El conflicto

1. 1. Introducción
2. Definición de Conflicto
3. Condiciones que predisponen la generación de conflictos
4. Efectos de los conflictos
5. Tipos de Conflictos
6. Proceso del conflicto
7. Medidas a adoptarse frente a un conflicto
8. Conclusión
“El conflicto es una situación de confrontación de dos o más protagonistas, entre
los cuales existe un antagonismo motivado por una confrontación de intereses”
(Fernández, 1999)
Introducción
Las organizaciones son definidas como el conjunto de acciones que realizan dos
o más personas para lograr un objetivo en común, las organizaciones más
complejas son aquellas en donde se presenta un grupo de personas que se
diferencian por su trabajo, por un espacio físico y por un nivel de autoridad, el
propósito de las organizaciones complejas es transformar algo, bien sea un
material, información, personas, etc. De manera que se le añada un
cierto valor a la cosa transformada y permita a la organización sobrevivir y
prosperar.
Se espera que en una organización los miembros estén coordinados, ya que sus
acciones aseguraran que se alcance los objetivos establecidos, pero como el ser
humano es totalmente impredecible, se observa en muchos casos, que se
presentan diferencias entre las personas que impiden el desarrollo de
un ambiente laboral adecuado, afectando la calidad de vida, la eficiencia y
la eficacia del personal.
En este documento se encontrara la definición de Conflicto, su evolución a
través del tiempo y se realizará una breve exposición de la importancia en
las empresas del manejo de conflictos.
Definición de Conflicto
En el campo de la psicología se han desarrollando diversas teorías que buscan
entender y descifrar el comportamiento de los seres dentro de una organización,
las cuales se mencionan a continuación:
1. La teoría clásica de las organizaciones
2. La escuela de las relaciones humanas
3. La Teoría General de los Sistemas (abiertos)
4. El conflicto en la organización (conflicto laboral)
Desde el inicio del comportamiento grupal de los humanos se evidenció la
existencia del conflicto y su consecuencia más común en esa época era la
agresión, al igual que en el reino animal, las causas del conflicto se basaban en
defender el territorio, alimentos, manada y parejas.

2. Actualmente el ser humano con el desarrollo del razonamiento esta capacitado
para resolverlos y de estas acciones dependerán su éxito y desarrollo, se han
cambiado las causas naturales por unas nuevas impuestas por el desarrollo las
cuales son diferencias entre ideologías y de clases de los individuos, que los
enfrentan en luchas cara a cara.
El conflicto finalmente podría ser definido como aquel proceso que se inicia
cuando un individuo es afectado negativamente por una acción realizada por
otro individuo, generando una barrera comunicacional que impacta
negativamente en la obtención de objetivos definidos.
 Etapas del conflicto
El proceso de conflicto se ve evidenciado en cinco etapas, las cuales son
presentadas a continuación:
 Oposición o incompatibilidad potencial
Se evidencia las condiciones generadoras del
conflicto: comunicación, estructura y variables personales.
 Cognición y personalización
En este proceso una o más partes tienen el conocimiento de la existencia de
condiciones que crean oportunidades para que surja el conflicto.
 Intenciones
Cuando las emociones de las personas intervienen en las percepciones
personales del conflicto, se evidencian en el humano que se toma una posición
que apoya una de las partes
 Comportamiento
Cuando el conflicto es declarado abiertamente, se observa que los individuos
presentan diversos tipos de comportamientos: pueden incluir declaraciones,
acciones, y reacciones llevadas a cabo por ambas partes en conflicto.
 Resultados
Luego de resolver el conflicto encontramos los resultados, éstos pueden ser
negativos o positivos; entre ellos tenemos criticas constructivas, estimulación de
la creatividad, la innovación, etc.
Condiciones que predisponen la generación de conflictos
Algunas de las condiciones que se pueden encontrar en una organización que
forman una base para generar conflictos entre las partes están:
1.2.1. Diferencias entre actividades.
Cuando los objetivos e intereses a seguir por las personas son diferentes se
generan conflictos.
