Este documento describe diferentes métodos y factores relacionados con la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica métodos como la escala gráfica, elección forzada e investigación de campo, e identifica factores que pueden distorsionar las evaluaciones como estereotipos, similitud y indulgencia. Además, discute la responsabilidad de la evaluación y los roles del supervisor, empleado y recursos humanos en el proceso de evaluación.
Este documento describe los conceptos de evaluación del desempeño y responsabilidad de la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño determina cómo un empleado está trabajando en relación con los estándares establecidos y que la responsabilidad puede recaer en el gerente, el empleado, ambos, el equipo de trabajo u órganos de gestión de personal. También menciona métodos comunes como escalas gráficas y factores que pueden distorsionar las evaluaciones.
Este documento describe los conceptos y métodos de evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación de desempeño compara el rendimiento real de un empleado con las expectativas de su puesto. Luego detalla varios métodos como escalas de calificación, registros de observación y comparaciones entre empleados. Finalmente, identifica factores que pueden distorsionar los resultados de una evaluación como criterios injustos, prejuicios y falta de comprensión del proceso por parte del supervisor.
El documento describe los conceptos y procesos clave relacionados con la evaluación del desempeño de los empleados desde la perspectiva de los recursos humanos. Explica que la evaluación del desempeño compara el rendimiento pasado de un empleado con estándares establecidos y busca mejorar el desempeño actual y futuro. También describe los objetivos, tipos, formatos, criterios y métodos de evaluación, incluidas las evaluaciones individuales, colectivas y de 360 grados.
El documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas de puntuación, listas de verificación y administración por objetivos. También discute sesgos como el estereotipado y la similitud que pueden afectar la objetividad de las evaluaciones de desempeño.
Este documento describe la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en su puesto y su potencial de desarrollo. Luego detalla los factores, procesos, objetivos, responsabilidades y métodos de la evaluación del desempeño, así como factores que pueden distorsionarla. Finalmente, introduce el Cuadro de Mando Integral como un instrumento de gestión que facilita la implementación de la estrategia de una empresa.
El documento describe varios métodos de evaluación del desempeño, incluyendo escalas gráficas, elección forzada, comparación por pares, escalas de calificación basadas en el comportamiento y evaluación de 360 grados. También discute problemas comunes en el proceso de evaluación como criterios inequitativos, sesgos del evaluador y efectos como "halo" y tendencia central. Finalmente, introduce el concepto de Cuadro de Mando Integral como un sistema para monitorear el cumplimiento de objetivos estratégicos usando indicadores financieros y no financ
Este documento define la evaluación del desempeño como un proceso para mejorar el rendimiento de los empleados mediante la supervisión y retroalimentación. Explica que involucra objetivos conjuntos, entrevistas periódicas y autoevaluaciones. También describe varios métodos de evaluación y factores que pueden distorsionar los resultados, como estereotipos, similitud entre evaluador y empleado, indulgencia y sesgos en la primera impresión.
Evaluación del Desempeño y Proceso de Evaluación.
Universidad Privada Alonso de Ojeda.
Decanato de Investigación y Postgrado.
Especialización en Gerencia de Recursos Humanos.
Este documento describe los conceptos de evaluación del desempeño y responsabilidad de la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño determina cómo un empleado está trabajando en relación con los estándares establecidos y que la responsabilidad puede recaer en el gerente, el empleado, ambos, el equipo de trabajo u órganos de gestión de personal. También menciona métodos comunes como escalas gráficas y factores que pueden distorsionar las evaluaciones.
Este documento describe los conceptos y métodos de evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación de desempeño compara el rendimiento real de un empleado con las expectativas de su puesto. Luego detalla varios métodos como escalas de calificación, registros de observación y comparaciones entre empleados. Finalmente, identifica factores que pueden distorsionar los resultados de una evaluación como criterios injustos, prejuicios y falta de comprensión del proceso por parte del supervisor.
El documento describe los conceptos y procesos clave relacionados con la evaluación del desempeño de los empleados desde la perspectiva de los recursos humanos. Explica que la evaluación del desempeño compara el rendimiento pasado de un empleado con estándares establecidos y busca mejorar el desempeño actual y futuro. También describe los objetivos, tipos, formatos, criterios y métodos de evaluación, incluidas las evaluaciones individuales, colectivas y de 360 grados.
El documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas de puntuación, listas de verificación y administración por objetivos. También discute sesgos como el estereotipado y la similitud que pueden afectar la objetividad de las evaluaciones de desempeño.
Este documento describe la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en su puesto y su potencial de desarrollo. Luego detalla los factores, procesos, objetivos, responsabilidades y métodos de la evaluación del desempeño, así como factores que pueden distorsionarla. Finalmente, introduce el Cuadro de Mando Integral como un instrumento de gestión que facilita la implementación de la estrategia de una empresa.
