciones
específicas.
• Motivarlo hacia el cambio.

33. Para realizar una retroalimentación equilibrada
en una sesión de acompañamiento se requiere:
1.En una primera fase, centrar la atención sobre
las fortalezas de la persona, sus áreas de éxito y
sus resultados favorables.
2.A continuación, revisar debilidades y
determinar planes de acción en entrenamiento y
desarrollo para enfrentar esas debilidades.
3. La retroalimentación debe ser objetiva y
orientada a comportamientos, no a personas.
4.Una regla muy antigua debe practicarse:
"Suave con las personas, duro con los
problemas".

34. 5. La retroalimentación es de doble vía.
6. Siempre debe tener prioridad la
compensación psicológica de la persona.
7. Los compromisos deben establecerse de
manera formal y por escrito.
8. Actitudes burlescas o recriminatorias de
tipo personal desafían las autodefensas
del vendedor y producen pérdida del
respeto hacia el gerente e imagen negativa
sobre su estilo de liderazgo.

35. 5
COACHING LIDER
PARA EL DESARROLLO
DE EQUIPOS

37. SIMILARIDAD DE LOS
MIEMBROS
TAMAÑO DEL
EQUIPO
INTERACCIÓN DE
LOS MIEMBROS
ÉXITO DEL
EQUIPO
DESAFÍOS DE LA
COMPETENCIA
EXTERNA
DIFICULTAD PARA
INGRESAR
COHESIÓN DEL
EQUIPO
FACTORES QUE CONTRIBUYEN A LA COHESIÓN
DE UN EQUIPO

38. Esfuerzo
Prioritario
Basica Media
Estimular
Consolidar
Administración
por Procesos
Administración
por Proyectos
Eficiencia
Encauzar
Avanzada
Efectividad
Etapas de Evolución
Formación
Administración
por Actividades

39. ¿CÓMO PODEMOS TRABAJAR EN EQUIPO?
Requisito 1.
Tener un Objetivo
común: Conocerlo y
estar de acuerdo con el
Obstáculo:
Cada persona tiene
objetivos propios en el
grupo y no estan de
acuerdo.
En la familia o en la
empresa, si no se tienen
objetivos en común...Cada
quien jala por su lado
preguntas clave:

40. 1.¿Existen Objetivos
claros de tu
empresa, área o
departamento?
2.¿Conoces los
Objetivos de tu
Empresa, área o
departamento?
3.¿Estás de acuerdo
con los Objetivos?

41. CAUSAS PARA NO TENER UN OBJETIVO COMÚN
Cuando el grupo:
 Está unido entre si
pero separado de la
empresa
 No se siente
escuchado
 No esta comprometido
con la Empresa
 Siente que al jefe no
le importan los
intereses del grupo
Cuando el colaborador:
 Mantiene una actitud
pasiva
 Le falta confianza en si
mismo
 Se ve como un
empleado solamente
 Considera que al jefe no
le importa lo que el
piense o siente

42. ¿CÓMO PODEMOS TRABAJAR EN EQUIPO?
Requisito 2
Cooperación
Obstáculo:
EGOÍSMO. No puede haber
trabajo en equipo si no existe
voluntad para cooperar
 Personas egoístas =
problemas
 Todos necesitamos de todos
 Se requieren personas
dispuestas a ayudar a otras
 ¿Qué clase de persona eres
tú?

43. CAUSAS DE LA FALTA DE VOLUNTAD PARA COOPERAR
Cuando el grupo:
 Piensa que el jefe no
puede obligarlos a dar
mas de lo que su
horario o funciones le
exigen
 Rechazan las
peticiones de cooperar
con pasividad, lentitud o
desinteres
 Sienten que si dan más
les exigirán más
Cuando el colaborador:
 Piensa que si se muestra
cooperador...abusarán de
él o pensaran que es un
rastrero o servil
 Es negativo en general

44. ¿CÓMO PODEMOS TRABAJAR EN EQUIPO?
Requisito 3
Comunicación
Obstáculo:
RUMORES, CHISMES. Para
que un grupo pueda
funcionar es indispensable
que entre sus miembros
exista una comunicación
permanente
 Habla con tu jefe
 Habla con tus
compañeros de trabajo
 Habla con tus
subordinados

45. CAUSAS DE FALLAS EN LA COMUNICACIÓN
Cuando el grupo:
 Hace de los rumores y
chismes un hábito
 Se acostumbra a hacer
burlas y críticas en
público
 Dedica parte de su
tiempo a las
habladurías y pláticas
en los pasillos
Cuando el colaborador:
 Se cree todo lo que le
dicen y se dice
 Que al propagar los
rumores y los chismes es
aceptado por los demás
 Es una persona ociosa y
busca evadir el trabajo
Dinámica: mensaje distorsionado