1.2.2 Recursos compartidos.
Cuando se tienen que repartir recursos escasos entre las partes se presenta una
lucha de intereses que generan conflictos, ante la necesidad de cada parte de
cumplir con sus metas.

3.  Actividades interdependientes.
Cuando existe interdependencia entre las actividades de las partes se producen
oportunidades para que las partes puedan auxiliarse o perjudicarse.
Efectos de los conflictos
Los conflictos generan efectos positivos o negativos, claro está que este
resultado esta definido de la forma en como fue enfrentado el caso.
Se debe estar muy pendiente de cómo el conflicto se manifiesta en
una organización, a fin de evitar que este se manifieste constantemente, ya que
repercute en el clima organizacional que se torna negativo dando paso muchas
veces a la improductividad, desmotivación, desarmonía, entre otras
afectaciones.
Los conflictos positivos son aquellos que generan discusiones y presentan ideas
para el mejoramiento de procesos de una organización o para alcanzar las
metas y/o objetivos de algún proyecto, que a su vez quedan documentadas
como lecciones aprendidas.
Los efectos que se evidencian después de resolver conflictos con consecuencias
positivas se manifiestan en:
1. Estimulación de las personas (las energiza).
2. Fortalecimiento de sentimientos de identidad y propiedad social.
3. Desarrollo de capacidades de atención ante los problemas.
4. Acredita las estructuras de poder dentro de la organización
Los efectos negativos de los conflictos que no se pueden manejar de forma
efectiva generan:
1. Sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad en contra de quien los
provoca.
2. Presión grupal que se convierte en una fuente potencial de agresión
3. Desvío de energías productivas, ya que se alimenta el conflicto creciendo cada
día mas, generando tensión entre las partes.
4. Bloqueo de iniciativas ajenas, definiendo barreras entre los grupos.
5. Tensión circular y fricción en las relaciones interpersonales, generando
expresiones y comportamiento agresivos, inflexibilidad e intransigencia.
Tipos de Conflictos
Existe una gran cantidad de conflictos definidos, en este caso mencionaremos
los que están asociadosa comportamiento de equipos de trabajo en un proyecto.
1.4.1. Conflictos entre jefes de departamento.
Dado que los jefes de departamento son individuos dotados de
responsabilidades y poderes similares, se deben organizar para convivir
armónicamente, pero gracias a que el ser humano es impredecible en su
comportamiento, se generan roces entre ellos generando conflictos.

4. La presencia de un objetivo común a la organización puede dar una visión
unitaria, sin embargo, una organización con diferentes departamentos, puede
generar que cada jefe desarrolle una visión distinta de sus objetivos y de su
posición dentro del marco global de la organización.
1.4.2. Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa).
Estos conflictos se generan principalmente, por asuntos tales como la
remuneración, productividad y las condiciones generales de trabajo.
Cuando el sub-alterno desea participar en los procesos de toma de decisiones,
y no se le es permitido se presentan también conflictos.
El conflicto entre un subordinado y su jefe genera en el primero desmotivación y
sentimientos de ser "victima", ya que siempre se presentaran
las comunicaciones donde la tensión se hace presente.
1.4.3. Conflictos entre personas de un mismo departamento.
Es el más común entre los conflictos en una organización, se presenta ya que
colegas con un mismo nivel jerárquico sufren o provocan luchas internas que
repercuten de una u otra manera sobre el responsable del grupo.
La solución de este tipo de conflictos pasa por lo expuesto anteriormente: permitir
que las personas se expresen con la mayor libertad posible y dentro de los
debidos límites del respeto
1.4.4. Conflicto entre el individuo y su trabajo.
Este tipo de conflicto es el mas difícil de diagnosticar ya que se presenta en un
solo individuo, viene definida por las presiones económicas por desempeñarse
laboralmente y ser socialmente productivo.
El resultado puede ser un trabajo que ofrece muy pocas oportunidades para
la creatividad y el sentido de realización, y conducir al sufrimiento, la frustración
y la alienación.