El documento describe varios métodos de evaluación del desempeño, incluyendo escalas gráficas, elección forzada, comparación por pares, escalas de calificación basadas en el comportamiento y evaluación de 360 grados. También discute problemas comunes en el proceso de evaluación como criterios inequitativos, sesgos del evaluador y efectos como "halo" y tendencia central. Finalmente, introduce el concepto de Cuadro de Mando Integral como un sistema para monitorear el cumplimiento de objetivos estratégicos usando indicadores financieros y no financ
Este documento define la evaluación del desempeño como un proceso para mejorar el rendimiento de los empleados mediante la supervisión y retroalimentación. Explica que involucra objetivos conjuntos, entrevistas periódicas y autoevaluaciones. También describe varios métodos de evaluación y factores que pueden distorsionar los resultados, como estereotipos, similitud entre evaluador y empleado, indulgencia y sesgos en la primera impresión.
Evaluación del Desempeño y Proceso de Evaluación.
Universidad Privada Alonso de Ojeda.
Decanato de Investigación y Postgrado.
Especialización en Gerencia de Recursos Humanos.
El documento describe los procesos y métodos de evaluación del desempeño de empleados. Explica que la evaluación del desempeño mide el rendimiento general de un empleado y ayuda a determinar acciones como aumentos salariales, capacitación y promociones. También detalla diferentes técnicas de evaluación subjetivas y objetivas, así como métodos para reducir sesgos y mejorar la precisión de las evaluaciones.
La evaluación del desempeño es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su objetivo es documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados y utilizar los resultados para analizar promociones, despidos o aumentos salariales.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para estimar el valor de una persona en su puesto de trabajo y que depende de múltiples factores. Luego describe que generalmente el gerente es responsable de evaluar a sus subordinados, aunque también puede involucrarse un equipo de trabajo o una comisión. Finalmente, resume tres métodos comunes de evaluación y algunos factores que pueden distorsionar el proceso de evaluación.
La evaluación del desempeño es un procedimiento para medir los atributos y resultados relacionados con el trabajo de un empleado. Existe varias personas responsables de implementar un sistema de evaluación, incluyendo al gerente, el empleado, el departamento de recursos humanos y comités. Existen varios métodos tradicionales para realizar evaluaciones como escalas gráficas, listas de verificación y registro de eventos críticos. Sin embargo, los juicios pueden verse distorsionados por factores como las preferencias personales.
El documento describe varios métodos y responsabilidades para la evaluación del desempeño de empleados. El gerente o supervisor directo suele ser responsable de la evaluación, aunque también pueden participar el empleado, equipo de trabajo u otros. Los métodos incluyen escalas gráficas, elección forzada, investigación de campo y comparación por pares, cada uno con ventajas y desventajas. También identifica posibles sesgos como el efecto halo.
Este documento define y explica el concepto de evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para estimar el rendimiento de los empleados en base a políticas y procedimientos definidos. También describe los diferentes métodos para realizar evaluaciones del desempeño, como las listas de verificación, escalas de puntaje y comparaciones por pares. Además, identifica algunos factores que pueden distorsionar los resultados de una evaluación, como los estereotipos, la indulgencia, el
Este documento describe el proceso de evaluación del desempeño de los empleados. Explica que la evaluación del desempeño consiste en comparar el rendimiento de un empleado con los requisitos de su puesto de trabajo. También describe los objetivos de la evaluación del desempeño, quiénes participan en el proceso de evaluación, los criterios que se evalúan, y los posibles errores que pueden cometer los evaluadores.
Elementos para la evaluación de desempeñocaralex2307
El documento describe varios elementos clave de la evaluación del desempeño, incluyendo estándares de desempeño, medición del desempeño objetiva y subjetiva, y prejuicios comunes que pueden afectar el proceso de evaluación. También explica diversos métodos de evaluación como escalas de puntuación, listas de verificación, selección forzada, y enfoques comparativos. El objetivo es proveer una evaluación justa y efectiva del desempeño de los empleados.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño de los empleados. Define la evaluación del desempeño como un procedimiento de supervisión destinado a mejorar el rendimiento de los empleados. Explica que la responsabilidad de la evaluación puede recaer en el gerente, el empleado, ambos, el equipo de trabajo u órganos de gestión de personal. También describe varios métodos de evaluación como las escalas gráficas, elección forzada y comparación por pares. Por último, identifica factores como el efecto halo que pued
El documento describe diferentes métodos de evaluación de desempeño de empleados, incluyendo escalas gráficas, frases descriptivas, entrevistas con especialistas, y comparaciones pareadas. Cada método tiene ventajas como simplicidad o objetividad, y desventajas como subjetividad u oportunidad para sesgos. El documento también discute factores que pueden afectar la objetividad de las evaluaciones como estereotipos, indulgencia, y reacciones afectivas.
