Este documento describe el mobbing o acoso psicológico en el trabajo. Define el mobbing como violencia psicológica sistemática ejercida sobre una persona en el trabajo durante al menos 6 meses. Explica que puede incluir 45 tipos de comportamientos hostiles como insultos, críticas excesivas del trabajo o aislamiento social. También analiza las características, orígenes y evolución del mobbing a lo largo de varias fases.
Conoce qué es el mobbing, según el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo
Conoce qué es el acoso laboral, según la "NTP 854: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing", del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
La literatura internacional se refiere con el término de mobbing a ciertas situaciones de hostigamiento psicológico en el trabajo que se manifiestan en forma de conflictos interpersonales.
La presente Nota Técnica Preventiva (NTP) identifica el concepto y sus características, su génesis, manifestaciones y evolución.
Se hace hincapié en la importancia de sus consecuencias y en la necesidad de identificarlo a tiempo y de darle solución en sus fases más tempranas.
Antecedentes
En España, se ha dado una variedad terminológica notable para nombrar este fenómeno:
mobbing, acoso moral, acoso psicológico, hostigamiento psicológico, psicoterror laboral, maltrato psicológico, violencia psicológica, acoso laboral, acoso social, terrorismo psicológico, etc.
No obstante, entendemos que tanto lo que define al proceso como su desarrollo y posteriores consecuencias encaja mejor en la conceptualización de Acoso Psicológico en el Trabajo.
Introducción
En las organizaciones de trabajo suelen estar contempladas las relaciones que deben establecerse entre los distintos individuos y grupos para la realización de la tarea encomendada. Sin embargo, la existencia de otros tipos de relaciones, distintas de las meramente productivas, entre los distintos individuos de una empresa, así como el desarrollo formal de todas las relaciones en general, es algo que no suele merecer atención al no ser aspectos directamente relacionados con la realización del trabajo.
Como consecuencia, es posible que se dé un funcionamiento anormal de la organización social, lo que puede traducirse en consecuencias bastante más amplias que simples discusiones o problemas personales.
Distintos estudios han puesto de manifiesto que la existencia de problemas en estos ámbitos está relacionada con la aparición de ciertas disfunciones que repercutirán tanto sobre los trabajadores (mal clima laboral, insatisfacción en el trabajo, desmotivación,...) como sobre el funcionamiento de la empresa (absentismo, abandonos del trabajo, incremento de la accidentabilidad, disminución de la cantidad y la calidad del trabajo,...).
Este documento define el mobbing o acoso laboral como una forma severa de hostigamiento psicológico en el trabajo en la que una persona es sometida a ataques intencionales y repetidos por parte de uno o más compañeros de trabajo durante un largo período de tiempo con el objetivo de destruirla o forzarla a renunciar. Describe los protagonistas del mobbing, las causas, manifestaciones, consecuencias y tipos de acoso laboral como el acoso descendente, ascendente, horizontal y mixto.
Este documento presenta información sobre el acoso laboral o mobbing. Explica que el mobbing se refiere a la violencia psicológica sistemática que una persona ejerce sobre otra en el lugar de trabajo con el objetivo de que abandone su trabajo. Describe las etapas del mobbing, sus consecuencias negativas como el estrés y la marginación, así como la legislación peruana relacionada a la hostilidad laboral.
Este documento describe varios riesgos psicosociales en el trabajo como el estrés, la violencia, el acoso laboral y sexual, la inseguridad contractual y el conflicto entre el trabajo y la familia. Explica sus definiciones, tipos y efectos sobre la salud física y mental de los trabajadores.
Este documento resume los conceptos clave relacionados con el acoso laboral o "mobbing". Define mobbing como conductas hostiles sistemáticas ejercidas por uno o más trabajadores contra otro, que resultan en su menoscabo o humillación. Explica que el mobbing es una forma de violencia laboral que puede manifestarse física o psicológicamente. Además, identifica factores organizacionales como causas subyacentes y describe los posibles orígenes, reconocimiento y prácticas de mobbing en el lugar de trabajo.
Este documento describe cuatro áreas problemáticas en terapia interpersonal: 1) duelo, incluyendo duelo patológico y cómo superarlo; 2) disputas interpersonales o conflictos de roles y cómo abordarlos; 3) inadaptación a transiciones de rol y cómo adaptarse; 4) déficits en relaciones interpersonales y cómo mejorarlas. Para cada área, se explican los objetivos y técnicas recomendadas por la terapia interpersonal para ayudar a las personas a enfrentar problemas en esas áreas.
Este documento describe el mobbing o acoso moral en el lugar de trabajo. Explica que el mobbing implica violencia psicológica extrema ejercida de forma sistemática por más de seis meses. Describe tres tipos de mobbing (horizontal, descendente y ascendente) y sus causas. Luego detalla las etapas de desarrollo del mobbing, las conductas de acoso, y sus consecuencias para la víctima, la organización y la sociedad. Finalmente, recomienda medidas de prevención como la detección del riesgo de mobbing y el apo
Conferència inagural.
Alvaro Rodríguez Carballeira, Profesor titular del Departament de Psicologia Social de la UB. Dir. Grup de Recerca sobre Violència Psicològica
Conoce qué es el mobbing, según el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo
Conoce qué es el acoso laboral, según la "NTP 854: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing", del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
La literatura internacional se refiere con el término de mobbing a ciertas situaciones de hostigamiento psicológico en el trabajo que se manifiestan en forma de conflictos interpersonales.
La presente Nota Técnica Preventiva (NTP) identifica el concepto y sus características, su génesis, manifestaciones y evolución.
Se hace hincapié en la importancia de sus consecuencias y en la necesidad de identificarlo a tiempo y de darle solución en sus fases más tempranas.
Antecedentes
En España, se ha dado una variedad terminológica notable para nombrar este fenómeno:
mobbing, acoso moral, acoso psicológico, hostigamiento psicológico, psicoterror laboral, maltrato psicológico, violencia psicológica, acoso laboral, acoso social, terrorismo psicológico, etc.
No obstante, entendemos que tanto lo que define al proceso como su desarrollo y posteriores consecuencias encaja mejor en la conceptualización de Acoso Psicológico en el Trabajo.
Introducción
En las organizaciones de trabajo suelen estar contempladas las relaciones que deben establecerse entre los distintos individuos y grupos para la realización de la tarea encomendada. Sin embargo, la existencia de otros tipos de relaciones, distintas de las meramente productivas, entre los distintos individuos de una empresa, así como el desarrollo formal de todas las relaciones en general, es algo que no suele merecer atención al no ser aspectos directamente relacionados con la realización del trabajo.
Como consecuencia, es posible que se dé un funcionamiento anormal de la organización social, lo que puede traducirse en consecuencias bastante más amplias que simples discusiones o problemas personales.
Distintos estudios han puesto de manifiesto que la existencia de problemas en estos ámbitos está relacionada con la aparición de ciertas disfunciones que repercutirán tanto sobre los trabajadores (mal clima laboral, insatisfacción en el trabajo, desmotivación,...) como sobre el funcionamiento de la empresa (absentismo, abandonos del trabajo, incremento de la accidentabilidad, disminución de la cantidad y la calidad del trabajo,...).
Este documento define el mobbing o acoso laboral como una forma severa de hostigamiento psicológico en el trabajo en la que una persona es sometida a ataques intencionales y repetidos por parte de uno o más compañeros de trabajo durante un largo período de tiempo con el objetivo de destruirla o forzarla a renunciar. Describe los protagonistas del mobbing, las causas, manifestaciones, consecuencias y tipos de acoso laboral como el acoso descendente, ascendente, horizontal y mixto.
Este documento presenta información sobre el acoso laboral o mobbing. Explica que el mobbing se refiere a la violencia psicológica sistemática que una persona ejerce sobre otra en el lugar de trabajo con el objetivo de que abandone su trabajo. Describe las etapas del mobbing, sus consecuencias negativas como el estrés y la marginación, así como la legislación peruana relacionada a la hostilidad laboral.
Este documento describe varios riesgos psicosociales en el trabajo como el estrés, la violencia, el acoso laboral y sexual, la inseguridad contractual y el conflicto entre el trabajo y la familia. Explica sus definiciones, tipos y efectos sobre la salud física y mental de los trabajadores.
