El documento define el acoso laboral o mobbing como una situación de presión psicológica extrema ejercida de forma sistemática por al menos seis meses sobre una persona en el lugar de trabajo. Describe los tipos, formas de expresión, orígenes, consecuencias y enfoques de intervención y prevención. Señala que es un problema con graves repercusiones que merece atención y control por parte de las organizaciones.

1. MOBBING
ACOSO LABORAL

2. MOBBING
El término mobbing se considera como una
forma característica del estrés laboral y se
define como una situación en la que una
persona o grupo de personas ejercen una
presión psicológica extrema, de forma
sistemática (al menos una vez por semana)
durante un tiempo prolongado (más de seis
meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo.
También se conoce con los nombres de
hostigamiento o psicoterror.

3. DEFINICIÓN DE HEINZ
LEYMANN
El psicoterror o mobbing en la vida laboral
comporta una comunicación hostil y desprovista
de ética que es administrada de manera
sistemática por uno o unos pocos individuos,
principalmente contra un único individuo, quien,
a consecuencia de esto, es lanzado a una
situación de soledad e indefensión prolongada,
a base de acciones de hostigamiento frecuentes
y persistentes (por lo menos una vez por
semana ) y a lo largo de un prolongado periodo
(al menos durante seis meses).

4. DEFINICIÓN DE LA
U.E.
Comportamiento negativo entre compañeros
o entre superiores o inferiores jerárquicos, a
causa del cual el afectado es objeto de acoso
y ataque sistemático durante mucho tiempo,
de manera directa o indirecta, de parte de
una o más personas, con el objetivo y/o
efecto de hacerle el vacío.

5. DEFINICIÓN DE I.
PIÑUEL Y ZABALA
Un maltrato verbal y conductual continuado y
frecuente en el tiempo, de al menos seis meses y
que se produce cada semana; un objetivo final
de fustigar, agobiar, reducir, acobardar, y romper
la resistencia psicológica de la víctima para que
abandone el lugar de trabajo mediante la baja, la
renuncia o despido procedente; y una
obligación de las víctimas de ir a un lugar de
trabajo donde saben que van a ser fustigados.

6. TIPOS DE MOBBING
Acoso Vertical
Descendente: Presión ejercido por un superior sobre
uno o más subordinados (bossing)
Ascendente: Presión ejercida por un trabajador o un
grupo de trabajadores sobre un superior jerárquico.
Acoso Horizontal: Presión ejercida por un trabajador
o grupo de trabajadores sobre uno de sus
compañeros.

7. ORIGEN DEL
MOBBING
Las hipótesis apuntan a motivos varios pero,
básicamente, están ligadas a dos aspectos:
a. La organización del trabajo (deficiente
organización, ausencia de interés de los
superiores, carga alta o mal distribuida de trabajo,
flujos pobres de información, líderes espontáneos
no oficiales, conflictos de rol, etc.).
b. La gestión de los conflictos por parte de los
superiores (la negación del conflicto o la
implicación activa en el mismo).

8. FORMAS DE
EXPRESIÓN
La expresión de situaciones de hostigamiento se
manifiesta de muy diversas maneras y a través
de distintas actitudes y comportamientos. Los
comportamientos hostiles (Leyman define 45 )
podrían clasificarse como acciones contra la
reputación o la dignidad personal, acciones
contra el ejercicio de su trabajo, manipulación
de la comunicación o de la información u otras
situaciones como diferencias de trato,
distribución no equitativa del trabajo, etc.

9. Las conductas hostiles agrupadas por factores
(Zapf, Knorz y Kulla clasificaron, en 1996, 34 ),
serían: ataques a la víctima con medidas
organizativas, ataques a las relaciones sociales
de la víctima con aislamiento social, ataques a la
vida privada de la víctima, violencia física,
ataques a las actitudes de la víctima, agresiones
verbales y rumores.

10. DESARROLLO
1ª- Fase de conflicto: Problemas de
organización del trabajo o problema
interpersonal no resuelto y convertido en
crónico.