Recursos Humanos II Evaluación del desempeño laboralNubia Tolosa
Este documento describe varios métodos para evaluar el desempeño laboral, incluyendo la escala gráfica, elección forzada, comparación por pares, ordenamiento, consenso común, auto-evaluación y evaluación de resultados. Explica cada método y argumenta cuáles son adecuados a nivel individual o grupal. Concluye que la mejor opción es usar un enfoque mixto que combine la escala gráfica y auto-evaluación a nivel individual, con evaluación de resultados para medir el rendimiento.
El documento describe los diferentes métodos y etapas para evaluar el desempeño de empleados. Estos incluyen escalas gráficas, elección forzada, investigación de campo, comparación por pares y evaluación 360°. La evaluación consiste en comparar el desempeño real de un empleado contra el desempeño ideal para su puesto. Factores comunes que se evalúan son el conocimiento del trabajo, calidad, relaciones interpersonales y estabilidad emocional.
El documento presenta diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo la teoría de los rasgos, la evaluación de 360 grados, y la escala gráfica de calificación. Explica que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña y su potencial de desarrollo, y que las organizaciones evalúan formal e informalmente a los empleados para detectar problemas.
El documento define la evaluación de desempeño y sus objetivos, métodos y etapas. La evaluación mide el rendimiento de los empleados para mejorar su desempeño y tomar decisiones sobre compensación, capacitación y promoción. Los métodos incluyen escalas gráficas, elección forzada e investigación de campo. La evaluación beneficia a empleados, jefes y la empresa al proporcionar retroalimentación y mejorar el desempeño.
La evaluación del desempeño es un método de retroalimentación del comportamiento laboral que ayuda a tomar decisiones sobre el desarrollo, remuneración, promoción y plan de carrera de un trabajador. Existen varios métodos para realizar la evaluación del desempeño como la distribución forzosa, selección forzada, administración por objetivos y escala de puntuación.
La evaluación del desempeño es un instrumento que mide el grado de cumplimiento de los objetivos individuales de manera sistemática y objetiva. Los métodos más comunes incluyen escalas de puntuación subjetivas, selección forzada de oraciones descriptivas, y comparación con otros empleados. La autoevaluación y establecimiento conjunto de objetivos también son útiles, ya que promueven el desarrollo individual. La retroalimentación de múltiples fuentes como jefes, compañeros y clientes provee datos concretos para mejorar el rendim
Este documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas gráficas, selección forzada, incidentes críticos y resultados. La evaluación del desempeño es importante para medir logros, identificar fortalezas y áreas de oportunidad, y vincular la remuneración al rendimiento. Los métodos deben elegirse cuidadosamente y basarse en objetivos previamente establecidos.
Este documento presenta una introducción a la evaluación del desempeño laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un método para dar retroalimentación sobre el comportamiento laboral y ayudar a tomar decisiones sobre el desarrollo, remuneración, promoción y planes de carrera de los trabajadores. Luego describe varios métodos comunes para realizar evaluaciones de desempeño, como escalas de calificación, métodos de comparación y administración por objetivos. Finalmente, discute cómo prepararse para las entrevistas de evaluación y evitar
Este documento describe los conceptos clave de la evaluación del desempeño, incluyendo factores, procesos, objetivos y responsabilidades. Explica que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en su puesto y su potencial futuro. Luego detalla los factores evaluados, las etapas del proceso de evaluación, los objetivos y posibles responsables como el gerente, el individuo o departamento de recursos humanos. Finalmente, discute métodos y factores que pueden distorsionar los resultados de una evalu
1) La evaluación de desempeño es un proceso sistemático para medir las habilidades, comportamientos y resultados del trabajo de los empleados.
2) En las organizaciones, diferentes personas como gerentes, empleados, equipos de trabajo y departamentos de recursos humanos participan en el proceso de evaluación.
3) Existen varios métodos para realizar evaluaciones, incluyendo escalas gráficas, listas de verificación y registro de eventos críticos, cada uno con ventajas y desventajas.
El documento describe los procesos y métodos de evaluación del desempeño de empleados. Explica que la evaluación del desempeño mide el rendimiento general de un empleado y ayuda a determinar acciones como aumentos salariales, capacitación y promociones. También detalla diferentes técnicas de evaluación subjetivas y objetivas, así como métodos para reducir sesgos y mejorar la precisión de las evaluaciones.
La evaluación del desempeño es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su objetivo es documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados y utilizar los resultados para analizar promociones, despidos o aumentos salariales.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para estimar el valor de una persona en su puesto de trabajo y que depende de múltiples factores. Luego describe que generalmente el gerente es responsable de evaluar a sus subordinados, aunque también puede involucrarse un equipo de trabajo o una comisión. Finalmente, resume tres métodos comunes de evaluación y algunos factores que pueden distorsionar el proceso de evaluación.
