Este documento contiene información sobre ejercicios de una asignatura de Administración II en la Universidad Nacional Autónoma de México. Incluye preguntas y actividades sobre procesos de reclutamiento, selección, inducción y desarrollo de personal, así como administración de sueldos, salarios y prestaciones. Los estudiantes deben completar cuestionarios y discutir temas relacionados con los recursos humanos en las empresas.

1. UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO COLEGIO DE CIENCIAS Y HUMANIDADES PLANTEL: SUR ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN II GRUPO: 605 EQUIPO: FLORES JIMÉNEZ DANYA BERENICE GASCA SÁNCHEZ MAURICIO RODRIGO JULIO CARBAJAL CLAUDIA SAUCEDO GARCÍA SARA

2. EJERCICIOS : UNIDAD 16 “ PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, INDUCCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL” 84 -86 EJERCICIOS: INIDAD 17 “ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS, SALARIOS Y PRESTACIONES” 87 – 101

3. EJERCICIO 84: -Lee el material “el reclutamiento” En mesa de trabajo con tus compañeros resuelve el siguiente cuestionario: ¿Qué se necesita para iniciar el proceso de reclutamiento? -Tomada la decisión de cubrir una vacante , se desarrolla una lista de aspirantes para cubrir el puesto a través del reclutamiento interno y externo. Empleando distintos medios. 2. ¿Explique en qué consiste el análisis de puestos? -El análisis de puestos consiste un proceso a través del cual se estudian los puestos de trabajo que se encuentran desocupados o vacantes, donde se conoce el personal adecuado o que se requiere para ocupar dicho puesto. Así mismo se realiza un análisis de los puestos ya ocupados por personal para determinar si se requiere hacer algún movimiento en el personal de trabajo de la empresa.

5. ¿Qué utilidad tiene el currículum vitae? -La función actual de un “currículum vitae” radica en mostrar los conocimientos, habilidades y experiencias de una persona con el fin de exponer su capacidad para desempeñar eficientemente una actividad o puesto dentro de una organización. El objetivo primordial de un buen C.V. Es conseguir una entrevista para obtener un empleo .

6. ¿Cómo se logra una buena inducción de personal en la empresa? -En general lo anterior se logra a través de la aplicación de un buen programa de inducción, el cual debe contener lo siguiente: -Palabras de bienvenida, manual . -Historia de la empresa. -Políticas de la empresa. -Productos o servicios que ofrece la empresa . -Organización y funciones de la empresa. Manual. -Políticas del personal. -Reglamento interior de trabajo y contrato colectivo de trabajo. -Servicios y prestaciones para los trabajadores. -Políticas de higiene y seguridad. -Orientación hacia el trabajo, deberes y Normas. Manual. -Planes de capacitación y desarrollo.

7. ¿Para qué sirve la capacitación y el adiestramiento? “CAPACITACIÓN” “ADIESTRAMIENTO” Es la incorporación del aspecto teórico y práctico, `para ser más eficiente en su trabajo. Proceso de enseñanza de aptitudes básicas que se necesitan para realizar un trabajo, proporciona ideas. Es la preparación del trabajo en aspectos manuales y actividades repetitivas para hacer su trabajo eficaz. Es la adquisición de destrezas físicas, proporciona hábitos. ENTRENAMIENTO

8. -Con tu grupo de trabajo , discuta las cuestiones planteadas en los tres anuncios y argumente su solución: EJERCICIO 85: Este anuncio tiene por objeto reclutar candidatas para ocupar el puesto de cajera. ¿Por qué es importante que se especifiquen los requisitos que deben reunir las personas que soliciten el puesto? -Para ahorrar el mayor tiempo posible, ya que si no se aclaran desde un principio las características del empleado a contratar, pueden llegar a solicitar la vacante numerosas personas que no cumplen con el perfil y con las cuales solo se perderá tiempo analizando su caso. “CAJERA”

9. 2-¿Qué importancia tendrá para la empresa el estado civil? El estado civil de las personas es una cuestión que determina en cierto grado las posibilidades de libertad y disposición de tiempo de la persona. En general una persona casada posee menos disponibilidad a cambios que una persona soltera. -¿Se podrá contratar a personas solteras? Considero que tienen menos posibilidad de conseguir el empleo ya que el anuncio específica el estado de “casada” como requisito especial. -¿Se aceptarían candidatos del sexo masculino? Considero que si es posible, aunque quizá sea más difícil conseguir el empleo, ya que el anuncio habla o se dirige al solicitante en todo momento de sexo “femenino”.