46. ¿CÓMO PODEMOS TRABAJAR EN EQUIPO?
Requisito 4
Involucramiento Obstáculo:
DESINTERÉS. Para
formar equipos se
requiere participar no
solo observar
 Solo el que juega puede
ganar
 Que no te contagien lo
negativo y apático
 Métete al juego

47. CAUSAS POR LAS CUALES NO SE INVOLUCRAN
Cuando el grupo:
 No siente que al jefe le
interesan sus
necesidades
 No se les motiva a
hacerlo
 Desconfía de las
capacidades del jefe
para guiarlo
Cuando el colaborador:
 Se siente rechazado y
se aisla
 Es una persona apática,
con poca energía y
entusiasmo
 No sabe bien cuál es su
papel dentro de la
empresa

48. ¿CÓMO PODEMOS TRABAJAR EN EQUIPO?
Requisito 5
Compañerismo Obstáculo:
ANTAGONISMO. Las
personas no se llevan bien,
se rechazan y se critican
entre sí
 No se conocen como
seres humanos
 Se saben “cosas” que les
impiden llevarse bien

49. CAUSAS DE LA FALTA DE COMPAÑERISMO
Cuando el grupo:
 Se rechazan y critican
 Forman subgrupos con
sus propios líderes
 No respeta la autoridad
y disfrutan generando
conflictos
Cuando el colaborador:
 Es una persona que
critica y juega con los
demás
 Tiene baja autoestima y
es fácil de manipular
 Es una “veleta” se
comporta segun de
donde sopla el viento

50. ¿CÓMO PODEMOS TRABAJAR EN EQUIPO?
Requisito 6
Espíritu de equipo
Obstáculo:
Individualismo. No
siempre lo que se desea
se debe obtener u
obtener.
 No siempre se puede
uno salir con la suya
 La actitud “engreida”y
“egoísta” de niño
malcriado
 Hay que saber
compartir

51. CAUSAS DE FALLA DE UN ESPÍRITU DE EQUIPO
Cuando el grupo:
 Está desunido y no
existen buenas relaciones
 Existen elementos
negativos
 Es conflictivo y
problemático
Cuando el
colaborador:
 Es egoísta y
negativo
 Adopta actitudes
de superioridad y
egocentrismo
 Se aparta del
grupo y se aísla

52. COMUNICACIÓN CON PNL PARA
COACHING EFECTIVO
6

53. DEFINICIÓN DE LA P.N.L.
Programación: Plan de acción seleccionado de entre varias alternativas que han
sido preparadas para enfrentar distintas situaciones que se hallan inscritas en el
lenguaje.
Neuro: Sistema nervioso mediante el cual realizamos y operamos una elección a
través de nuestros cinco sentidos.
Lingüística: Lenguaje y otros sistemas no verbales de comunicación, a través de
los cuales nuestra representación neurológica son codificadas, ordenadas e
interpretadas.
LA CIENCIA Y EL ARTE DE LA EXCELENCIA PERSONAL
CIENCIA debido a que propone un método y un proceso para encontrar los
modelos y habilidades que nos permitan pensar y actuar de manera más efectiva
en la vida
ARTE debido a que cada persona le puede agregar su estilo propio a lo que esta
haciendo y esto entra dentro del nivel cualitativo

54. Lingüistica
MODELO FUNDAMENTAL DE LA PNL
Neurologia
Sentidos
Comunicación
Campos Estados
1
Comunicación y
Cibernética
2
Estado Alterado
3
Terapia Familiar
4
Terapia Gestalt
Negocios
Educación
Salud
Arte
Agudeza
Sensorial
Uso del
Lenguaje
Creación
de Modelos
Recursos
Estados
Enriquecedores
Sintonía
Habilidades de
Comunicación

55. DIALOGO CON MI INGENIO
10% MENTE CONSCIENTE
Planea, Decide, Dirige
PREGUNTA
DIALOGO DE LA TRANSFORMACION
RESPONDE
Fabrica, Entrega, Almacena
90% MENTE INCONSCIENTE
GENIO
IDEAS HECHOS

56. 1.RUTINARIO
2. SOLUCION DE
PROBLEMAS
3.CREACION / INNOVACION

57. ¿QUÉ ES LO QUE DESEA? 8 AREAS DE CAMBIO
ESPIRITUAL
FISICA
DESARROLLO PERSONAL
SOCIAL
ECONOMICA
PROFESIONAL
FAMILIAR
OCIO

58. LA ECUACION DE LA SUPERACION
[ AI+AA ] x A = R
Potencial x Actitud = Resultados
AI = ATRIBUTOS INNATOS:
Tendencias naturales, cualidades con que
naces, tu temperamento y tus facultades
Mentales
AA = ATRIBUTOS ADQUIRIDOS:
El conocimiento, la pericia, la experiencia que se ha
adquirido durante tu desarrollo y madurez
ACTITUD:
Es tu actitud, la clase de energía mental que tú
aportas y que actúa directamente sobre tus AI y AA
RESULTADOS:
Lo que has logrado o lograrás en cualquier área.