Este documento resume los conceptos clave relacionados con el acoso laboral o "mobbing". Define mobbing como conductas hostiles sistemáticas ejercidas por uno o más trabajadores contra otro, que resultan en su menoscabo o humillación. Explica que el mobbing es una forma de violencia laboral que puede manifestarse física o psicológicamente. Además, identifica factores organizacionales como causas subyacentes y describe los posibles orígenes, reconocimiento y prácticas de mobbing en el lugar de trabajo.
Este documento describe cuatro áreas problemáticas en terapia interpersonal: 1) duelo, incluyendo duelo patológico y cómo superarlo; 2) disputas interpersonales o conflictos de roles y cómo abordarlos; 3) inadaptación a transiciones de rol y cómo adaptarse; 4) déficits en relaciones interpersonales y cómo mejorarlas. Para cada área, se explican los objetivos y técnicas recomendadas por la terapia interpersonal para ayudar a las personas a enfrentar problemas en esas áreas.
Este documento describe el mobbing o acoso moral en el lugar de trabajo. Explica que el mobbing implica violencia psicológica extrema ejercida de forma sistemática por más de seis meses. Describe tres tipos de mobbing (horizontal, descendente y ascendente) y sus causas. Luego detalla las etapas de desarrollo del mobbing, las conductas de acoso, y sus consecuencias para la víctima, la organización y la sociedad. Finalmente, recomienda medidas de prevención como la detección del riesgo de mobbing y el apo
Conferència inagural.
Alvaro Rodríguez Carballeira, Profesor titular del Departament de Psicologia Social de la UB. Dir. Grup de Recerca sobre Violència Psicològica
El documento define el acoso laboral o mobbing como conductas abusivas repetidas que dañan la dignidad o integridad psíquica de una persona, poniendo en riesgo su trabajo o degradando el ambiente laboral. Estas conductas incluyen gritar, insultar, sobrecargar de trabajo, quitar responsabilidades, ignorar o excluir a la víctima. El acoso suele ser llevado a cabo por personas inseguras que buscan desacreditar a la víctima, y puede causar problemas de salud, estrés y depresión en la
Acoso laboral y conductas incívicas una perspectiva desde la psicología socialFernando Quevedo
Este documento discute las conductas incívicas (conductas I) en el lugar de trabajo desde una perspectiva de psicología social. Explica que las conductas I son formas menores de maltrato como ignorar a alguien o excluirlo de reuniones. Aunque parecen insignificantes, pueden iniciar una espiral de agresión y causar daño. Las conductas I pueden ser ambiguas e intencionadas o no. El contexto social, organizacional y de grupo influyen en estas conductas.
Este documento resume la violencia laboral como un problema que amenaza los derechos humanos y el trabajo digno. Define la violencia laboral como incidentes físicos o psicológicos que afectan la dignidad de los trabajadores. Explica que la violencia laboral incluye acoso sexual, acoso moral y agresiones físicas. Finalmente, concluye que la violencia laboral no discrimina y que el acoso moral es inmoral.
El documento habla sobre el acoso psicológico o mobbing en el trabajo. Explica que el mobbing involucra actos hostiles repetidos por parte de compañeros o superiores hacia una víctima con el objetivo de forzar su abandono del trabajo. Describe las etapas típicas del proceso de mobbing y sus efectos negativos en la salud física y mental de la víctima. También indica que las leyes venezolanas contemplan sanciones para los empleadores que permitan este tipo de acoso laboral.
Este documento presenta un temario sobre personalidad y emociones. Incluye definiciones de personalidad, determinantes de la personalidad como la herencia y el ambiente. Describe rasgos de la personalidad y modelos como los Cinco Grandes. También cubre emociones sentidas vs. manifestadas, dimensiones de emociones e inteligencia emocional.
Este documento describe las barras bravas como grupos de jóvenes aficionados al fútbol que a menudo se asocian con la violencia y el consumo de drogas. Sin embargo, también representan complejos fenómenos sociales donde los jóvenes construyen su identidad a través de la cultura. Las barras bravas surgen de factores sociales como la marginalidad y la frustración, y aunque a veces son violentas, también cumplen un rol cultural importante para los jóvenes.
MOBBING
¿Qué es el MOBBING?
El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comúnmente a través del término inglés mobbing ("asediar, acosar, acorralar en grupo"), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros ("acoso horizontal", entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves.
¿Cómo se da el Mobbing?
El Mobbing se ocasiona cuando un compañero de trabajo o de negocios provoca el tan conocido y famoso “Bullying Escolar”, pero en este caso eso lo proporcionan ya personas adultas en los trabajos.
Puede ser provocada por que la persona es diferente o comparte diferentes gustos hacia una cosa en especifico.
En ciertos casos el “Mobbing” es ocasionado por el mismo jefe de la empresa o del trabajo ya que este le grita al empleado o lo humilla enfrente de todos sus demás compañeros.
¿Cuándo se ocasiona el MOBBING?
El Mobbing se ocasiona en cualquier lugar de trabajo, desde una oficina a una compañía muy grande.
Este fenómeno ha sonado muy fuerte durante todo este siglo XXI dado a las redes sociales y a todos los nuevos avances de la tecnología.
¿Dónde se da el MOBBING?
Se da en cualquier lugar de administración u otro espacio de trabajo ya mencionado en el Blog:
● Una empresa
●Oficina
●Cualquier otro tipo de trabajo ya sea maestro u en hospitales, etc.
El hostigamiento psicológico en el trabajoadan_oca
Este documento describe el mobbing o acoso psicológico en el trabajo. Define el mobbing como violencia psicológica sistemática ejercida sobre una persona en el trabajo durante al menos 6 meses. Explica que puede incluir 45 tipos de comportamientos hostiles como ridiculizar, aislar o asignar tareas inadecuadas a la víctima. También analiza las características, orígenes y evolución del mobbing a lo largo de varias fases, así como sus consecuencias negativas para la salud de los trabajadores y la productividad de
Este documento describe el análisis factorial realizado sobre un nuevo cuestionario para medir el hostigamiento psicológico en el trabajo (HPT) aplicado a enfermeros en Baleares. El análisis identificó 9 factores que explican el 57,5% de la varianza y muestran alta fiabilidad (alfa = 0,96). Los 5 factores principales son: Humillación y rechazo personal, Desprestigio profesional, Rechazo profesional y violación de la intimidad, Degradación profesional y Ninguneo-ais
Este documento resume las leyes federales contra el acoso sexual en el lugar de trabajo según la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), incluyendo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y otras leyes. Define el acoso sexual y las represalias, y explica la responsabilidad de los empleadores para prevenir y corregir el acoso. También resume los posibles remedios legales para las víctimas de acoso o represalias.
1) El demandante, un médico urologo, interpone una demanda de cese de actos de hostilidad por parte de su empleador, el Hospital Nacional Dos de Mayo, y su jefe directo.
2) El demandante alega haber sufrido violencia psicológica y discriminación por parte de su jefe directo desde aproximadamente el 2003.
3) El demandante atribuye los actos de hostilidad a que fue elegido como profesor de una universidad en lugar de su jefe.
Booz co 2013-global-innovation-1000-study-navigating-the-digital-futureBURESI
The document summarizes key findings from Booz & Company's annual study of R&D spending by the top 1000 global innovators. It finds that total R&D spending increased 5.8% in 2013 to $638 billion, returning to the long-term average growth rate. Digital tools now account for 8.1% of R&D budgets on average and are influencing innovation across all stages. Companies using digital tools extensively report higher financial performance. The computing and electronics industry remains the largest spender but software and internet saw the biggest growth.
El documento presenta definiciones y descripciones de varios valores como el respeto, la tolerancia, la solidaridad, el amor, la honestidad, la empatía, la superación personal, la equidad y la responsabilidad. Explica que el respeto requiere tratar a otros de manera amable y cortés y es esencial para las relaciones interpersonales. La solidaridad implica ver a los demás con compasión y la empatía busca entender las perspectivas de otros manteniendo la propia identidad.
