Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño de los recursos humanos en una organización. Explica que la evaluación de desempeño es un proceso para determinar cómo los empleados están realizando su trabajo y para elaborar planes de mejora. Luego describe los principales métodos de evaluación de desempeño, incluidos las escalas gráficas, la elección forzada, la investigación de campo, los incidentes críticos y la comparación por pares.

1. República Bolivariana de Venezuela
Universidad Pedagógica Experimental Libertador
Instituto Pedagógico de Caracas
Asignatura: Gerencia de Recursos Humanos
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Prof. Bachilleres:
Chávez Luis E. Nancy Villegas
Roger Hernández
María González
Yuly Hurtado
Esteivis Rivas
Ivanovich Márquez
Caracas, Julio de 2011

2. Evaluación De Desempeño
Es un sistema de aplicación del desempeño del individuo en el cargo y de
su potencial de desarrollo, también una herramienta, un instrumento para
mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a
determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están
desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora.
Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo
hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino
que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto
de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente
mejorara su rendimiento. La percepción de las tareas por el colaborador
debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.
Proceso de una evaluación de desempeño
Se estima el rendimiento global del empleado, la mayor parte de los
empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que
cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de
otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las
acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el
trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema
formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal
puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a
los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de
reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre
promociones internas, compensaciones y otras más del área del
departamento de personal dependen de la información sistemática y bien
documentada disponible sobre el empleado. Por norma general, el
departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeño
para los empleados de todos los departamentos. Esta centralización obedece
a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento
de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto
nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan
uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables.
Aunque es el departamento de personal en que diseña el sistema de
evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la
mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado.

3. ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Suele utilizarse como instrumento para el seguimiento de los objetivos
propuestos; para evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos, para
evaluar otros factores difícilmente cuantificables como la capacidad de
liderazgo y otras actitudes de integración con la estrategia empresarial o las
dificultades que podrían llevar ha no alcanzar la meta propuesta.
Este es el paso más delicado y controversial de todo el programa.
Según William Werther y Keith Davis; “las entrevistas de evaluación son
sesiones de verificación del desempeño que proporcionan a los empleados
retroalimentación sobre su actuación en el pasado y su potencial en el futuro”
El enfoque de solución, por su parte, identifica las dificultades que
puedan estar interfiriendo con el desempeño del empleado. A partir de esa
identificación, se solucionan esos problemas mediante capacitación, asesoría
o reubicación.
La entrevista se propone equilibrar las áreas de desempeño positivo
con las áreas de desempeño deficiente, para que el empleado adquiera una
perspectiva realista del resultado de sus esfuerzos.
Para llevar a cabo la entrevista o discusión de la evaluación con la
formalidad que es recomendable, debe considerarse, primeramente, las
pautas que pueden apreciarse básicamente en los siguientes aspectos:
• Destacar los aspectos positivos del desempeño del empleado.
• Especificar a cada empleado que la sesión de evaluación es para
mejorar el desempeño y no para aplicar medidas disciplinarias.
• Llevar a cabo la sesión de evaluación del desempeño en un ambiente
de prevacía y un mínimo de interrupciones.
• Efectuar no menos de una sesión anual formal de revisión del
desempeño, dos es más recomendable, aún más en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempeño no satisfactorio.
Para el proceso de evaluación de personal, pueden utilizarse varios
sistemas o métodos de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de
éstos, en un método de evaluación adecuado al tipo a y a las características
de los evaluados. Esta adecuación es de importancia para la obtención de
resultados. La evaluación del personal es un método, una herramienta, y no
un fin en si misma. Es un medio para obtener datos e información que
puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño
humano en las organizaciones. En el fondo, la evaluación del desempeño

4. solo es un buen sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal
y vertical en la empresa.
LOS PRINCIPALES MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE
COLABORADORES SON:
• Métodos de las escalas graficas
• Método de elección forzada
• Método de investigación de campo
• Método de incidentes gráficos
• Método de comparación por pares
MÉTODO DE LAS ESCALAS GRAFICAS
Es el método de evaluación de personal más utilizado y divulgado.
Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige
múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del
evaluador, que podrían causar indiferencias considerables. Es muy criticado
por que reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la
aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las
distorsiones personales introducidas por los evaluadores.
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA.
Este método consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores
mediante la elección de entre varios grupos de frases descriptivas, de
alternativas o tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto
compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza
solo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del empleado
evaluado. De ahí la denominación elección forzada. Las frases luego se
califican. Por cierto el evaluador generalmente no conoce el peso o el puntaje
que se asigna a cada frase; por lo tanto diríamos que tiene menos
probabilidad de favorecer a sus amigos.
MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO.
Este método de evaluación fue desarrollado en base a entrevistas de
un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales
se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los
orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y
situaciones. Es un método de evaluación más amplio que permite, además
de emitir un diagnóstico de desempeño del empleado, planear junto con el
superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.

