El documento describe los conceptos clave de la cultura organizacional, incluyendo su definición, factores que la influyen, tipos, importancia y cómo se forma y mantiene. Explica que la cultura organizacional son los valores y creencias compartidos que guían el comportamiento en la organización y contribuyen a su éxito competitivo. También describe los elementos simbólicos, estructurales, materiales y de comportamiento que componen la cultura, y los métodos para implementarla y promoverla en una organización.

1. EXPOSITORES:
JULIO CÉSAR HERNÁNDEZ VILLALOBOS
JUNNIOR INFANTES QUISPE
DAVID RIVADENEYRA VARGAS

2. CULTURA:
El pasado, el presente y el futuro… forman parte de
nuestra cultura. En conjunto contribuyen y definen lo que
hemos sido, lo que somos y lo que seremos.
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es el conjunto de valores,
creencias y entendimientos que los integrantes de una
organización tienen en común. Todo ello constituye uno de
los pilares fundamentales de la empresa para alcanzar
ventajas competitivas.
Es una suma determinada de valores y normas que son
compartidos por personas y grupos de una organización y
que controlan la manera que interaccionan unos con otros
y ellos con el entorno de la organización.

3. Los factores que la cultura organizacional enfrenta son
los cambios externos y la integración interna, es decir,
que en un mundo globalizado es indispensable que toda
la empresa funcione como una maquinaria bien afinada,
que todos los empleados trabajen con los mismos
objetivos y con los mismos estándares, pues la
competitividad lo es todo para sobresalir en el mercado.
Por otro lado, la integración interna se refiere a las
relaciones laborales interpersonales que se desarrollan,
las cuales se promueven por medio de una
comunicación efectiva y constante, el establecimiento de
límites y reglas bien definidos, un claro organigrama y
evidentes estímulos y sanciones según las acciones del
empleado.

4. Para crear una cultura organizacional adecuada, es necesario
considerar los estándares de contratación de personal, es decir, que el
perfil del empleado vaya acorde a la cultura deseada al interior de la
empresa.
Lo siguiente es mantener esa cultura por medio de una depuración de
los empleados. Para que esto sea posible, los altos y medios mandos
deben estar atentos a la cultura que se está generando, estar en
contacto con los empleados y realizar evaluaciones para definir las
acciones a tomar con el objetivo de moldear la cultura.
Otro punto indispensable es la capacitación constante, pues es por
medio de la educación del empleado que se transmiten los
conocimientos necesarios para una cultura estable. Por último,
también se deben tomar en cuenta los eventos de socialización que
promueven la unión del capital humano a todos los niveles de la
empresa.

5. FUNCIONES IMPORTANTES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA
 Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros
de la organización.
 Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo
mismo, cambiando por el “nosotros”.
 Reforzar la estabilidad y crecimiento reduciendo la
rotación del personal.
 Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la
toma de decisiones.
 Los mecanismos culturales, incluyendo el diseño y el
estilo de administración, transmiten valores y
filosofías, socializando a los miembros, motivan al
personal y facilitan la cohesión del grupo y el
compromiso con metas relevantes en pro de toda la
organización.

6.  Fomenta la participación y cooperación entre los
miembros.
 Promueve la creatividad.
 Estimula la calidad y el compromiso.
 Contribuye a la formación de equipos de trabajo.

7. ¿COMO SE FORMAN LAS CULTURAS
ORGANIZACIONALES?
Inicio y Conservación de la Cultura
Los fundadores tienen un impacto fundamental en la creación la
cultura. Para conservar la cultura hay 3 fuerzas importantes:
1.- Selección del personal.

8. 2.- Conducta de la alta dirección.
3.- Socialización, tiene 3 etapas: prearribo, encuentro y
metamorfosis.
3.1.- Prearribo, abarca todo el aprendizaje que ocurre
antes de que un nuevo miembro se una a la
organización.
3.2.- Encuentro, el nuevo empleado ve como es en
realidad la organización y enfrenta la posibilidad de que
las expectativas y la realidad puedan ser diferentes.
3.3.- Metamorfosis, tienen lugar los cambios de larga
duración. El empleado nuevo domina las habilidades
requeridas para su trabajo, lleva a cabo con éxitos sus
nuevos papeles y realiza los ajustes a los valores y
normas de su grupo de trabajo.