TALLER SEMANA 2 CLASES DE SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA CALIDAD gladysestela
El documento describe un taller sobre sistemas de gestión aplicables a empresas. Invita al lector a seleccionar al menos 4 normas técnicas vistas en la semana, especificar los beneficios e implementación de cada una, y empresas certificadas. Proporciona un ejemplo para guiar el desarrollo del taller.
Este documento discute los conceptos generales de calidad total. Explica la evolución histórica del concepto de calidad desde el enfoque artesanal hasta la calidad total de hoy. También describe el modelo europeo de excelencia, la autoevaluación, y los sistemas de aseguramiento de calidad como ISO 9000. Finalmente, cubre temas como el diseño de calidad, documentación y técnicas avanzadas como benchmarking y reingeniería de procesos.
La sociedad de la información, las tecnologíascarmela_zub
El documento discute los efectos de la sociedad de la información y las nuevas tecnologías digitales. Señala que la digitalización de la información es la gran revolución técnico-cultural del presente. Las nuevas tecnologías facilitan la interacción entre personas y permiten el acceso a gran cantidad de información. Sin embargo, también generan problemas educativos y desafíos para la educación como adaptarse a los cambios culturales y laborales e integrar las nuevas tecnologías en el sistema escolar.
El documento enumera una serie de necesidades básicas de las personas como ser aceptado y querido tal como se es, recibir amor y experiencias placenteras, desarrollar la autoestima y la identidad de forma sana, y ser tratado con dignidad e igualdad independientemente de características personales. También incluye necesidades relacionadas con la salud, educación, comunicación, autonomía y participación social.
This document provides an introduction to William Shakespeare's romantic comedy As You Like It. It discusses the background of Shakespeare and when the play was written. It then summarizes the key plot points and characters, including the banishment of Duke Senior and Rosalind's father, Rosalind and Celia disguising themselves and fleeing to the forest of Arden, Orlando being banished by his brother Oliver, and the various romantic entanglements that develop once the characters are in the forest. The summary concludes by noting some of the additional subplots involving characters like Touchstone, Audrey, Silvius and Phoebe.
La membrana celular está compuesta por una bicapa de fosfolípidos y proteínas que actúa como barrera selectivamente permeable. Dentro de la célula se encuentran diversos organelos como el núcleo, mitocondrias, retículo endoplasmático, aparato de Golgi y lisosomas, que cumplen funciones vitales como la síntesis de proteínas, producción de energía y digestión. Las sustancias pueden moverse a través de la membrana mediante transporte pasivo que utiliza gradientes de concentración,
Este documento resume la historia y el sistema político de Argentina. Comienza con los hitos históricos clave como la independencia en 1810 y las constituciones de 1853 y 1994. Luego describe la organización territorial del país y la separación de poderes con énfasis en el poder ejecutivo fuerte del presidente. Finalmente, analiza el presidencialismo de Argentina y los intentos de 1994 de moverse hacia un modelo semipresidencialista.
La Ilustración surgió en el siglo XVIII en Francia como un movimiento que promovía el uso de la razón para guiar a la humanidad hacia una era ideal. Sus principales ideas incluyeron el racionalismo, el optimismo en la bondad natural del hombre, y la creencia en el progreso. Figuras clave como Montesquieu y Rousseau promovieron ideas como la separación de poderes y la soberanía popular. Aunque hubo un retraso, los mismos principios se expandieron en España impulsados por pensadores ilustrados que promovieron reformas.
El documento define el acoso laboral o mobbing como conductas abusivas repetidas que dañan la dignidad o integridad psíquica de una persona, poniendo en riesgo su trabajo o degradando el ambiente laboral. Estas conductas incluyen gritar, insultar, sobrecargar de trabajo, quitar responsabilidades, ignorar o excluir a la víctima. El acoso suele ser llevado a cabo por personas inseguras que buscan desacreditar a la víctima, y puede causar problemas de salud, estrés y depresión en la
Acoso laboral y conductas incívicas una perspectiva desde la psicología socialFernando Quevedo
Este documento discute las conductas incívicas (conductas I) en el lugar de trabajo desde una perspectiva de psicología social. Explica que las conductas I son formas menores de maltrato como ignorar a alguien o excluirlo de reuniones. Aunque parecen insignificantes, pueden iniciar una espiral de agresión y causar daño. Las conductas I pueden ser ambiguas e intencionadas o no. El contexto social, organizacional y de grupo influyen en estas conductas.
Este documento resume la violencia laboral como un problema que amenaza los derechos humanos y el trabajo digno. Define la violencia laboral como incidentes físicos o psicológicos que afectan la dignidad de los trabajadores. Explica que la violencia laboral incluye acoso sexual, acoso moral y agresiones físicas. Finalmente, concluye que la violencia laboral no discrimina y que el acoso moral es inmoral.
El documento habla sobre el acoso psicológico o mobbing en el trabajo. Explica que el mobbing involucra actos hostiles repetidos por parte de compañeros o superiores hacia una víctima con el objetivo de forzar su abandono del trabajo. Describe las etapas típicas del proceso de mobbing y sus efectos negativos en la salud física y mental de la víctima. También indica que las leyes venezolanas contemplan sanciones para los empleadores que permitan este tipo de acoso laboral.
Este documento presenta un temario sobre personalidad y emociones. Incluye definiciones de personalidad, determinantes de la personalidad como la herencia y el ambiente. Describe rasgos de la personalidad y modelos como los Cinco Grandes. También cubre emociones sentidas vs. manifestadas, dimensiones de emociones e inteligencia emocional.
Este documento describe las barras bravas como grupos de jóvenes aficionados al fútbol que a menudo se asocian con la violencia y el consumo de drogas. Sin embargo, también representan complejos fenómenos sociales donde los jóvenes construyen su identidad a través de la cultura. Las barras bravas surgen de factores sociales como la marginalidad y la frustración, y aunque a veces son violentas, también cumplen un rol cultural importante para los jóvenes.
MOBBING
¿Qué es el MOBBING?
El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comúnmente a través del término inglés mobbing ("asediar, acosar, acorralar en grupo"), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros ("acoso horizontal", entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves.
¿Cómo se da el Mobbing?
El Mobbing se ocasiona cuando un compañero de trabajo o de negocios provoca el tan conocido y famoso “Bullying Escolar”, pero en este caso eso lo proporcionan ya personas adultas en los trabajos.
Puede ser provocada por que la persona es diferente o comparte diferentes gustos hacia una cosa en especifico.
En ciertos casos el “Mobbing” es ocasionado por el mismo jefe de la empresa o del trabajo ya que este le grita al empleado o lo humilla enfrente de todos sus demás compañeros.
¿Cuándo se ocasiona el MOBBING?
El Mobbing se ocasiona en cualquier lugar de trabajo, desde una oficina a una compañía muy grande.
Este fenómeno ha sonado muy fuerte durante todo este siglo XXI dado a las redes sociales y a todos los nuevos avances de la tecnología.
¿Dónde se da el MOBBING?
Se da en cualquier lugar de administración u otro espacio de trabajo ya mencionado en el Blog:
● Una empresa
●Oficina
●Cualquier otro tipo de trabajo ya sea maestro u en hospitales, etc.
El hostigamiento psicológico en el trabajoadan_oca
Este documento describe el mobbing o acoso psicológico en el trabajo. Define el mobbing como violencia psicológica sistemática ejercida sobre una persona en el trabajo durante al menos 6 meses. Explica que puede incluir 45 tipos de comportamientos hostiles como ridiculizar, aislar o asignar tareas inadecuadas a la víctima. También analiza las características, orígenes y evolución del mobbing a lo largo de varias fases, así como sus consecuencias negativas para la salud de los trabajadores y la productividad de
Este documento describe el análisis factorial realizado sobre un nuevo cuestionario para medir el hostigamiento psicológico en el trabajo (HPT) aplicado a enfermeros en Baleares. El análisis identificó 9 factores que explican el 57,5% de la varianza y muestran alta fiabilidad (alfa = 0,96). Los 5 factores principales son: Humillación y rechazo personal, Desprestigio profesional, Rechazo profesional y violación de la intimidad, Degradación profesional y Ninguneo-ais
Este documento resume las leyes federales contra el acoso sexual en el lugar de trabajo según la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), incluyendo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y otras leyes. Define el acoso sexual y las represalias, y explica la responsabilidad de los empleadores para prevenir y corregir el acoso. También resume los posibles remedios legales para las víctimas de acoso o represalias.
