El documento describe 12 pasos para crear un plan de formación para empleados. Estos incluyen analizar las necesidades actuales de la empresa y de los empleados, evaluar el desempeño de los empleados, seleccionar objetivos y públicos para la formación, y desarrollar programas de formación específicos. El objetivo principal es mejorar las habilidades de los empleados para apoyar las metas estratégicas de la empresa y aumentar la productividad y satisfacción.
Establecer un plan de capacitación de usuarios requiere 7 pasos: 1) hacer un diagnóstico de las habilidades del equipo, 2) establecer prioridades, 3) definir objetivos, 4) crear un cronograma, 5) iniciar la capacitación, 6) evaluar los resultados, y 7) otorgar certificados. Siguiendo estos pasos y considerando recursos como tiempo y presupuesto, las empresas pueden mejorar las habilidades de sus empleados y aumentar la productividad.
El documento habla sobre la capacitación y desarrollo del talento humano en las empresas. Explica que la capacitación busca preparar a los empleados para sus funciones actuales mediante la transmisión de conocimientos, habilidades y actitudes, mientras que el desarrollo se enfoca en prepararlos para posiciones futuras a largo plazo. También describe los pasos del proceso de capacitación, incluyendo la detección de necesidades, diseño, implementación y evaluación.
Este documento describe el proceso de detección de necesidades de formación en una empresa, el cual incluye analizar las necesidades a nivel organizacional, de recursos humanos y de operaciones/tareas, diseñar un plan de formación, ejecutar el plan, evaluarlo e implementar acciones de mejora. El proceso debe ser orientado por un profesional de recursos humanos y aplicar instrumentos para detectar carencias del personal a distintos niveles de la organización.
Cómo hacer un Plan Estratégico de Talento Humano.docxhenderlabrador
1) Un plan estratégico de recursos humanos incluye planes para la selección, contratación, formación, promoción, motivación, prevención de riesgos laborales y resolución de conflictos. 2) Los objetivos de un plan de recursos humanos incluyen objetivos explícitos, implícitos y a largo plazo, como mejorar la productividad y retener trabajadores calificados. 3) Un plan efectivo ayuda a una empresa a alcanzar sus metas al brindar bienestar a los empleados y aclarar sus funciones.
El documento habla sobre la elaboración de planes y programas de capacitación. Explica que los planes de capacitación son valiosos para mejorar las habilidades de los empleados. Un plan de capacitación identifica los resultados que una organización quiere lograr en un periodo de tiempo. Luego describe los pasos para elaborar un plan de capacitación, los métodos de capacitación, y la importancia de evaluar los resultados del plan.
El documento trata sobre varios temas relacionados con el entrenamiento y la capacitación. Explica que el entrenamiento es cualquier actividad física que provoca una adaptación y mejora del rendimiento, mientras que la capacitación se enfoca en mejorar la productividad de los trabajadores. También describe los principios del entrenamiento, las diferencias entre educación y capacitación, y los pasos para elaborar un plan de capacitación que incluye detectar necesidades, diseñar el plan, validarlo, ejecutarlo y evaluarlo.
El documento define conceptos clave como organización, empleado y talento humano. Explica que la gestión del talento humano busca ubicar a las personas en puestos acordes a sus habilidades para mejorar la productividad. También describe diversos tipos de formación como de habilidades, reciclaje, estratégica y básica. Finalmente, detalla pasos para determinar las necesidades del talento humano de una empresa y conceptos como plan de formación, planificación integral y plan estratégico.
Establecer un plan de capacitación de usuarios requiere 7 pasos: 1) hacer un diagnóstico de las habilidades del equipo, 2) establecer prioridades, 3) definir objetivos, 4) crear un cronograma, 5) iniciar la capacitación, 6) evaluar los resultados, y 7) otorgar certificados. Siguiendo estos pasos y considerando recursos como tiempo y presupuesto, las empresas pueden mejorar las habilidades de sus empleados y aumentar la productividad.