10. 3.- En el anuncio de la izquierda solo se mencionan dos requisitos deseados, sin embargo el anuncio está completo, ¿Por qué razón? -El anuncio está completo porque el reclutador de empleados no exige que el solicitante posea otra característica excepto las dos mencionadas en el anuncio. 4.-¿Qué significa sexo indistinto? -Que no se tiene preferencia por algún sexo en particular. 5.-La mayoría de las empresas solicitan experiencia previa. Proponga al menos una forma de obtener esa experiencia en un recién egresado de una carrera. Considero que dicha experiencia puede adquirirse a través de la realización de servicio social en instituciones que posean valor curricular o bien que las ultimas prácticas estudiantiles de la carrera sean en instituciones que brinden esas oportunidades.

11. EJERCICIO 86: Adquiera una solicitud de empleo, llénela y entréguela a su profesor.

12. Ejercicio # 87 Cuales son las diferencias entre la higiene y la seguridad industrial? La higiene se refiere a las condiciones salubres, así como a los cuidados que se deben tener para gozar de buena salud en el trabajo. La seguridad se refiere a las técnicas que se utilizan para evitar totalmente los accidentes de trabajo. Para que le sirve a la empresa tener un inventario de recursos humanos? Para tener conocimiento del funcionamiento de la empresa y con ello mantener e incrementar su nivel de productividad y eficiencia.

13. Que relación tiene la valuación del puesto y la evaluación del desempeño con la administración de los sueldos y salarios en la empresa? Según el puesto que ocupa cada trabajador así será el sueldo o salario que se le de. Como se lleva a cabo el control de los recursos humanos en las empresas? Por medio de técnicas como son la entrevista el cuestionario, los exámenes psicométricos, valuación de puestos, evaluacion del desempeño, sistemas de incentivos, entre otros.

14. ¿Como se relaciona el área de recursos humanos con las demás áreas? Es el área estratégica de apoyo para el correcto funcionamiento de las demás áreas. El área de recursos humanos es un área operativa o de apoyo y por que? Es de apoyo puesto que es la encargada de orientar a las demás áreas para su correcto funcionamiento dentro de la empresa.

15. Ejercicio # 88 Investigación para exponer los temas de legislación laboral e higiene y seguridad industrial. Legislación laboral: Acuerdos internacionales, convenios, instrumentos de ratificación, protocolos, leyes orgánicas, leyes, reales decretos legislativos, reales decretos-ley, reales decretos, decretos, órdenes, instrucciones, resoluciones, acuerdos, convenios colectivos.

16. Higiene y seguridad laboral: La higiene y seguridad laboral está constituida por el conjunto de recursos de organización y técnicos que tienden a la prevención de daños en la salud del trabajador, mientras se desarrolla la relación laboral Artículo 24.- Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte. Artículo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener: I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón; II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;

17. III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible; IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo V. La duración de la jornada; VI. La forma y el monto del salario; VII. El día y el lugar de pago del salario; VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

18. Ejercicio # 89 Conocer las políticas gubernamentales acerca de estos temas según la secretaria de trabajo y previsión social del gobierno federal. MISIÓN Fortalecer la política laboral a partir de la promoción de inversiones, a través de una economía cada vez más competitiva, que genere más empleos de calidad en la economía formal y que permita construir relaciones laborales basadas en la productividad y en una más equitativa distribución del producto del trabajo y privilegiar la conciliación de intereses entre los factores de la producción en las revisiones contractuales, salariales y en la atención de los conflictos colectivos, a fin de mantener la paz laboral.

19. -Haga un reporte de la visita para compartirlo con el grupo. Ejercicio # 90 VISIÓN Una Secretaría del Trabajo y Previsión Social sustentada en tres ejes rectores: promoción, conciliación y legalidad, en el marco de una legislación laboral moderna que facilite el acceso de más jóvenes, mujeres y adultos mayores al mercado de trabajo de nuestro país con respeto hacia los derechos fundamentales y colectivos de los trabajadores, plasmados en el artículo 123 Constitucional; que fortalezca el sector laboral y lo haga más competitivo para que se premie la productividad sin perjuicio de los derechos individuales y colectivos de los trabajadores y que se promueva la inclusión laboral de los grupos en situación de vulnerabilidad.

20. MARCO JURÍDICO MARCO JURÍDICO DE LA STPS La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece en su artículo 90 que la Administración Pública Federal será centralizada y paraestatal conforme a la Ley Orgánica que expida el Congreso, que distribuirá los negocios del orden administrativo de la Federación que estarán a cargo de las Secretarías de Estado y Departamentos Administrativos y definirá las bases generales de creación de las entidades paraestatales y la intervención del Ejecutivo Federal en su operación. Las leyes determinarán las relaciones entre las entidades paraestatales y el Ejecutivo Federal, o entre éstas y las Secretarías de Estado y Departamentos Administrativos. El fundamento jurídico de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, se encuentra en el artículo 123 de nuestra Constitución: Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la Ley.