1) El demandante, un médico urologo, interpone una demanda de cese de actos de hostilidad por parte de su empleador, el Hospital Nacional Dos de Mayo, y su jefe directo.
2) El demandante alega haber sufrido violencia psicológica y discriminación por parte de su jefe directo desde aproximadamente el 2003.
3) El demandante atribuye los actos de hostilidad a que fue elegido como profesor de una universidad en lugar de su jefe.
Booz co 2013-global-innovation-1000-study-navigating-the-digital-futureBURESI
The document summarizes key findings from Booz & Company's annual study of R&D spending by the top 1000 global innovators. It finds that total R&D spending increased 5.8% in 2013 to $638 billion, returning to the long-term average growth rate. Digital tools now account for 8.1% of R&D budgets on average and are influencing innovation across all stages. Companies using digital tools extensively report higher financial performance. The computing and electronics industry remains the largest spender but software and internet saw the biggest growth.
El documento presenta definiciones y descripciones de varios valores como el respeto, la tolerancia, la solidaridad, el amor, la honestidad, la empatía, la superación personal, la equidad y la responsabilidad. Explica que el respeto requiere tratar a otros de manera amable y cortés y es esencial para las relaciones interpersonales. La solidaridad implica ver a los demás con compasión y la empatía busca entender las perspectivas de otros manteniendo la propia identidad.
TALLER SEMANA 2 CLASES DE SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA CALIDAD gladysestela
El documento describe un taller sobre sistemas de gestión aplicables a empresas. Invita al lector a seleccionar al menos 4 normas técnicas vistas en la semana, especificar los beneficios e implementación de cada una, y empresas certificadas. Proporciona un ejemplo para guiar el desarrollo del taller.
Este documento discute los conceptos generales de calidad total. Explica la evolución histórica del concepto de calidad desde el enfoque artesanal hasta la calidad total de hoy. También describe el modelo europeo de excelencia, la autoevaluación, y los sistemas de aseguramiento de calidad como ISO 9000. Finalmente, cubre temas como el diseño de calidad, documentación y técnicas avanzadas como benchmarking y reingeniería de procesos.
La sociedad de la información, las tecnologíascarmela_zub
El documento discute los efectos de la sociedad de la información y las nuevas tecnologías digitales. Señala que la digitalización de la información es la gran revolución técnico-cultural del presente. Las nuevas tecnologías facilitan la interacción entre personas y permiten el acceso a gran cantidad de información. Sin embargo, también generan problemas educativos y desafíos para la educación como adaptarse a los cambios culturales y laborales e integrar las nuevas tecnologías en el sistema escolar.
El documento enumera una serie de necesidades básicas de las personas como ser aceptado y querido tal como se es, recibir amor y experiencias placenteras, desarrollar la autoestima y la identidad de forma sana, y ser tratado con dignidad e igualdad independientemente de características personales. También incluye necesidades relacionadas con la salud, educación, comunicación, autonomía y participación social.
This document provides an introduction to William Shakespeare's romantic comedy As You Like It. It discusses the background of Shakespeare and when the play was written. It then summarizes the key plot points and characters, including the banishment of Duke Senior and Rosalind's father, Rosalind and Celia disguising themselves and fleeing to the forest of Arden, Orlando being banished by his brother Oliver, and the various romantic entanglements that develop once the characters are in the forest. The summary concludes by noting some of the additional subplots involving characters like Touchstone, Audrey, Silvius and Phoebe.
La membrana celular está compuesta por una bicapa de fosfolípidos y proteínas que actúa como barrera selectivamente permeable. Dentro de la célula se encuentran diversos organelos como el núcleo, mitocondrias, retículo endoplasmático, aparato de Golgi y lisosomas, que cumplen funciones vitales como la síntesis de proteínas, producción de energía y digestión. Las sustancias pueden moverse a través de la membrana mediante transporte pasivo que utiliza gradientes de concentración,
Este documento resume la historia y el sistema político de Argentina. Comienza con los hitos históricos clave como la independencia en 1810 y las constituciones de 1853 y 1994. Luego describe la organización territorial del país y la separación de poderes con énfasis en el poder ejecutivo fuerte del presidente. Finalmente, analiza el presidencialismo de Argentina y los intentos de 1994 de moverse hacia un modelo semipresidencialista.
La Ilustración surgió en el siglo XVIII en Francia como un movimiento que promovía el uso de la razón para guiar a la humanidad hacia una era ideal. Sus principales ideas incluyeron el racionalismo, el optimismo en la bondad natural del hombre, y la creencia en el progreso. Figuras clave como Montesquieu y Rousseau promovieron ideas como la separación de poderes y la soberanía popular. Aunque hubo un retraso, los mismos principios se expandieron en España impulsados por pensadores ilustrados que promovieron reformas.
A database is a collection of organized data and programs used to manage that data, known as a database management system. Access 2007 databases have a .ACCDB file extension and use the relational database model to organize data into tables with fields and records. Access 2007 allows users to create and manage objects like tables, queries, forms, reports, macros and modules to enter, organize, summarize and present data.
El documento discute las cualidades de la articulación para transmitir ideas y sentimientos de manera efectiva, incluyendo la claridad, intensidad, flexibilidad y énfasis. Explica que la claridad requiere una articulación definida lograda a través del uso de los músculos faciales y de la boca. La intensidad afecta la inteligibilidad y depende de factores como la distancia y el ruido ambiental. La flexibilidad permite expresar matices significativos y emocionales. El énfasis resalta las ideas principales.
Daniel Radcliffe es un actor inglés nacido en 1989 conocido principalmente por protagonizar la saga de películas de Harry Potter. Ha acumulado una fortuna de más de 27 millones de euros gracias a su papel en estas películas, parte de la cual ha donado a organizaciones benéficas.
Este documento presenta los resultados de una investigación sobre los efectos negativos de las tecnologías de la información y comunicación (TIC) en el rendimiento académico de los estudiantes en la escuela de la era digital. Revisa la literatura sobre conceptos como el rendimiento académico, el fracaso escolar y el cyberbullying. Incluye una tabla de análisis de estudios previos que cubren aspectos como género, nivel educativo, impacto psicológico y medios tecnológicos. Concluye que el
Este documento describe diferentes estrategias para administrar la exposición cambiaria de las transacciones internacionales de una empresa. Explica los tres tipos de exposición cambiaria (transacción, económica y de conversión), y diferentes métodos de cobertura como los mercados de forwards, dinero y opciones. También cubre temas como la cobertura cruzada, la facturación en divisas, la aceleración y demora de pagos, y la compensación de exposiciones. El objetivo principal es ayudar a las empresas a maximizar el valor mediante la gestión
Este documento habla sobre el acoso psicológico o mobbing en el lugar de trabajo. Explica que el acoso puede ser de tipo descendente, horizontal o ascendente dependiendo de la jerarquía del acosador y la víctima. Describe los tipos de comportamientos que constituyen acoso como limitar la comunicación o atacar la reputación de alguien. También menciona las características del acosador y las consecuencias negativas del acoso para la salud física y mental de la víctima. Finalmente, identifica factores organizacional
Este documento presenta un cuestionario sobre mobbing o acoso laboral desarrollado por Sofía Guadalupe Mejía Ramírez. Explica brevemente el mobbing y su impacto negativo en la salud de las víctimas. Describe las dimensiones evaluadas por el cuestionario como miedo, ansiedad, distorsiones cognitivas y afectaciones graves. También presenta los indicadores y procedimientos de aplicación y evaluación del cuestionario, el cual consta de 16 preguntas para identificar la presencia de mobbing en una persona.
