El documento describe un estudio de evaluación de desempeño para el puesto de secretaria de dirección en una escuela secundaria pública. Se realizó un análisis del puesto que definió las funciones, habilidades y actitudes requeridas. Luego, se aplicaron instrumentos de evaluación de desempeño al director y a la secretaria, arrojando puntos de vista diferentes. Finalmente, se concluyó que existe falta de comunicación y que es probable que la secretaria no cumpla cabalmente con los requerimientos del puesto.

1. Evaluación del Desempeño
Puesto de Secretaria de Dirección en Escuela
Secundaria Pública
Adriana Gastélum Román
Orlando Vázquez Sánchez
Daniel Alfonso Ochoa Ríos
Alfredo Salazar Ayala

2. Introducción
La evaluación del desempeño nace en las
fuerzas armadas principalmente de U.S.A. para
comparar entre grandes números de oficiales.
Dentro de las empresas se comienza a utilizar
como herramienta para justificar los ascensos y
programas de compensaciones.

3. Según Werther y Davis (1995), la ED es
entendida como un proceso mediante el cual
se estima el rendimiento global del empleado.
Para que la ED sea llevada acabo de manera
idónea es requerido que previo a esta, se
realice un análisis de puesto, el cual trata
sobre un proceso metodológico que permite
obtener toda la información relativa a un
puesto de trabajo (Fernández, 1995).

4. Este trabajo fue realizado en una escuela
secundaria de carácter público con sustento
estatal, de horario vespertino. La escuela cuenta
con una antigüedad de 72 años, ubicada en la
colonia Campestre.
• Misión
• Visión
Contextualización

5. Planteamiento del problema
• La institución en la que fue realizado el presente
trabajo no cuenta con un sistema de evaluación
del desempeño, dejando de lado todos los
beneficios que esta puede aportar.
• No cuenta con un perfil de puesto establecido
que sustente una evaluación del desempeño.

6. Objetivo
• El objetivo de este trabajo es evaluar el
desempeño de la persona que ocupa el puesto
de Secretaria de Dirección de una secundaria
pública, mediante el análisis del mismo puesto y
la aplicación de diferentes instrumentos
adaptables a sus características, para la mejora
continua.

7. Método
• Análisis de Puesto.
Los participantes involucrados en el proceso
fueron la ocupante del cargo de Secretaria de
Dirección, Directivos y Evaluadores.
Se diseñó un instrumento mediante el método
mixto, dirigido tanto a directivos como a la
secretaria; consta de 13 reactivos de opción
múltiple y dos más de respuesta libre.

8. Se diseñaron los instrumentos de acuerdo a las
características del puesto y se procedió a
aplicarlo, ofreciendo ayuda en todo momento.
Los datos fueron contrastados y mediante los
resultados obtenidos, se diseñó el perfil de
puesto del cargo de Secretaria de Dirección.

9. • Evaluación del desempeño.
Los participantes en esta etapa del proceso
fueron la ocupante del cargo de Secretaria de
Dirección, Director y Evaluadores.
Los materiales utilizados consistieron en dos
tipos de formatos, una escala de calificación
conductual y una autoevaluación.

10. De acuerdo al análisis de puesto, fueron
diseñados los instrumentos para la ED y se
procedió a su aplicación y procesamiento de
los resultados, para dar lugar a las
conclusiones y recomendaciones.

11. Resultados
• Análisis de puesto.
Se obtuvo un documento que indica sus
funciones de realización de cartas de
presentación, elaboración de documentación
solicitada y control estadístico.
No posee personal a su cargo y mantiene
relación directa con los puestos de directivos y
otras secretarias.

12. Su nivel de esfuerzo físico y de tiempo es medio y el
esfuerzo mental alto.
El ocupante es de sexo y estado civil indistinto, de
edad de 18 a 40 años con una escolaridad mínima
de preparatoria o carrera técnica.
Las actitudes requeridas son: responsabilidad,
disciplina, orden, disposición y amabilidad; y las
habilidades básicas son: trabajo en equipo,
relaciones interpersonales y computación.

13. • Evaluación del desempeño.
Por parte del Director, los datos obtenidos
indican que la secretaria no cumple con las
actitudes establecidas en el puesto y solo
cumple con algunas de las habilidades
requeridas, sin embargo si cumple con las
funciones que debe desempeñar.
Por otra parte la secretaria asegura cumplir
satisfactoriamente con las habilidades,
actitudes y funciones establecidas en el perfil
de puesto.

14. Conclusiones.
• Existen diferentes puntos de vista en cuanto al
desempeño de la secretaria de dirección.
• Denota una falta de comunicación entre director
y secretaria.
• La persona que ocupa el puesto, es probable,
que no cumpla con todos los requerimientos
dentro de la especificación de puesto ya
establecido.

15. Recomendaciones.
• Mayor comunicación por parte de la dirección
hacia la ocupante del puesto de secretaria.
• Capacitación dirigida a la secretaria en cuanto a
habilidades de trabajo en equipo y relaciones
interpersonales.

16. Bibliografía.
• Werther, W. y Davis, K. (1992). Administración
de Personal y Recursos Humanos. México:
McGraw-Gill.
• Fernández, F. (1995). Descripción y análisis de
puestos de trabajo, México: Díaz de Santos.

17. ESCALA DE CALIFICACIÓN
CONDUCTUAL
Datos generales:
Nombre:
Puesto:
Instrucciones: Marque con una X el grado de desempeño de la persona que ocupa el puesto de Secretaria de Dirección
en la siguiente escala vertical