11. 2ª- Fase de mobbing o estigmatización:
Adopción por una de las partes en
conflicto del comportamiento hostigador
individual o en grupo; fase prolongada
por actitudes de negación de la realidad
por el trabajador, los implicados e
incluso por la dirección, que llega a durar
en general algo más de un año.

12. 3ª- Fase de intervención desde la
empresa.
Medidas de la empresa desde algún
escalón jerárquico superior para la
resolución del conflicto. Esta se
divide en dos.

13. a) Resolución positiva del conflicto a
través del cambio de puesto, fomento
del diálogo, etc.
b) Resolución tendente a desembarazarse
del supuesto origen del conflicto a través
de una mayor culpabilización y
sufrimiento del afectado (medidor más
frecuente).

14. 4ª- Fase de marginación o exclusión de la vida
laboral: En el caso b) citado, se aplican
medidas que van desde las bajas médicas
sucesivas, hasta el despido del trabajador o la
pensión por invalidez permanente, debida a las
consecuencias físicas, psíquicas y sociales
que para el afectado tiene este fenómeno de
psicoterror, con sus consecuentes cargas
sociales y económicas.

15. CONSECUENCIAS
• Para el trabajador afectado: consecuencias psí- quicas,
físicas y sociales.
• Para la organización del trabajo: disminución del
rendimiento, problemas de comunicación, absentismo,
peor clima social, posibilidad de aumento de la
accidentalidad.
• Para el núcleo familiar y social: presencia de persona
desmotivada y, posiblemente, con algún trastorno
psiquiátrico.
• Para la comunidad: pérdida de fuerza de trabajo,
asistencia a enfermedades, pensiones de invalidez, etc.

16. EVALUACIÓN
A la hora de evaluar este problema puede
valorarse su prevalencia, es decir, cuántos
trabajadores se ven afectados por una o varias
de las situaciones descritas. También se puede
valorar el tipo, la incidencia y la magnitud de las
consecuencias y su relación con el mobbing
mediante herramientas específicas
estandarizadas.

17. INTERVENCIÓN
Apoyo social al afectado a través de un
compañero de su confianza, el médico de
la empresa o en el ámbito extralaboral.
La prevención del problema debería
atender a las deficiencias del diseño del
trabajo, al comportamiento de los líderes y
a la protección social de la persona
mediante reglas claras, escritas y públicas
sobre resolución de conflictos.

18. Reconocimiento por parte de la
organización de que estos fenómenos
pueden existir y planificación y diseño de
las relaciones sociales en la empresa
como parte de su cultura empresarial.
Posibilidad de contar dentro de la
empresa con un servicio de asistencia a
los trabajadores.

19. EJEMPLOS
Según la Plataforma contra la corrupción y el acoso en la
universidad pública española, el acoso laboral en este ámbito
es muy frecuente. La endogamia, el acoso y el caciquismo no es
que sean frecuentes en la universidad española: son su modus
vivendi habitual, afirma Guillem Bou, miembro fundador de esta
plataforma.
La empresa France Télécom está siendo investigada por los
numerosos suicidios registrados recientemente entre los
trabajadores de esta empresa. La empresa, que quería reducir
plantilla pero no podía despedir a muchos trabajadores por ser
funcionarios, llevó a cabo una campaña de desmotivación de
los mismos para conseguir que renunciaran voluntariamente a
su trabajo. Se investiga si el estrés y depresión general que se
generó fue tan grande que cuarenta y seis de los trabajadores
afectados se suicidaron y otros quince lo intentaron.

20. CONCLUSIONES
Ante la escasez de estudios específicos sobre el
tema en el ámbito laboral y la magnitud de su
repercusión personal, social y económica, es
necesaria la superación de puntos de vista
denotados por expresiones como "la vida es así"
o "lo que tiene que hacer es espabilar" o esperar
que el problema remita con el tiempo y, en
cambio, considerarlo como algo digno de
atención y de posible control por la
organización.