El documento trata sobre el acoso laboral y sexual. Explica que el acoso laboral incluye conductas abusivas como insultos, sobrecarga de trabajo, exclusión y difamación, que tienen como objetivo destruir a la víctima. También cubre el maltrato laboral, que son agresiones esporádicas sin un objetivo específico. Por otro lado, define el acoso sexual como requerimientos sexuales no consentidos que amenacen la situación laboral de la víctima. Finalmente, indica cómo denunciar casos de acoso laboral o sexual
Este documento trata sobre la violencia en los espacios de trabajo, incluyendo el acoso laboral y sexual. Resume los tipos de violencia laboral, sus causas y consecuencias. Explica el acoso moral (mobbing) y sexual, cómo se manifiestan y los factores que influyen. Finalmente, ofrece recomendaciones para las empresas sobre cómo prevenir y actuar ante estos problemas.
Este documento trata sobre el acoso laboral o mobbing. Define el concepto de mobbing como violencia psicológica sistemática ejercida en el lugar de trabajo con el fin de dañar e intimidar a la víctima. Explica los tipos de mobbing, cómo detectarlo, sus fases, efectos en la salud, estrategias de prevención e implicados. El objetivo es crear conciencia sobre este problema y sus consecuencias para la salud física y mental de los trabajadores.
1) El documento habla sobre el acoso laboral, definiéndolo como una violencia psicológica sistemática ejercida en el lugar de trabajo con el fin de degradar o intimidar a la víctima.
2) Explica que el acoso laboral incluye elementos como hostigamiento recurrente, intención de dañar y efectos negativos en la salud de la víctima.
3) También describe las distintas etapas por las que suele pasar una situación de acoso laboral y los tipos de acoso como vertical, horizontal y
El documento discute los temas de violencia laboral y riesgos psicosociales que afectan la salud de los trabajadores. Explica que la violencia laboral viola los derechos humanos y puede incluir acoso moral u hostigamiento. También describe factores como estrés, burnout y bajo sentido de pertenencia que pueden surgir debido a las exigencias del trabajo y la organización laboral.
Este documento proporciona información sobre el acoso laboral. Define el acoso laboral como acciones sistemáticas, repetidas o persistentes que hieren, humillan u ofenden a una víctima en el lugar de trabajo. Explica cómo identificar el acoso laboral y los tipos, sujetos, fases, consecuencias, formas de expresión, perfiles de los actores y procedimientos de intervención relacionados con el acoso laboral. También ofrece consejos sobre medidas de prevención para las víctimas y las empresas.
En la actualidad hablar de acoso es hacer alusión a una persecución sin motivo alguno de manera insistente y sin tregua ni reposo; tal situación tiene como resultado alto impacto psicológico y familiar, laboral y fisiológico en el acosado
El documento define el acoso laboral o mobbing como violencia psicológica sistemática y recurrente ejercida en el lugar de trabajo con el objetivo de que la víctima abandone su puesto. Puede ocurrir de manera lateral entre compañeros, descendente de autoridades sobre subordinados, o ascendente de subordinados sobre autoridades. Representa una violación a los derechos humanos y un riesgo laboral, por lo que las instituciones deben realizar diagnósticos para identificarlo y así garantizar un clima laboral positivo y respeto por la dignidad de
El acoso laboral, también conocido como mobbing, se define como la violencia psicológica extrema que una o más personas ejercen de forma sistemática y prolongada sobre otra en el lugar de trabajo con el objetivo de destruir sus redes de comunicación y lograr que abandone su puesto. Esto puede causar graves consecuencias para la salud física y mental de la víctima, como trastornos psicosomáticos, depresión e incluso suicidio. Es importante que las empresas establezcan políticas y mecanismos para prevenir, identificar y
Este documento resume una conferencia sobre el acoso laboral o mobbing. Explica que el mobbing implica violencia psicológica ejercida por compañeros de trabajo hacia otros para que renuncien. Describe los efectos negativos del mobbing en la salud, psicología, economía y carrera profesional de las víctimas. También identifica las características típicas de las víctimas y acosadores. Finalmente, propone formas de prevenir el mobbing mediante la educación y apoyo a posibles víctimas.
El documento define el acoso laboral o mobbing como una situación de presión psicológica extrema ejercida de forma sistemática por al menos seis meses sobre una persona en el lugar de trabajo. Describe los tipos, formas de expresión, orígenes, consecuencias y enfoques de intervención y prevención. Señala que es un problema con graves repercusiones que merece atención y control por parte de las organizaciones.
1. El documento habla sobre las malas relaciones laborales y el acoso psicológico o mobbing en el centro de trabajo, donde las personas pasan gran parte de su tiempo.
2. Describe algunos tipos de maltrato laboral como la persecución, discriminación, entorpecimiento y desprotección que pueden sufrir los trabajadores.
3. El acoso laboral puede provocar estrés, ansiedad, depresión y problemas de salud en la víctima si dura más de seis meses de forma frecuente.
1) El documento habla sobre el fenómeno del mobbing o acoso laboral, el cual es una forma de violencia psicológica que ocurre en el lugar de trabajo de forma sistemática.
2) Los centros de salud son lugares donde se reportan muchos casos de mobbing, según datos de la OMS, con hasta un 67% de trabajadores de la salud experimentando abuso verbal u otras formas de acoso.
3) El mobbing tiene efectos negativos significativos en la salud física y mental de las víctimas, pudiendo causar tra
1) El documento habla sobre el fenómeno del mobbing o acoso laboral, el cual es una forma de violencia psicológica que ocurre en el lugar de trabajo de forma sistemática.
2) Los centros de salud son lugares donde se reportan muchos casos de mobbing, según datos de la OMS, con hasta un 67% de trabajadores de la salud experimentando abuso verbal u otras formas de acoso.
3) El mobbing tiene efectos negativos significativos en la salud, pudiendo causar trastornos psicológicos, psicos
1) El documento habla sobre el fenómeno del mobbing o acoso laboral, el cual es una forma de violencia psicológica que ocurre en el lugar de trabajo de forma sistemática.
2) Los centros de salud son lugares donde se reportan muchos casos de mobbing, según datos de la OMS, con hasta un 67% de trabajadores de la salud experimentando abuso verbal u otras formas de acoso.
3) El mobbing tiene efectos negativos significativos en la salud física y mental de las víctimas, pudiendo causar tra
El documento describe el acoso laboral o mobbing, identificando las conductas que lo generan y sus efectos en la salud de los trabajadores. Define el mobbing como hostigamiento sistemático por parte de superiores o compañeros hacia alguien con menos poder, y explica que puede ser directo o indirecto. Las conductas incluyen humillaciones, aislamiento, amenazas y difusión de rumores, con el objetivo de dañar psicológicamente a la víctima. El mobbing tiene graves consecuencias para la salud si las conductas son repetidas y
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El documento define el mobbing o acoso psicológico en el trabajo como un tipo de violencia psicológica sistemática y prolongada contra una persona en su lugar de trabajo. Explica que el psicólogo sueco Heinz Leymann acuñó el término en los años 80 y describió 45 comportamientos hostigadores comunes, como acciones contra la reputación, el trabajo o la comunicación de la víctima. También detalla algunos factores que indican si alguien está siendo víctima de mobbing, como ser aislado de compañeros, criticar sist
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1. El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing
Redactores:
Félix Martín Daza Ldo. en Psicología
Jesús Pérez Bilbao Ldo. en Psicología
CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO
Juan Antonio López García-Silva Ldo. Medicina. Esp. Medicina del trabajo
GERENCIA INFORMÁTICA DE LA SEGURIDAD SOCIAL MADRID
La literatura internacional se refiere con el término de mobbing a ciertas situaciones de hostigamiento psicológico en
el trabajo que se manifiestan en forma de conflictos interpersonales. La presente NTP identifica el concepto y sus
características, su génesis, manifestaciones y evolución. Se hace hincapié en la importancia de sus consecuencias y
en la necesidad de identificarlo a tiempo y de darle solución en sus fases más tempranas.
Introducción
Una organización de trabajo implica la reunión de un grupo de personas, más o menos grande, con un fin común, lo
que la convierte en una organización social. En las organizaciones de trabajo suelen estar contempladas las
relaciones que deben establecerse entre los distintos individuos y grupos para la realización de la tarea
encomendada. Sin embargo, la existencia de otros tipos de relaciones, distintas de las meramente productivas, entre
los distintos individuos de una empresa, así como el desarrollo formal de todas las relaciones en general, es algo
que no suele merecer atención al no ser aspectos directamente relacionados con la realización del trabajo.