El documento habla sobre la capacitación y desarrollo del talento humano en las empresas. Explica que la capacitación busca preparar a los empleados para sus funciones actuales mediante la transmisión de conocimientos, habilidades y actitudes, mientras que el desarrollo se enfoca en prepararlos para posiciones futuras a largo plazo. También describe los pasos del proceso de capacitación, incluyendo la detección de necesidades, diseño, implementación y evaluación.
Este documento describe el proceso de detección de necesidades de formación en una empresa, el cual incluye analizar las necesidades a nivel organizacional, de recursos humanos y de operaciones/tareas, diseñar un plan de formación, ejecutar el plan, evaluarlo e implementar acciones de mejora. El proceso debe ser orientado por un profesional de recursos humanos y aplicar instrumentos para detectar carencias del personal a distintos niveles de la organización.
Cómo hacer un Plan Estratégico de Talento Humano.docxhenderlabrador
1) Un plan estratégico de recursos humanos incluye planes para la selección, contratación, formación, promoción, motivación, prevención de riesgos laborales y resolución de conflictos. 2) Los objetivos de un plan de recursos humanos incluyen objetivos explícitos, implícitos y a largo plazo, como mejorar la productividad y retener trabajadores calificados. 3) Un plan efectivo ayuda a una empresa a alcanzar sus metas al brindar bienestar a los empleados y aclarar sus funciones.
El documento habla sobre la elaboración de planes y programas de capacitación. Explica que los planes de capacitación son valiosos para mejorar las habilidades de los empleados. Un plan de capacitación identifica los resultados que una organización quiere lograr en un periodo de tiempo. Luego describe los pasos para elaborar un plan de capacitación, los métodos de capacitación, y la importancia de evaluar los resultados del plan.
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El documento define conceptos clave como organización, empleado y talento humano. Explica que la gestión del talento humano busca ubicar a las personas en puestos acordes a sus habilidades para mejorar la productividad. También describe diversos tipos de formación como de habilidades, reciclaje, estratégica y básica. Finalmente, detalla pasos para determinar las necesidades del talento humano de una empresa y conceptos como plan de formación, planificación integral y plan estratégico.
El documento describe la importancia del desarrollo y promoción del personal para las organizaciones. Explica que el desarrollo del personal mejora las habilidades de los empleados y beneficia a la organización mediante un aumento de la productividad. También describe varias técnicas para identificar el talento entre el personal existente y clasificarlo, como cuestionarios, entrevistas y observación, con el fin de diseñar planes de desarrollo individualizados. Finalmente, explica que los ascensos, transferencias y promociones son aspectos importantes de la gestión de
Este documento describe el subsistema de desarrollo de talento humano de una universidad venezolana. Explica que el desarrollo de personal implica actividades para lograr cambios positivos mediante capacitación, entrenamiento y desarrollo organizacional. Luego detalla diferentes tipos de programas de capacitación, como la capacitación formal e informal, y por nivel ocupacional. Finalmente, explica cómo se elaboran los planes de capacitación considerando la detección de necesidades, diseño, validación, ejecución y evaluación.
El documento habla sobre el Sistema de Medición y Avance de la Productividad (SIMAPRO), el cual vincula la formación con la productividad en las organizaciones de manera integral, permanente e inclusiva. SIMAPRO define el aprendizaje como la creación de significados a partir de eventos pasados o presentes, y mide la productividad como la efectividad en el logro de objetivos. Relaciona la productividad y la formación a través de mediciones y reuniones de retroalimentación que también sirven como momentos de capacitación.
Este documento describe los subsistemas de desarrollo del talento humano en una universidad venezolana. Explica que el desarrollo incluye capacitación, entrenamiento y planes de carrera para ayudar al personal a mejorar sus habilidades. Detalla diferentes tipos de programas de capacitación, como inducción, capacitación en el puesto de trabajo y cursos, y los métodos para identificar las necesidades de capacitación, como encuestas y análisis de puestos.
