Gestion del capital humano

NOMBRES:
SEMESTRE:Tercero
Víctor E. Chininín
C.,Mg.Sc.
Teléfono: 08 1922704
Gestión del Capital
Humano
victorchininin52@yahoo.com

Desarrollar en los maestrantes
habilidades de planificación y
dirección de empresas públicas y
privadas, utilizando métodos y
técnicas eficaces y eficientes de
gestión del talento humano.

OBJETIVO GENERAL

C
Comprender el concepto moderno de
la administración con, y por medio de,
las personas, las características de la
administración de talentos humanos en
un ambiente competitivo y dinámico, y
la planeación estratégica de la función
de gestión del talento humano
OBJETIVO ESPECÍFICO 1

Desarrollar la capacidad para analizar eDesarrollar la capacidad para analizar e
integrar los procesos paraintegrar los procesos para suministrarsuministrar
personaspersonas e incorporar a éstas a sue incorporar a éstas a su
convivencia diaria, mediante elconvivencia diaria, mediante el
reclutamiento y la selección de personal.reclutamiento y la selección de personal.

 Desarrollar la capacidad para analizarDesarrollar la capacidad para analizar
los aspectos involucrados en lalos aspectos involucrados en la
colocación de las personascolocación de las personas, teniendo, teniendo
en consideración la orientación de lasen consideración la orientación de las
personas, el modelado de trabajo y lapersonas, el modelado de trabajo y la
evaluación del desempeño.evaluación del desempeño.

y aplicar los aspectos a considerarse aly aplicar los aspectos a considerarse al
recompensar a las personasrecompensar a las personas, mediante, mediante
la remuneración, el programa dela remuneración, el programa de
incentivos y las prestaciones yincentivos y las prestaciones y
servicios.servicios.

y aplicar los aspectos a considerarsey aplicar los aspectos a considerarse
en elen el desarrollo de las personasdesarrollo de las personas,,
teniendo presente la capacitación y elteniendo presente la capacitación y el
desarrollo de las personas y de lasdesarrollo de las personas y de las
organizaciones.organizaciones.

 Utilizar aspectos teóricos-científicos yUtilizar aspectos teóricos-científicos y
metodológicos para elmetodológicos para el mantenimientomantenimiento
de las condiciones laborales de lade las condiciones laborales de la
personaspersonas, en atención a las relaciones, en atención a las relaciones
con los empleados, a la higiene ycon los empleados, a la higiene y
seguridad, y a la calidad de vida.seguridad, y a la calidad de vida.

 Utilizar aspectos teórico-científicos yUtilizar aspectos teórico-científicos y
metodológicos como elementosmetodológicos como elementos
básicos en el proceso de enseñanza-básicos en el proceso de enseñanza-
aprendizaje de laaprendizaje de la supervisión de lassupervisión de las
personaspersonas en las organizaciones.en las organizaciones.

 Utilizar aspectos teórico-científicos yUtilizar aspectos teórico-científicos y
metodológicos como elementosmetodológicos como elementos
básicos en el proceso de enseñanza-básicos en el proceso de enseñanza-
aprendizaje delaprendizaje del futuro de lafuturo de la
administración de talentos humanosadministración de talentos humanos,,
considerando laconsiderando la evaluaciónevaluación de ésta.de ésta.

BIBLIOGRAFÍA
BIBLIOGRAFÍA BÁSICA:
CHIAVENATO, Idalberto (2009): Gestión
del Talento Humano. México, McGraw-Hill
Ediciones/Interamericana Editores.

Iniciar el estudio
Iniciar el estudio
con una lectura
con una lectura
cuidadosa y atenta
cuidadosa y atenta
del texto básico,del texto básico, lala
guía didáctica y los
guía didáctica y los
mensajes enviadosmensajes enviados
por el EVA.por el EVA.
DistribuirDistribuir
adecuadamente
adecuadamente
su tiempo.su tiempo.
Se puede
Se puede
llevar un
llevar un
cuaderno de
cuaderno de
trabajo
trabajo
Realizar las
autoevaluaciones
y actividades de
reforzamiento.
ORIENTACIONES PARA EL MAESTRANTE

Apreciar la
importancia de
la gestión del
talento humano
Identificar las
fuentes de
información e
informantes
claves
Identificar las
fuentes de
información e
informantes
claves
La
evaluación a
distancia es
un requisito
obligatorio
La
evaluación a
distancia es
un requisito
obligatorio
Este módulo
será
estudiado en
un mes
Destacar sobre la
aplicación de la
gestión de los
talentos humanos
en las empresas
públicas y
privadas.