Como consecuencia, es posible que se de un funcionamiento anormal de la organización social, lo que puede
traducirse en consecuencias bastante más amplias que simples discusiones o problemas personales. Distintos
estudios han puesto de manifiesto que la existencia de problemas en estos ámbitos está relacionada con la aparición
de ciertas disfunciones que repercutirán tanto sobre los trabajadores (mal clima laboral, insatisfacción en el trabajo,
desmotivación,...) como sobre el funcionamiento de la empresa (absentismo, abandonos del trabajo, incremento de
la accidentabilidad, disminución de la cantidad y la calidad del trabajo,...).
Un conjunto de problemas originados a partir de las relaciones que se establecen entre los trabajadores de una
organización de trabajo han sido conceptualizados con la denominación de mobbing. Este concepto hace referencia
a situaciones de hostigamiento psicológico que se da entre los miembros de una organización de trabajo, aunque al
ser este tipo de problemas propios de las organizaciones sociales, pueden producirse en otros ámbitos distintos del
laboral (familiar, escolar, vecindario, etc.).
Definición
Se ha constatado la existencia en las empresas de trabajadores sometidos a un hostigamiento psicológico tal, que
presentan síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente laboral. Muchas de estas
manifestaciones se ajustan a la definición de mobbing, término empleado en la literatura psicológica internacional
para describir una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica
extrema (en una o más de las 45 formas o comportamientos descritos por el Leymann Inventor of Psicológica
Terrorization, LIPT), de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6
meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo, según definición de H. Leymann. En castellano, se podría traducir
dicho término como “psicoterror laboral” u “hostigamiento psicológico en el trabajo”.
Formas de expresión
De la definición anterior se deduce la existencia de dos partes enfrentadas entre las que se puede diferenciar, por
una parte, a los “hostigadores” con comportamientos y actitudes hostiles, activas, dominadoras y, por otra, al
agredido con actitudes y comportamientos de tipo reactivo o inhibitorio. La expresión de las situaciones de
hostigamiento psicológico hacia un individuo se manifiesta de muy diversas maneras, a través de distintas actitudes
y comportamientos. Leyman distingue 45 comportamientos hostiles que pueden ser de distinta naturaleza:
2. • Acciones contra la reputación o la dignidad personal del afectado; por medio de la realización de
comentarios injuriosos contra su persona, ridiculizándolo o riéndose públicamente de él, de su aspecto físico, de sus
gestos, de su voz, de sus convicciones personales o religiosas, de su estilo de vida, etc... Uno de estos
comportamientos, de gran incidencia y objeto de diversos estudios, sentencias judiciales, etc. es el acoso sexual. Se
pueden dar también diversas acciones contra la reputación del afectado como trabajador.
• Acciones contra el ejercicio de su trabajo, encomendándole trabajo en exceso o difícil de realizar
cuando no innecesario, monótono o repetitivo, o incluso trabajos para los que el individuo no está cualificado, o que
requieren una cualificación menor que la poseída por la víctima (shunting); o, por otra parte, privándole de la
realización de cualquier tipo de trabajo; enfrentándole a situaciones de conflicto de rol (negándole u ocultándole los
medios para realizar su trabajo, solicitándole demandas contradictorias o excluyentes, obligándole a realizar tareas
en contra de sus convicciones morales, etc.).
• Muchas de las acciones comprenden una manipulación de la comunicación o de la información con la
persona afectada que incluyen una amplia variedad de situaciones; manteniendo al afectado en una situación de
ambigüedad de rol (no informándole sobre distintos aspectos de su trabajo, como sus funciones y responsabilidades,
los métodos de trabajo a realizar, la cantidad y la calidad del trabajo a realizar, etc., manteniéndole en una situación
de incertidumbre); haciendo un uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole o
reprendiéndole acerca de temas tanto laborales como referentes a su vida privada) como implícitamente (no
dirigiéndole la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando su presencia,...); utilizando selectivamente la
comunicación (para reprender o amonestar y nunca para felicitar, acentuando la importancia de sus errores,
minimizando la importancia de sus logros,...).
• Otras acciones muestran la característica de que son situaciones de inequidad mediante el
establecimiento de diferencias de trato, o mediante la distribución no equitativa del trabajo, o desigualdades
remunerativas, etc.
Parece que es habitual que un individuo que padece esta situación de mobbing sea objeto, al mismo tiempo, de
varios de los tipos de hostigamiento descritos por parte de su/s hostigador/es. El Cuadro 1 presenta una relación de
conductas de hostigamiento.
Por otra parte, hay que poner de manifiesto que las acciones hostiles de las que se habla, se producen usualmente
en algunas organizaciones de trabajo, si bien no suelen responder a las especificaciones (acciones sistemáticas,
frecuencia y duración determinada, focalización sobre una persona,...) que las encajarían dentro de la
conceptualización de mobbing.
Cuadro 1. Algunas conductas concretas de mobbing clasificadas por factores (Zapf, Knorz y Kulla, 1996)
ATAQUES A LA VÍCTIMA CON MEDIDAS ORGANIZACIONALES
• El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar
• Cambiar la ubicación de una persona separándole de sus compañeros
• Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada
• Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia
• Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva
• Cuestionar las decisiones de una persona
• No asignar tareas a una persona
• Asignar tareas sin sentido
• Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades
• Asignar tareas degradantes
ATAQUES A LAS RELACIONES SOCIALES DE LA VÍCTIMA CON AISLAMIENTO SOCIAL
• Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona
• Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos
• Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente
con ella
• No dirigir la palabra a una persona
• Tratar a una persona como si no existiera
ATAQUES A LA VIDA PRIVADA DE LA VÍCTIMA
• Críticas permanentes a la vida privada de una persona
• Terror telefónico
• Hacer parecer estúpida a una persona
• Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos
• Mofarse de las discapacidades de una persona
• Imitar los gestos, voces... de una persona
• Mofarse de la vida privada de una persona
3. .
VIOLENCIA FÍSICA
• Ofertas sexuales, violencia sexual
• Amenazas de violencia física
• Uso de violencia menor
• Maltrato físico
ATAQUES A LAS ACTITUDES DE LA VÍCTIMA
• Ataques a las actitudes y creencias
políticas
• Ataques a las actitudes y creencias
religiosas
• Mofarse de la nacionalidad de la víctima
AGRESIONES VERBALES
• Gritar o insultar
• Críticas permanentes del trabajo de la
persona
• Amenazas verbales
RUMORES
• Hablar mal de la persona a su espalda
• Difusión de rumores
Características
El mobbing podría considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de
que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su
organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa
entre los distintos individuos.
Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora
tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado. En esta dinámica, el presunto
agresor o agresores se valen, normalmente, de algún argumento o estatuto de poder como pueden ser la fuerza
física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo estos
comportamientos hostigadores.
El contenido y significación de muchos de esos comportamientos y actitudes descritos resulta de muy difícil
objetivación. Esto es así, porque en esta problemática aparecen implicadas por un lado, las intenciones de los
presuntos agresores y, por otro, la atribución que, de esas intenciones, realiza el trabajador afectado. No obstante, y
a efectos de los problemas que se pueden originar, el objeto de análisis lo constituye la realidad psicológica del
trabajador afectado.
Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado perciba que sus hostigadores tienen la
intención explícita de causarle daño o mal, lo que convierte a la situación en especialmente estresante. Además, el
individuo interpreta las situaciones como una gran amenaza a su integridad, pues contraría algunas de sus
expectativas (como la de recibir un trato equitativo) y atenta contra sus necesidades básicas como la necesidad de
afiliación (necesidad de estar asociado y de tener relaciones afectuosas con otras personas) y de estatus (necesidad
de una relación con los otros, establecida y respetada).
4. Por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe cómo afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni sabe
cómo controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en
el control de la ansiedad desencadena una patología propia del estrés, que se va crucificando y agravando progresivamente.
