2. ¿Qué es Cultura?
El conjunto total de las
prácticas humanas.
De acuerdo con Kahn, el
antropólogo Tylor define
cultura o civilización, en
sentido etnográfico
amplio, es aquel todo
complejo que incluye el
conocimiento, las
creencias, el arte
(incluyendo la
tecnología), la moral, el
derecho, las costumbres
y cualesquiera otros
hábitos y capacidades
adquiridas por el hombre
en cuanto miembro de la
sociedad.
3. ¿Qué es la cultura
organizacional?
Comprende las experiencias, creencias y
valores, tanto personales como culturales
de una organización.
Es una suma determinada de valores y
normas que son compartidos por personas
y grupos de una organización y que
controlan la manera que interaccionan unos
con otros y ellos con el entorno de la
organización.
4. Por lo tanto los valores organizacionales son
creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y
el modo apropiado en que se deberían
conseguir.
Los valores de la organización desarrollan
normas, guías y expectativas.
Los altos ejecutivos pueden intentar
determinar la cultura corporativa. Pueden
incluso desear imponer unos valores y
estándares de comportamiento que reflejen
los objetivos de la organización.
6. Efectos de la cultura sobre sus
miembros
En primer lugar, en los procesos de
atracción y selección, lo que perpetua
aún más la cultura existente.
También tendrá efectos sobre los
procesos de retención y rotación
voluntaria.
8. Inicio y conservación de la
cultura
Los fundadores tienen un impacto
fundamental en la creación de la
cultura.
9. Inicio y conservación de la
cultura
Para conservar la cultura hay 3 fuerzas
importantes:
Selección del personal
Conducta de la alta dirección
Socialización
11. 1. PREARRIBO
Abarca todo el aprendizaje que ocurre antes de que un nuevo miembro se una a la
organización
2. ENCUENTRO
El nuevo empleado ve como es en realidad la organización y enfrenta la posibilidad de
que las expectativas y la realidad puedan ser diferentes
3. METAMORFOSIS
Tienen lugar los cambios de larga duración.
El empleado nuevo domina las habilidades requeridas para su trabajo, lleva a cabo
con éxitos sus nuevos papeles y realiza los ajustes a los valores y normas de su grupo de
trabajo.
Proceso Resultados
prearribo encuentro metamorfosis
Productividad
Compromiso
Rotación
13. Elementos de la cultura
organizacional
Los elementos que forman la cultura
organizacional son la suma imaginaria
de valores compartidos por todos los
miembros, el conjunto de maneras de
pensar y los patrones conductuales.
14. Elementos de la cultura
organizacional
Toda cultura corporativa se manifiesta y se
expresa de muchas formas según los
elementos que la integran, los que pueden
agruparse en cuatro tipos:
1.- Elementos simbólicos.
2.- Elementos estructurales.
3.- Elementos materiales.
4.- Elementos conductuales.
20. ARTEFACTOS
Procesos y estructuras visibles de la organización (difícil de
describir)
VALORES ADOPTADOS
Estrategias, metas, filosofías (justificaciones adoptadas)
SUPUESTOS BASICOS FUNDAMENTALES
Creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos
inconscientes, que se dan por sentado (fuente ultima de
valores actos)
Manifestaciones de la cultura
organizacional de Shein
22. Importancia de la cultura
organizacional
Dualidad de expectativas
Influencia en el individuo
Define límites
Rige la conducta de los integrantes de la
organización
Cohesión, lealtad y compromiso con la
organización
Menor rotación
Establece un perfil de ingreso
Establece criterios para evaluación
23. Tipos de cultura
organizacional
La cultura de una organización resulta de la
integración de varias culturas confluyentes
en la realidad empresarial, como son las
culturas externas o macro culturas que
provienen del entorno (nacional, regional o
social) y las subculturas internas o micro
culturas, de los diferentes grupos de la
empresa
24. La cultura dominante expresa los valores esenciales
que son compartidos por la mayoría de los miembros
de la organización.
Las subculturas tienden a desarrollarse en las
organizaciones grandes para reflejar problemas,
situaciones o experiencias comunes que los miembros
afrontan. Pueden formarse como consecuencia de la
pertenencia a una misma unidad organizativa
departamento o sección.
26. Culturas Débiles vs culturas
Fuertes
• El término cultura fuerte
quiere decir que la mayor
parte de los directivos y
empleados comparten un
conjunto de valores y
métodos de llevar a cabo
negocios firmes.
• cultura fuerte lleva al
compromiso y la motivación
del empleado.
vs
• Cuando hay una cultura
débil puede que la
organización fracase.
Una cultura fuerte asegura
que todos apunten en la
misma dirección
27. Una cultura fuerte se caracteriza
porque los valores esenciales de la
organización son intensamente
mantenidos, claramente jerarquizados
y ampliamente compartidos.
28. Algunos efectos de la distancia de poder :
Cultura de Alta distancia del poder Cultura de baja distancia del poder
• Alta centralización y centro de atención * Menos centralización
en el orden
• Jerarquías bien definidas, estables, * Organizaciones planas : menos
con muchos niveles niveles en la jerarquía
• Gran número de personal de supervisión * Uso de relaciones de intercambio
• Directivos paternalistas * Directivos democráticos
• Grandes diferencias de salarios * Menores diferencias de salarios
29. → Culturas fuertes o débiles:
respecto al grado de intensidad con el
que se manifiestan las creencias y
valores y el grado de cohesión
cultural.
→ Culturas de cierre o apertura:
respecto al grado de sensibilidad que
posee acerca de los cambios que se
suceden en su entorno, y la actitud
que adopta al respecto.
31. » Cultura vegetativa: una empresa con un bajo grado de conciencia cultural
la empresa se encierra en sí misma y pierde la oportunidad de aprender.