El conflicto de rol (individuo–trabajo) puede tomar varias formas. Se da el caso
en el que las exigencias del trabajo excedan las capacidades del individuo;
esta persona probablemente llegue a sentirse insegura, frustrada, incapaz y
tienda a retraerse física y psicológicamente.
El caso contrario también es común y consiste en que las capacidades de la
persona exceden las exigencias del trabajo que desempeña; esto puede
conducir a que el individuo se muestre apático, frustrado y aburrido, con las
consecuencias que eso eventualmente le pueda traer a la organización.
El proceso del conflicto
“La comunicación, es fuente de conflicto, los problemas de semántica, de
malos entendidos y de ruido en los canales de comunicación son potenciadores
de conflictos cuando no se gestionan correctamente.”
Recomendación leer:
 Resolución de conflictos y negociación

5. EL PROCESO DEL CONFLICTO
En este apartado analizaremos el proceso del conflicto para reconocer las etapas
por las que atraviesa con idea de diagnosticar una situación conflictiva, hacerle
frente y resolver mediante estrategias creativas, tenemos así:
Etapa 1: Oposición potencial
Esta fase, está constituida por las condiciones que propician el surgimiento de
conflictos por sí solas, no son detonantes del conflicto, pero la presencia de al
menos una, es suficiente para que surja. Para simplificar el análisis, se pueden
ver como causas o fuente del conflicto, las cuales son como los síntomas detrás
de un conflicto latente.
Para efectos de simplificación las hemos reducido a tres categorías generales:
variables de tipo personal, la estructura y la comunicación.
Las variables personales, incluyen los valores, creencias, cultura, entre otras.
Por ejemplo, en los equipos de trabajo, si los miembros pertenecen a
generaciones diferentes quizá surjan mayores desacuerdos sobre cómo llevar a
cabo una tarea, los miembros estarán en una situación potencial de conflicto.
También, hay que tener en cuenta la jerarquía de valores de cada parte
integrante. Por ejemplo, si un socio prefiere los rendimientos en el corto plazo –
liquidez- y el otro la permanencia en el largo plazo –estabilidad- podrá ser semilla
para múltiples conflictos. Además, se consideran las características de la
personalidad como otro factor detonante, por ejemplo, la convivencia entre dos
personas con carácter explosivo, es caldo de cultivo de conflictos.
La estructura, hace referencia al contexto, el cual incluye variables como: el
tamaño de la organización, su filosofía, la cultura, el grado de monotonía,
especialización y estandarización de las tareas asignadas a los miembros del
equipo, heterogeneidad entre ellos, estilos de liderazgo, sistemas de incentivos
y el grado de dependencia entre los miembros entre grupos.
Ya hemos hecho mención que, entre mayor sea el tamaño del grupo y mayor la
especialización de las actividades, la propensión al conflicto es mayor. También,
si los miembros del grupo son más jóvenes y existe mayor rotación de personal,
aumentarán los índices de conflicto.
Finalmente, la comunicación, es fuente de conflicto, los problemas de semántica,
de malos entendidos y de ruido en los canales de comunicación son
potenciadores de conflictos cuando no se gestionan correctamente.
En la tabla siguiente, se muestran los factores que permiten establecer un
diagnóstico de una situación de conflicto y sus posibilidades de solución.

6. Para ilustrar lo anterior, analicemos la siguiente situación:
“¡A los jefes no les interesa ayudar a su gente! – le dice Rodrigo a Isabel, con
enojo-. Todos son iguales. Cuando más se les necesita más ocupados se están
Siempre lo dejan a uno plantado. ¡No sabes la vergüenza que me dio meter la
pata en mi presentación frente a los ejecutivos! Quedé como un tonto. No sé qué
consecuencias tendrá este desastre en mi carrera.
Rodrigo está amargado, después de su presentación, en la oficina de Isabel. La
presentación había ido bien, excepto por un error tonto que cometió al final, un
error obvio acerca de un tema que él debería haber manejado.
Rodrigo quedó tan descolocado por su falta, que perdió totalmente el ritmo
durante el resto de su presentación, lo que más le duele es saber que no hubiera
cometido tal error si Gonzalo, su jefe, hubiera cumplido su promesa de revisar
su trabajo con antelación.