5. Uno de los problemas más graves de la planeación y el desarrollo de
recursos humanos en una empresa es la necesidad de dar retroalimentación
de datos acerca del desempeño de los empleados admitidos, integrados y
capacitados. Sin esta retroalimentación de datos, el órgano de personal no
está en condiciones de medir, controlar ni acompañar la adecuación y la
eficiencia de sus servicios. En este sentido, el método de investigación de
campo puede tener una gran diversidad de aplicaciones, ya que permite
evaluar el desempeño y sus causas, planear junto con la supervisión
inmediata los medios para su desarrollo, y sobre todo, acompañar el
desempeño del empleado de manera mucho más dinámica que otros
métodos de evaluación del desempeño.
MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS
El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el
comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de
conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En
consecuencia el método no se preocupa por las características normales,
sino exactamente por aquellas características muy positivas o muy
negativas. Se trata de una técnica en que el jefe o gerente de área
inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los
excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus
subordinados. Así, el método de incidentes críticos se centra en las
excepciones tanto positivas como negativas- en el desempeño de las
personas.
MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES.
Es un método de evaluación del desempeño que compara los
empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo
desempeño se considera mejor. En este método también puede utilizarse
factores de evaluación. De este modo, cada hoja de formulario será ocupada
por un factor de evaluación del desempeño.
La aplicación del sistema de comparación por pares solo se
recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros
métodos de evaluación más precisos, porque es un proceso muy sencillo y
poco eficiente.
EVALUACIÓN DE 360 GRADOS.
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación
integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones

6. modernas. El principal uso que se le da a la evaluación de 360 grados son
las siguientes:
• Medir el desempeño del personal.
• Medir las competencias.
• Diseñar programas de desarrollo.
La evaluación de 360 grados comprende dar a los empleados una
perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aporte
desde todos los ángulos: Jefes, Compañeros, subordinados, clientes interno,
etc. El propósito de aplicar la evaluación de 360 es darle al empleado la
retroalimentación necesaria para tomar medidas para mejorar su
desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información
para tomar decisiones a futuro.
LOS OBJETIVOS DE REALIZAR LA EVALUACIÓN DE 360 SON:
1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a
las diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en
particular.
2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la
organización.
3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del
personal y, por lo tanto, de la organización.
La evaluación de 360 grados es una buena herramienta para el
desarrollo de las competencias del personal, siempre que se halla diseñado
con base a los comportamientos esperados para la organización en
particular. De este modo serán los comportamientos necesarios para
alcanzar los objetivos deseados. Además la validez de la evaluación de 360
grados dependerá del diseño de la misma, de los que se desea medir, de la
consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes
de error.
ENTRENAMIENTO DE LOS EVALUADORES.
Como hemos mencionado anteriormente, todo evaluador debe tener
una buena comprensión del plan de evaluación. Sin embargo, ello se puede
lograr con un buen entrenamiento encaminado, en estas dos áreas:
La primera área comprenderla la información y explicación de todas
las generalidades y los principios de evaluación, así como el manejo de los

7. formularios. Esto implica adiestrar el evaluador para que pueda evaluar
razonablemente y proceder con el debido repaso de lo enseñado.
Una Gran Ayuda A Este Respecto Es:
• Establecer una mecánica de análisis o reflexión para quien
califica, de forma que identifique con facilidad los puntos débiles
y los aspectos positivos de cada uno de sus subordinados.
• Revisar las partes esenciales de la misma. Esto puede
consistir, en parte, de enseñar al evaluador a valerse de
patrones determinados para la preparación, conducción y
conclusión de la entrevista, los cuales serían adaptados al
momento de su uso.
Al final del entrenamiento, el evaluador debe haber superado la
inseguridad de ser apto para conducir entrevistas y las concepciones
erróneas sobre su función de supervisor en relación con la evaluación. En
este último aspecto, es importante mencionar que existen supervisores que
descuidan la formación de los empleados, porque concentra su atención sólo
en la producción o rendimiento.
La Forma De Entrenar A Los Evaluadores
El entrenamiento se puede realizar a través de conferencias o
explicaciones directas; debates de grupos sobre los conceptos y problemas
de evaluación; ejercicio práctico de evaluación de un individuo supuesto en el
grupo de evaluadores, previo suministro de la información pertinente al caso,
etc. En una empresa se deberá escoger los medios de entrenamiento que
más le convengan respecto a tiempo y costos, ya sean dentro o fuera de la
misma.
La evaluación de desempeño sirve como un elemento indicador de la
calidad de la labor realizada por el área de Recursos Humanos. Si el proceso
de evaluación señala que una gran mayoría de colaborares tienen un
desempeño de bajo nivel, podría existir, entonces, muchos empleados
excluidos de los planes de promociones y transferencias, ocasionando un
alto porcentaje de problemas de personal y un bajo nivel de dinamismo en
toda la empresa.
EVALUACIÓN DEL POTENCIAL HUMANO.
El personal de la empresa es posible que siga el ritmo de ésta, o
puede ser que se estanque. Esto puede ocasionar desajustes entre el nuevo
personal y el ya existente porque el nuevo personal se adaptará más rápido.

