Este documento describe el proceso de evaluación del desempeño en una organización. Explica las etapas como fijar objetivos, diseñar el sistema, implementarlo, controlar y evaluar el desempeño humano. También cubre temas como los métodos de evaluación, la periodicidad de las evaluaciones, y el uso de la retroalimentación para mejorar el desempeño futuro. El objetivo general es proporcionar información que permita tomar decisiones adecuadas para apoyar el desarrollo del personal.

2. MODULO III

3. • Introducción
• Métodos mas
recomendables
• El proceso evaluación del
desempeño
• Fijación de objetivos de la
evaluación del desempeño
• Diseño del sistema de
evaluación de desempeño
• Implantación del sistema de
evaluación
• Control y evaluación del
desempeño humano
• Periodicidad de las
evaluación del desempeño
• Retro alimentación de la
administración del personal
 PROCESO DE LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO

4. • EVALUACIÓN DE LAS HABILIDADES POTENCIALES DE UN INDIVIDUO
COMO JEFE, O SUS NECESIDADES DE DESARROLLO RELACIONADAS
CON LOS OBJETIVOS PROPUESTOS.
• ESTAS EVALUACIONES SOMETEN A EMPLEADOS ESCOGIDOS A
ENTREVISTAS PROFUNDAS PRUEBA AS PSICOLÓGICAS, HISTORIA DE
ANTECEDENTES PERSONALES, DEBATES EN GRUPO, CALIFICACIONES
DE OTROS EMPLEADOS Y EJERCICIOS SIMULADOS DE TRABAJO PARA
EVALUAR EL POTENCIAL FUTURO. LOS RESULTADOS PUEDEN SER DE
GRAN UTILIDAD PARA AYUDAR A LA ALTA DIRECCIÓN A TOMAR
DECISIONES SOBRE ASENSOS DEL PERSONAL, A PARTIR DE LAS
CALIFICACIONES COMPUESTAS SE ELABORA UN INFORME, SOBRE
CADA PERSONA EVALUADA.

5. • Los métodos utilizados para evaluar a jefes de departamento y supervisores
son diferentes de los aplicados para evaluar a otros empleados como
oficinistas u operarios.

6. • En la mayoría de las organización la evaluación del desempeño es un
proceso continuo en el sentido que ocurre la mayor parte del tiempo, aun que
se suelen hacer evaluación en varias partes de la organización es probable
que en cualquier momento se evalué periódica y formalmente aun empleado
durante sus permanencia en el puesto. Entonces, en cierta manera la
evaluación del desempeño sigue un proceso que suele repetirse una y otra
vez. Cada empresa tiene sus propios métodos de evaluación del desempeño
adaptados a sus circunstancias, objetivo e historia.

7. • Thomposn y Dalthon identifican algunos lineamientos a seguir el diseño de los
sistemas de evaluación del desempeño
1.No diseñar un sistema de evaluación que pretendas servir a todas las necesidades
de las dirección superior; Un sistema grande y rígido puede generar consistencia y
uniformidad, pero no es practico ni adecuado para la dinámica humana de la
organización.
2.Proporcionar diversos tipos de retro alimentación al empelado sobre sus desempeño
y evitar comparación del tipo suma-cero que, intentando una apreciación concreta,
impone una concepción artificial.
3.Enfocar el sistema de evaluación del desempeño como un sistema abierto y
orientado al desempeño futuro.
Un sistema de evaluación implantado en una organización se destina a mucho
empleados con evaluadores especializados. Por lo tanto, el proceso de evaluación del
desempeño presupone diversas etapas

8. Fijación de objetivos
de la evaluación del
desempeño humano
Diseño del sistema
de evaluación del
desempeño
Implantación del
sistema de
evaluación
Control y evaluación
del desempeño
humano

9. El departamento del personal es responsable de la implantación,
coordinación y seguimiento del sistema de evaluación del desempeño
humano, y una de las responsabilidades de este departamento es la
fijación de los objetivos del sistema.
Hay que considerar que tanto los empleados como las organizaciones
tienen objetivos específicos para el proceso de evaluación, del
desempeño. Entonces, el propósito de la evaluación es proporcionar
información acerca del desempeño pasado, presente y futuro; De manera
que se puedan tomar decisiones adecuadas.

10. El éxito o fracaso de la evaluación del desempeño humano en una
organización depende de la filosofía utilizada, para establecerla y de las
actitudes del personal de diversos niveles (Directivo, ejecutivo y operativo)
Hacia el sistema de operación del desempeño.
En esta etapa se diseña el sistema de evaluación.
Por consiguiente, no hay que olvidar que este deberá satisfacer las
necesidades tanto de la organización como de los empleados cuyo
rendimiento es evaluado.
Por lo tanto, para el funcionamiento efectivo de una organización es
esencial que el sistema de evaluación del desempeño haya sido bien
diseñado y que se aplique eficazmente

11. Cuando un sistema de evaluación del desempeño humano esta bien
planeado, coordinado, y desarrollado, genera beneficios a corto,
mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son el
empleado, su jefe, la organización y la comunidad.
La mayor responsabilidad de evaluar y reafirmar, su autoridad y sus
relaciones, utilizando criterios y proporcionando información para un
mejor desempeño a futuro, le corresponde al evaluador.
El evaluado, al conocer sus puntos fuertes y débiles, trabajara con
mayor seguridad, si sus posibilidades de hacer carrera en la
empresa son mayores.

12. Generalmente la evaluación hecha por los superiores es mas objetiva y
ofrece una perspectiva mas amplia del desempeño del empleado. Además,
en esta etapa los superiores deben estar consientes de los tipos de errores
de la evaluación y de los prejuicios que pudieran surgir.
El éxito del sistema del evaluación del desempeño dependerá del empleo y
retroalimentación de la información que se obtenga a al realizar la
información

13. • . Tal información también es valiosa, para hacer los cambios necesarios en
los diversos programas del depto. De personal.
• Tanto la entrevista de evaluación como la de resultados,
con los empleados deben realizarse correctamente,
y después se deben comunicar al empleado la información
obtenida para que éste procure el cambio por si solo.

14. Ciertas empresas evaluaban a todo su personal
anualmente, otras cada seis meses; sin embrago para
muchas organizaciones los objetivos de evaluación del
desempeño humano no puede lograrse por medio de una
evaluación anual. Por lo tanto, es recomendable que se
evalué a la mayoría del personal tres o cuatro veces al
año.

15. El proceso de la evaluación del desempeño proporciona también
conocimientos sobre la eficacia de la función de la administración de personal.
• Objetivos de
la dirección
de personal
Externos
• De igualdad
de empleo
Calidad de la vida
de trabajo • Datos de
análisis de
puestos
Planeación de
recursos humanos
• Dotación de
recursos
humanos
Capacitación y
desarrollo
• Planeación
de carreras
Cambio y
desarrollo de la
organización
• Evaluación
del
desempeño
Cambio y
desarrollo de la
organización