1. Nuevos desafíos de la gestión del talento
humano.
2. Admisión de personas.
3. Aplicación de personas.
4. Compensación a las personas.
5. Desarrollo de las personas.
1. Nuevos desafíos de la gestión del talento
humano.
2. Admisión de personas.
3. Aplicación de personas.
4. Compensación a las personas.
5. Desarrollo de las personas.
CONTENIDOS

6. Mantenimiento de las condiciones laborales de
las personas.
7. Supervisión a las personas.
8. El futuro de la gestión del talento humano.
6. Mantenimiento de las condiciones laborales de
las personas.
7. Supervisión a las personas.
8. El futuro de la gestión del talento humano.
CONTENIDOS

1. Definiciones de Talento Humano
• Un talento es un tipo especial de
persona. No siempre toda persona es un
talento. Para ser talento, la persona debe
poseer algún diferencial competitivo que
lo valore.
• El talento incluye cuatro aspectos
esenciales para la competencia individual:
1) conocimiento; 2) habilidad; 3) juicio;
y, 4) actitud.

Las nuevas funciones de los talentos
humanos son definidas en cuatro ejes:
1) estrategia de talentos humanos; 2)
infraestructura; 3) contribución de
los trabajadores; y 4) cambio
organizacional.
Nuevas funciones de los talentos humanos

Capital humano es el patrimonio
invaluable que una organización puede
reunir para alcanzar la competitividad y
el éxito.
Capital humano

Capital humano está compuesto por
dos aspectos:
1.Talentos
2.Contexto: comprende:
a) Arquitectura organizacional,
b) Cultura organizacional, y,
c) Estilo de administración.
Aspectos del Capital humano

•Debe abarcar
aspectos del capital
humano, como:
• Conocimientos
• Habilidades
• Competencias
¿Cómo debe ser la
planificación de talentos
humanos
Más amplia e
incluyente.Más amplia e
incluyente.

Es un conjunto de actividades
diseñadas para atraer a candidatos
calificados a una organización.
Por medio del reclutamiento, la
organización, que forma parte del
mercado de trabajo, envía la señal a los
candidatos, que forman parte del
mercado de talentos humanos,
ofreciendo oportunidades de empleo.
2. Reclutamiento de Personal

Interno:
Actúa en los candidatos que
trabajan dentro de la
organización para
promoverlos o transferirlos a
otras actividades más
complejas o más
motivadoras.
Externo:
Actúa en los candidatos que
están fuera de la
organización para
someterlos a un proceso de
selección de personal.
¿Cuáles son las forma de Reclutamiento?

•Anuncios en radios y revistas
especializadas.
•Por agencias de reclutamiento.
•Contactos con escuelas,
universidades y agrupaciones.
•Por indicación de trabajadores.
•Archivos.
•Virtual.
•Banco de datos.
TÉCNICAS DE
RECLUTAMIENTO EXTERNO
TÉCNICAS DE
RECLUTAMIENTO EXTERNO

El currículo vitae (CV) funciona
como una tarjeta de
presentación de los candidatos.
Existe un ejemplo en el texto
básico.
La evaluación de los resultados
del reclutamiento es
indispensable para comprobar la
relación de costos/beneficios de
esta actividad.
CURRICULUM
VITAE Y
EVALUACIÓN
DE LOS
RESULTADOS

La selección que tiene lugar después
del reclutamiento, consiste en el
proceso de escoger a los mejores
candidatos para la organización. Es un
proceso de comparación y de decisión
y elección.

La selección de personal es unaLa selección de personal es una secuenciasecuencia
dede etapas o fasesetapas o fases por las que deben pasarpor las que deben pasar
los candidatos. Conforme los candidatoslos candidatos. Conforme los candidatos
superan obstáculos pasan a las etapassuperan obstáculos pasan a las etapas
siguientes. Cuando los candidatos no logransiguientes. Cuando los candidatos no logran
superar las dificultades, son rechazados ysuperar las dificultades, son rechazados y
quedan fuera del proceso.quedan fuera del proceso.