El origen del mobbing
El origen o el por qué del problema puede ser muy diverso. Las hipótesis apuntan a motivos de distinta índole que
van desde fuertes desencuentros, diferencias o conflictos de cualquier naturaleza entre hostigadores y hostigado,
hasta que este tipo de comportamientos constituyan una especie de “distracción” para los hostigadores.
Pero básicamente, el substrato que favorece la aparición de este tipo de conductas se encuentra ligado a dos
aspectos: la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los superiores.
.Respecto al primero, los estudios empíricos han mostrado una importante relación entre una organización pobre del
trabajo y la aparición de conductas de mobbing. Así, estas conductas se ven favorecidas en organizaciones con un
método de trabajo y producción con una organización extremadamente pobre, con ausencia de interés y apoyo por
parte de los superiores, con ausencia de relación con éstos, con la existencia de múltiples jerarquías, con cargas
excesivas de trabajo debido a escasez de la plantilla o mala distribución de la misma, con una deficiente
organización diaria del trabajo, con la existencia de líderes espontáneos no oficiales, con un trabajo con bajo
contenido, con conflictos de rol, con flujos pobres de información, con estilos de dirección autoritarios, etc.
Desde el punto de vista de la gestión del conflicto por parte de los superiores, hay dos posiciones que pueden
adoptar los superiores
que ayudan a incrementar la escala del conflicto: de un lado, la negación del mismo y, del otro, la implicación y
participación activa en el conflicto con el fin de contribuir a la estigmatización de la persona hostigada.
Aunque ciertas características personales pueden estar implicadas en la posibilidad de estar sometido a este tipo de
situaciones, en principio, cualquiera puede verse afectado por este problema. De hecho, es posible que alguna vez
en la vida cualquier persona puede encontrarse en esta situación. No obstante, la reacción del hostigado ante este
tipo de problemas sí que puede variar en función de sus características personales. La forma en que se evalúa y,
sobre todo, la forma en la que se enfrenta a la situación una persona está muy relacionada tanto con la solución
efectiva del problema como con el nivel o la magnitud de consecuencias que desarrolla el afectado. Así, la adopción
de conductas de afrontamiento activo, tendentes a la solución del problema o medidas tendentes a controlar las
reacciones emocionales que le provoca ese problema serán más efectivas en este sentido que la adopción de
conductas activas mal dirigidas (que pueden seguir alimentando el problema) o de conductas de tipo evitativo como
la inhibición conductual o los comportamientos sustitutivos de tipo compensatoria
Desarrollo del problema
Al constituir un problema que se da a lo largo del tiempo es posible encontrar distintas etapas (ver cuadro 2) en su
evolución. Se han descrito cuatro fases en el desarrollo de este problema en el ámbito laboral
1ª fase, o fase de conflicto
En cualquier organización laboral, la existencia de conflictos resulta algo esperable, bien por motivos de
organización del trabajo (en una empresa se encuentran personas y grupos cuyos objetivos e intereses están
frecuentemente enfrentados), o bien por problemas interpersonales (los comportamientos, actitudes, formas de
relación, estilos de vida,... de los trabajadores pueden ser de muy diversa índole y pueden originar roces). Si bien los
conflictos son un acontecimiento común en la vida de relación, gran parte de ellos se resuelven de forma más o
menos satisfactoria; bien por la resolución definitiva del conflicto, por el cambio de las circunstancias que lo
provocaban, o porque vayan remitiendo con el tiempo. Sin embargo, también es posible que alguno de esos
problemas se haga crónico, dando paso a la segunda fase.
2ª fase, o fase de mobbing o de estigmatización
Comienza con la adopción, por una de las partes en conflicto, de las distintas modalidades de comportamiento
hostigador descritas anteriormente sobre el objeto del mobbing (con la frecuencia y tiempo requeridos como criterio
de definición). Lo que al comienzo tal vez fuera un conflicto entre dos personas, puede llegar a ser un conflicto de
muchas personas contra una, con la adopción de comportamientos hostigadores grupales. Independientemente de
que actúen el complejo de culpa o la más absoluta carencia de escrúpulos, la víctima comienza a resultar una
amenaza, o un incordio para la persona o grupo de personas que le somete a tan indeseables experiencias.
5. La prolongación de esta fase es debida a actitudes de evitación o de negación de la realidad por parte del trabajador,
otros compañeros no participantes, sindicatos, e incluso la dirección. La indefensión, la inhibición del afectado a la
hora de denunciar estos hechos, la dificultad probatoria y las carencias del sistema judicial, permiten la prolongación
en el tiempo de esta fase que, según los estudios de Leymann en Suecia, tiene una duración de 1.3 años por
término medio, antes de pasar a la tercera fase.
3ª fase, o fase de intervención desde la empresa
En esta fase y dependiendo del lugar, legislación y estilo de dirección de la empresa, se tomarán una serie de
medidas, desde algún escalón jerárquico superior (el departamento de personal, el servicio médico o la dirección de
la empresa), encaminadas a la resolución positiva del conflicto (cambio de puesto, fomento del diálogo entre los
implicados, etc.), o, más habitualmente, medidas tendentes a desembarazarse del supuesto origen o centro del
conflicto, contribuyendo así, a la mayor culpabilizarían y sufrimiento del afectado. Estas medidas van desde las bajas
médicas sucesivas, que conllevan el alargamiento o el aplazamiento del conflicto, hasta el despido del trabajador
afectado o la pensión por invalidez permanente. De adoptarse medidas de esta naturaleza, el resultado es la cuarta
fase del proceso.
4ª fase, o fase de marginación o exclusión de la vida laboral
En este periodo el trabajador compatibiliza su trabajo con largas temporadas de baja, o queda excluido
definitivamente del mundo laboral con una pensión de incapacidad, contribuyendo a las cargas económicas y
sociales del Estado (con unas magnitudes nada desdeñables, si atendemos a los datos que sobre el impacto
económico en Suecia presenta
Leymann). En esta situación, la personasubsiste con diversas patologías consecuencia de su anterior o anteriores
experiencias de psicoterror y se pueden deducir las consecuencias físicas, psíquicas y sociales que para el afectado
tiene este fenómeno.
Obviamente, el desarrollo de todas estas fases implica la no resolución del problema en ninguna de ellas
Consecuencias
Las consecuencias del mobbing pueden ser de distinta naturaleza y afectar a varios ámbitos (ver cuadro 3). Son muy
próximas a la patología originada por el estrés, pero con una especial incidencia de la patología de tipo social:
Cuadro 3. Tipo de consecuencias del mobbing
• PARA EL TRABAJADOR AFECTADO
• PARA LA ORGANIZACIÓN DE TRABAJO
• PARA EL NÚCLEO FAMILIAR Y SOCIAL
• PARA LA COMUNIDAD
Para el trabajador afectado
A nivel psíquico. La sintomatología puede ser muy diversa. El eje principal de las consecuencias que sufre el sujeto
afectado sería la ansiedad: la presencia de un miedo acentuado y continuo, de un sentimiento de amenaza. La
ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones. Pueden
darse también otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima
o apatía. Pueden verse afectados por distintos tipos de distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de
concentrarse y dirigir la atención (los diagnósticos médicos compatibles son síndrome de estrés postraumático y
síndrome de ansiedad generalizada). Este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el
objeto de disminuir la ansiedad, desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos
de adicciones, que además de constituir comportamientos patológicos en sí mismos, están en el origen de otras
patologías.
La excesiva duración o magnitud de la situación de mobbing puede dar lugar a patologías más graves o a agravar
problemas prexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con trastornos
paranoides e, incluso, con suicidas.
A nivel físico, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patología psicosomática: desde dolores y
trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos.
6. A nivel social, es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con
actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u
hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptación social. Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos
de venganza contra el/los agresor/es.
En general, puede decirse que la salud social del individuo se encuentra profundamente afectada pues este
problema puede distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e interferir en la vida normal y productiva
del individuo. La salud del individuo se verá más afectada cuanto menores apoyos efectivos encuentre (personas
que le provean de afecto, comprensión consejo, ayuda,..) tanto en el ámbito laboral como en el extra laboral.