El día anterior, Rodrigo le había dado a Gonzalo una copia de su presentación
para que la revisara y corrigiera. Gonzalo había aceptado tal solicitud: - Me voy
a quedar trabajando hasta tarde, así que revisaré la presentación esta noche
antes de irme- había dicho. Le dejaré mis comentarios en su escritorio.
Pero esa tarde, después de que Rodrigo se retiró, Gonzalo recibió la llamada de
Antonio, el presidente de la compañía, quien pidió verle inmediatamente en su
oficina. La reunión con Antonio duró tres horas. Apresurado al salir para su casa,
Gonzalo dejo el siguiente mensaje en el contestador de Rodrigo: - Habla
Gonzalo, lo siento, pero me fue imposible revisar el material de su presentación,
termínela lo mejor posible. Buena suerte-.
Cual fue la sorpresa de Rodrigo a la mañana siguiente, al escuchar el mensaje.
La presentación era muy importante, así que cuando horas más tarde cometió
su equivocación, se sintió humillado y enojado. – Si Gonzalo hubiera revisado la
presentación, habría podido corregir el error. Al final de la reunión, ninguno le
dijo una palabra al otro, en tanto se retiraron por separado.
Mientras Rodrigo hablaba con Isabel, Gonzalo explicaba a su colega José su
pesar por lo ocurrido con Rodrigo.
- ¿Qué otra cosa podría haber hecho? Antonio me llamó inesperadamente y me
tuvo en su oficina hasta muy tarde, seguramente Rodrigo está enfadado. Es que
los empleados no entienden cómo son las cosas. Piensan que lo único que
hacemos es ocuparnos de revisar su trabajo. A veces se ponen totalmente
egocéntricos y miopes. Como si ser su consejero fuera nuestra única tarea, me

7. gustaría que mi gente se pusiera en mis zapatos unos días, tal vez entonces
verían las cosas de otra manera.
Rodrigo por otro lado, no tiene intención de mostrarle a Gonzalo su decepción.
– ¿Para qué? – le dice a Isabel. Eso no cambiaría nada, estoy seguro de que él
rechazará su responsabilidad y me echará toda la culpa a mí – suspira- Es
evidente que no se puede contar con Gonzalo”.
Qué mal entendido. Rodrigo está enojado con Gonzalo y se siente traicionado.
Gonzalo está frustrado e intenta justificar su comportamiento ante su colega.
Rodrigo no piensa confiar en su jefe; Gonzalo se pregunta en qué medida puede
confiar en su empleado.
Ninguno piensa hablar con el otro. Su relación laboral está en peligro y, por
consiguiente, la eficiencia de su trabajo. Pero ninguno tiene idea cómo afrontar
y reparar la situación.
¿Qué sucede entre Rodrigo y su jefe?
Hay un conflicto latente debido a una interacción débil entre un jefe y su
colaborador. La pérdida de confianza entre las personas y la falta de
comunicación han dado pie a un resentimiento entre las partes.
Etapa 2: Conocimiento y personalización
La frustración generada en la primera etapa, motivan la manifestación del
conflicto, cuando una de las partes afectadas lo percibe. Ya lo mencionamos en
la definición de conflicto,
es necesario que este sea percibido. Una o más partes deben tener consciencia
de la existencia de las condiciones conflictivas, aunque no necesariamente esto
signifique que sea personalizado.
En el caso de Rodrigo, éste ha manifestado su malestar a Isabel. Por su parte,
Gonzalo sabe que le ha fallado a su subordinado y busca excusas antes de
aceptarlo. Como en este caso los individuos se involucran emocionalmente
sufriendo estados de ansiedad, tensión, frustración u hostilidad, es cuando el
conflicto se propaga a nivel de los sentimientos. Cuando un conflicto se le
adhiere un componente emocional, se convierte en un problema.