La evaluación del desempeño es un procedimiento para medir los atributos y resultados relacionados con el trabajo de un empleado. Existe varias personas responsables de implementar un sistema de evaluación, incluyendo al gerente, el empleado, el departamento de recursos humanos y comités. Existen varios métodos tradicionales para realizar evaluaciones como escalas gráficas, listas de verificación y registro de eventos críticos. Sin embargo, los juicios pueden verse distorsionados por factores como las preferencias personales.
El documento describe varios métodos y responsabilidades para la evaluación del desempeño de empleados. El gerente o supervisor directo suele ser responsable de la evaluación, aunque también pueden participar el empleado, equipo de trabajo u otros. Los métodos incluyen escalas gráficas, elección forzada, investigación de campo y comparación por pares, cada uno con ventajas y desventajas. También identifica posibles sesgos como el efecto halo.
Este documento define y explica el concepto de evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para estimar el rendimiento de los empleados en base a políticas y procedimientos definidos. También describe los diferentes métodos para realizar evaluaciones del desempeño, como las listas de verificación, escalas de puntaje y comparaciones por pares. Además, identifica algunos factores que pueden distorsionar los resultados de una evaluación, como los estereotipos, la indulgencia, el
Este documento describe el proceso de evaluación del desempeño de los empleados. Explica que la evaluación del desempeño consiste en comparar el rendimiento de un empleado con los requisitos de su puesto de trabajo. También describe los objetivos de la evaluación del desempeño, quiénes participan en el proceso de evaluación, los criterios que se evalúan, y los posibles errores que pueden cometer los evaluadores.
Elementos para la evaluación de desempeñocaralex2307
El documento describe varios elementos clave de la evaluación del desempeño, incluyendo estándares de desempeño, medición del desempeño objetiva y subjetiva, y prejuicios comunes que pueden afectar el proceso de evaluación. También explica diversos métodos de evaluación como escalas de puntuación, listas de verificación, selección forzada, y enfoques comparativos. El objetivo es proveer una evaluación justa y efectiva del desempeño de los empleados.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño de los empleados. Define la evaluación del desempeño como un procedimiento de supervisión destinado a mejorar el rendimiento de los empleados. Explica que la responsabilidad de la evaluación puede recaer en el gerente, el empleado, ambos, el equipo de trabajo u órganos de gestión de personal. También describe varios métodos de evaluación como las escalas gráficas, elección forzada y comparación por pares. Por último, identifica factores como el efecto halo que pued
El documento describe diferentes métodos de evaluación de desempeño de empleados, incluyendo escalas gráficas, frases descriptivas, entrevistas con especialistas, y comparaciones pareadas. Cada método tiene ventajas como simplicidad o objetividad, y desventajas como subjetividad u oportunidad para sesgos. El documento también discute factores que pueden afectar la objetividad de las evaluaciones como estereotipos, indulgencia, y reacciones afectivas.
Recursos Humanos II Evaluación del desempeño laboralNubia Tolosa
Este documento describe varios métodos para evaluar el desempeño laboral, incluyendo la escala gráfica, elección forzada, comparación por pares, ordenamiento, consenso común, auto-evaluación y evaluación de resultados. Explica cada método y argumenta cuáles son adecuados a nivel individual o grupal. Concluye que la mejor opción es usar un enfoque mixto que combine la escala gráfica y auto-evaluación a nivel individual, con evaluación de resultados para medir el rendimiento.
El documento describe los diferentes métodos y etapas para evaluar el desempeño de empleados. Estos incluyen escalas gráficas, elección forzada, investigación de campo, comparación por pares y evaluación 360°. La evaluación consiste en comparar el desempeño real de un empleado contra el desempeño ideal para su puesto. Factores comunes que se evalúan son el conocimiento del trabajo, calidad, relaciones interpersonales y estabilidad emocional.
El documento presenta diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo la teoría de los rasgos, la evaluación de 360 grados, y la escala gráfica de calificación. Explica que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña y su potencial de desarrollo, y que las organizaciones evalúan formal e informalmente a los empleados para detectar problemas.
El documento define la evaluación de desempeño y sus objetivos, métodos y etapas. La evaluación mide el rendimiento de los empleados para mejorar su desempeño y tomar decisiones sobre compensación, capacitación y promoción. Los métodos incluyen escalas gráficas, elección forzada e investigación de campo. La evaluación beneficia a empleados, jefes y la empresa al proporcionar retroalimentación y mejorar el desempeño.
La evaluación del desempeño es un método de retroalimentación del comportamiento laboral que ayuda a tomar decisiones sobre el desarrollo, remuneración, promoción y plan de carrera de un trabajador. Existen varios métodos para realizar la evaluación del desempeño como la distribución forzosa, selección forzada, administración por objetivos y escala de puntuación.