La selección de personal implica cuatro
modelos:
1)Modelo de colocación: Un solo candidato y
una sola vacante que ocupará ese candidato.
2)Modelo de selección: Hay varios
candidatos y solo una vacante a ocupar.

3) Modelo de clasificación: Existen varios
candidatos para cada vacante y varias vacantes
para cada candidato.
4) Modelo de valor agregado: Cada
candidato es visto desde el punto de vista de las
competencias individuales que ofrece para
incrementar las competencias de la
organización.

LasLas técnicas de seleccióntécnicas de selección se agrupan ense agrupan en
cinco categorías:cinco categorías:
1)1) Entrevista de selección:Entrevista de selección: Es un proceso deEs un proceso de
comunicación entre dos o más personas quecomunicación entre dos o más personas que
interactúan y en el que a una de las partes leinteractúan y en el que a una de las partes le
interesa conocer lo mejor de la otra.interesa conocer lo mejor de la otra.

2) Pruebas de conocimientos o capa-2) Pruebas de conocimientos o capa-
capacidades:capacidades: Son instrumentos para evaluarSon instrumentos para evaluar
el nivel de conocimientos generales yel nivel de conocimientos generales y
específicos de los candidatos que exige el puestoespecíficos de los candidatos que exige el puesto
a cubrir.a cubrir.
3) Pruebas psicológicas:3) Pruebas psicológicas: Se utilizan comoSe utilizan como
medidas de desempeño, y se basan en muestrasmedidas de desempeño, y se basan en muestras
estadísticas, para la comparación, y se aplicanestadísticas, para la comparación, y se aplican
en condiciones estandarizadas.en condiciones estandarizadas.

4) Pruebas de personalidad:4) Pruebas de personalidad: Son las queSon las que
revelan ciertos aspectos de las característicasrevelan ciertos aspectos de las características
superficiales de las personas, como lossuperficiales de las personas, como los
determinados por el carácter (fenotipo) y por eldeterminados por el carácter (fenotipo) y por el
temperamento (genotipo).temperamento (genotipo).
5) Técnicas de simulación:5) Técnicas de simulación: Son técnicas deSon técnicas de
dinámica de grupo. Se utilizan como complementodinámica de grupo. Se utilizan como complemento
del diagnóstico. Ejemplo, el psicodrama.del diagnóstico. Ejemplo, el psicodrama.

3. ORIENTACIÓN DE LAS
PERSONAS:
A través de un programa de
orientación a las personas, se
cumplen varios propósitos, tales
como: enviar mensajes claros y
brindar información de la cultura
organizacional, del cargo a
ocupar y de las expectativas
sobre el trabajo.

DISEÑO DE CARGOS
ElEl PuestoPuesto se compone de todas lasse compone de todas las
actividades que desempeña una persona (elactividades que desempeña una persona (el
ocupante) que se engloban en un todoocupante) que se engloban en un todo
unificado que aparece en cierta posiciónunificado que aparece en cierta posición
formal en el organigrama de la empresa.formal en el organigrama de la empresa.

DISEÑO DE CARGOS
LaLa posición del puestoposición del puesto en el organigramaen el organigrama
define sudefine su nivel jerárquiconivel jerárquico, la, la
subordinaciónsubordinación (ante quien es responsable),(ante quien es responsable),
los subordinadoslos subordinados (sobre quién ejerce(sobre quién ejerce
autoridad), yautoridad), y el departamentoel departamento o la divisióno la división
donde se localiza.donde se localiza.