El documento describe los pasos para crear un efectivo programa de capacitación del personal. Primero, se debe identificar las necesidades de la empresa mediante evaluaciones de desempeño, comentarios de los empleados y observaciones. Luego, se definen los objetivos del programa y se selecciona al personal objetivo. Finalmente, se implementa y evalúa el programa de capacitación para mejorar continuamente el desempeño de los empleados.
El documento describe los 7 pasos para desarrollar un efectivo programa de capacitación de personal: 1) identificar las necesidades de la empresa, 2) definir objetivos claros y medibles, 3) identificar a quién va dirigido, 4) seleccionar el contenido y programa adecuado, 5) comunicar el programa, 6) implementarlo, y 7) obtener retroalimentación y evaluar los resultados para mejorar continuamente.
El documento habla sobre la inducción y capacitación de empleados. Explica que la inducción introduce a los nuevos empleados a la empresa y los capacita inicialmente. Luego, la capacitación es un proceso continuo que mejora las habilidades de los empleados a través de diferentes técnicas como la rotación de puestos, aprendizaje en el trabajo y formación virtual. Un programa de capacitación y desarrollo efectivo es fundamental para el éxito de la empresa y la satisfacción de los empleados.
La actividad organizacional en general y la actividad empresarial en particular se pueden visualizar como un proceso de
conversión de varios recursos dentro de un sistema integrado
que proporcionará salidas o resultados.Estos resultados facilitan el registro de un rendimiento mayor sobre las contribuciones efectuadas, así como
la continuidad del negocio. Tradicionalmente, las organizaciones han dado preferencia al asociado que consideran más
importante: el accionista o inversionista. Sin embargo, en la
actualidad, esta asimetría se reemplaza por una visión integral de todos los asociados de la empresa, pues todos son
indispensables para su éxito.
Este documento presenta información sobre entrenamiento, capacitación y desarrollo de personal en las empresas. Explica que el entrenamiento se aplica para enseñar tareas específicas, la capacitación busca la adecuada adaptación del empleado a la empresa, y el desarrollo es un proceso de mayor alcance para lograr el crecimiento profesional del empleado. También describe el ciclo de la formación empresarial, que incluye la determinación de necesidades, programación, implementación, y evaluación de resultados. Finalmente, presenta
Este documento presenta una solución de caso práctico sobre planeación estratégica de recursos humanos para una lavandería. Identifica debilidades como falta de capacitación y planeación, alta rotación de personal y bajas compensaciones. Recomienda desarrollar una planeación estratégica con visión, misión y objetivos, mejorar procesos de contratación, capacitación y compensación, y elaborar manuales de puestos y capacitación.
El documento presenta el Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos de la empresa La Palmera Amazónica S.A. para el segundo semestre de 2005. El plan busca capacitar a todos los colaboradores de la empresa en temas identificados para mejorar el desempeño, productividad y calidad del servicio. El plan incluye estrategias, objetivos y metas para la capacitación de los empleados.
El documento presenta un plan de capacitación y desarrollo de recursos humanos para una empresa peruana llamada La Palmera Amazónica S.A. para el segundo semestre de 2005. El plan busca capacitar a todos los colaboradores de la empresa en temas como planeamiento estratégico, administración, imagen institucional, contabilidad y más, con el fin de mejorar el rendimiento, la productividad y la calidad del servicio. El plan describe las estrategias, recursos, presupuesto y cronograma de las actividades de capacitación propuestas.
El documento presenta un plan de capacitación para el personal de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A. para el segundo semestre de 2005. El plan busca mejorar el rendimiento del personal mediante la capacitación, la cual se llevará a cabo a través de diferentes tipos, modalidades y niveles. El plan incluye objetivos, estrategias, temas de capacitación, recursos y un presupuesto para financiar las actividades programadas.