Etapa 3: Comportamiento conflictivo
El conflicto pasa a la tercera etapa cuando una de las partes se empeña en
realizar acciones con la intención de frustrar los intentos de la contraparte para
lograr sus objetivos. Estas acciones tienen un carácter intencionado, es un acto
consciente realizado para afectar al otro. En este punto el conflicto de hace
manifiesto y ya surgen acciones para manejarlo.
Volviendo al caso anterior, curiosamente la forma de afectar al otro es no hacer
nada, ignorar los hechos, no hablar, esto puede acarrear comportamiento hostil
entre ambos.
Etapa 4: Resultados
Antes hablamos de que los conflictos pueden ser funcionales, cuando tienen
resultados positivos. En el caso de Rodrigo y Gonzalo, cuando decidan
confrontar sus puntos de vista sobre el hecho, Rodrigo exprese sus sentimientos

8. de manera asertiva y Gonzalo quizá pida una disculpa a Rodrigo, seguramente
se fortalecerá la confianza y el compromiso entre ambos.
Sin embargo, algunos conflictos provocaran graves daños a los miembros y al
propio equipo, estos son resultados disfuncionales. En análisis de los resultados
permite determinar qué tan funcionales o no han sido las situaciones conflictivas,
que aspectos positivos han aportado. Lo anterior es útil para saber si los métodos
empleados para gestionar conflictos han sido eficientes. En la siguiente imagen,
se muestra el proceso del conflicto.
En una especie de espiral, se observan los niveles sobre los que va escalando
un conflicto. En la primera etapa se presenta una situación molesta,
mencionamos los factores desencadenantes como, diferencia en el sistema de
valores de las partes en conflicto. Sube a un segundo nivel donde, se percibe la
situación de conflicto por al menos alguno de los miembros, se pone de
manifiesto, y comienza a surgir el comportamiento conflictivo, cuando algún
miembro intenta frustrar el logro de los objetivos del otro. Es importante en este
nivel, poner en práctica estrategias para evitar que el conflicto escale hasta
convertirse en un problema de carácter violento. También es posible llegar al
último nivel con resultados constructivos.
Ante un nivel moderado de conflicto se pueden reconocer las siguientes
consecuencias constructivas:
 Aumenta la motivación y la energía para realizar las tareas demandadas
por el sistema social. El autoconocimiento desarrollado en algunas
personas, al superar el obstáculo del conflicto las lleva a estar motivadas
por un reforzado afán de logro.
 Incrementa la capacidad de innovación en los miembros del grupo, por el
reconocimiento de la diversidad en los puntos de vista.
 Las personas adquieren mayor conciencia de su identidad, a través de
descubrir sus limitaciones, defectos, habilidades y virtudes.
Ante un nivel excesivo de conflicto interpersonal las consecuencias negativas
son:

9.  Somatización de los problemas en los miembros, los efectos fisiológicos
afectan la estructura corporal y psíquica de los individuos. Se pueden
padecer enfermedades como úlceras, hipertensión, dermatitis o
mecanismos de defensa como la evasión, racionalización, negación de la
realidad, fantasías, entre otras.
 Disminuye la motivación y eficiencia de las partes involucradas,
repercutiendo en su productividad.
 Rigidez en el sistema donde ocurre el conflicto, distanciamiento entre las
personas que se necesitan, no se aprovechan las sinergias y los recursos
como tiempo, energía, talentos, conocimientos, instalaciones, dinero,
entre otros.
 Sentimientos negativos, odio, envidia, pesimismo entre los miembros,
incluso se puede llegar a la agresión física.
Causas del conflicto
Las causas que desencadenan un conflicto pueden darse de manera individual
o en simultáneo (conflicto multicausal). Entre las más representativas están:
 Falta o falla en la comunicación. Surge un conflicto entre las partes
debido a un malentendido o a una falta de información. Por ejemplo: Una
mujer se pelea con su pareja porque no le comunicó que habían
modificado el horario de la reunión.
 Discordancia de intereses. Surge un conflicto entre las partes porque
cada una de ellas busca su propio beneficio o cubrir su necesidad y esto
va en contra de la otra parte involucrada. Por ejemplo: Un país quiere
obtener la soberanía de un territorio que tiene otro país.