Desde el punto de vista laboral posiblemente resultarán individuos desmotivados e insatisfechos que encontrarán el
trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y que no tendrán un óptimo rendimiento. La conducta lógica
de un trabajador sometido a una situación de mobbing sería el abandono de la organización, sin embargo, en
muchos casos éste no se produce debido, de un lado, a la difícil situación del empleo en la economía actual y, de
otro lado, a que, a medida que el trabajador se va haciendo mayor, ve disminuida su capacidad para encontrar
nuevos empleos.
Para la organización de trabajo
Sobre el rendimiento: Es un hecho cierto que tener trabajadores con este tipo de problemas afecta al desarrollo del
trabajo, pues al distorsionar la comunicación y la colaboración entre trabajadores, interfiere en las relaciones que los
trabajadores deben establecer para la ejecución de las tareas. Así, se producirá una disminución de la cantidad y
calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo,
problemas en los circuitos de información y comunicación, etc. Por otra parte, se producirá un aumento del
absentismo (justificado o no) de la persona afectada. Es posible también que se produzcan pérdidas en la fuerza de
trabajo ya que previsiblemente, el trabajador intentará cambiar de trabajo.
Sobre el clima social: Distintos conceptos (como la cohesión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las
relaciones interpersonales,...) que señalan el clima social en una organización de trabajo se verán afectados ante la
existencia de problemas de este tipo.
Sobre la accidentabilidad: Algunos estudios relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la
accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios,..).
Para el núcleo familiar y social
El entorno social del afectado padecerá las consecuencias de tener una persona cercana amargada, desmotivada,
sin expectativas ni ganas de trabajar, y que padecerá posiblemente algún tipo de trastorno psiquiátrico, con o sin
adicción a drogas.
Para la comunidad
Según los estudios de Leymann sobre el impacto económico de este tipo de problema para la comunidad, no hay
que menospreciar las consecuencias que a este nivel se producen: la pérdida de fuerza de trabajo, costes de
asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc.
Evaluación
A la hora de evaluar este problema puede valorarse su prevalencia; es decir, cuántos trabajadores de una
organización de trabajo se ve afectado por una o varias de las situaciones descritas, en la duración y frecuencia
especificadas.
También se pueden valorar el tipo y magnitud de las consecuencias que está experimentando y la relación de estas
consecuencias con las situaciones de mobbing.
Algunos estudios se encargan de destacar la incidencia de este problema y/o su magnitud, para lo cual se han
diseñado herramientas específicas estandarizadas como el L.I.P.T. (Leymann Inventor of Psicológica Terrorization,
1990). Otros instrumentos miden las consecuencias derivadas de este tipo de procesos. Dado que el tipo de
situaciones descritas originan estrés, los instrumentos utilizados para evaluar algunas de las consecuencias
derivadas del mobbing son diversos cuestionarios específicos destinados a evaluar sintomatología psicosomática
generada por procesos estresantes, como el Test de Salud Total (T.S.T. de T. S. Lager, 1962, NTP 421/1996) o el
Cuestionario General de Salud (G.H.Q. de D. Goldberg, 1972)
7. En un estudio realizado por el autor de esta NTP, López et al, a finales de 1994, por medio de la aplicación de un
cuestionario elaborado para el efecto, sobre 95 personas que llevan a cabo tareas administrativas, algunas
consecuencias que se describieron ante situaciones de mobbing fueron situaciones de sumisión/aceptación, con
pérdida de autoestima, ira, sentimientos de venganza y actitudes apáticas. Es decir, fundamentalmente de tipo
personal. Curiosamente, algunos casos no relacionaban su sintomatología psíquica y psicosomática con la vivencia
de la situación de mobbing lo que hace pensar en que puede existir cierta dificultad para que los afectados expresen
su situación real o puedan llegar a describirla fielmente, de forma escrita. No obstante, la aplicación de cuestionarios,
aunque puede que no resulten el medio más adecuado para evaluar todos los extremos de esta problemática, puede
constituir un medio para poner de manifiesto las dimensiones de este tipo de problemática, o servir como pruebas de
screening.
Intervención
Ante este tipo de problema, el trabajador afectado siente con mayor intensidad, tal vez más que ante otro tipo de
problemas, la necesidad de buscar apoyo social. El tratamiento de este tipo de problemática en el ámbito laboral
suele recaer sobre algún compañero del afectado o sobre el médico de empresa, que debe realizar tareas de
confesor, asesor o psicólogo, procurándole apoyo social (sobre todo, de carácter evaluativo y emocional) al afectado
o facilitándole medicaciones (tranquilizantes, antidepresivos,..). No obstante, el grueso de este problema suele
recaer en ámbitos extra laborales donde generalmente suele tratarse la mayor parte del problema.
Resulta utópico pensar que una organización, por compleja y bien organizada que esté, haya previsto y solucionado
todas las posibles fuentes de conflictos de todo tipo que se pueden dar. Un paso previo para que una empresa se
enfrente con éxito a la resolución de conflictos es el considerar que éstos son una circunstancia normal y no
excepcional en una organización.
Existen distintos medios más o menos adecuados para evitar, prevenir y resolver problemas a nivel laboral, y la falta
de existencia de una sistematización adecuada de estos medios puede llevar a consecuencias de magnitud similar a
las del fenómeno que aquí se trata.
Sería conveniente la planificación y el diseño de las relaciones sociales en la empresa, aún teniendo en cuenta que
es un ámbito con un gran margen de indeterminación. Este diseño tiene que atender no solamente a los circuitos de
relaciones dependientes del trabajo sino a las relaciones interpersonales independientes del trabajo. Así, medios
como el entrenamiento de los trabajadores en relaciones interpersonales o los sistemas de regulación de conflictos
tienen que estar dirigidos a todas las dimensiones sociales posibles en una empresa. Otro de los medios consiste en
articular sistemas de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas, sin olvidar la
consideración de la cultura de la empresa en la selección de personal.
Para intervenir en la problemática descrita, otro medio lo constituyen los servicios internos de psicología. El contar
dentro de la empresa con un servicio permanente de asistencia a los trabajadores desempeñado por profesionales
de la psicología puede resultar adecuado. Este tipo de servicio podría desarrollar tareas tales como el tratamiento de
problemas de carácter personal y apoyo psicológico a los trabajadores, así como el desarrollo de acciones
preventivas para evitar la aparición de problemática psicosocial. El carácter interno y permanente de estos servicios
permite un mayor conocimiento y especificación del origen de las problemáticas, la realización de intervenciones
continuadas y personalizadas sobre los trabajadores y el seguimiento de las evoluciones de los mismos.
La prevención
La prevención debería atender a las deficiencias del diseño del trabajo (proporcionar un trabajo con bajo nivel de estrés, alto
control del trabajo, alta capacidad de decisión, suficiente autonomía temporal,...), al comportamiento de los líderes (deberían
desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente, conocer los síntomas del mobbing para su
reconocimiento temprano), y a la protección de la posición social de la persona (desarrollando reglas claras, explícitas, escritas
y públicas sobre resolución de conflictos personales, que garantice el derecho a la queja y el anonimato y que prevea sistemas
de mediación y/o arbitraje).
Conclusiones
Esta conceptualización de todas las situaciones de hostigamiento psicológico en el trabajo constituye un acierto,
pues facilita un ordenamiento útil de una serie de hechos o situaciones. Por una parte, agrupan distintas
disfunciones que a nivel social se dan en la empresa y que, aunque en su origen, no están relacionadas con el
desempeño del trabajo, pueden afectar de una manera importante al desarrollo del mismo. Además, dicha
conceptualización resulta útil para la investigación sobre este tema. Con la mejora de las condiciones de trabajo,
sobre todo en el sector terciario, es de esperar que los problemas más importantes que afecten a la salud laboral
sean los debidos a la organización del trabajo y, más concretamente, a motivos psicosociales. Por ello, la implicación
de todos los estamentos de la empresa en el estudio y la prevención de este tipo de fenómenos, como el psicoterror,
será fundamental si se pretende continuar con la mejora de las condiciones de trabajo y salud.
No obstante todo lo anterior, consideramos que es necesaria una mayor profundización en el tema tanto de cara al desarrollo
de instrumentos para su medida y para su estudio, como para el desarrollo de estrategias de control adecuadas.