Este documento describe las cinco etapas claves de un programa de capacitación dentro de una empresa: 1) Detectar las necesidades de capacitación mediante técnicas como observación, entrevistas y evaluación de desempeño; 2) Programar y organizar las actividades de capacitación; 3) Seleccionar las técnicas didácticas a utilizar; 4) Evaluar los resultados de la capacitación; 5) Realizar un seguimiento y control continuo. El objetivo principal es mejorar las capacidades técnicas, humanas y conceptuales de los empleados para aument
Este documento presenta el informe de resultados de la distribuidora LAP. Resume los objetivos del informe, que incluyen establecer una estructura organizacional competente mediante la capacitación constante de los empleados. Describe la justificación y metodología utilizada como encuestas y observación. Explica el plan de acción de capacitación en temas como logística y paquete Office para 20 empleados en sesiones de dos horas. Finalmente, dos puntos de vista señalan la importancia de un plan de formación para identificar debilidades y que el
El documento presenta el Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos de LA PALMERA AMAZONICA S.A. para el segundo semestre de 2005. El plan busca elevar el rendimiento de los empleados a través de capacitaciones que cubran las necesidades identificadas. El documento explica los objetivos, alcance, estrategias y tipos de capacitación incluidos en el plan para mejorar el desempeño y servicio al cliente.
Este documento presenta un plan de capacitación para la empresa J&J CECIJHO S.A. para el segundo semestre de 2005. El plan incluye objetivos como preparar al personal para sus responsabilidades, brindar oportunidades de desarrollo, y modificar actitudes para mejorar el clima laboral. El plan capacitará a gerentes, jefes y personal operativo con estrategias como trabajos prácticos, casos y talleres. Se implementarán diferentes tipos de capacitación como inductiva, preventiva y para el desarrollo de carreras a través de modal
El proceso de gestión del talento humano tiene como objetivo alinear las necesidades de la empresa y los trabajadores para mejorar la productividad y bienestar de ambos. Incluye tareas como la identificación del talento dentro de la organización, el reclutamiento externo, la capacitación de los empleados, y estrategias para retener el talento como el desarrollo profesional y reconocimiento del mérito.
Este documento presenta un plan de capacitación para una empresa llamada La Palmera Amazónica S.A. El plan incluye la justificación, alcance, objetivos, metas y estrategias de capacitación. El plan busca capacitar a todo el personal de la empresa para mejorar su desempeño, actualizar sus conocimientos, y elevar la productividad y calidad del servicio. El plan detalla diferentes tipos, modalidades y niveles de capacitación a implementar.
El documento trata sobre la gestión del talento humano en las empresas. Explica que la gestión del talento se refiere al proceso de desarrollar e incorporar nuevos empleados a la fuerza laboral y retener a los empleados existentes. También describe las principales etapas de la gestión del talento como establecer objetivos, identificar posiciones críticas, diseñar estrategias de retención y realizar un seguimiento. Resalta la importancia de la gestión del talento para mejorar la productividad, satisfacción laboral y retenc
Mi Carnaval, sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribució...micarnavaltupatrimon
El sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribución de recursos, como el transporte, el alojamiento y la seguridad, en función de la afluencia prevista de turistas. La plataforma ofrecerá una amplia oferta de productos, servicios, tiquetería e información relevante para incentivar el uso de está y generarle valor al usuario, además, realiza un levantamiento de datos de los espectadores que se registran y genera la estadística demográfica, ayudando a reducir la congestión, las largas filas y otros problemas, así como a identificar áreas de alto riesgo de delincuencia y otros problemas de seguridad.
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La actividad organizacional en general y la actividad empresarial en particular se pueden visualizar como un proceso de
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Como elaborar un plan de formacion en 12 pasos.docx
1. Cómo hacer un plande formación para empleados en 12pasos https://www.iebschool.com/blog/como-elaborar-plan-formacion-rrhh-2-0/
Cómo hacerun plan de formación para
empleadosen 12 pasos.