8. El potencial humano es la capacidad para adquirir nuevos conocimientos,
desarrollar habilidades, generar ideas innovadoras, aceptar el cambio y tener
predisposición para asumir nuevas y diferentes responsabilidades. Es
conveniente tener una opinión basada en hechos objetivos y no tener
opiniones de otras personas porque puede conducir a error. Quien tenga
potencial se distinguirá por tener capacidad para pensar estratégicamente:
pensar a largo plazo, prever el futuro, capacidad de abordar problemas de
forma global. Además ahí que tener localizado el personal con potencial
supone tener ventajas para cubrir nuevos puestos de tajo. De cierta
responsabilidad, lo cual supone menos tiempo de formación, menor número
de fracasos, genera mayor satisfacción e integración del personal y un menor
coste de selección. Esto tendrá utilidad siempre que esté integrado en un
plan estratégico de los recursos humanos: planes de sustitución, cobertura
de nuevas necesidades, posibilidades de desarrollo organizacional, previsión
ante los cambios tecnológicos.
Tradicionalmente, se ha venido promocionando al personal en base a
su pasado laboral en la propia organización, pero esto puede ser peligroso
porque puede suceder que dicho ascenso muestre la inutilidad del trabajador
para desempeñar un puesto superior al que se hallaba hasta entonces.
Formación del inventario del potencial humano o evaluación del
personal consiste en hacer una relación de todos los datos del trabajador y
actualizarlos. Posteriormente se realiza un estudio sobre lo que puede ser
capaz de hacer en el futuro. Se tendrán en cuenta la experiencia, la
formación, los éxitos anteriores, los factores psicométricos como la
capacidad de razonamiento, los rasgos de personalidad. Quien realiza esta
tarea es normalmente el responsable de cada departamento
Un proceso de evaluación de potencial es un como un medio de
reflexión y perfeccionamiento de toda actividad humana que se realice, sea a
nivel personal o profesional. Así encontramos hoy que se evalúan los centros
productivos, de servicios, etc., donde la actividad del hombre desempeña el
rol fundamental al tomar decisiones pertinentes, ya que constituye en sí un
proceso de aprendizaje porque hay que tomar decisiones y se toman para
determinados fines, sobre la base del proceso de evaluación y sus
resultados.
EL CAPITAL HUMANO.
Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada
con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades
realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia.
Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las

9. capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En
sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá
sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo confuso. En sentido más
estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El
término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión
de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas,
máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de la
inversión en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como
medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la
productividad.
CAPITAL HUMANO Y SU CUIDADO
En la Teoría de Jean Watson se considera a la persona como un ser
en el mundo. Se considera 3 esferas: el alma, el cuerpo, y el espíritu. La
persona se esfuerza en actualizar la relación entre estas tres esferas para
conseguir la armonía y son dimensiones que la enfermera ha de tener en
cuenta. Watson se basa en el existencialismo, sostiene que el amor
incondicional y los cuidados son esenciales para la supervivencia, se centra
en las relaciones transpersonales de la persona.
Esta teoría del cuidado humano se dedica a la promoción y
restablecimiento de la salud a la prevención de la enfermedad y al cuidado
de los enfermos. Los pacientes requieren unos cuidados holístico que
promueven el humanismo, la salud y la calidad de vida. El cuidado de los
enfermos es un fenómeno social universal que sólo resulta efectivo si se
practica en forma interpersonal, el trabajo de Watson contribuye a la
sensibilización de los profesionales hacia aspectos más humanos.
GESTIÓN POR COMPETENCIA.
Es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los
nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las
competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas.
Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, de lo
que saben hacer o podrían hacer.
Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter,
conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimiento, o
capacidades cognoscitivas o de conducta: cualquier característica individual
que se pueda medir de un modo fiable, y que se pueda demostrar que
diferencia de una manera significativa entre los trabajadores que mantienen
un desempeño excelente de los adecuados o entre los trabajadores eficaces
e ineficaces.