DISEÑO DE CARGOS
ElEl diseño de puestosdiseño de puestos especifica el contenido deespecifica el contenido de
cada posición, los métodos de trabajo y lascada posición, los métodos de trabajo y las
relaciones con los demás.relaciones con los demás.
LaLa descripción de puestosdescripción de puestos es una definición escritaes una definición escrita
de lo que hace el ocupante de un puesto, de cómo lode lo que hace el ocupante de un puesto, de cómo lo
hace y en qué condiciones desempeña el trabajo.hace y en qué condiciones desempeña el trabajo.
ElEl análisis de puestosanálisis de puestos se lo realiza a partir de lase lo realiza a partir de la
descripción del puesto. Analizar el puesto significadescripción del puesto. Analizar el puesto significa
detallar lo que se exige de su ocupante en términosdetallar lo que se exige de su ocupante en términos
de conocimientos, habilidades y capacidades parade conocimientos, habilidades y capacidades para
que pueda desempeñar correctamente el puesto.que pueda desempeñar correctamente el puesto.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO
La evaluación del desempeño es el proceso que mide el
desempeño del trabajador, entendido como la medida en que
éste cumple con los requisitos de su trabajo.
ExistenExisten métodos tradicionalesmétodos tradicionales yy modernos de evaluación delmodernos de evaluación del
desempeñodesempeño. Los. Los métodos tradicionalesmétodos tradicionales más utilizados son:más utilizados son:
las escalas gráficas; la elección forzosa; la investigación delas escalas gráficas; la elección forzosa; la investigación de
campo; los incidentes críticos; y, las listas de verificación. Loscampo; los incidentes críticos; y, las listas de verificación. Los
modernos métodos de evaluación del desempeñomodernos métodos de evaluación del desempeño sese
caracterizan por una posición nueva ante el asunto de: lacaracterizan por una posición nueva ante el asunto de: la
autoevaluación y la autodirección de las personas, una mayorautoevaluación y la autodirección de las personas, una mayor
participación del trabajador en su propia planificación delparticipación del trabajador en su propia planificación del
desarrollo personal, un enfoque en el futuro y en la mejoradesarrollo personal, un enfoque en el futuro y en la mejora
continua del desempeño.continua del desempeño.

Consisten
en lo
que
los
en lo
que
los
colaboradores reciben en retribución a
colaboradores reciben en retribución a
su trabajo.
su trabajo.
LosLos
componentes
de
la
componentes
de
la
remuneración
total
remuneración
total en
una
en
una
organización son: 1) la remuneración
organización son: 1) la remuneración
básica; 2) los incentivos salariales; y,
básica; 2) los incentivos salariales; y,
las prestaciones.
) las prestaciones.
4. REMUNERACIONES

PROGRAMAS DE INCENTIVOS
El sistema de recompensas en una
organización incluye el paquete total de
prestaciones que la empresa ofrece a sus
miembros, así como los mecanismos y
los procedimientos que utiliza para
repartir esas prestaciones.

Los incentivos llevan a la consecución de
la consecución de
los objetivos y de resultados.
los objetivos y de resultados.
En la actualidad se están implementando
nuevos métodos de remuneración, con
el fin de contribuir al logro de los objetivos
institucionales y al óptimo clima de trabajo.

Una forma de remuneración flexible es
la distribución gratuita de acciones de
la empresa a determinados
trabajadores, como una forma de
compensación; y otra, es que se
conviertan los colaboradores en
accionistas, comprando acciones.

La distribución de utilidades es un
sistema que emplea la empresa para
distribuir entre sus colaboradores,
anualmente, una proporción determinada
de sus utilidades, tratándose de una
remuneración variable.

Las prestaciones sociales son
ciertas
gratificaciones
y
beneficios que las organizaciones
otorgan, a todos o a una parte de
sus trabajadores, en forma de
pago adicional a su sueldo y
salario.
BENEFICIOS Y SERVICIOS

Las distintos
tipos de
prestaciones
sociales,
se
otorgan en las empresas en
función de: 1) su obligatoriedad
legal; 2) su naturaleza; y, 3) sus
objetivos.

Se
diseña
un
plan
de
prestaciones considerando dos
criterios: 1) el principio del
rendimiento de la inversión; y,
2)
el
principio
de
la
responsabilidad compartida.

5. LA CAPACITACIÓN
Es el proceso de enseñar a los nuevos
empleados las habilidades básicas que
necesitan para desempeñar su trabajo.
La capacitación es un proceso de cuatro
etapas: 1) diagnóstico; 2) diseño; 3)
implantación; y, 4) evaluación.

LA CAPACITACIÓN:
Programar la capacitación en una
empresa significa definir sus seis
ingredientes básicos:
1) Métodos de capacitación o
recursos institucionales; 2)
asunto o contenido de la
capacitación; 3) instructor o
capacitador; 4) local de
capacitación; 5) época u horario

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
Existen varias técnicas de
capacitación a utilizarse en una
empresa:
1)Las lecturas;
2)La instrucción programada;
3)La capacitación en clase;
4)La capacitación por
computadora; y,

MEDIDAS PARA EVALUAR LA
CAPACITACIÓN
Éstas son:
1)Costo: ¿Cuál es el monto invertido
en la capacitación?
2)Calidad: ¿Qué tan bien cumplió
las expectativas?
3)Servicio: ¿Satisfizo las
necesidades de los participantes o
no?
4)Rapidez: ¿Qué tan bien se ajustó
a los nuevos desafíos?