Elena Bello, 1 de Marzo 2022
En un mercado laboral en constante cambio, un plan de formación para empleados es una
herramienta imprescindible para actualizar ymejorar las actitudes yaptitudes de los trabajadores. El
objetivo es dotar de las competencias y habilidades que necesita laempresa anuestros empleados, en
vez de buscarlos fuera. Sigue leyendo y aprenderás como cómo hacer un plan de formación para
empleados en 12pasos.
¿Qué es un plan de formación paraempleados?
Un plan de formación para empleados es una estrategia de capacitación interna que describe las
técnicas, actividades, necesidades, objetivos, entregables y el plan de estudios que se utilizará
paracapacitar alostrabajadoresentodalaorganización.Realmente,elplandeformación esla
continuidad de laestrategiadelaempresay estáincluido enel Plan deRecursosHumanos.
Todopartedelaspersonasqueconstituyenlaempresaylasquecontratamos.Losprocesosde
selección cuestan mucho dinero y la clave es poder encontrar ese talento. Una vez ya lo tenemos, hay
que aprovecharlo. Además de contar con talento humano de calidad ygrandes profesionales, tenemos
que apostar por planes de formación continuados. Es decir, planes de formación anuales según la
estrategia de formación.
2. Cómo hacer un plande formación para empleados en 12pasos https://www.iebschool.com/blog/como-elaborar-plan-formacion-rrhh-2-0/
Beneficios de un buen plan de formación para trabajadores
Pero, ¿qué ventajas aporta un plan de formación de empleados a una empresa? A continuación,
señalamos los más relevantes:
• Promueve el talento interno. Es decir, podemos formar a la gente que ya tenemos
preparada dentro de la empresa.
• Aumenta la satisfacción de los empleados, ya que se sienten mejor preparados para su
puesto de trabajo.
• Permite la creación de perfiles interdisciplinares. No especialistas. Podemos encontrar
talento interno que podría moverse y encajar en varios puestos de trabajo o departamentos.
En este caso, si un puesto desaparece, nos ayuda a recolocarlo.
• Ayudan a detectar tareas obsoletas que restan productividad. Porque siempre que se
haga algo de una forma no tiene por qué ser la más productiva. Con este plan podemos
damos cuenta de estas debilidades y mejorar.
• Mejora la imagen corporativa y de marca, ya que es un beneficio social para los
empleados y habla mucho de que cuidan alpersonal.
• Aumenta el rendimiento global de la empresa. Mejores personas formadas es igual a
aumenta la productividad, o sea que aumenta la rentabilidad.
Objetivos de un plan de formación en la empresa
El objetivo principal de un plan de formación interno es potenciar el desarrollo profesional, la
innovación y el reciclaje de los trabajadores que constituyen tu plantilla y mejorar con ello el
desarro11o profesional de los empleados en la empresa.
La formación es una inversión en las empresas porque:
• Las empresas necesitan innovación, la cual implica más conocimiento, lo que genera una
mayor necesidad de formación.
• Además, la formación te hace diferenciarte del resto y aporta un valor añadido a la
actividad en un mercado competitivo.
• La empresa sale beneficiada al crear empleados perfectos para cada puesto, pues tiene la
oportunidad de diseñar el plan de formación a la medida de sus exigencias.
Ejemplo de cómo se hace un plan de formación
Ahora que ya sabemos en qué consiste un plan de formación en la organización y sus múltiples
ventajas, veamos los pasos que debemos seguir para elaborarlo:
Paso l. Analizar la situación actual
El primer paso antes de plantear el plan de formación es diagnosticar la situación empresarial y, a partir
de ahí, definir las necesidades formativas de los empleados.
3. Cómo hacer un plande formación para empleados en 12pasos https://www.iebschool.com/blog/como-elaborar-plan-formacion-rrhh-2-0/
Se deben identificar las aptitudes que resulten más útiles para la empresa y que permitan ganar en
productividad y competitividad en el mercado. Hay que seguir la estrategia de la organización y ver
cómo podemos potenciar a los empleados para conseguir su cumplimiento y que vayan en la misma
línea.