59. PRESUPOSICIONES DE LA PNL
1. Mente y cuerpo son un mismo sistema cibernético
2. Todo comportamiento tiene una intención positiva
3. Todo comportamiento es útil en determinado
contexto
4. Las personas cuentan potencialmente con todos los
recursos necesarios para cambiar y actuar
eficientemente

60. 5. El significado de nuestra comunicación se encuentra en la respuesta que
obtenemos
6. Las personas responden a su mapa de la realidad y no a la realidad mísma
7. No existen fracasos, sólo retroalimentación
8. Si es posible para alguien, es posible para mí.
9. Procesamos la realidad a través de nuestro cuerpo-mente
10. Si algo no funciona, haz otra cosa.
FUNDAMENTOS DE PNL

61. Leyes
Bienes
Valores
Costumbres
Familia
Personas
Oportunidades
Amenazas
Temperamento
Cuerpo
Inteligencia Genética
Necesidades
Creencias
Intereses
Hábitos
Manifestamos la energía de nuestro mundo interior
a través del Lenguaje Verbal y Corporal
¿Como creamos nuestras Experiencias
y Relaciones en la Vida?
Influencia del
Mundo exterior
Administración de nuestro
Mundo Interior
Personalidad

62. COMUNICACION HUMANA
LENGUAJE CORPORAL
55,0%
VOZ =38,0%
PALABRAS
7,0%

63. CLAVES OCULARES
DE FUNCIONAMIENTO
PERCEPTUAL
AJUSTA
I
I
I
IMAGENES
RECUPERA
IMAGENES
REGULA
EMOCIONES
RECUPERA
EMOCIONES
MODIFICA
SONIDOS Y
CONCEPTOS
RECUPERA
SONIDOS Y
CONCEPTOS

64. PREDOMINANCIA PERCEPCION VISUAL
 POSTURA, ESTILO Y
PRESENTACION:
Rígida,es muy organizada,
quiere estar en control,
arreglada y combinada)
 MOVIMIENTO MANOS
Y CUERPO: Hacia arriba
(siempre anda por ahí
“haciendo” algo)
 VELOCIDAD
CONVERSACION: Rápida
 TONO DE VOZ: Agudo
TIPO DE PALABRAS Y FRASES:
 Ves lo que quiero decir…
 Desde mi punto de vista…
 Para mi es perfectamente
claro…
 Puedo visualizar lo que me
esta diciendo…
 Tienes la imagen clara de lo
que te digo…
 Así se aclararían las cosas
 No pinta bien…
 El panorama es negro…
 Si pudieras mostrarme como
es…
 Es todo un show…

65. ⚫ POSTURA, ESTILO Y
PRESENTACION: Distendida, es
excelente conversador, es muy
flexible, organiza sus ideas en
situaciones de confusión, no le
importa la moda, pero es
conservador y elegante
⚫ MOVIMIENTO MANOS Y
CUERPO: En el torax, mueve sus
ojos hacia los lados
⚫ VELOCIDAD CONVERSACION:
Media
⚫ TONO DE VOZ: Modulado
TIPO DE PALABRAS Y FRASES:
⚫ Eso suena bién…
⚫ Vamos a hablar sobre
las cosas…
⚫ Como lo escucha ud…
⚫ Se oye algo raro
eso…
⚫ Es música a mis
oídos…
⚫ Te escucho, dime lo
que quieras…
⚫ Cuándo dices eso me
molesta…
⚫ Estoy en sintonía
⚫ ¿Qué dijo?
PREDOMINANCIA PERCEPCION AUDITIVA

66.  POSTURA,ESTILO Y
PRESENTACION: Muy
distendida, demuestra
sensibilidad y expresa
espontáneamente sus
sentimientos, se deja llevar
por el impulso del momento,
busca comodidad en el vestir.
 MOVIMIENTO MANOS Y
CUERPO: Hacia abajo, a veces
es dificil mirarlo a los ojos
 VELOCIDAD
CONVERSACION: Muy lenta
 TONO DE VOZ: Bajo
TIPO DE PALABRAS Y FRASES:
 Eres muy duro..
 No te importan mis
sentimientos…
 Como lo siente ud…
 No Huele bien ese asunto…
 Tengo la sensación de que
no es bueno…
 Buen sabor de boca…
 Se siente la mala vibra…
 Siento mariposas en el
estómago…
PREDOMINANCIA PERCEPCION KINESTESICA

67. PROCESO DEL RAPPORT
1. IGUALAR ó SIMILAR “ Espejeo ”
Gestos, Posturas, Ritmo de Movimientos, Tono/Volumen de Voz
Repetir algunas palabras o expresiones de la persona
2. SEGUIR “ Mantener Espejeo ”
Te pareces a mí, “ Es como si ya te hubiese conocido ”
3. GUIAR ó CONDUCIR
“ Ya que me escuchaste y me caes bien,
Acepto tus propuestas ”