La evaluación del desempeño es un instrumento que mide el grado de cumplimiento de los objetivos individuales de manera sistemática y objetiva. Los métodos más comunes incluyen escalas de puntuación subjetivas, selección forzada de oraciones descriptivas, y comparación con otros empleados. La autoevaluación y establecimiento conjunto de objetivos también son útiles, ya que promueven el desarrollo individual. La retroalimentación de múltiples fuentes como jefes, compañeros y clientes provee datos concretos para mejorar el rendim
Este documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas gráficas, selección forzada, incidentes críticos y resultados. La evaluación del desempeño es importante para medir logros, identificar fortalezas y áreas de oportunidad, y vincular la remuneración al rendimiento. Los métodos deben elegirse cuidadosamente y basarse en objetivos previamente establecidos.
Este documento presenta una introducción a la evaluación del desempeño laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un método para dar retroalimentación sobre el comportamiento laboral y ayudar a tomar decisiones sobre el desarrollo, remuneración, promoción y planes de carrera de los trabajadores. Luego describe varios métodos comunes para realizar evaluaciones de desempeño, como escalas de calificación, métodos de comparación y administración por objetivos. Finalmente, discute cómo prepararse para las entrevistas de evaluación y evitar
Este documento describe los conceptos clave de la evaluación del desempeño, incluyendo factores, procesos, objetivos y responsabilidades. Explica que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en su puesto y su potencial futuro. Luego detalla los factores evaluados, las etapas del proceso de evaluación, los objetivos y posibles responsables como el gerente, el individuo o departamento de recursos humanos. Finalmente, discute métodos y factores que pueden distorsionar los resultados de una evalu
1) La evaluación de desempeño es un proceso sistemático para medir las habilidades, comportamientos y resultados del trabajo de los empleados.
2) En las organizaciones, diferentes personas como gerentes, empleados, equipos de trabajo y departamentos de recursos humanos participan en el proceso de evaluación.
3) Existen varios métodos para realizar evaluaciones, incluyendo escalas gráficas, listas de verificación y registro de eventos críticos, cada uno con ventajas y desventajas.
La evaluación del desempeño es un proceso de apreciación sistemático y objetivo del rendimiento de un individuo en un trabajo determinado. Puede ser responsabilidad del supervisor directo, del empleado a través de autoevaluación, o de una comisión de evaluación. Existen varios métodos como escalas de calificación y registros observacionales. Los factores que pueden distorsionar la evaluación incluyen prejuicios del evaluador y efectos como la primera impresión.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en las organizaciones. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para medir el rendimiento de los empleados mediante estándares e identificar áreas de mejora. También describe los diferentes métodos y objetivos de la evaluación del desempeño, así como quiénes son los responsables de llevarla a cabo.
El documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño laboral, incluyendo la escala gráfica, elección forzada, investigación de campo y comparación por pares. Explica que cada método tiene ventajas y desventajas, y que la evaluación del desempeño es una herramienta para mejorar el rendimiento mediante el análisis de fortalezas, debilidades y fijación de objetivos.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para determinar cómo los empleados están realizando su trabajo y para elaborar planes de mejora. Luego discute varios métodos de evaluación del desempeño como las escalas gráficas, la elección forzada y la investigación de campo. También cubre quiénes son responsables de realizar las evaluaciones y factores que pueden distorsionar los resultados.
Este documento discute varios métodos para evaluar el desempeño, incluyendo la escala gráfica, elección forzada, investigación de campo y comparación por pares. También describe factores que pueden distorsionar las evaluaciones como criterios inequitativos, prejuicios y efectos de tendencia central. El documento proporciona detalles sobre las características, ventajas y desventajas de cada método.
El documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de empleados, incluyendo el gerente de línea, el equipo de trabajo, la comisión de evaluación, comparación por pares, y evaluación de 360 grados. También identifica factores comunes que pueden causar problemas en el proceso de evaluación como criterios inequitativos, prejuicios, y efectos de halo o indulgencia.
presentacion de evaluacion de desempeñoangelita8819
El documento discute varios métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas gráficas, incidentes críticos, comparaciones pareadas y escalas de comportamiento. También describe objetivos, ventajas y desventajas de la evaluación de 360 grados, la cual recibe comentarios de compañeros, subordinados y clientes para dar al empleado una perspectiva más completa de su desempeño. Finalmente, señala que factores como estereotipos, halo, tendencia central y relaciones personales pueden distorsionar los
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño de los empleados en una organización. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para estimar el rendimiento de los empleados y mejorar su actuación. Luego, describe diferentes métodos para realizar evaluaciones de desempeño, como sistemas de comparación, escalas y hojas de calificación. También identifica factores que pueden distorsionar las evaluaciones y presenta el Cuadro de Mando Integral como una herramienta de gestión.
Este documento describe los diferentes métodos y responsables para evaluar el desempeño de los trabajadores. Incluye normas, procedimientos e instrumentos de evaluación para calificar el desempeño de manera continua. También cubre los roles del gerente, el individuo, el equipo de trabajo y el área de recursos humanos en la evaluación, así como los diferentes métodos como escalas de calificación y registros de eventos. Finalmente, menciona las distorsiones que pueden ocurrir en la evaluación.
