Gestion de Talento Humano

1. Diseñaunaestrategiade reclutamientoexternoincluyendofuentesde reclutamiento, medios
de publicación y elaboración de la convocatoria idónea en base al puesto elegido.
Auxiliar de Almacen
- ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
ETAPAIPCIÓN
a. Vacante
Existe unanecesidadpuntual enlaempresaTIKOporencontraruncandidato(a)
En Auxiliarde Almacénparasuplirunaplazavacante o de nuevaestructuracióndentrodel
organigrama
b. Requisición
Cada departamentosegúnsunecesidady proyeccionessolicitan
Departamentode RecursosHumanosde laempresaTIKO que reclute al
personal que requiereparacumplirconsusobjetivosymetas
c. Alternativa De Selección
El Departamentode RecursosHumanosde laempresaTIKOtiene las
mejores alternativasypropone unaternaa la jefatura que hasolicitadodicha
plazapara evaluarloopresentárselo estosdirectamentesegúnsus
investigaciones.
d. Búsqueda De Candidatos
Se inicialabúsquedade candidatos(as) idóneosentornolanecesidad
real y específicade cada Departamento.El Departamentode Recursos
Humanoscomienzalabúsquedaendiferenteslugaresque puedan
proporcionarle losmejoreselementosparaellopuede ayudarse de
candidatos
• Externos
Son candidatos(as) que se debenencontrarenel entornode Auxiliarde Almacen paracubrir
esaplaza enparticular
e. CandidatosReclutados
Se elaborauna listade candidatos(as) yla documentaciónrespectivapara
analizarcada expedienteypasara lassiguientesfases.
f. RevisiónDe SolicitudesYHojas De Vida

2. Cada solicitudformuladaporcada candidato(a) se revisaenconjuntocon
lashojasde vidade cada solicitante
g.Entrevista Preliminar
Se realizael primeracercamientoconel potencial candidatoparaconocer
de primeramano susaspiracionesyobtenerlosprimerosregistrosde sus
actitudes
Ocho Puntos Importantes Para El ReclutamientoDel Personal:
1.- ¿Cuál esla misióndel puesto?Esdecirparaqué existe ese puesto.
2.- Debesestablecerclaramente cuálessonlosobjetivosyactividades
principalesdel puesto.
3.- Establece indicadoresde éxitoparael puesto,estosignificatenerclaras
losresultadosdeseadosde ese puestoyloscriteriosque se utilizarán
para medirlo.Esoscriteriosdebenserunidadesde medida,debenser
objetivosycuantitativos,que te permitanestablecersi lapersonaque
ostente el puestoestásiendoeficiente yefectiva.
4.- Aclara yespecificalasunidadesde dependencia,autoridady
responsabilidadque tiene el puesto.
5.- Ahora,describe el perfil,competencias,características,habilidades,
talentosycapacidadesque el candidatodebe reunirparaocuparese
puesto,así comoel nivel de experiencia,conocimientostécnicosy
estudios paraocuparlo.
6.- Luego,realizacuidadosaydiligentemente laseleccióny
reclutamientodelmejorcandidato.Elige entre tresopciones.Entrevista
loscandidatos,tomanota de loscomentariosque esapersonate hace,
de lospuntosrelevantesque notasenlaconversación.Consultalas
referencias.Nocontratesde entrada.Tratade calificarcada unode los
criteriosconuna puntuacióndel unoal diez.Luegoponderaesos
puntajes.Si esnecesario,entrevistaporunasegundaocasión.
7.- Cuandoelijasycontratesa tu candidato,éste debe pasarporun
procesode inducciónyentrenamientoriguroso.Deberíascontarcon un
programa o detalle de actividadesque realizarádurante lasprimeras

