Este documento resume diferentes definiciones de conflicto organizacional según varios autores. Define el conflicto como una divergencia de intereses entre dos o más partes que comparten recursos escasos o valores incompatibles. Describe los tipos de conflicto (intraindividual, interindividual, intragrupal e intergrupal) y formas de prevenir y resolver conflictos en las organizaciones.

1. Actividad
Licenciatura en Administración de las
Organizaciones
Asesor: Liliana Yasmín Gutiérrez Hernández
Alumna: Zenaida Pérez Mariscal

2.  DESCRIPCIONES:
 Hubert Touzard (1977): el conflicto parece definir una situación en la cual
unas entidades sociales apuntan a metas opuestas, afirman valores
antagónicos o tienen intereses divergentes.
 ‰Raymond Aron (1964): cataloga el conflicto como una oposición entre
grupos e individuos por la posesión de bienes escasos o la realización de
valores mutuamente incompatibles.
 Lewis A. Coser (1956): define el conflicto como una lucha por los valores,
por los bienes escasos, la potencia y el estatus, lucha en la que el
objetivo de los antagonistas es el neutralizar, perjudicar o eliminar al otro.
 Morton Deutsch (1973): “Un conflicto existe cuando ocurren actividades
incompatibles. Una actividad incompatible impide o interfiere con la
ocurrencia o efectividad de una segunda actividad, en el interior de una
persona, grupo o sociedad, o bien entre individuos, grupos o sociedades”.

3.  DESCRIPCIONES:
 Jeffrey Z. Rubin, Dean G. Pruitt y Sung Hee Kim (1994): “divergencia
percibida de intereses, o una creencia de que las aspiraciones actuales de
las partes no pueden ser alcanzadas simultáneamente”.
 Kenneth Thomas : Es el proceso que comienza cuando una parte percibe
que la otra afecta negativamente o está próxima a afectar negativamente a
algo que le concierne (Thomas, 1992: 653).
 Evert Van de Vliert: Se dice que dos individuos, un individuo y un grupo o
dos grupos están en conflicto en tanto que al menos una de las partes
siente que está siendo obstruido o irritado por la otra (Van de Vliert, 1998:
351)

4.  En resumen y como conclusión a las anteriores descripciones, podemos
decir que: El conflicto organizativo es un desacuerdo entre dos o más
miembros de una empresa debido al hecho de que han de compartir
recursos escasos o realizar actividades; también puede originarse del
hecho de que poseen estatus, metas, valores o ideas diferentes.
 Es el proceso que comienza cuando una de las partes se da cuenta de
que la otra ha frustrado o va a frustrar alguno de sus intereses. La
consecuencia es que los miembros de la organización en desacuerdo, o
de una parte de la misma, procuran hacer que su causa, o punto de vista,
prevalezca sobre la de los demás
 Dentro de las organizaciones y en cualquier ámbito de nuestro diario vivir
el conflicto es algo normal, se puede considerar como parte de la vida,
dada por las costumbres y diferentes culturas de la cual provienen los
individuos.

5.  Se considera que el conflicto es inevitable y no necesariamente negativo;
también se considera que las variables individuales tienen un peso mucho
menor que las situacionales y, en cualquier caso, están mediatizadas por
ellas.
 Se busca que el conflicto de desarrolle de manera que se maximicen sus
efectos beneficiosos.
 El conflicto puede seguir cursos destructivos y generar círculos viciosos
que perpetúen relaciones antagónicas u hostiles, pero también puede
tener aspectos funcionalmente positivos como:
 ‰Evita los estancamientos, estimula el interés y la curiosidad, es la raíz del
cambio personal y social, y ayuda a establecer las identidades tanto
personales como grupales. ‰Ayuda a aprender nuevos y mejores modos de
responder a los problemas, a construir relaciones mejores y más
duraderas, a conocernos mejor a nosotros mismos y a los demás.

6. • Conflicto intraindividual: El conflicto dentro del individuo ocurre cuando una
persona persigue objetivos divergentes con los de la organización, o no sabe
qué trabajo debe realizar, o cuando la persona debe hacer más de lo que es
capaz de realizar. Con frecuencia, este tipo de conflicto influye en la manera en
que el individuo responde a otros tipos de conflicto organizativo.
• Conflicto interindividual: El conflicto entre individuos de la misma organización
se debe a diferencias de personalidad o provienen de las presiones referentes
a los roles.
• Conflicto intragrupal: El conflicto entre individuos y grupos frecuentemente se
relaciona con la manera en que las personas afrontan las presiones de
conformidad que les impone su grupo de trabajo.

