El documento habla sobre técnicas de reclutamiento de personal. Define el reclutamiento como el proceso de atraer candidatos idóneos para puestos específicos. Describe los tipos de reclutamiento interno, externo y mixto. También explica fuentes comunes de reclutamiento como portales de empleo, páginas web de empresas y bolsas de trabajo universitarias. Finalmente, detalla los pasos del proceso de reclutamiento como análisis de necesidades, recepción de solicitudes, entrevistas y contrata

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Extensión Núcleo:
Curso: Técnicas de Reclutamiento
Facilitador:
Nicolás Arcaya
Alumna:
Mariela Yzaguirre
C.I 15.545.962
Reclutamiento de Personal

2. Conjunto de procedimientos utilizados con el fin
de atraer a un número suficiente de candidatos
idóneos para un puesto especifico en una
determinada organización
Básicamente es un sistema de información.
Naturaleza
Es un sistema de información el cual divulga y
ofrece al mercado de Recursos Humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar
Reclutamiento de Personal

3. Tipos de Reclutamiento de Personal
Interno. Reclutamiento laboral que
tiene lugar cuando la empresa,
compañía o entidad reubica a sus
empleados de acuerdo a sus
competencias, por ejemplo:
ascensos o transferencias. Estos
cambios suelen darse a partir de
logros profesionales del empleado.
Es un proceso de reclutamiento en
el cual se ahorra dinero y tiempo.
Además, ayuda a mejorar el buen
clima laboral, ya que reconoce el
trabajo y esfuerzo de sus
empleados.
Externo. Reclutamiento laboral a
través del cual se busca atraer
personas fuera de la empresa con
ciertas características y
competencias necesarias para el
puesto a cubrir. Esto permite dar
un nuevo aire a la compañía. Tiene
algunas desventajas, como el
tiempo que se requiere en el
reclutamiento y en la selección, y
la incidencia negativa que puede
generar entre los demás
empleados al romper con las
expectativas de obtener asensos o
asumir un nuevo cargo.
Mixto. Reclutamiento laboral en
el cual se convoca tanto a nuevos
postulantes externos como a
candidatos que ya formen parte
de la empresa u organización.

4. Fuentes de reclutamiento interno
Base de talento: Esta fuente forma
parte de la metodología Inbound
Recruiting. Busca un candidato
entre aquellas personas que
mostraron interés por trabajar en
tu empresa en el pasado
Principales Fuentes
Programa de referidos: Consiste
en comunicar directamente a los
empleados contratados que hay
una nueva vacante. Es un método
sencillo y propicia la implicación de
los trabajadores en la búsqueda del
perfil ya que hacen de prescriptores
de la marca.
Los enlaces sindicales: La dirección
puede contar con su colaboración
para difundir la oferta y preguntar
valoraciones. Se trata de un canal
muy útil con el que, además,
se refuerzan los lazos con los
empleados.

5. Fuentes de Reclutamiento Externo
Sus Principales Virtudes
Portales de empleo: cuanto
mayor sea la calidad del
portal de empleo, mejor
será el proceso de
reclutamiento. Es el caso,
por ejemplo, de Indeed.
Página de empleo de
la compañía: donde
subir las distintas
ofertas junto con los
valores corporativos.
Bolsas de empleo: las universidades y
escuelas suelen contar con bolsas de
empleo donde los estudiantes se han
inscrito. Se trata de una fuente de
reclutamiento de personal ideal para
perfiles que están empezando en el
mundo laboral.
Eventos: especializados del sector.
Es una manera muy interesante de
asegurarse de que el candidato
está enfocado en lo que buscamos
y en nuestro sector.
son que permiten acceder a
una ingente cantidad de
talento, suponen un ahorro
en formación, fomentan la
competitividad y la
diversidad, y son un soplo de
aire fresco para la compañía.

6. Uso de Medios de Reclutamiento
Medios impresos
Características: Se utilizan paginas
de primera plana para lo niveles
ejecutivos y en los interiores, las
vacantes ordinarias, lleva la difusión
por medio de la entrega de la prensa
o periódico, encargada de
difundirse a nivel local o foráneo.
Pueden ser dos tipos
Abierto: se acepta con o sin
experiencia a los candidatos al puesto
cerrado: los requisitos son
específicos e inflexibles,
contar con experiencia, un
numero de edad entre otros…

7. Anuncios en diarios y revistas:
Los anuncios en diarios suelen ser una buena opción para
el reclutamiento, aunque depende del tipo de puesto que
se quiera ocupar. Los gerentes, los supervisores y los
oficinistas se dan bien con los diarios locales o regionales.
En el caso de empleados especializados, los diarios más
populares son los más indicados. Si el puesto fuera muy
específico se puede acudir a revistas especializadas.
Conferencias y charlas en universidades y
escuelas
Están destinadas a promover la empresa y crear
una actitud favorable describiendo a la
organización, sus objetivos, su estructura y las
oportunidades de trabajo que ofrece, atreves de
recursos audiovisuales (películas o diapositivas).