21. EJERCICIO 91: Elabore una nómina.

22. Ejercicio 92 Evaluación De Desempeño Es un sistema de aplicación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.Es una herramienta, un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Objetivos Fundamentales Medir el potencial humano. Mejorar el desempeño y estimular la productividad. Oportunidades de crecimiento y participación de todos los miembros de la organización. Definir la contribución de los empleados. El empleado puede mejorar su desempeño sí: Conoce lo que de él se espera.Puede ver los resultados para los cuales ha intervenido.Recibe orientación y supervisión de su superior CRITERIOS DE DESEMPEÑO. También se reúne información con respecto a los criterios desempeño por medio los cuales se valoran al empleado de ese puesto de. CONTEXTO DEL PUESTO. Este Comprende la información referente a cuestiones como condiciones físicas y horario de trabajo y el contexto social y organización, por ejemplo, la gente con la que el empleado deberá interactuar habitualmente. También puede reunirse aquí información sobre los incentivos financieros y no financieros vinculados con el empleo.

23. METODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar. 1. Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. 2. Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características, el evaluador suele ser el supervisor inmediato. 3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. 4. Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones mas destacadas que lleva a cabo el evaluado. 5. Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. 6. Método de verificación de campo: un representante calificado del personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato. 7. Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. 8. Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor. 9. Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. 10. Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.

24. METODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO A FUTURO Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño. 1. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación puede constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. 2. Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. 3. Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior. 4. Métodos de los centros de evaluación: son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.

25. Los diferentes sistemas de incentivos. Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios. Aumentos por méritos: constituyen aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño. Estos aumentos se deciden por parte del supervisor inmediato del empleado, junto con los otros supervisores. A pesar de que los aumentos por méritos estimulan el desempeño superior al promedio, en pocas ocasiones están vinculados a une estándar específico y pueden estar sometidos a factores subjetivos. Uno de los mayores problemas estriba en su administración. Cuando la distribución de los aumentos se distorsiona debido a otros factores, el desempeño meritorio no recibe reconocimiento. Esto puede conducir a una serie de elementos que disminuyen el incentivo de lograr un desempeño notable.

26. Curvas de madurez: en los casos en que un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que sólo un ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando. Dado que por su especialización el empleado no puede razonablemente esperar una promoción a un nivel más alto, en la práctica encuentra bloqueado el camino al progreso. Además, se corre el peligro de incurrir en ascensos que sólo llevan al empleado a su nivel de incompetencia (principio de Peter). A fin de proporcionar un incentivo a este tipo de personal algunas compañías han desarrollado curvas de madurez , que constituyen ajustes en los niveles superiores de cada categoría de puestos. Los empleados se clasifican de acuerdo con su productividad y su experiencia. Los sobresalientes se clasifican en el nivel superior, los de desempeño bueno pero no sobresaliente un poco más abajo, y así sucesivamente. Mediante esta técnica los profesionales de alto nivel de desempeño continúan recibiendo incentivos que mantienen sus esfuerzos justificados en tanto no sientan la necesidad de buscar una función de más alta jerarquía en otra organización.

27. Compensación por conocimientos especializados: constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa. Este incentivo no se basa en lo que hace el empleado, sino en lo que puede hacer. Evalúa la importancia de un empleado para la organización. Al contar con personal que consigue un nivel de calificación más alto se acrecienta la calidad de los productos de la empresa, al tiempo que se reduce la necesidad de contratar más personal.

28. -Lee el material “Departamentos del área de recursos humanos”. Con tu grupo de trabajo, realiza un análisis, utilizando el método comparativo y con razones, del resultado de la visita a la empresa y de las actividades que realiza en esta área. EJERCICIO 93: La realización de esta investigación nos permitió darnos cuenta que el área de recursos humanos en una empresa es una parte muy importante de la misma, ya que gracias a ella se logra el equilibrio necesario en las relaciones de personal de una empresa. Aprendimos que esta área controla diversas actividades, las cuales varían según la empresa y el grado de complejidad de la misma. No obstante en general se encarga de desempeñar actividades como son: selección de personal, capacitación y desarrollo del personal, mediación de las relaciones laborales, control y supervisión de prácticas de higiene y seguridad y administración de sueldos y salarios . Quizá resulte sencillo pensar que dentro de una empresa el área de recursos humanos representa una parte poco significativa, sin embargo lo cierto es que el rendimiento y productividad de una empresa depende en gran medida de la aptitud y actitud que tengan sus recursos humanos . Los recursos humanos al estar encargados del personal que labora en la empresa , tienen en sus manos el poder de manejar y modificar a conveniencia el funcionamiento de las mismas personas y trabajadores y al ser las personas el motor de toda empresa, entonces dependerá de la empresa en su mayoría el hecho de que la empresa sea eficiente.

