Autora: Marta Vallejo Sánchez, Directora Recursos Humanos (Rivamadrid)

1. COMISIÓN DE RECURSOS HUMANOS,
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
“ “

2. COMISIÓN RECURSOS HUMANOS,
SEGURIDADY SALUD LABORAL
Coordinación:
Marta Vallejo Sánchez
Directora Recursos Humanos
Rivamadrid
20/11/2015

3. PROTOCOLOS DE ACTUACIÓN
PRIMERA PARTE
PREVENCION Y GESTIÓN DEL
ACOSO LABORAL

4. • “Exposición a conductas de
violencia psicológica, dirigidas
de forma reiteradas y
prolongada en el tiempo, hacia
una o más personas por parte de
otra/s que actúan frente
aquella/s desde una posición de
poder (no necesariamente
jerárquica). Dicha exposición se
dan en el marco de una relación
laboral y supone un riesgo
importante para la salud” (NTP
854)
DEFINICIÓN
ACOSO LABORAL
1.¿QUÉ? → EXPOSICIÓN A “TIPOS DE
CONDUCTAS”
2. ¿QUIÉN? → IDENTIFICACIÓN DE “LAS
PARTES IMPLICADAS”
3. ¿CUÁNDO? → EXISTENCIA DE
“FRECUENCIA Y/O DURACIÓN”
4. ¿CÓMO? → TIPO DE RELACIÓN
“ASIMETRÍA DE PODER”
5. ¿DÓNDE? → EN EL MARCO DE LA
“RELACIÓN LABORAL”
6. ¿POR QUÉ? → ES UN “RIESGO PARA LA
SALUD”

5. TIPOS DE ACOSO
DESCENDENTE: Este acoso lo realiza
una persona que se encuentra en un
nivel jerárquico superior. Se conoce
con el nombre de bossing y suele ser el
mas frecuente.
HORIZONTAL: Este tipo de acoso se
produce entre compañeros de trabajo
de la misma categoría. Existen
diferentes motivos por el cual se
produce este tipo de acoso; por
competencia, celos o incluso
problemas personales.
ASCENDENTE: El acoso lo produce una
o varias subordinados sobre una
persona con un nivel jerárquico
superior. Esta situación no es común,
pero puede ocurrir. Normalmente
suele producirse cuando alguien
exterior a la empresa se incorpora a
ella con un rango laboral superior y sus
métodos no son aceptados por los
trabajadores que se encuentran bajo
su dirección.

7. Considerar la violencia
laboral como un proceso y
en su conjunto, mas que
sólo como cuadros de
daños parciales.
Actuar sobre un proceso
preventivo proactivo e
integral antes que a través
de prácticas puntuales y
reactivas
Centrar la actuación en el
ámbito de la empresa
antes que en el ámbito
jurídico
CAMBIO SUSTANCIAL
DE PERSPECTIVA
PREVENCIÓN INTEGRAL

8. GESTIÓN Y RESOLUCIÓN INTERNA
1. Negociación
y
Acuerdo
2. Prevención
proactiva
3. Detección
temprana de
situaciones de
riesgo de violencia
4. Gestión y
resolución interna
del conflicto
5. Respuesta de
solución
Fase de
denuncia
Fase de
investigación
Fase de
resolución
Fase de Post-
Resolución

9. PROTOCOLO ACOSO - RIVAMADRID EMS, S.A.
DENUNCIA
Escrita o verbal
Formulada por la persona
afectada o cualquiera que
tenga conocimiento de una
situación de esta
naturaleza
Dirigida a Recursos
Humanos
ACTUACIONES
PRELIMINARES Y
MEDIACIÓN
Recursos Humanos da
traslado al Equipo
Instructor
EQUIPO INSTRUCTOR:
Equipo paritario,
compuesto por miembros
de la parte empresarial y
de la representación social
MEDIACION:
•Acuerdo: Fin del proceso y
adopción de las medidas
determinadas
•No acuerdo: Inicio del proceso
formal de tratamiento de acoso
laboral

10. INTERVENCIÓN
FORMAL
INICIO
Cuando no se considere realizar el proceso de
mediación
Cuando con la mediación no se haya solventado el
problema
ACTUACIONES
Plan de trabajo del Equipo Instructor
Adopción de medidas cautelares, recopilación de
información, entrevista a las personas implicadas y
testigos
Redacción de actas de todas las reuniones y
entrevistas celebradas, garantizando la total
confidencialidad
RESOLUCIÓN
Redacción de un informe final de conclusiones por
parte del Equipo Instructor
Recursos Humanos propone las medidas a adoptar
PROTOCOLO ACOSO - RIVAMADRID EMS, S.A.