Evaluacion de desempeño DEFINICION, RESPONSABILIDAD.felicucho
La evaluación de desempeño consiste en comparar el rendimiento de un empleado durante un período con el desempeño ideal definido por la organización. Generalmente es realizada por el supervisor directo. La responsabilidad por la evaluación puede ser centralizada, descentralizada o una combinación de ambas. Existen varios métodos como escalas de calificación y registro de incidentes críticos, cada uno con ventajas y desventajas según el puesto y situación. La evaluación debe basarse en los resultados del trabajo y no solo en características personales para ser efic
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño de los empleados. Explica que la evaluación del desempeño es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos y describe algunos métodos comunes de evaluación como las escalas de calificación, registros de incidentes críticos y comparaciones entre empleados. También identifica varios factores que pueden distorsionar los resultados de la evaluación del desempeño, como el efecto de halo, la tendencia central y los prejuicios.
El documento describe diferentes aspectos de la evaluación de desempeño en el lugar de trabajo. Explica que la evaluación de desempeño es un proceso para mejorar los resultados de los empleados mediante la verificación continua de sus logros. También discute los métodos comunes de evaluación como escalas gráficas y comparaciones por pares, así como factores que pueden distorsionar el proceso de evaluación como prejuicios personales o criterios injustos. Además, cubre las responsabilidades típicas de gerentes, empleados y departamentos de recurs
Este documento discute la evaluación del desempeño en el lugar de trabajo. Explica que la evaluación del desempeño compara el rendimiento real de un empleado con los estándares ideales para su puesto. Luego describe varios métodos para realizar evaluaciones de desempeño y las distorsiones comunes que pueden ocurrir durante el proceso de evaluación.
Este documento describe diferentes métodos y consideraciones para la evaluación del desempeño de empleados. Explica que la evaluación del desempeño es un sistema formal para medir cómo los empleados cumplen con sus obligaciones laborales y cómo pueden mejorar. También discute los roles del gerente y el empleado en el proceso de evaluación, así como posibles sesgos y errores que pueden ocurrir durante la evaluación del desempeño.
Este documento define la evaluación del desempeño como un proceso para obtener una apreciación sistemática del rendimiento de un empleado. Explica que la evaluación del desempeño es importante para estimular y juzgar a los empleados, y también puede usarse para determinar aumentos salariales, capacitación, y otras decisiones. Describe varios métodos comunes para realizar evaluaciones del desempeño y los posibles errores que pueden ocurrir durante el proceso de evaluación.
Este documento define y explica la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en su puesto y su potencial de desarrollo futuro. También permite detectar problemas en la supervisión del personal y la integración del empleado. Luego, describe varios métodos comunes para realizar evaluaciones del desempeño, como la investigación de campo, los incidentes críticos y las frases descriptivas. Finalmente, identifica factores que pueden distorsionar las evaluaciones
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para medir el rendimiento de los empleados y establecer áreas de mejora. Los objetivos principales son permitir la medición del potencial humano, tratar a los empleados como un recurso valioso y dar oportunidades de crecimiento. El documento también discute factores que pueden distorsionar las evaluaciones como la similitud, estereotipos y reacciones afectivas del evaluador. Finalmente,
Este documento presenta una definición de la evaluación del desempeño y describe varios métodos para realizarla, incluyendo escalas gráficas, elección forzada, investigación de campo y comparación por pares. También identifica algunos errores comunes en la evaluación como indulgencia, efecto de halo, similitud y tendencia central. El objetivo general de la evaluación del desempeño es mejorar el rendimiento de los empleados mediante la retroalimentación y la identificación de áreas de oportunidad.
Estilo Arquitectónico Ecléctico e Histórico, Roberto de la Roche.pdfElisaLen4
Un pequeño resumen de lo que fue el estilo arquitectónico Ecléctico, así como el estilo arquitectónico histórico, sus características, arquitectos reconocidos y edificaciones referenciales de dichas épocas.
1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION
SUPERIOR
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO SANTIAGO MARIÑO
MAURIN, ESTADO MONAGAS
Tutor: Estudiante:
Morelia Moreno Agustín López
C.I: 18.218.871
Julio 2014
Evaluación del
Desempeño
2. Evaluación del desempeño
El procedimiento para evaluar el recurso humano se
denomina comúnmente “Evaluación de Desempeño”, sin embargo,
nos preguntamos, ¿Qué significa, realmente, evaluar?
Según el Diccionario de la Lengua Española, el término evaluar
significa: “Determinar el valor o importancia de una cosa o de las
aptitudes, conducta, etc., de una persona”
El Diccionario Infopedia en Español señala que evaluar
es:“Todo proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades de algún objeto o persona”
Es decir, evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea
una cosa (su calidad, su peso, etc.) o una persona (sus aptitudes,
sus acciones, etc.)
Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más
usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el
cargo y su potencial de desarrollo. Sin embargo, en nuestro afán por
indagar más profundamente sobre este concepto procuramos otras
fuentes bibliográficas.
3.
4. ”La evaluación del desempeño, más concretamente
definida por Scott, es: “Un procedimiento de supervisión
destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para
lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.”
Según James Stoner, evaluación del desempeño es: “El proceso
continuo de proporcionar a los subordinados, información sobre
la eficacia con que están efectuando su trabajo para la
organización”.
Podemos indicar, entonces,
que la evaluación del desempeño
puede definirse, independientemente
del nombre que se le designe
(evaluación del mérito, evaluación de
los empleados, informe de progreso,
evaluación de la eficiencia funcional,
medición de la ejecución, calificación
de mérito, etc.,) como el
procedimiento mediante el cual se
califica la actuación del empleado
teniendo en cuenta el conocimiento y
el desempeño en el cargo.
5. La responsabilidad por la
evaluación del desempeño
En algunas organizaciones existe una rígida
centralización de la responsabilidad por la evaluación de
desempeño. En este caso, se asigna en su totalidad a un
organismo de staff perteneciente al área de recursos humanos.
En otros casos, se asigna a una comisión de evaluación del
desempeño, en la que la centralización es relativamente
moderada por la participación de evaluadores de diversas áreas
de la organización.
Inclusive en otras organizaciones, la responsabilidad por
la evaluación del desempeño es totalmente descentralizada,
fijándose en la persona del empleado con algo de control por
parte del supervisor directo. El promedio utilizado con mayor
amplitud es el sistema en el cual existen centralización en lo que
corresponde al proyecto, a la construcción y a la implantación del
sistema, y relativa descentralización en lo referente a la aplicación
6.
7. El supervisor directo
La mayor parte de las veces, la evaluación del
desempeño es responsabilidad de línea y función de staff con
ayuda de la dependencia de administración de recursos
humanos. Quien evalúa al personal es el propio jefe. Sin
embargo los jefes directos no tiene conocimiento especializado
para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan
sistemático de evaluación de desempeño de su personal.
Aquí entra a funcionar el staff de la dependencia de
administración de recursos humanos. Este proyecta, prepara y
luego acompaña y controla el sistema, en tanto que cada jefe
aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de acción. Así, el
jefe mantiene su autoridad de línea, evaluando el trabajo de los
subordinados mediante el esquema trazado por el plan, en
tanto que la dependencia de ARH mantiene su autoridad de
staff, asesorando a todas las jefaturas mediante la orientación y
las instrucciones necesarias para la buena aplicación del plan.
8. El empleado
Algunas organizaciones utilizan la autoevaluación por
parte del empleado como método de Evaluación del
Desempeño. Esto es poco común ya que sólo puede utilizarse
cuando el grupo de trabajo está compuesto por personas de
buen nivel cultural y de alto cociente intelectual, además de
equilibrio emocional y de capacidad para hacer una
autoevaluación despojada de subjetivismo y de distorsiones de
índole personal.
Aquí, el propio empleado lleva un cuestionario y lo
presenta a su superior y conjuntamente analizan los resultados,
las providencias que deben tomarse y los objetivos de
desempeño que deben alcanzarse.
9. La responsabilidad puede no ser exclusiva del propio individuo,
porque:
1.- Puede haber una increíble heterogeneidad de objetivos, con
la fijación de patrones individuales de comportamiento
profesional.
2.- Los empleados no siempre tienen condiciones para
autoevaluarse dentro de los requisitos establecidos por el
sistema.
3.- Los puntos de vista de los empleados difícilmente coinciden
con los de su superior acerca de la evaluación de su
desempeño.
4.- Los objetivos del desempeño pueden volverse demasiado
personales e individuales, subjetivos y personalizados.
10. Métodos de evaluación del
desempeñoExisten varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno
de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a
determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios
sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un
nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al
nivel y características de los evaluadores. Desde el punto de vista de los
métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y se continúa utilizando la
combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con
énfasis en dimensiones diversas.
• Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de
verificación, escalas de calificación conductual, etc.).
• Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a
la observación (método de elección forzada u obligatoria).
• Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos
de investigación o verificación en campo (frases descriptivas,
establecimiento de categorías observables, etc.).
• Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos
(método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).
• Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el
total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método
de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución
11. Entre los métodos más usados podemos nombrar:
1. Método de Escala Gráfica:
Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el
método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar
la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias
considerables. No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este
método, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos
matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al
procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados
se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los
evaluadores.
Características:
• Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados.
• Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas
horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto que
las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores.
• Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar.
• Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para evitar
distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeño, que van
desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy satisfactorio.
• El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede
implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más
12. 2. Método de elección forzada:
Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos
estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de
los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos.