9. ELEMENTOS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Los elementos que forman la cultura organizacional
son la suma imaginaria de valores compartidos por
todos los miembros, el conjunto de maneras de
pensar y los patrones conductuales.
Toda cultura corporativa se manifiesta y se expresa
de muchas formas según los elementos que la
integran, los que pueden agruparse en cuatro tipos:
1.- Elementos simbólicos.
2.- Elementos estructurales.
3.- Elementos materiales.
4.- Elementos conductuales.

11. ¿PORQUÉ IMPLEMENTAR Y PROMOVER UNA CULTURA
EN LA ORGANIZACIÓN?
Cuando comparamos unas empresas con otras, podemos
observar diferencias fundamentales, entre ellas: la forma como
desarrollan sus actividades, la forma de actuar de sus
integrantes, como es la toma de decisiones, etc, aún entre
empresas muy similares en tamaño, actividad y nivel
tecnológico, se observan grandes diferencias.
Ahora bien, sin duda que si comparamos esas mismas
empresas en cuanto a productividad, rentabilidad y
competitividad los resultados también serán muy diferentes.
Sin duda alguna que muchas de esas diferencias se atribuyan
a efectos como estos:
 Las estrategias de compra de insumos.

12.  El número de personas que forman la planilla.
 La cantidad y tipo de clientes de la empresa.
 El volumen de gastos de operación.
 La carga financiera.
La cultura organizacional tiene una influencia
decisiva en todos los rubros del quehacer
humano, recordemos que una empresa está
formada por capital tangible, intangible y capital
humano o intelectual.

14. Las organizaciones de éxito tienen fuertes
culturas que atraen, retienen y recompensan a la
gente por desempeñar roles y cumplir metas.
Uno de los papeles más importantes de la alta
dirección, de las gerencias y de los
supervisores en general es dar forma a la
cultura que con personalidad, tendrá un
efecto importante en la filosofía y el estilo
administrativo.
La cultura organizacional es la filosofía de
empresa que ofrece lineamientos para la
conducta individual y que dirige a sus miembros
al cumplimiento de los objetivos corporativos.

15. Tipos de cultura organizacional
La cultura de una organización resulta de la integración de varias
culturas confluyentes en la realidad empresarial, como son las
culturas externas o macro culturas que provienen del entorno
(nacional, regional, o social) y las subculturas internas o micro
culturas, de los diferentes grupos de la empresa.
La cultura dominante expresa los valores esenciales que son
compartidos por la mayoría de los miembros de la organización.
Las subculturas tienden a desarrollarse en las organizaciones
grandes para reflejar problemas, situaciones o experiencias comunes
que los miembros afrontan. Pueden formarse como consecuencia de
la pertenencia a una misma unidad organizativa departamento o
sección.

16. CULTURAS DÉBILES vs. CULTURAS FUERTES
El término cultura fuerte quiere decir que la mayor parte de
los directivos y empleados comparten un conjunto de
valores y métodos de llevar a cabo negocios firmes.
Una cultura fuerte asegura que todos apunten en la misma
dirección, lleva al compromiso y la motivación del
empleado.
Una cultura fuerte se caracteriza porque los valores
esenciales de la organización son intensamente
mantenidos, claramente jerarquizados y ampliamente
compartidos.
Cuando hay una cultura débil puede que la organización
fracase.

18. METODOLOGÍA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Principios o aspectos que fundamentan la cultura y la
culturización:
Visión
La visión es la razón de ser de la empresa, simboliza los
objetivos corporativos a corto, mediano y largo plazo.
No contar con una visión institucional claramente definida, es
encontrase en una encrucijada de no saber a dónde ir.
La visión es el fin u objetivos a lograr en el tiempo.