3. semanas,que lollevenpaulatinamente aocuparel puesto.
8.- Finalmente,mide yvalorael rendimientoyprogresode esapersona,
una vezal mes,durante losprimerostresmeses.Determinarsi el
procesode inducciónyentrenamientoestásiendoefectivo,si lapersona
se está adaptandoa la empresa.Buscacomentariosyopinionesde
otras personasdentrode laempresa.Enmenosde tresmeses,debes
estaren capacidadde determinarsi lapersonaesel candidatoque
necesitasparaocupar el puesto.
MEJORAMIENTO DE LA EFICIENCIAEN EL RECLUTAMIENTO:
Con todaslasincertidumbresimplícitasdel reclutamiento,avecesesdifícil
determinarsi losesfuerzosporlocalizartalentosprometedoressoneficacesy
eficientesentérminosde costos.Sinembargo,losJefes/asde Recursos
Humanos puedenhacervariascosas para aumentarlaprobabilidaddel éxito
al máximo.Estoincluye calcularlosíndicesde toleranciade lasfuentesde
reclutamiento,capacitara losreclutadoresorganizacionales,yrealizar
revisionespreliminaresrealistasde lospuestos.
A. ÍNDICE DE TOLERANCIA:
Ayudara definircuálesfuentesde reclutamientosonmáseficacespara
atraer a candidatoscalificadosparael puestode Auxiliarde AlmacénenlaempresaTIKO
B. COSTO DEL RECLUTAMIENTO:
El costo de losdiversosprocedimientosde reclutamientopuede calcularse
utilizandounafórmulapredeterminadaporel Departamentode Recursos
Humanosde la empresaTIKObasadoenla ayuda obtenidaporel
Departamentode Finanzas.
C. RECLUTADORES ORGANIZACIONALES:
Quienrealizalafunciónde reclutamientodepende principalmentedel
tamañode la empresaTIKO.Las empresas grandescontratan
reclutadoresprofesionalesde recursoshumanosparaencontrarnuevos
empleados(as).Enorganizacionesmáspequeñas,el reclutamientopuede
estara cargo de quienmanejade manerageneral losrecursoshumanos,o
si la empresaTIKO no tiene unpuestode RH,losAdministradores

4. de la empresapuedenrealizarel reclutamiento.
TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO:
Las técnicasde reclutamientocitadasacontinuaciónsonlosmétodos
mediante loscualeslaorganizaciónenfocaydivulgalaexistenciade
una oportunidadde trabajo,alas fuentesde recursoshumanosmás
adecuadas.Se denominantambiénvehículosde reclutamiento,yaque
enlo fundamental sonmediosde comunicación.
Independientemente delsistemaque se adopte,esconveniente
catalogar a loscandidatospor ordenalfabético,considerandoel sexo,laedadyotras
características importantes.Lofundamental esque la
empresasiempre tengapuertasabiertaspararecibircandidatosque se
presentanespontáneamente,encualquierépoca,aunque porel
momentonotengavacantes.El reclutamientodebe serunaactividad
continuae ininterrumpida,orientada,enefecto,agarantizarque haya un
conjuntode candidatospara cualquiereventualidadfutura.Además,la
organizacióndebe estimularlallegadaespontáneade loscandidatos,
recibirlosy,si esposible,mantenercontactoseventualesconellos,para
no perderel atractivoni el interés.Debe tenerse encuentaque éste es
el sistemade reclutamientode menorcostoyque,cuandofunciona,es
unode losmás breves.
1. Fuentesde reclutamientoexternas:
Las fuentesexternasde reclutamientovaríansegúnel tipode la
posiciónque se tengaque ocupar.En algunasempresasse mantienen
detalladasportipode puestoenlasfuentesenque se contratana sus
empleados.Estoesde granayuda puesse identificanlasfuentesen
donde se puede empezarareclutarcuandosurjan distintasvacantes.
Dentrode las fuentesde reclutamientoexternasencontramos:
a. Anuncios:
Es uno de losmétodosmáscomunespara atraer candidatos.Tiene