7. • Conflicto intergrupal: El conflicto entre grupos dentro
de la misma organización proviene de diferencias
de perspectivas temporales o de colisión en los
subobjetivos que persiguen los departamentos.
• Conflicto intraorganizativo: Todos los conflictos anteriores tienen, en un
sentido amplio, esta naturaleza. En un sentido estricto, nos referimos a los
ocasionados cuando su configuración organizativa provoca una serie de
debilidades.
• Conflicto interorganizativo: El conflicto normal entre organizaciones recibe el
nombre de competencia. Se ha reconocido que lleva al desarrollo de nuevos
productos, tecnologías y servicios, así como a una utilización más eficiente de
los recursos, desarrollo de nuevos productos, tecnologías y servicios, así como
a una utilización más eficiente de los recursos.

8.  ANTES DEL CONFLICTO: PREVENCIÓN DEL CONFLICTO:
 La selección y formación de personal:
 La selección y la formación hacen frente al conflicto cambiando a sus
protagonistas, las personas.
 La selección de personal puede prevenir el conflicto y disminuir su impacto
cuando, dada la naturaleza de la tarea, su probabilidad de aparición puede
ser significativa.
 La formación permite el aprendizaje de aptitudes y técnicas para manejar
y saber enfrentarse a situaciones conflictivas, atenuándolas o
resolviéndolas.
 Creación y modificación de los puestos y flujos de trabajo:
 Cuando el conflicto se puede localizar es posible reducirlo modificando el
flujo del trabajo en la organización, ya sea separando o unificando las
tareas, o definiéndolas con mayor claridad.

9.  DURANTE EL CONFLICTO:
 El conflicto puede resolverse a través de soluciones no integrativas (una
parte cede) y soluciones integrativas (las partes en conflicto tratan juntas
de encontrar la solución). En vez de suprimirlo o intentar llegar a un
compromiso, procuran abiertamente encontrar una solución aceptable
para todos. Las diversas actitudes para la resolución del conflicto definen
a partir de la asertividad (capacidad del directivo de plantear objeciones;
por tanto, de hacer prevalecer su opinión) y de la cooperación (capacidad
del directivo de intentar satisfacer los intereses de la otra parte).

10.  DURANTE EL CONFLICTO:
 Relativización o en el fondo hay acuerdo: Se trata de la forma más
diplomática de suprimir el conflicto: en ella se minimiza el grado de
importancia del desacuerdo, tratando de convencer a las partes de que
cedan.
 Elevación del conflicto o que lo resuelvan otros: Cuando las personas no
se pueden poner de acuerdo, la solución más fácil es dejar que el jefe
decida.
 Apelar a personas neutrales o se necesita un árbitro: Se somete el
conflicto a la consideración de terceras personas, tales personas
investigan la situación y recomiendan soluciones.
 Deslocalizar el conflicto hacia el exterior: Una de las mejores formas de
hacer frente al conflicto consiste en buscar algún enemigo mayor contra el
cual se pueda luchar, en vez de hacerlo entre sí. Lo que ocurre con esta
estrategia es que resulta inútil si se utiliza para distraer a los miembros de
la organización. Cuando las aguas vuelven a su cauce, el conflicto rebrota,
tal vez aún peor.

11.  En un conflicto intergrupal, se producen cambios en el comportamiento del
grupo, como son:
 Mayor cohesión: Los miembros del grupo muestran mayor solidaridad y
dejan de lado sus antiguos desacuerdos.
 Surgimiento de líderes: Las personas que más contribuyen a la victoria se
vuelven más importantes y disminuye la rivalidad del liderazgo.
 Distorsión de las percepciones y aumento de los estereotipos negativos:
Por lo general se consideran con una capacidad superior, y disculpan sus
limitaciones aumentando las de los otros.
 Selección de representantes fuertes: Cada grupo selecciona a
representantes que, a su juicio, no cederán ante la presión del otro.
 Aparición de prejuicios: La lucha afecta negativamente a la capacidad de
los rivales para entender e interpretar sus posturas respectivas.

12.  http://www.eoi.es/blogs/ruddyramonalonzo/2012/02/28/manejo-
de-conflictos-en-las-organizaciones/
 http://html.rincondelvago.com/organizacion_conflicto-en-las-
organizaciones.html
 http://www.inteligencia-
emocional.org/trabajoyempresa/losconflictosenlasorganizaciones.h
tm
 http://www.gerencie.com/resolucion-de-conflictos-laborales.html