El documento trata sobre la evaluación del desempeño en la administración de recursos humanos. Explica que la evaluación consiste en valorar los conocimientos, actitud y rendimiento de una persona. Luego describe varios métodos de evaluación como la escala gráfica, elección forzada e incidentes críticos. Finalmente, destaca que la retroalimentación es importante para proporcionar información sobre el desempeño y mejorar el rendimiento.
Este documento presenta una encuesta de desempeño de 360 grados para evaluar a los empleados de varios departamentos de una empresa. La encuesta incluye preguntas sobre las funciones y responsabilidades de los departamentos de recursos humanos, administración, marketing y logística. Los gerentes y empleados deben calificar el desempeño de cada persona utilizando una escala de calificación de A a D.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño. Define la evaluación como una medición sistemática del potencial de desarrollo individual en un puesto. Explica que tiene objetivos como permitir la medición del potencial humano, entender que la productividad puede desarrollarse indefinidamente, y dar oportunidades de crecimiento. También describe varios métodos de evaluación como las escalas gráficas, incidentes críticos y autoevaluación. Resalta que la evaluación debe basarse en resultados del trabajo más que en características de personalidad
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
El documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo, que permite determinar las tareas, funciones y requisitos de los puestos. Explica que el análisis estudia los requisitos del puesto, mientras que la descripción se enfoca en las tareas, responsabilidades, métodos y objetivos. Además, detalla los elementos, beneficios y usos de las descripciones de puestos en la selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño y administración salarial.
Métodos de evaluación del desempeño orientados al pasadoCecy Hdez
Este documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo métodos orientados al pasado y al futuro. Explica métodos como la escala de clasificación, lista de verificación, método de elección forzada y método de incidentes críticos. También describe ventajas y desventajas de cada método y cómo se aplican en la práctica para evaluar el rendimiento de los empleados de manera sistemática.
Este documento describe los conceptos clave de la evaluación del desempeño laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para medir cómo los individuos contribuyen a alcanzar los objetivos organizacionales mediante la revisión de su comportamiento y resultados. También detalla diferentes métodos para evaluar el desempeño, como escalas gráficas, elección forzada e investigación de campo, así como los criterios y propósitos de realizar evaluaciones del desempeño en el trabajo.
Evaluación de desempeño enfoque 90', 180' y 360'Danny Miranda
El documento explica diferentes metodologías para la evaluación del desempeño profesional, incluyendo la evaluación 90°, 180°, 270° y 360°. La evaluación 90° implica la evaluación de un empleado por su supervisor directo, mientras que la evaluación 180° también incluye la opinión de los compañeros de trabajo. La evaluación 270° considera la opinión de los empleados sobre su supervisor, y la evaluación 360° recoge comentarios de clientes internos y externos también. El documento sugiere que usar múltiples fuentes de comentarios puede conducir
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en la administración de recursos humanos. Explica que la evaluación consiste en valorar los conocimientos, actitud y rendimiento de una persona. Luego describe varios métodos de evaluación como la escala gráfica, elección forzada e incidentes críticos. Finalmente, destaca que la retroalimentación es importante para proporcionar información sobre el desempeño y mejorar el rendimiento.
Este documento presenta una encuesta de desempeño de 360 grados para evaluar a los empleados de varios departamentos de una empresa. La encuesta incluye preguntas sobre las funciones y responsabilidades de los departamentos de recursos humanos, administración, marketing y logística. Los gerentes y empleados deben calificar el desempeño de cada persona utilizando una escala de calificación de A a D.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño. Define la evaluación como una medición sistemática del potencial de desarrollo individual en un puesto. Explica que tiene objetivos como permitir la medición del potencial humano, entender que la productividad puede desarrollarse indefinidamente, y dar oportunidades de crecimiento. También describe varios métodos de evaluación como las escalas gráficas, incidentes críticos y autoevaluación. Resalta que la evaluación debe basarse en resultados del trabajo más que en características de personalidad
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
El documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo, que permite determinar las tareas, funciones y requisitos de los puestos. Explica que el análisis estudia los requisitos del puesto, mientras que la descripción se enfoca en las tareas, responsabilidades, métodos y objetivos. Además, detalla los elementos, beneficios y usos de las descripciones de puestos en la selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño y administración salarial.
Métodos de evaluación del desempeño orientados al pasadoCecy Hdez
Este documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo métodos orientados al pasado y al futuro. Explica métodos como la escala de clasificación, lista de verificación, método de elección forzada y método de incidentes críticos. También describe ventajas y desventajas de cada método y cómo se aplican en la práctica para evaluar el rendimiento de los empleados de manera sistemática.