8. Radio y televisión
El alto costo de estos medios no permite que se utilicen con
frecuencia.
Por ejemplo. se puede emplear la radio cuando se quiera que
el reclutamiento sea en provincia, mediante el uso de los
servicios de una radiodifusora de la localidad.
El costo varía según la cobertura de ésta.
Los anuncios en televisión tienen un costo elevadísimo
El gobierno tiene un convenio por e!
cual puede transmitir información por
cualquier canal y a cualquier hora,
sin costo alguno.

9. ¿Qué es un software de recursos humanos?
Hasta hace no mucho tiempo, el
departamento de recursos humanos
era una de las áreas más
descuidadas de la empresa cobrando
mayor protagonismo la contabilidad
o las finanzas, sin embargo, esto era
un grave error ya que se trata del
lugar donde se capta y se gestiona el
talento vivo de una compañía.
Para corregir este grave problema
fueron creados los software de
recursos humanos, una herramienta
que optimiza la gestión de todos los
aspectos relacionados con el
personal que trabaja en una
organización.
Un módulo de reclutamiento utilizado
para preparar y distribuir anuncios de
vacantes.
Un centro dedicado a la preselección
y evaluación de solicitantes
Un mecanismo de asignación y
programación fácil para una visión
general de 360 grados de la fuerza
laboral
Una variedad de herramientas
de monitoreo y evaluación que son
particularmente útiles en equipos
grandes y remotos.

10. Requisitos
• Análisis y detección de
necesidades
• Reclutamiento activo o pasivo
• Recepción de candidaturas
• Preselección
• Entrevista
• Pruebas
• Valoración y decisión
• Contratación
• Incorporación
• Seguimiento

11. Períodos en la planificación de recursos humanos
Corto plazo. El corto plazo se
establece, por lo general,
fijando el plazo del año. Se
centra principalmente en el
análisis cuantitativo. Parte de
la existencia de una plantilla
con unas características
determinadas y de unas
necesidades u objetivos a
cumplir de forma inmediata.
Se considera en este periodo el
plan de establecimiento de
plantilla y de selección y
formación de los trabajadores
y trabajadoras.
El medio plazo. El medio plazo,
normalmente, no sobrepasa los
cinco años. La planificación a
medio plazo permite
profundizar mucho más en los
aspectos cualitativos de la
futura plantilla, es decir, que
indicará el perfil de exigencias
de cada puesto y, en
consecuencia, el perfil
requerido a los trabajadores.
Previsión del tipo de puesto de
trabajo y cualificaciones que
serán necesarias.
El largo plazo. Son planes
generales, dirigidos a detectar
modificaciones en el entorno y
que posibilite proveer
introducir medidas acerca de
las necesidades futuras en los
procesos de producción, así
como en las cualificaciones
profesionales a fin de
establecer los sistemas que
permitan definir la estructura
ocupacional de futuro que
responda a las exigencias de
competencias del sector y los
perfiles profesionales
horizonte, derivados de la
estructura anterior

12. Factores a considerar en el pronóstico de necesidades de una organización
de recursos humanos
Presentar demografía del personal
En la evaluación de los datos demográficos
actuales de la mano de obra de una
empresa, el equipo directivo debe
considerar el tipo de empresa y su
estructura organizativa, incluyendo el
número de departamentos y el número de
empleados en cada departamento. Las áreas
de fortaleza personal o retos son también
consideraciones importantes, incluyendo las
habilidades especializadas que se realizaron
por uno o más empleados o departamentos.
La edad media de la plantilla global o las
divisiones específicas de la empresa también
es importante, especialmente si una gran
parte del personal de la empresa se acerca a
la edad de jubilación tradicional.

13. Bibliografía
• Eli de León Morales, Reclutamiento de personal, Monografias
• "Reclutamiento". Autor: María Estela Raffino Conceptode
Josefina Pacheco(2019), Wed y empresas
• RRHH » Gestión de RRHH » Reclutamiento y selección » Cinco fuentes de
reclutamiento externo RRHHsite
• Reclutamiento de personal, Blogs
• Blogspot (2011) por lindas estrellas, Definición de El Reclutamiento de
Personal.
• Por Atcom (2018),Tipos de Reclutamiento de Personal.
• Werther, William B. Jr. Administración de personal y recursos humanos.
5ta. Edición. Editorial Mc Graw-Hill.
• M.A.G. María Virginia Flores Ortiz (2005), Reclutamiento y fuentes de
reclutamiento, Monografías
• Bizneo, Blogs, el Sofware de Recursos Humanos.
• ALEKADA MOPALA (2016), Reclutamiento de personal y su relación con el
mercado de trabajo, Prezi.