1. UNIVERSIDAD PRIVADA LOS ANDES
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Lic. Robert W. Vingolo Osorio
rwvingolo@hotmail.com
Sesion 15

2. CLIMA ORGANIZACIONAL
Son las
percepciones que
el trabajador tiene
de las estructuras
y procesos que
ocurren en un
medio laboral. La
cual influirá en el
desarrollo de las
actividades de la
Organización.
Clima =
Organización
Estado de
Salud =
Individuo

3. CLIMA ORGANIZACIONAL
Variables que influyen en el Clima Organizacional
Físicas (lugar)
Estructurales (autoritarismo)
Sociales (comunicación)
Personales (personalidad)
Del Comportamiento Organizacional
Estas Variables son percibidas por el individuo y
determinan su forma de actuar con la Organización,
generando el Clima.

4. CLIMA ORGANIZACIONAL
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones
que explicarían el clima existente en una determinada empresa:
Estructura
Responsabilidad
(empowerment)
• Representa la percepción que tiene los miembros
de la organización acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trámites y otras limitaciones a
que se ven enfrentados en el desarrollo de su
trabajo.
• Es el sentimiento de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma
de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisión que reciben es de
tipo general y no estrecha.

5. CLIMA ORGANIZACIONAL
Recompensa
• Corresponde a la percepción de los miembros sobre la
adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien
hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el
premio que el castigo.
Desafío
• Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es
la medida en que la organización promueve la aceptación de
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
Relaciones
• Es la percepción por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de
buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes
y subordinados.

6. CLIMA ORGANIZACIONAL
Cooperación
•Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de
otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo
mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
Estándares
•Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
Conflictos
•Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan
pronto surjan.
Identidad
•Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En
general, es la sensación de compartir los objetivos personales con
los de la organización.

7. CASOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Síntomas
peligrosos.
Situación
de
personas
que:
Faltan a reuniones de grupos
Llegan tarde a trabajar
Se declaran enfermos a menudo
No participan de las reuniones
Se obsesionan con detalles distorsionando la realidad
“el trabajo es el único lugar donde se puede matar a otro sin pasar
por tribunales”

8. CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es una percepción común, compartida por todos los
miembros de la organización, que da significado compartido a un sistema.
¿Por qué es
importante la
cultura en una
organización?
Facilita o dificulta el cambio
Orienta a las personas
Les da identidad
Integra o fracciona a los miembros
Refuerza o minimiza algunos valores

9. CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura
sugiere
siete
característic
as
principales,
que captan
la esencia
de la
cultura:
Innovación y asunción al riesgo
Atención al detalle
Orientación a los resultados
Orientación hacia las personas
Orientación al equipo
Energía
estabilidad

10. CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura de una organización no es
uniforme. Aún cuando la cultura es un
sentimiento compartido, puede tener
variaciones dentro de un sistema, por
ejemplo; dentro de una organización la
cultura organizacional es similar , pero
en cada zona geográfica donde se
instala tiene características distintivas.
Se denomina cultura dominante
a aquella que expresa los
valores centrales que se
comparten por la mayoría de los
miembros de la organización, en
ella se presentan los valores
dominantes
Se denomina subcultura a las
miniculturas dentro de una
organización que generalmente
se originan en los
departamentos o en
separaciones geográficas.

11. CULTURA ORGANIZACIONAL
Si la cultura organizacional es fuerte,
los valores serán compartidos con
intensidad, con lo que se logra
mayor consistencia en el
comportamiento.
Aún cuando la cultura es intangible,
ésta impone un conjunto de reglas ,
procedimiento y normas a seguir; los
que son permanentes en el tiempo,
por lo que en general la cultura es la
que “impone las reglas el juego”

12. CULTURA ORGANIZACIONAL
• La cultura organizacional es una variable que interviene en el desempeño y la
satisfacción del trabajo, esta cultura se traspasa de generación a generación a través
de:
– Historias
– Rituales
– Símbolos materiales
– lenguaje
¿CÓMO SE TRANSMITE LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias
externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional.

13. CULTURA ORGANIZACIONAL
¿QUIÉN ES EL RESPONSABLE DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
Es el Administrador, quien modela la cultura y para ello deberá:
• Liderar con el Ejemplo
• Otorgar Recompensas
• Otorgar Castigos
¿CÓMO SE FORMA LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
• Fundadores:
– Definen los valores y creencias iniciales (ideario, filosofía)
– Seleccionan empleados.
– Socialización.
• Ambiente externo:
– El sector del mercado en el que opera una organización puede resaltar
unos valores sobre otros: Calidad vs. precio, Rapidez vs. Atención.
• Tipo de negocio y personal  relaciones:
– I+D vs Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs. línea jerárquica, formal,
procedimiento

14. DIFERENCIA ENTRE CLIMA Y CULTURA
ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima se refiere a una percepción común
o una reacción común de individuos ante
una situación. Por eso puede haber un
clima de satisfacción, resistencia,
participación o como lo dice Studs Tirkel
"salubridad".
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional, atmósfera o
ambiente rganizacional, como se quiera
llamar , es un conjunto de suposiciones,
creencias, valores u normas que comparten
sus miembros. Además, crea el ambiente
humano en que los empleados realizan su
trabajo . De esta forma, una cultura puede
existir en una organización entera o bien
referirse al ambiente de una división, filial,
planta o departamento.

15. IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL
IMPORTANCIA DE LA CULTURA:
• El empresario original que establece una organización generalmente de una
forma personal a la cultura organizacional y luego perpetúa la cultura al
encontrar seguidores que se ajustan y que son socializados dentro del
sistema.
• Una cultura fuerte contribuye significativamente al éxito a largo plazo de las
organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a las actividades.
• Las organizaciones de éxito al parecer tienen culturas fuertes que atraen,
recompensan y mantienen la alianza de personas que están desempeñando
sus funciones y cumpliendo las metas
• Su estudio es indispensable si pretendemos conocer el comportamiento de
las organizaciones, o entender algunos hechos que parecen irracionales o
sin fundamento.
• Conociendo la cultura organizacional encontraremos respuestas al ¿por
qué? de muchas cosas que hacen las empresas que funcionan o no.

16. IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL
IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
En la actualidad esta comprobado que la satisfacción que encuentra una
persona al desempeñar su trabajo, esta directamente relacionada con el
nivel de cumplimiento en los resultados, como por ejemplo el Nivel de
Servicio al Cliente, Estándares de Calidad y Productividad, Reducción de
Costos y Gastos, Retención de Personal, etc.
Por ello, y pensando que la organización es precisamente eso, un
conjunto de personas que buscan un objetivo en común, se vuelve de
vital importancia evaluar la opinión que la gente tiene de la empresa, en
sus diferentes aspectos, buscando en todo momento tener ambiente y
clima organizacionales que favorezcan los buenos resultados.

17. IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL
IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
• Igualmente, para que usted pueda obtener un mejor beneficio del Capital
Intelectual existente, se vuelve necesario que exista un ambiente de
trabajo sano, lo más libre de antagonismo posible y sobre todo un Clima
Organizacional que dé confianza a la gente para poder hacer un uso más
efectivo y constante de sus recursos:
• Creatividad.
• Entusiasmo.
• Servicio.
• Colaboración.
• Iniciativa.
• Experiencia.

18. COMO CREAR Y CONSERVAR LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Cada uno de los
mecanismos que a
continuación se
enumeran, son
comúnmente
utilizados por
destacados
fundadores y líderes
para crear o
mantener la cultura
organizacional en
una empresa:
• Declaraciones formales de la filosofía organizacional,
organigramas, credos, misión, materiales usados en el
reclutamiento y la selección, y socialización.
• Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios.
• Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte
de los líderes.
• Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de
promoción.
• Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y
acontecimientos más importantes.
• Aquello a lo cual los líderes prestan atención, lo que miden y
controlan.
• Reacciones del líder ante incidentes y crisis muy importantes de
la organización (épocas en que la supervivencia de la empresa
está en peligro, las normas son poco claras o se ponen en tela de
juicio, ocurren episodios de insubordinación, sobrevienen hechos
sin sentido o amenazadores, etc.)
• Cómo está diseñada y estructurada la organización. El diseño del
trabajo, los niveles jerárquicos, el grado de descentralización, los
criterios funcionales o de otro tipo para la diferenciación y los
mecanismos con que se logra la integración transmiten mensajes
implícitos sobre lo que los líderes suponen y aprecian.

19. COMO CREAR Y CONSERVAR LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
CÓMO COMIENZA UNA CULTURA
CÓMO MANTENER VIVO UNA CULTURA
• Los fundadores de una organización
tradicionalmente tienen un mayor impacto
en la cultura inicial de esa
• organización. Tienen una visión de cómo
debería ser la organización.
• No están restringidos por costumbres o
ideologías anteriores.
• El tamaño pequeño que suele caracterizar a
las nuevas organizaciones facilita todavía
más la imposición de la visión de los
fundadores sobre todos los miembros de la
organización.
• Selección: La decisión final sobre quien será
contratado estará influida de manera
significativa por el juicio que formule quien
tome la decisión de que tanto se integran
los candidatos a la organización.
• Alta gerencia: Los gerentes, con lo que dicen
y su comportamiento establecen normas
que se filtran hacia abajo a través de la
organización.
• Socialización: Los empleados cuando
ingresan a la organización no están
familiarizados con su cultura, pudiendo
llegar a perturbar las creencias y costumbres
que ya están establecidos. Por lo tanto es
necesario que se adapten a la cultura a
través del proceso de socialización

20. COMO CREAR Y CONSERVAR LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
CÓMO MANTENER VIVO UNA CULTURA
El proceso de socialización consta de tres etapas:
La Etapa Prearribo: Reconoce explícitamente que cada individuo llega con un conjunto de valores,
actitudes expectativas. Estas atañen tanto al trabajo que va a realizarse como a la organización
La Etapa Encuentro: En esta etapa el nuevo empleado ve realmente como es la organización y
enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran diferir
La Etapa Metamorfosis: En esta etapa el nuevo empleado ajusta su comportamiento a los valores y
normas de grupo

21. COMO CREAR Y CONSERVAR LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADO
• Historias.- Relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener una
narración de acontecimientos acerca de losfundadores de la organización. Estas
historias anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad
a las prácticas actuales.
• Rituales.- son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los
valores clave de la organización, indican que metas tienen mayor importancia, que
gente es importante y quien no lo es.
• Símbolos materiales.- Estos símbolos materiales comunican a los empleados quien
es importante, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la
clase de comportamiento que es apropiado.
• Lenguaje.- Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas, usan el
lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura.
Al aprender este lenguaje los miembros evidencian su aceptación de la cultura, y al
hacerlo ayudan a preservarla.