29. Ejercicio 94 La actividad de las empresas es solo resultado de una correcta administración en sus recursos humanos. SI La creación de una vacante surge por necesidades exclusivas de la Empresa. SI La subcontratación es la alternativa actual de las Empresas para reducir costos en su mano de obra sin importar la seguridad del trabajador en su empleo. SI

30. La entrevista inicial en el proceso de selección garantiza tener una buena selección del personal. SI Usted contrataría a una persona en el área de tesorería, que tiene antecedentes penales relacionados con un robo no comprado. NO Un contrato económico otorgado al personal garantiza un alto rendimiento del mismo. NO

31. Un recurso humano eficiente es quien ha sido capacitado o adiestrado en la forma continua. SI Si me pagan igual que al trabajador más eficiente del departamento donde trabajo, me obliga a trabajar con la misma intensidad que él. SI El sindicato debe proteger a todos los trabajadores, sin importar que estos no sean productivos. NO

32. Si uno de sus trabajadores tiene un accidente, por usar el equipo de protección en mal estado, lo despediría.NO

33. Con los artículos 20-25 de los capítulos I-V del titulo segundo, Relaciones individuales de trabajo de la ley federal del trabajo responder el siguiente cuestionario: ¿Que se entiende por relación de trabajo? Art 20. Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario Ejercicio # 95

34. Defina que es contrato individual de trabajo Articulo 20. cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. Establezca las condiciones de trabajo que debe tener todo contrato de trabajo. Artículo 24.- Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte. Artículo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener: I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón; II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;

35. III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo; V. La duración de la jornada; VI. La forma y el monto del salario; VII. El día y el lugar de pago del salario; VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

36. Haga un comentario general de las siete causales para la suspensión temporal de las relaciones de trabajo. Artículo 42.- Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón: I. La enfermedad contagiosa del trabajador; II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo; III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél; IV. El arresto del trabajador;

37. V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5o de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III de la misma Constitución; VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes; y VII. La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.

38. Con respecto a las distintas causales para la suspensión temporal de las relaciones de trabajo podemos decir que son justos puesto que, por ejemplo, si el trabajador cuenta con una enfermedad contagiosa no se le mezclara con los demás para evitar contagios y el termino de la empresa. Con lo que se refiere al sueldo o salario también esta bien estipulado aunque es bueno que se le ayude en algunos casos al trabajador mientras este no pueda laborar, aunque si se debe tomar en cuenta lo que la ley federal del trabajo nos estipula para estos casos.

39. Haga un breve listado de las causales de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador. Articulo 51. I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; II. Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos; III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

40. IV. Reducir el patrón el salario del trabajador; V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados; VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo; VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan; VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y IX. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

41. Haga un breve listado de las causales de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón. Articulo 47 . I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia; III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la

42. fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo; IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo; VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;

43. VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo; IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa; X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada; XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se arte del trabajo contratado;

44. XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico; XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere, accidentes o enfermedades

45. Haga un breve comentario sobre las causales de terminación de la relación de trabajo. Como bien se establece en la ley federal de trabajo estas deben de ser justificadas y eso es lo importante ya que si fuese lo contrario habría muchos desempleados (sin contar e numero de desempleo con el cual contamos actualmente), y para recuperar esos empleos seria bastante difícil además de que los contratos solo serian temporales sin un tiempo definido.

46. Ejercicio 96 Diga los elementos de las condiciones de trabajo. Las condiciones de trabajo no pueden establecer diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política. El trabajador podrá solicitar la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea el adecuado a las jornadas de trabajo, o concurran circunstancias económicas que lo justifiquen .

47. Diga que es jornada de trabajo Jornada de trabajo es el tiempo durante la cual el trabajador está a disposición del patrón para desarrollar su trabajo. Defina jornada diurna, nocturna y mixta Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas. Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas. Jornada mixta es la que comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres y media o mas, se reputara jornada nocturna.

48. Diga los criterios usuales para la fijación del salario El pago de salarios debe ser equitativo, en proporción directa de su desempeño y en referencia a lo que ganan sus compañeros que hacen actividades iguales. Se deben de tomar en cuenta estos factores que considera el puesto a desempeñar, la eficiencia, las necesidades e inquietudes del personal y las posibilidades de la empresa.