5. una gran ventajapuespuede llegaraun gran númerode públicoo
posiblessolicitantes.Se puede serselectivoeneste métodoyaque
se puede pautaren publicacionesespecializadasconungrupode
lectoresparticular.
b. Reclutamientopor internet:
Es en laactualidadunade lastácticas de búsquedade empleomás
frecuentes,existenenlos websitiosespecializadosyconfiablespara
el cubrimientode vacantes.
c. Referenciasde los empleados:
Las actividadesde reclutamientoenunaorganizaciónpueden
apoyarse engran parte en lasreferenciasorecomendaciónde
candidatospotenciales, atravésde empleadosque yatrabajanenla
empresa.
d. Empresas “caza talentos”:
Estas empresassonutilizadascuandose requiere uncandidatoenla
parte administrativa,conunascaracterísticasy calificaciónespecial.
e. Institucioneseducativas:
Las oficinasde egresados,asociacionesde estudiantes,
asociacionesprofesionales,jóvenesestudiantesenúltimonivel o
reciénegresados.Aunque tienencomodesventajalapoca
experiencialaboral.
f. Agenciasde empleo:
Este tipode empresasse utilizacomúnmenteparalaprovisiónde
personal operativoyalgunosprofesionalesencamposespecíficos
para una ocupacióntemporal;esunade las fuentesde empleode
gran crecimientoenel país.
g. Estancia laboral:
Consiste encolocara un estudiante enunpuestotemporal.Eneste
arreglono hayobligaciónde laorganizaciónde contratar
permanentemente al estudiante,ni del estudiante de aceptarun
puestopermanente enlaempresadespuésde sugraduación.Con

6. estose tiene untiempoprudente para que laorganizaciónobserve el
desempeñodel estudiante;ytambiénparaque el estudianteanalice
si la organizaciónsatisface susexpectativas.
Para conseguirel reclutamientode personasindicadasenpuestode Auxiliarde Almacén,
existenvariosmétodoscomolasuniversidades,agenciasde empleados,referencia
de empleados,entre otros.El reclutamientode personasdependemucho
del tamaño,la cantidadde esfuerzoque se le brinda,ladedicaciónyotros
factoresque se encuentranafectados;mientras másgrande sea
la organización,esmásfácil conseguirpersonal,porque las
organizacionestiene unfondomayorparala contrataciónde personal,más
prestigio,másvisibilidadymásvacantes.
EVALUACIÓNDE RESULTADOS DEL RECLUTAMIENTO:
La evaluaciónde resultadosestádirigidaadeterminarsi:
 Proveenel volumende personal requerido;
 Alientanalossolicitantesconsuficienteshabilidadesbásicaspara
colaboraren funcioneslogísticas;
 Permitenretenerpersonalcompetente con experienciaprevia.
Al considerarestosfactoreslaevaluacióndebe atendercuestionescomolas
siguientes:
 ¿Está siendoefectivamenteidentificadoel personal potencialenlos
procesosde reclutamiento?
 ¿Los procedimientossonmuyampliosomuyestrechosparainteresara
quienestienenlashabilidadesbásicasrequeridas?;
 ¿Existengruposque debenseridentificadosespecíficamente?;
 ¿Se requierenmensajesopromocionalesmásfrecuentes?
¿El empleoeslosuficientementeatractivoparaatraer a lossolicitantesconlas
habilidadesmásapropiadas?Si noloes¿existe algúnmedioporel que se
puedanmejorarlascondicionesdeservicioparapromoverunmayor
númerode solicitantes?.Lasmejorasnosonnecesariamenteeconómicas.En
principio,laatención se debe dirigirhaciasolucionesque noimpliquencostos
mayorescomo:

7.  Incrementarel prestigiode laposición;Realizarlosarreglosparaque la
capacitacióntengaalgúntipode reconocimientoovalidezeducativa;Darle
preferenciaal personal que hayatrabajadoenalgunaelecciónenotro
tipode empleospúblicos;Garantizarel pagooportuno.
 No obstante,tambiénse debeconsiderarsi lossalariossonadecuados
para atraer al personal apropiado.
Políticaspara la implementacióndel plande reclutamiento:
 La empresadebe valorarlaactitud,desempeñoydisposiciónque tengael
candidatode aprender;dandoasí la oportunidadde participaratodos
aquellosque lodeseen.
 Para llenarvacanteslaempresapuede recurriralasfuentesdel suministro
de personal:reclutamientointerno,reclutamientoexterno,pudiendotambién
utilizarambos,el reclutamientomixto.
 Toda informaciónobtenidade loscandidatos,esde absoluta
confidencialidad.
Normasde la implementacióndelplande reclutamiento:
 Las técnicasde reclutamientoque se apliquenesresponsabilidaddeljefe
del Departamentode RecursosHumanosyGerente General.
 La empresadebe llevarunregistrode losingresos,rotacióne inclusode
desempeñoparalaaplicacióndel reclutamientointerno.
 El formulariooplanillade solicitudde empleoque el candidatodebe llenar
entinta azul o negra,con letraimprentaysindejarespaciosenblanco.
 Los documentosque seansolicitadosaloscandidatos,solose recibe
cuandoesténcompletos.
 El candidatodebe presentaroriginal ycopiade ladocumentaciónsolicitada
por la empresaparasu posteriorrevisiónyevaluación.
 Corresponde al gerente general verificartodaslasreferenciasy
antecedenteslaborales,estodebeserobligatorio.
 Las entrevistasseránunaactividadde selecciónobligatoria,yaque son
parte clave del proceso.

8. Contratación:
Es formalizarconapegoa lafutura relaciónde trabajo,el cual lapersona
prestosusserviciospersonalesacambiode unaremuneración.
Normasde la contratación
Para que seaformal el ingresodel empleado,se abre unacarpetadenominada
expedientepersonal,allíse archivantodoslosdocumentospersonales:
síntesiscurricular,ofertade servicio,partidade nacimiento,fotocopiade la
cédula,originalesycopiade títuloobtenido,notascertificadasde losmismos.
El nuevoempleadocumple unperiodode tresmesesyde acuerdocon su
desempeño,se fijael tiempode contrataciónose revocael tiempo.
Garantizar,condiciónde trabajo,interesesyderechos.
Etapas de la contratación.
1era etapa: Una personapuede serelegidaconbase a una solicitudestándar
llenadaomediante lapresentaciónde unCurriculumvitae.
2da etapa: Cada candidatoesentrevistadoparaprecisarsuscualidadesy
completarinformaciónfaltante.Tambiénlaentrevistaesparatenerideade la
personalidadycapacidadde trabajodel solicitante.
3era etapa: A losmejorescandidatosse realizaunaentrevistamásdetallada.
4ta etapa: Evaluaciónde candidatos.
5ta etapa: Comprobaciónde referenciasde lospocoscandidatoselegidos.
6ta etapa: Seleccióndel candidatomásidóneoparael puesto.Aquífinalizala
búsqueda,siempre ycuandoel candidatoacepte
CONCLUSIONES
-El reclutamientode personal,esunprocesode vital importanciapara
cualquierorganizaciónque incluye diversasfuncionesconlafinalidadde
evaluarse laposibilidadde contratara la personamásadecuaday apta
para el puestoenel que se haya dado o existalavacante.
-La importanciadel reclutamientode personal escrucial dentrodel proceso
selectivoyaque mientrasmejorseael reclutamiento,másymejores
candidatosse presentaran.

9. -Existencuatrofasesenel desarrollodel procesoque implicael
reclutamientode personal.
-El reclutamientoexternoescompletarlasvacantesmediantecandidatos
que son reclutadosenel mercadode manode obra.
La finalidaddel reclutamiento
Conseguirungruponumerosode candidatos,que permitaseleccionaralosempleados
calificadosnecesarios.