Para en la empresa incentivar la
creatividad organizacional y la
innovación, se requiere: 1) desarrollar
la aceptación del cambio; 2) fomentar
las nuevas ideas; 3) permitir una
mayor interacción; 4) tolerar errores;
5) definir objetivos claros y brindar
libertad para alcanzarlos; y, 6) ofrecer
reconocimiento.
Desarrollo de personas y
organizaciones:

En la empresa existen varios métodos
para el desarrollo de las personas en sus
puestos actuales: 1) rotación de puestos;
2) puestos de asesoría; 3) aprendizaje
práctico; 4) asignación de comisiones; 5)
participación en cursos y seminarios
externos; 6) ejercicios de simulación; 7)
capacitación fuera de la empresa; 8) estudio
de casos; 9) juegos de empresas
(management games o business games);
10) centros internos de desarrollo (in house
development centers); y, 11) coaching.
MÉTODOS PARA EL DESARROLLO DE
LAS PERSONAS:

Son:
1)Entrenamiento de la sensibilidad:
consiste en reunir grupos T, orientados
por un líder capacitado, para aumentar su
sensibilidad en sus habilidades y
dificultades para las relaciones
interpersonales.
2) El análisis transaccional (AT):
técnica
que busca el autodiagnóstico de
TÉCNICAS DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

3) El desarrollo de equipos: es una
técnica de modificación del comportamiento,
en la que varias personas de distintos
niveles y áreas de la empresa se reúnen,
bajo la coordinación de un líder o consultor y
se critican mutuamente, procurando un
punto de encuentro.
4) La consultoría de procedimientos: es
una técnica con la que cada equipo es
coordinado por un consultor, cuya actuación
ORGANIZACIONAL

5) La reunión de confrontación: es una
técnica de modificación del comportamiento
que se aplica con la ayuda de un consultor
interno o externo (llamado tercero).
6) La retroalimentación de datos:
técnica que parte del principio de que
cuántos más datos cognitivos recibe el
individuo, tanto mayor será la posibilidad de
que los organice y actúe creativamente.
ORGANIZACIONAL

6. RELACIONES CON EMPLEADOS
Las relaciones con los empleados deben formar
parte integral de la filosofía de la organización.
En el diseño de un programa de relaciones con los
empleados, se debe incluir aspectos sumamente
importantes como los siguientes:
1) Comunicaciones;
2) Cooperación;
3) Protección;
4) Ayuda; y,
5) Disciplina y conflicto.

LA DISCIPLINA
En materia de disciplina se deben tener presente
varios factores importantes:
1)La gravedad de los problemas;
2)La duración del problema;
3)La frecuencia e índole del problema;
4)Los factores condicionantes;
5)El grado de socialización;
6)La historia de las prácticas disciplinarias de la
organización; y,
7)El apoyo administrativo.

LOS CONFLICTOS
La palabra conflicto está ligada al
desacuerdo, la discordia, la divergencia, la
discordancia, la controversia o el
antagonismo.
Los conflictos pueden ser resueltos por:
1) Negociación;
2) Mediación; y,
3) Arbitraje.

Higiene, seguridad y
calidad de vida
La higiene laboral hace referencia las condiciones
ambientales del trabajo que garantizan la salud
física y mental y las condiciones de salud y
bienestar de las personas.
Un programa de higiene laboral debe comprender
los siguientes puntos: 1) entorno físico del trabajo;
2) entorno psicológico del trabajo; 3) aplicación de
principios ergonómicos; y, 4) salud ocupacional.

calidad de vida
Un programa de salud ocupacional considera
etapas como las siguientes:
1)Establecimiento de un sistema de indicadores;
2)Implantación de sistemas de informes médicos;
3)Formulación de reglas y procedimientos para la
prevención médica; y,
4)Recompensas por la administración eficaz de la
función de salud ocupacional.

calidad de vida
Un accidente en el trabajo es un evento no
premeditado que produce un daño considerable. Las
causas básicas de los accidentes de trabajo son: las
condiciones inseguras y los actos inseguros.
La seguridad en el trabajo busca la prevención de
accidentes y administra los riesgos ocupacionales.
Por otra parte, se debe indicar que un programa de
seguridad en el trabajo requiere de varias etapas.

calidad de vida
La calidad de vida en el trabajo está determinada
por el desempeño del puesto y el clima de la
organización. Una buena calidad conducirá a un
clima de confianza y respeto mutuo.
Sobre la calidad de vida en el trabajo existen varios
modelos como los de: Nadler y Lawyer, Hackman y
Oldhan, y Walton.