Paso 2. Evaluación del desempeño
En segundo lugar, para analizar las aptitudes de los empleados hay que hacer una evaluación del
desempeño, que consiste en detectar fácilmente las debilidades del equipo y usar estos indicadores
para fijar los objetivos que queremos alcanzar. Existen diferentes tipos de evaluación por desempeño:
• Por parte de un supervisor
• Entre compañeros
• Por parte del empleado
• Autoevaluación
• Por parte del cliente
• Evaluación 360º
• Evaluación automatizada
Paso 3. Escoger un público objetivo
Una vez ya tengamos la evaluación del desempeño, hay que analizar qué personas o colectivos en la
empresa necesita estas aptitudes para escogerlos para realizar acciones formativas. Es importante elegir
un público formativo. Para ello hay que:
• Tener claro qué se quiere conseguir con la formación, qué capacidades se quieren trabajar
con cada equipo
• Potenciar las capacidades que vayan a aportar más beneficios a la compañía en el medio y
largo plazo
• En base al perfil profesional que se quiera potenciar, delimitar una serie de profesionales
que pueden aprovechar la formación al 100%, así como aplicarlos a su día a día dentro de la
jornada laboral.
Paso 4. Introducción
En este apartado se expondrán los datos sugeridos de las siguientes fuentes:
• Plan estratégico de la empresa: ¿Hacía dónde quiere ir la empresa? ¿Cuál es la misión?
• Análisis documental externo o interno de la empresa
• Información de las entrevistas con los directivos: Veremos hacia dónde van las acciones
formativas
• Estudio del clima laboral: Si el clima laboral no es bueno, quizás la formación habrá que
venderla de forma distinta para que sea algo positivo para los empleados y mejorar ese
clima laboral. Buscamos acciones formativas con buen ambiente y que la gente mejore.
El sentido de esta introducción es la exposición de las informaciones que hemos tenido en cuenta, el
significado que el plan de formación tiene dentro de la política de la empresa y los problemas que se
tratan de subsanar con estas acciones de formación.
4. Cómo hacer un plande formación para empleados en 12pasos https://www.iebschool.com/blog/como-elaborar-plan-formacion-rrhh-2-0/
Paso 5. Política de formación
Muchas veces dejamos de lado que la gente pueda decidir por sí mismo si puede acceder, si deja de
asistir, cuáles son sus obligaciones, cuál es su aprovechamiento, etc. Tendremos que ver si lo están
aprovechando y que el empleado tenga una responsabilidad.
En este sentido, es básico que en cada uno de los planes anuales y en el plan plurianual aparezca la
definición de la Política de Formación que ha asumido la empresa para posibilitar recordar qué
principios configuradores determinan las acciones de formación. Es decir, dejar las cosas claras desde
el principio.
Paso 6. Objetivos de formación
En el plan de formación de empleados también deberemos indicar qué objetivos pretendemos cubrir
con dichos programas y acciones. Es decir, un objetivo global que debe estar unido a la estrategia de la
empresa.
Los objetivos ordenados por prioridad serán distintos cada año, teniendo objetivos que necesitan
diversos planes para su cumplimiento y existiendo otros que concluyan dentro de un año. Estos pueden
ser:
• Adquisición de conocimientos: Conceptos, principios o hechos que deben ser adquiridos.
• Desarrollo de habilidades: Destrezas que deben ser dominadas.
• Adquisición de actitudes: Comportamientos que deben ser generados y/o desarrollados.
Algunos ejemplos serían los siguientes:
• Suplir carencias de los trabajadores en sus puestos de trabajo
• Potenciar habilidades «dormidas» en los trabajadores
• Mejorar la satisfacción personal y profesional de cada trabajador
• Crear trabajadores polivalentes con diferentes habilidades
• Conseguir equipos más productivos
• Plantilla formada y adaptada a las necesidades del mercado
• Mejor imagen de empresa y retención de talento
• Ventaja competitiva para la empresa
• Aumentar la rentabilidad de la compañía
Paso 7. Análisis de necesidades de capacitación por unidades organizativas
En este apartado debe rellenarse una matriz de necesidades finales. Esta matriz tiene que ser de doble
entrada, teniendo en un eje las unidades organizativas y, en el otro eje, los programas de formación.