El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los
efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de
llevar a cabo la observación de su desempeño, este problema se presente
cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el
subjetivismo, y el proteccionismo propio del método de escalas gráficas, y
que permitiese obtener resultados de evaluación más objetivos y válidos.
Los métodos utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos.
Características:
• Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.
• La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos
formas de composición:
• Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de
significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la
frase que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del
evaluado.
• Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo, al
empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al
desempeño del evaluado.
13. 3. Método de investigación de campo:
Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y
evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes
y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Es
un método más amplio que permite además de un diagnostico del desempeño del
empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el
cargo y en la organización.
Características:
Mediante este método, la evaluación de desempeño la efectúa el
supervisor (jefe), pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del
desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los
jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos.
• Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno
de los tres aspectos siguientes: desempeño más satisfactorio, desempeño
satisfactorio, desempeño menos satisfactorio.
• Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de
cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a
través de preguntas del especialista al jefe.
• Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción, que
puede implicar: conserjería al funcionario, readaptación del funcionario,
entrenamiento, desvinculación y sustitución, promoción a otro cargo, mantenimiento
en el cargo.
• Seguimiento: Se trata de una verificación o comprobación del desempeño da cada
funcionario. subordinado y al supervisor.
14. 4. Método comparación por pares:
Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y
se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en
cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores
de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un
factor de evaluación de desempeño.
Características:
• El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están
evaluados en el mismo grupo.
• La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.
• El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se
puede sumar, para que constituya un índice.
Ventajas:
• Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva
benignidad.
• Proceso simple de fácil aplicación.
Desventajas:
• Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos
recientes.
15. Factores que distorsionan las
evaluaciones del desempeño
Muchos factores
psicológicos pueden hacer que los
evaluadores califiquen a los
empleados de cierta forma.
La mayoría de las
compañías usan evaluaciones del
desempeño, también conocidas
como evaluación del empleo, para
determinar si los empleados están
cumpliendo las expectativas, y para
obtener información acerca de la
forma en que el empleado podría
mejorar para beneficio del negocio.
Aún así, las evaluaciones del
desempeño tienen un gran defecto
porque no son completamente
objetivas. Seis factores principales
producen distorsiones en ellas.
16. Estereotipar
Las personas normalmente pueden caer dentro
de al menos una categoría general debido a
sus características físicas o conductuales, y los
evaluadores del desempeño en ocasiones dejan
que los estereotipos asociados con esas
categorías influyan en sus evaluaciones. Por
ejemplo, un jefe podría asumir que dado que los
asiáticos sobresalen, un asiático que no cumple
un objetivo de desempeño simplemente no está
trabajado lo suficientemente duro, incluso si el
trabajador hizo lo mejor que pudo.
Similitud
A menudo, las personas tienden a buscar y
calificar de forma más positiva a quienes son
similares a ellos mismos. Esta tendencia de
aprobar la similitud puede provocar que los
evaluadores den mejores puntuaciones a los
empleados que exhiben los mismos
intereses, métodos de trabajo, puntos de
vista o estándares. Un problema principal con
esta causa de distorsión es que puede
reprimir la innovación en una compañía, ya
que las personas "diferentes" pueden tener
dificultades para ascender de puesto.
17. Indulgencia
La indulgencia, en ocasiones conocida como
inflación, es la tendencia de los evaluadores a dar
puntuaciones a los empleados que son mayores
de las que se merecen de forma general,
usualmente debido al deseo de evitar conflictos.
El problema con esta causa de distorsión es que
las calificaciones y éxitos de una persona son
malinterpretados, haciendo que personas que no
lo merecen reciban aumentos salariales y otros
beneficios. En relación con este concepto está la
tendencia de los evaluadores para usar la
"tendencia central", calificando a todos los
empleados básicamente al mismo nivel.
Los efectos del halo y del diablo
Estos efectos se refieren a la primera impresión
que un evaluador tiene de un empleado. Si la
primer impresión es buena, el evaluador observa
al empleado a través de un lente de "halo", viendo
al trabajo del empleado bueno en general, incluso
si no lo es. Si la primera impresión es mala, el
evaluador puede calificar al empleado más bajo
de lo que merece.
18. Sesgo atributivo
Este ocurre cuando dos o más empleados han logrado el mismo nivel o
meta. Asume que aunque los niveles o metas son los mismos, los
empleados no necesariamente merecen la misma calificación con base
en varios factores, o atribuciones. Estas atribuciones pueden ser cosas
como problemas médicos, estrés, CI o habilidades sociales.
Reacción afectiva
La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las evaluaciones debido a
la relación que el evaluador tiene con el empleado. Normalmente, las
reacciones afectivas se basan en lo que el evaluador ha observado y
hecho con el empelado a lo largo del tiempo. Un ejemplo de esto sería si
un empleado llegó tarde de forma consistente porque no podía pagar el
arreglo de su vehículo poco fiable, y el evaluador lo calificó como
"satisfactorio" en la categoría de "puntualidad" porque sintió pena por su
situación.