49. Hacer un listado de las prestaciones económicas y sociales que acompañan un salario Subsidios por riesgos de trabajo Subsidios por enfermedad general Pago de subsidio por maternidad Ayuda para gastos de funeral Ayuda para gastos de matrimonio Pensión por invalidez Pensión por cesantía o vejez Solicitud de pensión de ascendientes Solicitud de pensión de orfandad Pensión de viudez

50. Ejercicio 97 3 DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Derechos Por cada 6 días que trabaje, un día de descanso. Capacitación para el trabajo. El pago por el tiempo excedente, al doble de lo fijado para las horas normales. Obligaciones Cumplir las Normas de trabajo que les sean aplicadas. Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades. Desempeñar el servicio.

51. 3 Derechos y obligaciones de los patrones Derechos Optar por cualquiera de los programas de regularización de pago de cuotas que lleve a cabo el Instituto, cuando el patrón no esté obligado a presentar dictamen. Presentar la solicitud o aceptar la invitación que le notifique el Instituto, para corregir el cumplimiento de sus obligaciones. Presentar en cualquier fecha el aviso para formular dictamen cuando el patrón que no teniendo la obligación se dictamine, en caso de haber sido notificada orden de visita y en ésta no se haya iniciado la revisión documental. Obligaciones Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o establecimientos; Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de conformidad con las normas vigentes en la empresa o establecimiento; Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de palabra o de obra;

52. -Conteste lo siguiente EJERCICIO 98:

53. EJERCICIO 99: -Elabore el siguiente crucigrama: VERTICALES HORIZONTALES 1. Número mínimo de patrones para integrar un sindicato (Invertido). 2. Tipo de persona que es un sindicato. 4. Número mínimo de trabajadores para integrar un sindicato. 3. Asociación de trabajadores o patrones para la defensa de sus intereses. 5. Asuntos en los que un sindicato no debe intervenir. 6. Es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores. 7. Alcance o ámbito de la actual Ley de Trabajo.

55. EJERCICIO 100: -Responda lo siguiente:

56. EJERCICIO 101: -Ordene con números progresivos del 1 al 10 los pasos que se deben seguir, para obtener, mantener e incrementar los recursos humanos de una Empresa La administración de los Recursos Humanos sigue un Proceso, integrado por: Capacitación y Adiestramiento Reclutamiento Vacante Desarrollo del Personal Inducción Selección Análisis y Valuación de Puestos Contratación Inventario de los Recursos Humanos

57. Vacante Reclutamiento Inducción Análisis y Valuación de Puestos Selección Capacitación y Adiestramiento Desarrollo del Personal Inventario de los Recursos Humanos Contratación

58. BIBLIOGRAFÍA: http://aperezmorte.blogia.com/2006/031201-las-manos-de-las-cajeras-manuel-vilas-.php http://www.google.com/imgres?imgurl=http://nominas.com.co/wp-content/uploads/trabajadores.jpg&imgrefurl=http://nominas.com.co/page/5%3Fs%3Dcolombia&usg=__iTbBfKPYzXPJN0r56QDBZJJuz0w=&h=266&w=300&sz=29&hl=es&start=0&zoom=1&tbnid=arpgFRuMmnWKVM:&tbnh=159&tbnw=179&ei=-WSyTZ2CBpK6sQPRudzZCw&prev=/images%3Fq%3Dtrabajadores%26hl%3Des%26biw%3D1266%26bih%3D512%26gbv%3D2%26tbm%3Disch&itbs=1&iact=hc&vpx=137&vpy=206&dur=188&hovh=211&hovw=238&tx=184&ty=216&page=1&ndsp=11&ved=1t:429,r:5,s:0 http://www.google.com/imgres?imgurl=http://es.toonpool.com/user/611/files/jornada_de_trabajo_de_65_horas_172755.jpg&imgrefurl=http://es.toonpool.com/cartoons/Jornada%2520de%2520trabajo%2520de%252065%2520horas_17275&usg=__ciayPzQk2LWkCAIc1kUDS5wofYo=&h=372&w=500&sz=33&hl=es&start=0&zoom=1&tbnid=3IhsXU5XCTL2sM:&tbnh=162&tbnw=219&ei=x2WyTf7eIIT6swPPlaTgCw&prev=/images%3Fq%3Djornada%2Bde%2Btrabajo%26hl%3Des%26biw%3D1266%26bih%3D512%26gbv%3D2%26tbm%3Disch&itbs=1&iact=rc&page=1&ndsp=12&ved=1t:429,r:8,s:0&tx=49&ty=23