Este documento analiza los costos de capacitación de los empleados en una empresa llamada BAFAR. Explica que la capacitación del personal es importante para mejorar la productividad y reducir errores. Sin embargo, las empresas a menudo ven los costos de capacitación como un gasto en lugar de una inversión. El documento plantea la pregunta de investigación de si existe una correlación entre la inversión en capacitación y la productividad y eficiencia de la empresa. Finalmente, justifica la investigación para ayudar a BAFAR a determinar si debe capacitar a su

1. TECNOLOGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE
ECATEPEC
MATERIA: TALLER DE INVESTIGACIÓN I
PROYECTO: COSTOS DE CAPACITACIÓN
PRESENTAN:
GALICIA RAMÍREZ KAREN POULETTE DIVISION DE CONTADURIA
PÚBLICA Y ADMINISTRACION
PORRAS CERVANTES JAIR DIVISION INGENIERIA INDUSTRIAL
VAZQUEZ RUIZ BLADIMIR DIVISION INGENIERIA MECATRONICA.
OCT20

2. COSTOS ACTUALES PARA LA CAPACITACIÓN DE LOS
EMPLEADOS
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
El Patrón de BAFAR requiere calidad interna de los empleados así como los mejores
estándares para la reducción de errores que son la falta de experiencia en el sector
administrativo, con la falta de un plan de negocios que debe adquirir su planta de trabajo,
la pérdida de tiempo en ciertas áreas, el querer empezar algo grande sabiendo que el
personal no cuenta con la capacitación necesaria para llevar a cabo lo mentalizado, la
falta de compromiso etc. en su empresa; por lo cual deberá de saber que la capacitación
y el adiestramiento a sus trabajadores los mantendrá con los mejores conocimientos,
técnicas para la realización de sus labores, elevando su calidad interna de vida y
productividad (Lister, 2015).
En la actualidad los costos de la capacitación no son un lujo sino una necesidad para la
competitividad de la empresa en la oferta de sus productos en comparación de otros en
el mismo mercado, en su pronta aplicación se pueden encontrar el éxito, siendo estos
gastos fundamentos del progreso en la empresa si son implementados de manera
continua y controlada(Orta, 2014).
Estos porcentajes se observan en todas las subsidiarias de las firmas trasnacionales que
tienen presencia en América Latina(Orta, 2014).
En promedio las empresas destinan 2% del costo de su nómina, a capacitar a su plantilla,
pero el problema está en que diversas organizaciones consideren este gasto como una
pérdida y no como una inversión(Mota, 2016).
"Hay muchos subsidios en capacitación que no los he visto en México, buena parte de la
capacitación es subsidiada por el propio Estado. En Chile, Venezuela, Colombia, donde
las empresas están muy apoyadas a 50% por el gobierno", comentó Greco(Mota, 2016).

3. La capacitación del personal es una obligación que tienen los patrones según la Ley
Federal del Trabajo, la cual estipula que todo trabajador tiene el derecho a que su patrón
le proporcione capacitación o adiestramiento que le permita elevar su nivel de vida
(Mota, 2016).
Este tema de medir el retorno sobre la inversión en capacitación es un tema pendiente
para el grueso de las organizaciones en México. Empresas de economías más
desarrolladas como la inglesa y en Estados Unidos, el tema está más digeridoy avanzado
(Borges, 2015).
Lento avance
A pesar de ser una obligación de Ley, las empresas no invierten o destinan pocos
recursos para capacitación
 1% de su nómina destina la industria en programas de capacitación.
 4 y 5% invierten en este rubro los bancos y el sector servicios.
 10% del su nómina canaliza el sector farmacéutico a adiestramiento
(Borges, 2015).

4. PREGUNTA DE INVESTIGACION.
“¿Qué correlación existe entre la inversión de la capacitación de los trabajadores y la
productividad y eficiencia de la Empresa B A F A R ?”
HIPOTESIS
H1:
Sí hay correlación en la inversión en capacitación a la productividad y la eficiencia.
Ho:
No existe una correlación entre la inversión en capacitación a la productividad y la
eficiencia.
Ha:
La innovación en maquinaria esta correlacionada a la producción y la eficiencia.
OBJETIVOS
Objetivo General
- Determinar la correlación entre inversión en capacitación en la productividad y
eficiencia.
Objetivos Específicos
- Hacer un análisis de la capacitación.
- Analizar el costo de capacitación
- Hacer un análisis de los procesos de producción.

5. JUSTIFICACIÓN
Esta investigación se desarrolla para la implementación del costo-beneficio de capacitar
al personal o de contratar a un tercero, el cual le ayudara a la elección correcta de tener
al mejor personal capacitado en el ente económico.
Obteniendo un mejor personal para tener mayor confianza en la elaboración de los
productos o servicios, incrementando la calidad en el servicio para el ofrecimiento al
cliente; posicionándolo entre los mejores productores con alta calidad, atrayendo nuevos
clientes que deseen, y exijan los mejores productos, compitiendo mano a mano con las
mejores empresas en calidad y servicio.
Cuando llegue el momento de la elección entre capacitar a tu personal o contratar a un
tercero, y poder seguir proporcionando los servicios, los cuales están en constante
actualización, ante la alta competitividad y los nuevos estándares que marcan y
regularizan la calidad y servicios de cada empresa. Se deberá de tomar en cuenta el
costo-beneficio detectando las áreas funcionales que requieren la capacitación.
“Referente a la contratación de terceros, involucra trabajo ajeno a las operaciones clave
de la empresa, los beneficios potenciales de contratar servicios externos incluyen la
reducción de costos, acceso a mejores habilidades y experiencia, así como un
crecimiento eficiente de las actividades de cada ente”.
Contratar los servicios de un tercero para una actividad específica puede ser efectivo sí
a quien se contrate se especializa en ella. “Obteniendo una mayor experiencia, mejores
contactos y personal mejor capacitado para la actividad que la compañía actualmente
utiliza”. (Lister, 2015)

6. Las actividades de un ente de servicios externos pueden ayudar a una compañía a
responder rápida y eficientemente a los incrementos en la demanda.
La empresa deberá detectar las áreas funcionales que requieren la capacitaciónpor parte
de terceros, para llevar a un segundo plano un análisis detallado y minucioso para la
valoración de ambas propuestas, valorando las necesidades de la empresa en su
operación, como los costos en que incurrirá la empresa en cada uno de los casos antes
mencionados.
Para un contador público es necesario saber esta información porque fomenta a ver como
se da el desarrollo integral de los trabajadores en cada área del ente, para identificar qué
consecuencias benéficas hay, los beneficios potenciales de contratar servicios externos
incluyen la reducción de costos, acceso a mejores habilidades y experiencia, para saber
si al contratar a un tercero capacitado o capacitar al personal poder generar disminución
en los riesgos de trabajo y dar un mejoramiento de la productividad, calidad y
competitividad de la empresa para darse cuenta que todo esto no solo mejorara el
ambiente laboral sino también obtendrá un buen manejo de capital humano competente.