7.SUPERVISIÓN A LAS
PERSONAS
Es importante indicar que el área de la administración deEs importante indicar que el área de la administración de
los talentos humanoslos talentos humanos controlaba con rigidezcontrolaba con rigidez elel
comportamiento de los colaboradorescomportamiento de los colaboradores por medio depor medio de
tarjetonestarjetones para control de las entradas y salidas de laspara control de las entradas y salidas de las
personas al inicio y al término de la jornada y al inicio y alpersonas al inicio y al término de la jornada y al inicio y al
término de los horarios de comida.término de los horarios de comida.
Hoy, las organizaciones avanzan hacia elHoy, las organizaciones avanzan hacia el facilitamientofacilitamiento
((enpowermentenpowerment) a las personas y ponen en sus manos y) a las personas y ponen en sus manos y
mentes la responsabilidad de las decisiones relativas a sumentes la responsabilidad de las decisiones relativas a su
trabajo, y la administración de los talentos humanostrabajo, y la administración de los talentos humanos

SUPERVISIÓN A LAS
PERSONAS
El concepto deEl concepto de supervisión de la administraciónsupervisión de la administración
de talentos humanosde talentos humanos tiene una acepción mástiene una acepción más
moderna y funcional.moderna y funcional.

BALANCE SOCIAL
ElEl balance socialbalance social es un documento que recopilaes un documento que recopila
datos que permiten apreciar las acciones de ladatos que permiten apreciar las acciones de la
organización en el terreno social y significa un pasoorganización en el terreno social y significa un paso
en dirección de la contabilidad de la administraciónen dirección de la contabilidad de la administración
de los talentos humanos y del capital intelectual.de los talentos humanos y del capital intelectual.

8. El futuro de la gestión del
talento humano
Las nuevas áreas de actividad de la
administración de talentos humanos son:
1) administración estratégica de las personas; 2)
administración táctica de las personas; y, 3)
administración operacional de las personas.
Esto implica enfocarse en: 1) el negocio de la
empresa; 2) los gerentes como administradores
de talentos humanos; y, 3) los procesos de
administración de talentos humanos.
Las nuevas áreas de actividad de la
1) administración estratégica de las personas; 2)
administración táctica de las personas; y, 3)
administración operacional de las personas.
Esto implica enfocarse en: 1) el negocio de la
empresa; 2) los gerentes como administradores
de talentos humanos; y, 3) los procesos de
administración de talentos humanos.

El futuro de la gestión del
talento humano
En las organizaciones no basta sólo con medir el
desempeño, sino que es necesario también
medir el resultado.
Diseñar e implantar un sistema integrado de
administración de talentos humanos, capaz de
articular todos los procesos para incorporar,
colocar, recompensar, desarrollar, retener y
supervisar al personal en la organización es un
complejo desafío.
En las organizaciones no basta sólo con medir el
desempeño, sino que es necesario también
medir el resultado.
Diseñar e implantar un sistema integrado de
administración de talentos humanos, capaz de
articular todos los procesos para incorporar,
colocar, recompensar, desarrollar, retener y
supervisar al personal en la organización es un
complejo desafío.

Auditoría del capital humano
La evaluación de la función de administración
de talentos humanos, llamada también
auditoría del capital humano, es un análisis
sistemático de las políticas y las prácticas de
personal y la evaluación de su funcionamiento,
para:
1) Corregir desviaciones, y
2) La mejora continua.
La evaluación de la función de administración
de talentos humanos, llamada también
auditoría del capital humano, es un análisis
sistemático de las políticas y las prácticas de
personal y la evaluación de su funcionamiento,
para:
1) Corregir desviaciones, y
2) La mejora continua.