 Discordancia de valores. Surge un conflicto porque las partes
involucradas difieren en cuanto a creencias, costumbres o valores. Por
ejemplo: Dos personas de religiones diferentes entran en discusión
porque cada una defiende su propia tradición.
 Discordancia de roles. Surge un conflicto entre las partes involucradas,
ya que una de ellas reclama o denuncia un avasallamiento en sus
derechos en beneficio de la otra parte. Por ejemplo: Un empleado le pide
a su jefe que respete su horario de descanso.
 Desigualdades. Surge un conflicto porque una de las partes sufre una
desigualdad social o económica que quiere eliminar. Muchas veces se
dan situaciones conflictivas debido a la escasez de recursos, aunque
la abundancia de un recurso también puede ser motivo de conflicto. Por
ejemplo: Un grupo de ciudadanos reclama al gobierno por la suba de los
alimentos.
Elementos del conflicto
Todo conflicto debe contar con ciertos elementos:

10.  Actores. Son aquellas personas (dos o más) que tienen intereses,
opiniones o necesidades opuestas en un área o sobre algún punto de
vista. Según el caso, los actores intervienen de manera directa o indirecta.
 Problema. Es aquello acerca de lo que las personas involucradas en el
conflicto difieren. Puede tratarse de un problema específico o varios en
simultáneo.
 Proceso. Es la forma en la que se desarrolla el conflicto, las dinámicas y
relaciones que se dan entre los actores, las demandas y
responsabilidades, la predisposición para la resolución o no del conflicto,
los procesos de diálogos y negociaciones y las posibles consecuencias o
manifestaciones que pueden derivar de la falta de consenso.
MEDIDAS A ADOPTARSE FRENTE A UN CONFLICTO
Se puede responder de forma pasiva a un problema, pero también adoptar un
papel activo y provocar un cambio con los medios que tenemos a nuestro
alcance
Las tormentas son imprevisibles. En algún momento de nuestra vida todos nos
enfrentamos a situaciones que nos disgustan. Puede que no estemos de acuerdo
con un cambio en el trabajo, que nuestra relación de pareja no funcione o que
no compartamos ciertas decisiones de los dirigentes políticos. En ese caso
aparece, en mayor o menor medida, un conflicto. Lo interesante de esta cuestión
es analizar qué tipo de respuesta damos en esas situaciones y cuál podría ser la
más adecuada.
Cuando nos encontramos ante un problema tenemos varias opciones. Una de
ellas es responder de forma pasiva, mantener el statu quo o meter la cabeza bajo
el ala (“no importa”, “no es tan malo”). Pero también podemos adoptar un papel
activo y provocar un cambio de la situación con los medios que tenemos a
nuestro alcance. Nuestra actitud puede ser más o menos beneficiosa para quien
esté en la otra orilla, ya sea la empresa, la pareja… Y eso depende de nuestro
nivel de compromiso.
Si tomamos en consideración estas dos variables (nivel de actividad y de
compromiso), nos encontramos con cuatro maneras de actuar ante un conflicto.
Puede que nos sintamos más cómodos con alguna de ellas, pero eso no significa
que sea la más adecuada. Veamos las opciones que existen y reflexionemos
sobre cuál es la actitud que estamos tomando y cuál se adaptaría mejor a
nuestras necesidades.
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- Hablar. Cuando intento cambiar lo que no me gusta. Esta fórmula se basa en
la búsqueda de alternativas o de soluciones. Cuántas veces hemos dicho la
clásica frase de “tenemos que hablar”. La lanzamos a nuestra pareja o a un jefe
cuando no nos sentimos cómodos con la situación, pero tenemos el compromiso
hacia el otro. Las personas que nos dan una información que no nos agrada (o
feedback negativo, como se suele decir en el mundo de la empresa) están
adoptando una actitud constructiva, aunque nos cueste verlo si estamos del otro
lado. En términos generales, es posible que, al principio, esta sea la respuesta
más adecuada ante un conflicto si estamos comprometidos con el otro.