11. FUNCIONES DE EQUIPO INSTRUCTOR
Garantizar la confidencialidad absoluta de los hechos denunciados
Fijar las medidas cautelares en caso de que se consideren necesarias
Realizar el seguimiento e investigación de la denuncia de manera objetiva y neutra
Elaborar un informe final donde aparezcan los datos sobre informaciones recabadas y conclusiones, así como la
propuesta de resolución
Evaluar anualmente los resultados de la aplicación del Protocolo
Colaborar en la política de Recursos Humanos en materia de acoso laboral
PROTOCOLO ACOSO - RIVAMADRID EMS, S.A.

12. CONSECUENCIAS DEL INCUMPLIMIENTO
ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Derecho de los
trabajadores a su
integridad física (Art.
4.2.d)
“Respeto de su intimidad y
a la consideración debida a
su dignidad, comprendida
la protección frente a
ofensas verbales o físicas
de naturaleza sexual” (Art.
4.2.e)
El incumplimiento
por parte de
empresario de
estos derechos
legalmente
reconocidos
POSIBLES ACCIONES DEL TRABAJADOR
Denuncia a la
Inspección de
Trabajo
Jurisdicción Social

13. ACCIONES POR PARTE DEL TRABAJADOR
DENUNCIA A LA INSPECCIÓN DE
TRABAJO:
•Búsqueda equitativa al conflicto si hay
disposición de las partes
•Inicio de un procedimiento
administrativo sancionador por la
infracción tipificada como muy gravepor
el Art. 8.11 de la Ley de Infracciones y
Sanciones en el Orden Social.
JURISDICCIÓN SOCIAL:
•Para extinguir su relación laboral con una
indemnización similar a la despido improcedente
•Y además exigir una reparación indemnizatoria por
los daños y perjuicios profesionales ocasionados

14. COMPARATIVAS CONVENCIONALES
SEGUNDA PARTE
ANÁLISIS SALARIAL POR CATEGORÍAS

15. EMPRESAS PARTICIPANTES
Ayuntamiento de
Ronda

16. • - Técnico
• - Mando Intermedio (Encargado)
• - Conductor de Recogida
• - Peón de Recogida
• - Auxiliar Administrativo
COMPARATIVA
SALARIOS:
Categorías

17. TÉCNICO

18. MANDO INTERMEDIO (ENCARGADO)

19. CONDUCTOR RECOGIDA

20. PEÓN RECOGIDA

21. AUXILIAR ADMINISTRATIVO

22. • - Técnico
• - Mando Intermedio (Encargado)
• - Conductor de Recogida
• - Peón de Recogida
• - Auxiliar Administrativo
Distribución Salarial:
Categorías

23. 96%
4%
67%
33%
68%
32%
100%
0%
100%
0%
81%
19%
95%
5%
100%
0%
94%
6%
100%
0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
% Salario Fijo % Salario Variable
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
DISTRIBUCIÓN SALARIOS TÉCNICO

24. DISTRIBUCIÓN SALARIOS MANDO INTERMEDIO (ENCARGADO)
96%
4%
90%
10%
68%
32%
96%
4%
100%
0%
74%
26%
80%
20%
94%
6%
85%
15%
88%
12%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
% Salario Fijo % Salario Variable
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J

25. 95%
5%
90%
10%
71%
29%
94%
6%
100%
0%
81%
19%
80%
20%
94%
6%
84%
16%
100%
0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
% Salario Fijo % Salario Variable
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
DISTRIBUCIÓN DE SALARIOS CONDUCTOR RECOGIDA

26. 95%
5%
90%
10%
70%
30%
93%
7%
100%
0%
87%
13%
72%
28%
95%
5%
83%
17%
100%
0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
% Salario Fijo % Salario Variable
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
DISTRIBUCIÓN DE SALARIOS PEÓN RECOGIDA

27. DISTRIBUCIÓN DE SALARIOS AUXILIAR ADMINISTRATIVO
94%
6%
77%
23%
71%
29%
91%
9%
100%
0%
74%
26%
80%
20%
100%
0%
91%
9%
100%
0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
% Salario Fijo % Salario Variable
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J

28. GRUPO A
A
Trienios 5%
Sin límite
Todas las
categorías
B
Trienios 5%
(hasta 6 años)
Quinquenios 10%
Sin límite
Todas las
categorías
C
Tramos:
10% (5 años)
25% (15 años)
50% (20 años)
70% (25 años)
Sin límite
Todas las
categorías
D
Mixta
Hasta fecha
Tramos:
Bienios 5% (hasta
6 años)
Quinquenios 10%
Límite 25 años o
60%
A partir de fecha
Trienios: Cantidad
fija por categorías
GRUPO B
E
Trienios
Cuantía fija
Sin límite
Todas las
categorías
F
Porcentaje por
categorías
G
Cuantía fija anual
Sin límite
Todas las
categorías
GRUPO C
H
Trienios
Cuantía fija
Sin límite
Todas las
categorías
I
Tramos:
Bienios 5% (hasta
6 años)
Quinquenios 7%
Sin límite
Todas las
categorías
ANTIGÜEDAD

29. MUCHAS GRACIAS POR
VUESTRA ATENCIÓN