19. Misión
Constituye la tarea o quehacer colectivo mediante el
cual la organización logrará su visión de empresa.
La misión es el cómo alcanzará sus metas la empresa.
Para muchos autores la elaboración de la visión y
misión empresarial, constituyen el documento más
importante en el proceso de la Planeación Estratégica.
La misión es la estrategia o el medio de cómo se
logrará la visión corporativa.

20. Valores
Los valores son las acciones virtuosas o la rectitud
de actuar.
Por si mismos los valores definen en gran medida la
filosofía institucional.
Al definir claramente los valores, la empresa está
dando a conocer a sus integrantes cuales serán los
aspectos en su forma de actuar que inclinarán la
balanza hacia el éxito individual y colectivo.

21. Creencias y ritos
Son secuencias repetitivas de actividades con las
cuáles se expresan y refuerzan los valores claves de
la organización y las metas más importantes.
Procesos que generan y transmiten la cultura
organizacional (Culturización):
 La comunicación e información.
 La capacitación y el desarrollo.
 La delegación y el empowerment.
 La motivación y el reconocimiento.
 La creatividad y la innovación.
 La integración y el trabajo en equipo.

22. La comunicación e información
A través de la historia de la humanidad se ha hecho
evidente que la comunicación e un vínculo
imprescindible del ser humano, y es por medio de
esa relación que la persona es capaz de
enamorarse, de sentirse atraído o rechazado, de
identificarse o aborrecer aquello.
Por medio de la comunicación establecemos fuertes
lazos afectivos, en especial cuando la información o
los temas que se tratan son valorados o aceptados
por la generalidad. En este punto se incluyen los
relatos, la historia, los mitos, etc.

23. La capacitación y el desarrollo
Cuando se capacita y se crea políticas de desarrollo en pro
de los integrantes de la organización, se logra compromiso
y expectativas de crecimiento personal.
Dichas expectativas contribuyen en gran medida a que los
empleados tengan arraigo y reconocimiento por la
empresa.
Una empresa que se preocupa por la capacitación, es una
empresa que está formando un verdadero capital humano.
Al ofrecer posibilidades de ascenso mantiene
constantemente interesado al factor humano y lo motiva a
capacitarse con el corazón en la mano. En este punto
aplica la estructura.

24. La motivación y el reconocimiento
Existen muy diversas formas de motivar y reconocer el esfuerzo
de la gente, desde una palmada, una felicitación verbal hasta la
entrega solemne de un premio.
Alguien motivado es capaz de grandes hazañas y sacrificios por
mantenerse en el status que le provocó dicha motivación.
La seguridad de obtener una recompensa por modesta que sea
ésta o la confianza de sentirse apoyado ante una eventualidad,
genera una fuerte adhesión de los empleados con la compañía.
Estos aspectos podrían estar reflejados en la misión, las
políticas, etc.

25. La creatividad y la innovación
La mayoría de empresas que fomentan y reconocen la
creatividad e innovación obtienen resultados muy
sorprendentes, pues es claro que todas las personas
adquieren habilidades y dominio sobre las actividades que
realizan, estando en posibilidad de aportar ideas o
propuestas que beneficien a la institución.
No es lo mismo una cabeza pensante que cien de ellas.
Fomentar la creatividad puede ser elemento muy
importante del proceso de culturización, después de todo
culturizar es, educar o crear el hábito en el personal de
hacer las cosas mejor en beneficio de la persona misma,
la empresa y la sociedad.

26. La integración y trabajo en equipo
Es muy importante que las compañías propicien el trabajo
en equipo, defendiendo claramente cuáles son los
objetivos departamentales así como los objetivos
corporativos reflejados en la misión y la visión de la
empresa.
Dentro de los aspectos de integración se encuentra
explicar a los integrantes la importancia y naturaleza de
sus funciones y como las mismas forman parte del todo.
Cuando la generalidad une sus esfuerzos claramente
dirigidos a cumplir la misión y visión de la empresa, esto
hace que se fortalezcan los vínculos personales como
consecuencia de un convencimiento común.