- Persistir. No importa lo que ocurra, sigo aquí. Esta actitud implica también un
alto compromiso con el otro, ya sea para con la empresa, nuestra pareja… Sin
embargo, conlleva un riesgo. A la larga, podemos acabar quemados con una
situación que no nos gusta y en la que no avanzamos. Si adoptamos este
cometido, tenemos que ser conscientes de que el precio que obtenemos por
mantener el statu quo debe ser alto para que nos compense. A falta de una
alternativa mejor o de algún cambio futuro, debemos tomarla como una solución
provisional.
- Desatender. Hago lo mínimo. Esta actitud es pasiva porque no intenta resolver
el problema, así que perjudica al otro. Tomar la decisión de reducir el esfuerzo
en el trabajo al nivel suficiente para que no nos despidan, buscar otros
pasatiempos que nos alejen de la pareja o no votar son algunos ejemplos
prácticos. En esta actitud se puede encerrar otra aún más perjudicial: la de
criticar. Las críticas feroces que existen en muchas empresas o hacia la pareja
son un ejemplo de ello. Decidirse por esta actitud no mejora las cosas. Seguimos
en el mismo sitio, aunque no nos guste y, además, adoptamos una posición
victimista. Puede que esta sea la situación más nociva para uno mismo. En el
fondo, las críticas que no llevan aparejadas una búsqueda de soluciones acaban
perjudicando al que las hace.
- Huir. Me voy. Es una respuesta activa que rompe con una situación que no nos
agrada. Posiblemente sea la última alternativa y la pongamos en práctica
después de haber intentado todas las anteriores. Lógicamente puede perjudicar
al otro. Es más, en algunos casos, el cambio en la otra parte, ya sea nuestra

12. pareja o empresa, se da cuando alguien ha tomado la decisión de romper con
una situación que no aguantaba más.
Cada situación requiere una respuesta. En la mayoría de los conflictos con
personas u organizaciones que nos importan, la actitud más adecuada es la de
hablar para buscar soluciones. Si de esa forma no conseguimos resultados,
tendremos que persistir. Es la mejor estrategia a corto y medio plazo. En caso
de que las anteriores actitudes no solventen el asunto, la última posibilidad que
nos queda es la de huir o romper con dicha situación. El problema surge cuando
caemos en el error de desatender el conflicto, que suele ser lo más habitual. Ahí
nos quemamos nosotros y solemos dañar a quienes nos rodean: familia,
compañeros de trabajo… Y tú, ¿qué actitud estás tomando?
Conclusión
Los conflictos organizacionales son manejables, muchas veces resultan
positivos porque indican que algo está funcionando mal. Especialmente cuando
es de parte de los trabajadores. Ellos invitan a considerar como alguien lo
expresaba, que la persona que trabaja en una organización y comparte su
espacio productivo con otras, está determinada por los factores internos propios
de su personalidad, cultura, educación y conocimientos del desempeño,
expectativas funcionales y del contrato psicológico.
Determinada también por los factores externos al individuo, que son los propios
de la organización y los resultantes de la interacción laboral con otras personas
diferentes e individuales como él, tales como las presiones de compañeros por
una conducta conforme, las presiones del jefe, cambios de tecnología, presiones
de la familia, programas de entrenamiento, condiciones del ambiente y otros
propios de la vida organizacional.
El conflicto es una situación inherente al ser humano como "animal social", le es
consustancial como miembro de un grupo social. El conflicto se puede dar en el
contexto de diferentes puntos de vista, de diferentes objetivos e intereses o de
una socialización, de una historia personal, de un aprendizaje y de unas
experiencias vividas personal y colectivamente que son diversas. En este
entramado de las complejas relaciones grupales, el conflicto aparece de manera
social ("natural" como especie humana). No se trata de negarlo, sino de
transformarlo y considerarlo como una oportunidad de mejora. La gestión del
conflicto podrá determinar si éste finalmente puede ser vivido como positivo, y si
ha contribuido al desarrollo y enriquecimiento del grupo y de sus relaciones
interpersonales.