Este tipo d empresas, a no ser que se lo propongan y efectúen un rápido y
enérgico cambio, están condenadas a desaparecer tarde o temprano.
» Cultura de auto clausura: una empresa que posee un fuerte proyecto
corporativo que es compartido por la mayoría; pero no toma en consideración a
los cambios que se están sucediendo en su entorno. Esta actitud de
ombliguemos, hace correr el riesgo de tornar en obsoleta a la estrategia, y de
cometer graves errores por falta de sensibilidad a las circunstancias.
» Cultura de pasivo-adaptativa: esta empresa posee un proyecto corporativo
inconsistente y una cultura débil
No se adapta a los requerimientos del entorno.
Su principal objetivo pasa por la adaptación, tanto que por esto, es capaz de
perder de vista sus propósitos, en pos de lograr dominar la flexibilidad.
» Cultura de activo-adaptativa: esta empresa posee un alto sentido de proyecto
corporativo y una fuerte conciencia de lo que está sucediendo "allá afuera" en su
entorno.
La empresa toma lo necesario del entorno para aprender y lograr optimizar su
actuación y su proyecto.
34. DIFERENCIA ENTRE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
COMENZAREMOS POR SU DEFINICION:
CULTURA ORGANIZACIONAL. La serie de entendidos
importantes, como normas, valores actitudes y creencias,
compartidos por los miembros de la organización.
CLIMA ORGANIZACIONAL. Es el comportamiento de un
trabajador que no es resultante de los factores organizacionales
existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores.
La diferencia reside en los factores que influyen en la conducta
de los miembros de la organización pero sobre todo en como lo
hacen entres estos (como se relacionan cotidianamente, los
niveles de comunicación y de percepción de los lideres)
36. Se refiere a las expectativas de
proyección laboral del trabajador en la
empresa, el cumplimento del contrato
psicológico, la claridad en el rol a
desempeñar, o la percepción de eficacia
de su actividad.
37. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA
SATISFACCIÓN LABORAL
los factores que contribuyen a la satisfacción son
distintos e independientes de las variables que
tienden a provocar insatisfacción.
Factores higiénicos o ergonómicos.
Factores de crecimiento o motivadores.
38. Cultura Organizacional
Sistema de valores, creencias compartidas y sus
manifestaciones externas
Precepción del individuo
Evaluación del individuo sobre el grado de
concordancia entre sus valores y expectativas con
los de la organización
Juicio evaluativo
¿Hay
concordancia?
Satisfacción laboral del
individuo
Insatisfacción laboral del
individuo
Suma del grado de satisfacción laboral de todos los
individuos = CLIMA ORGANIZACIONAL
Si No
40. La cultura al ser
creada por seres
humanos es
susceptible de
transformación.
41. Aplicado al centro de trabajo, la idea de que existen muchos
antecedentes y factores culturales que son importantes para la
organizaciones, y que las personas con diferentes antecedentes
pueden coexistir y prosperar en una organización.
42. Cuando se requiera hacer cambios en la Cultura Organizacional,
tomar en cuenta lo siguiente:
•Partir de la misión, la visión y los valores.
•Diseñar el tipo de cultura deseada y aplicarla poco a poco de
manera espontánea, nunca por decreto.
•Los directivos siempre deben estar deseosos de experimentar y
dispuestos a cambiar.
43. INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL EN MEXICO.
Se realizó un estudio de opinión titulado
"El hombre y la mujer en sociedad" en
México, realizado principalmente en
empresas de autopartes,
Algunos de los resultados son los
siguientes:
44. INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL EN MEXICO.
La igualdad entre hombres y mujeres
es apoyada por el 38% de los
encuestados, y el 50% indican que la
sociedad tiene predilección por el
hombre.
45. Las mujeres mexicanas tienen
ventajas sobre los hombres en las
características distintivas que
muestran que son más emocionales,
platicadoras, cariñosas y más
pacientes, así como también tienen
ventaja en la inteligencia, creatividad y
calma. Los hombres en general son
más agresivos, ambiciosos y
valientes.
INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL EN MEXICO.
46. -Tener a una mujer por jefe en el
trabajo es la preferencia del 21% de
los encuestados, contra un 39% que
prefieren tener a un hombre por jefe
INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL EN MEXICO.
47.
48. Resultado ejercicio vivencial
Una calificación alta (49 o más)
describe una cultura abierta, que corre
riesgos, de apoyo, humanística,
orientada al equipo, tersa y orientada
al crecimiento.
49. Una calificación baja (35 o menos)
indica una cultura organizacional
cerrada, estructurada, orientada a la
tarea, individualista, tensa y orientada
a la estabilidad.
50. Note que la diferencia cuenta, por que
un 60 corresponde a una cultura más
abierta que una de 50.
Asimismo observe que una cultura no
es preferible sobre la otra. Lo que es una
cultura “correcta” depende de usted y de
sus preferencias para un ambiente de
aprendizaje.
Qué tipo de estudiante piensa que se
desempeñaría mejor en ésta clase?
51. Referencias:
Stephen P. Robbins. Comportamiento organizacional. Pearson.
Diagnostico de clima y cultura en las oficinas generales de una
institución educativa. Tesis comunicación. Patricia de la Paz.
1998
El carácter organizacional. Como la cultura puede crear o
destruir negocios. Rob Goffee y Garet Jones, Ed. Garnica
Un pavorreal en un mundo de pingüinos
Bien hecho. Blanchard Ken
Comunicación, productividad y Cultura organizacional. Daniel
Denison
Organizaciones: Estructuras, procesos y resultados. Richard H.
Hall
La comunicación en las organizaciones. Gary L. Kreps
http://www.eumed.net/libros/2007b/301/investigaciones%20sobr
e%20la%20cultura%20organizacional.htm