Evaluación de la administración de
talentos humano
Los métodos de evaluación de la
1) Medidas del desempeño: desempeño global,
y, costos y desempeño.
2) Medidas de acoplamiento: adecuación a los
requisitos legales, y, adecuación a la misión y a
los objetivos organizacionales.
Los métodos de evaluación de la
1) Medidas del desempeño: desempeño global,
y, costos y desempeño.
2) Medidas de acoplamiento: adecuación a los
requisitos legales, y, adecuación a la misión y a
los objetivos organizacionales.

talentos humano
3) Medidas de la satisfacción de los
trabajadores: por medio de sondeos de opinión; y,
con las actividades de recursos humanos.
4) Medidas indirectas del desempeño de los
trabajadores: rotación del personal; ausentismo
del personal; índice de desperdicio; índices de
calidad; # de trabajadores que solicitan
transferencias o separación; # de quejas y
reclamaciones; índices de accidentes; etc.
3) Medidas de la satisfacción de los
trabajadores: por medio de sondeos de opinión; y,
con las actividades de recursos humanos.
4) Medidas indirectas del desempeño de los
trabajadores: rotación del personal; ausentismo
del personal; índice de desperdicio; índices de
calidad; # de trabajadores que solicitan
transferencias o separación; # de quejas y
reclamaciones; índices de accidentes; etc.

talentos humano
Los enfoques para evaluar la administración de
talentos humanos, son de dos tipos:
1)Evaluación con listas de verificación (check
lists): consisten en analizar las políticas y las
prácticas de recursos humanos empleando una
lista de verificación de las actividades
desarrolladas.
2) Enfoques estadísticos de evaluación.
Los enfoques para evaluar la administración de
talentos humanos, son de dos tipos:
1)Evaluación con listas de verificación (check
lists): consisten en analizar las políticas y las
prácticas de recursos humanos empleando una
lista de verificación de las actividades
desarrolladas.
2) Enfoques estadísticos de evaluación.

talentos humano (Beneficios)
La evaluación de la administración de talentos humanos,
le genera a la organización múltiples beneficios:
1)Propiciar que los gerentes examinen todo el sistema de
la administración de talentos humanos;
2)Fomentar la idea de que todos los gerentes son
administradores de talentos humanos;
3)Colocar al departamento de talentos humanos en
perspectiva como prestador de servicios, consultor
interno y asociado del negocio;
La evaluación de la administración de talentos humanos,
le genera a la organización múltiples beneficios:
1)Propiciar que los gerentes examinen todo el sistema de
la administración de talentos humanos;
2)Fomentar la idea de que todos los gerentes son
administradores de talentos humanos;
3)Colocar al departamento de talentos humanos en
perspectiva como prestador de servicios, consultor
interno y asociado del negocio;

talentos humano (Beneficios)
Beneficios:
4) Examinar el valor de las prácticas vigentes de la
administración de talentos humanos;
5) Propiciar un estímulo para el cambio;
6) Propiciar soporte a los esfuerzos de calidad
total de la organización; y,
7) Evaluar cómo las prácticas de administración de
talentos humanos contribuyen al negocio de la
organización.
Beneficios:
4) Examinar el valor de las prácticas vigentes de la
administración de talentos humanos;
5) Propiciar un estímulo para el cambio;
6) Propiciar soporte a los esfuerzos de calidad
total de la organización; y,
7) Evaluar cómo las prácticas de administración de
talentos humanos contribuyen al negocio de la
organización.

Papeles para una exitosa
administración de talentos humanos
La administración de los talentos humanos,
debe actuar en cuatro papeles distintos para
que sea exitosa:
1)Competencia en capital humano: debe saber
cuidar y asesorar a los gerentes en los distintos
procesos de ARH.
2)Credibilidad: debe contar con la credibilidad de
todos sus clientes internos y externos.
La administración de los talentos humanos,
debe actuar en cuatro papeles distintos para
que sea exitosa:
1)Competencia en capital humano: debe saber
cuidar y asesorar a los gerentes en los distintos
procesos de ARH.
2)Credibilidad: debe contar con la credibilidad de
todos sus clientes internos y externos.

Papeles para una exitosa
administración de talentos humanos
Papeles:
3) Competencia en cambios: debe funcionar
como locomotora de cambio, la creatividad y la
innovación dentro de la empresa.
4) Competencia para los negocios: debe
enfocarse en sus clientes, sus necesidades y
aspiraciones.
Papeles:
3) Competencia en cambios: debe funcionar
como locomotora de cambio, la creatividad y la
innovación dentro de la empresa.
4) Competencia para los negocios: debe
enfocarse en sus clientes, sus necesidades y
aspiraciones.

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