Este documento describe los diferentes tipos de conflicto que pueden ocurrir en las organizaciones, incluyendo conflicto intraindividual, interindividual, intragrupal, intergrupal e intraorganizativo. Explica que el conflicto es inevitable en las organizaciones y puede ser funcional si se maneja adecuadamente, ya que puede conducir a mejores soluciones y promover la innovación. También discute formas de prevenir y resolver conflictos, como la selección y formación de personal, la creación de puestos de enlace, establecer normas para canalizar conflictos,

1. Conflicto en las organizaciones
Hemos de precisar que entendemos por
conflicto, ya que este término puede
utilizarse referido a distintas realidades y
situaciones. El conflicto organizativo es un
desacuerdo entre dos o más miembros de
una empresa debido al hecho de que han
de compartir recursos escasos o realizar
actividades; también puede originarse del
hecho de que poseen estatus, metas,
valores o ideas diferentes. También
puede concebirse como el proceso que
comienza cuando una de las partes se da
cuenta de que la otra ha frustrado o va a
frustrar alguno de sus intereses. La
consecuencia es que los miembros de la
organización en desacuerdo, o de una
parte de la misma, procuran hacer que su
causa, o punto de vista, prevalezca sobre
la de los demás.
Existen diversas actitudes ante el
conflicto organizativo cuyo cambio en las
últimas cuatro décadas resulta bastante
significativo. La concepción del conflicto
como algo inherente a la vida de las
organizaciones puede considerarse
relativamente reciente.
Ante un conflicto, las perspectivas del
personal operativo protagonista de
conflictos difieren de los del personal
directivo, generalmente solucionador de
conflictos. El segundo contesta a lo que
debería ser, una valoración negativa lo
situaría en responsable de la situación, el
primero realiza una ponderación más
próxima a la realidad, dado que sufre las
consecuencias directas de un tratamiento
no adecuado del conflicto.
El concepto actual sostiene que el
conflicto es inevitable en las
organizaciones y hasta necesario, sin
importar la actividad que realicen. Esta
actitud ante el conflicto no implica que un
exceso de situaciones conflictivas se
considere como funcional para la
organización: puede perjudicar a los
individuos e impedir la obtención de los
objetivos organizativos. Lo que postula es
que el conflicto, tratado adecuadamente,
puede conducir a la búsqueda de mejores
soluciones a los problemas, el conflicto
puede considerarse como un instrumento
de innovación, de cambio en la empresa.
Desde esta perspectiva, la tarea directiva
no consiste en suprimir ni resolver todos
los conflictos, sino en gestionarlos
correctamente y sacarles el máximo
provecho para la organización, llegando
incluso a provocarlos en situaciones
donde su ausencia pueda obstaculizar la
eficacia de la organización.
Un conflicto puede afectar de tal forma a
una organización que le suponga la
muerte. No todos los conflictos tienen la
misma importancia, lo grave no es que
existan, sino que existan sin solucionarse,
siendo conscientes de su existencia.
Los conflictos tienen el potencial de
mejorar o deteriorar el desarrollo de la
actividad organizativa según la forma de
gestionarlos.
Además del impacto que el conflicto
ocasiona a la organización (funcional y
disfuncional ), distinguimos diversos tipos
de conflicto según el ámbito en el que se
sitúa:

2. Conflicto intraindividual: El conflicto
dentro del individuo ocurre cuando una
persona persigue objetivos divergentes
con los de la organización, o no sabe qué
trabajo debe realizar, o cuando la
persona debe hacer más de lo que es
capaz de realizar. Con frecuencia, este
tipo de conflicto influye en la manera en
que el individuo responde a otros tipos de
conflicto organizativo.
Conflicto interindividual: El conflicto
entre individuos de la misma organización
se debe a diferencias de personalidad o
provienen de las presiones referentes a
los roles.
Conflicto intragrupal: El conflicto entre
individuos y grupos frecuentemente se
relaciona con la manera en que las
personas afrontan las presiones de
conformidad que les impone su grupo de
trabajo.
Conflicto intergrupal: El conflicto entre
grupos dentro de la misma organización
proviene de diferencias de perspectivas
temporales o de colisión en los
subobjetivos que persiguen los
departamentos.
Conflicto intraorganizativo: Todos los
conflictos anteriores tienen, en un
sentido amplio, esta naturaleza. En un
sentido estricto, nos referimos a los
ocasionados cuando su configuración
organizativa provoca una serie de
debilidades.
Conflicto interorganizativo: El conflicto
normal entre organizaciones recibe el
nombre de competencia. Se ha
reconocido que lleva al desarrollo de
nuevos productos, tecnologías y servicios,
así como a una utilización más eficiente
de los recursos.
Las organizaciones están compuestas por
personas que como tales, pretenden unos
objetivos individuales que pueden
coincidir o no con los propuestos por la
organización.
Los objetivos organizativos prevalecen en
caso de conflicto sobre los individuales.
La selección y formación de personal:
La selección y la formación hacen frente
al conflicto cambiando a sus
protagonistas, las personas.
La selección de personal puede prevenir
el conflicto y disminuir su impacto
cuando, dada la naturaleza de la tarea, su
probabilidad de aparición puede ser
significativa.
La formación permite el aprendizaje de
aptitudes y técnicas para manejar y saber
enfrentarse a situaciones conflictivas,
atenuándolas o resolviéndolas, también
la formación de las personas en las tareas
y responsabilidades propias del puesto de
trabajo ha desempeñar, supone una
mejora de la actividad individual y una

3. reducción de las fuentes que originan
conflictos.
Creación y modificación de los puestos y
flujos de trabajo:
La creación de puestos de enlace es una
forma de resolver conflictos y mejorar la
coordinación interdepartamental.
También existen puestos que por su
diseño pueden originar situaciones
conflictivas. Cuando el conflicto se puede
localizar es posible reducirlo modificando
el flujo del trabajo en la organización, ya
sea separando o unificando las tareas, o
definiéndolas con mayor claridad.
Anticiparse y establecer normas para
canalizar los conflictos:
El establecimiento de normas con vistas a
encauzar adecuadamente situaciones
conflictivas no cabe duda que reduce el
impacto del conflicto sobre la
organización.
En general, aumentan la previsibilidad en
las relaciones entre las personas y los
grupos; pero no se pueden fijar reglas
para todas las situaciones y hay que
considerar los riesgos de una excesiva
formalización.
Durante el conflicto: posibles alternativas
para solucionarlo:
El conflicto puede resolverse a través de
soluciones no integrativas (una parte
cede) y soluciones integrativas (las partes
en conflicto tratan juntas de encontrar la
solución). En vez de suprimirlo o intentar
llegar a un compromiso, procuran
abiertamente encontrar una solución
aceptable para todos. Las diversas
actitudes para la resolución del conflicto
definen a partir de la asertividad
(capacidad del directivo de plantear
objeciones; por tanto, de hacer
prevalecer su opinión) y de la
cooperación (capacidad del directivo de
intentar satisfacer los intereses de la otra
parte).
Evitarlo o la negociación, del conflicto:
ASERTIVO
NO ASERTIVO
NO COOPERATIVO
COOPERATIVO
Danny Chacón.
Electiva 1 – virtual.