Con esta matriz se cubre no solamente la explicación de nuestro proceso de estudio/diagnóstico de
necesidades, sino que cada unidad organizativa ve reflejada dónde se va a centrar la acción formativa
durante el año.
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Paso 8. Programas de formación
La estructura básica de un plan de formación para empleados corresponde a los programas de
formación. Estos son diferentes parcelas que recogen diversas acciones que indicen en un mismo
proceso de aprendizaje.
Por ejemplo, un programa de seguridad podría incluir acciones de lucha contra el fuego, seguridad e
higiene, higiene industrial y ergonomía. Es posible que no todo el mundo necesite todas las
acciones. Todo depende del perfil y de su función en la compañía. Tenemos que ver cómo será el
reparto dentro del programa de cada acción y quién las hace.
Cada uno de los programas se desarrollarán en el plan según el siguiente modelo:
• Objetivo genérico del programa
• Acciones contenidas
• Datos de gestión: Número de alumnos, de cursos, de horas de formación y presupuesto
desglosado por cada acción
• Coste medio alumno/hora de formación.
Hay muchos tipos de programas. Los programas de formación de empleados más comunes son de:
• Ingreso
• Perfeccionamiento
• Reciclaje
• Polivalencia
• Gestión Administrativa
• Informática
• Idiomas
• Seguridad
• Desarrollo Directivo
• Relaciones interpersonales
Paso 9. Presupuesto provisional de formación
En cualquier planificación de una actividad hay que destacar la provisión presupuestada. En el caso
de la formación, es adecuado constatar un cuadro/resumen del presupuesto donde esté desglosado por
programas de formación y conste el esfuerzo formativo por direcciones, unidades organizativas y
niveles de puestos.
La utilización del presupuesto para denotar el esfuerzo formativo debe mediatizarse por el valor medio
de una hora de formación, ya que en una hora de formación de un curso de alta dirección tiene un valor
diferente que la hora de un curso de electrónica.
Paso 10. Acciones de formación
En todo plan de formación de empleados es necesario especificar cada programa en cada una de las
acciones de formación. Para que la persona que disponga de un plan de formación y quiera conocer
una acción de formación tenga una hoja/guía del proceso de formación.
En este sentido, cada acción debe constar de:
6. Cómo hacer un plande formación para empleados en 12pasos https://www.iebschool.com/blog/como-elaborar-plan-formacion-rrhh-2-0/
• Título
• Objetivo a conseguir
• Componente de la acción
• Tipo de metodología
• Programación modular
• Datos de gestión
• Puetsos destinados
Paso 11. Calendario de actuación
Llegamos a los últimos pasos. En esta etapa tenemos que ver las previsiones de fechas de
cumplimiento. Estas deben insertarse en el plan de formación para empleados. Las previsiones no
deben ser estimaciones muy concretas por sus dificultades de ejecución.
Paso 12. Sistemas de evaluación de formación
Por último, en el propio plan de formación de empleados se deben incluir los sistemas que
establecemos para evaluar sus resultados comprometiéndonos a su realización a través de los diversos
informes de evaluación. En estos sistemas hay que incluir los tres tipos de evaluación:
• Gestión. Medir el grado en que se ha ejecutado correctamente (aulas, comunicaciones,
asistencia, etc.).
• Eficiencia. Medir tanto el buen nivel de reacción de los participantes en las acciones
formativas como la consolidación de los aprendizajes y su transferencia al puesto de trabajo
• Rentabilidad. El gran objetivo, el ROI (Inversión en formación vs. beneficio obtenido).