10. LA CARRERA.
La palabra carrera, del latín cursus tiene varios significados. Uno de
ellos quiere decir correr, o sea andar a paso rápido, ya sea a pie, en bicicleta,
a nado, en moto, o en automóvil, en muchos casos, de modo competitivo,
para ganarles a otros participantes, llegando antes a la meta. El lugar donde
se corre se denomina pista de carrera. Las carreras pueden también ser de
animales, como las carreras de caballos.
En las distintas facultades se llama carrera, a aquellas materias que
se deben aprobar, en muchos casos correlativas (o sea que para cursar
algunas previamente se deben haber aprobado otras anteriores, afines) para
llegar a obtener en un determinado número de años, un título universitario:
Así hablamos de carrera de medicina o carrera de abogacía. Cuando
decimos El padre le pagó la carrera significa que se hizo cargo de los gastos
correspondientes a sus estudios.
TIPOS DE CARRERAS PROFESIONAL
Durante los últimos 50 años, la trayectoria de la ocupación laboral de
las personas ha cambiado enormemente. Y va a continuar cambiando de
ahora en adelante, todavía con más fuerza y de una manera aún más radical.
Para ilustrar este proceso vamos a distinguir entre tres tipos de carrera.
1. Forma Tradicional: Representa el tipo de ciclo ocupacional que era
más frecuente hace 50 años.
2. Forma Reciente: Representa la trayectoria ocupacional que ha
empezado a menudear durante los últimos 15 años
3. Forma Emergente: Representa el tipo de trayectoria que en estos
momentos está despuntando y que probablemente sea cada vez más
frecuente en el futuro.
QUÉ ES UN PLAN DE SUCESIONES
Según Korn y Ferry. Es un proceso estratégico, sistemático y
deliberado para proveer experiencias a los managers con alto potencial que
les permita desarrollarse como candidatos para cubrir en el futuro puestos
críticos para la organización. Además un plan de sucesión es el mejor
negocio que cualquier empresario puede hacer. Lamentablemente las

11. urgencias del día a día impiden que muchos se concentren en lo importante,
que es el destino de la compañía en el mediano y largo plazo.
Porque, debemos saberlo, un plan de sucesión no es para implementar en
forma inmediata, de un día para otro, en caso de que el empresario titular
fallezca en un accidente o decida abruptamente que no quiere seguir
trabajando.
ORGANIGRAMA DE REEMPLAZO DE PERSONAL.
Este tipo de organigrama es utilizado para planear los movimientos
futuros del personal de la organización, a través de la utilización de símbolos
convencionales y se marca si la persona que ocupa el puesto tiene
desempeño satisfactorio y puede ser ascendido en su defecto se detecta su
trabajo es deficiente y se ve en la necesidad de ser reemplazado.
Se utilizan símbolos convencionales y se marca si la persona que
ocupa el puesto tiene desempeño satisfactorio y puede ser ascendido en su
defecto se detecta su desempeño es deficiente y se ve en la necesidad de
ser reemplazado.
LA FORMACIÓN
Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de
individuos que se caracteriza por una programación curricular en alguna
disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada
vez más elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.
LA CAPACITACIÓN
Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito
general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso
productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador
para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas,
producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes,
prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la
organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador
se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un
puesto de trabajo.
EL DESARROLLO

12. Se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento
profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a
largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una
determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado
fundamentalmente a ejecutivos.
DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Aspectos Desarrollo Capacitación
Qué transmite Transformación, visión Conocimiento
Carácter Intelectual Mental
Dónde se da Empresa Centros de trabajo
Con qué se identifica Saber (qué hacer, qué Saber (cómo hacer)
dirigir)
Áreas de aprendizaje Cognitiva
TRANSFERENCIA DE PERSONAL
Es cuando una persona o personas son transferidos o cambiados de
un lugar de trabajo a otro lugar y puede ser en el mismo sitio pero a otro
departamento. También puede ser a otro cargo diferente al anterior, y puede
ser a otra región, país, e inclusive puede ser a otra empresa. Generalmente
son motivados a un ascenso en cuanto a categoría, pero en algunos casos
puede ser un castigo al empleado ineficiente.

13. REFERENCIAS CONSULTADAS
• Consulta en línea, www.rrhh-web.com.
• Consulta en línea, www.gestiopolis.com.
• George, Bohlander y Arthur Sherman. 1994 Administración de
Recursos Humanos. México.
• Idalberto, Chiavenato. 1993 Administración de Recursos Humanos.
Edición: 1era; Año: Editora: Mc Graw-Hill México; Total de Páginas:
578; Páginas utilizadas: 173,174,201
• William B. Werther Jr. y Keith, Davis. 2000 Administración de Personal
y Recursos Humanos. 5ta Edición.