Este documento describe los conceptos clave de la evaluación del desempeño laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para medir cómo los individuos contribuyen a alcanzar los objetivos organizacionales mediante la revisión de su comportamiento y resultados. También detalla diferentes métodos para evaluar el desempeño, como escalas gráficas, elección forzada e investigación de campo, así como los criterios y propósitos de realizar evaluaciones del desempeño en el trabajo.
Evaluación de desempeño enfoque 90', 180' y 360'Danny Miranda
El documento explica diferentes metodologías para la evaluación del desempeño profesional, incluyendo la evaluación 90°, 180°, 270° y 360°. La evaluación 90° implica la evaluación de un empleado por su supervisor directo, mientras que la evaluación 180° también incluye la opinión de los compañeros de trabajo. La evaluación 270° considera la opinión de los empleados sobre su supervisor, y la evaluación 360° recoge comentarios de clientes internos y externos también. El documento sugiere que usar múltiples fuentes de comentarios puede conducir
La evaluación de 360 grados es una herramienta utilizada para medir el desempeño y competencias del personal y diseñar programas de desarrollo. Proporciona retroalimentación desde diferentes perspectivas como jefes, compañeros y clientes para que los empleados mejoren. El proceso implica diseñar formatos con factores clave, aplicar evaluaciones de manera confidencial, tabular resultados y crear planes de acción.
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico para medir el cumplimiento de objetivos individuales. Existen diversos métodos de evaluación como escalas de puntuación, listas de verificación y administración por objetivos. La evaluación 360 grados es útil porque recaba información de múltiples fuentes como jefes, compañeros y clientes para proveer retroalimentación balanceada.
El documento describe varios métodos de evaluación del desempeño, incluyendo escalas gráficas, elección forzada, comparación por pares, escalas de calificación basadas en el comportamiento y evaluación de 360 grados. También discute problemas comunes en el proceso de evaluación como criterios inequitativos, sesgos del evaluador y efectos como "halo" y tendencia central. Finalmente, introduce el concepto de Cuadro de Mando Integral como un sistema para monitorear el cumplimiento de objetivos estratégicos usando indicadores financieros y no financ
Una auditoría de recursos humanos exitosa evalúa las políticas y prácticas de una empresa para identificar áreas de mejora, garantizar el cumplimiento legal y promover los cambios necesarios. Debe cubrir todas las actividades de recursos humanos como selección, evaluación de desempeño, capacitación y compensación. El auditor debe ser meticuloso, analítico y tener buenas habilidades interpersonales para realizar una auditoría efectiva.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la recolección de información sobre el cargo, el uso de técnicas como entrevistas y pruebas para evaluar a los candidatos, y la comparación de las características de los candidatos con los requisitos del cargo. El objetivo principal es seleccionar a la persona más adecuada para el trabajo considerando factores como las habilidades, conocimientos y salud del candidato. Un proceso de selección efectivo es importante para la organización para evitar costos y asegurar el éxito en el dese
Método de distribución forzada y metodo de comparacion por pares (1)Milena Ospina
Este documento presenta dos métodos para evaluar el desempeño de empleados: 1) El método de distribución forzada evalúa a los empleados usando frases descriptivas de su desempeño individual. 2) El método de comparación por pares compara a los empleados de a dos para determinar quién tiene mejor desempeño.
Este documento presenta una hoja de evaluación de desempeño para el personal de ventas de la compañía Lubricantes Vivo S.A. La evaluación contiene seis factores clave para valorar el rendimiento de los empleados, incluyendo el conocimiento del puesto, la calidad del trabajo, la responsabilidad, la iniciativa, el trabajo en equipo y la actitud. Cada factor se puntúa de 1 a 5 puntos, para un total máximo de 100 puntos.
Este documento describe el puesto de Auxiliar de Talento Humano. Sus principales responsabilidades incluyen apoyar los procesos de reclutamiento, selección, contratación y archivo del personal, así como realizar cálculos relacionados con beneficios laborales y mantener actualizados los registros de los empleados. Se requiere como mínimo tener un título técnico en recursos humanos y un año de experiencia en el área.
El documento proporciona lineamientos para evaluar el desempeño laboral de manera objetiva, equitativa y justa. Explica que la evaluación se basará en competencias clave y objetivos, y que involucrará retroalimentación de múltiples fuentes, incluyendo jefes, compañeros y autoevaluación. El propósito es medir el desempeño actual, establecer expectativas de desempeño y apoyar el desarrollo continuo del empleado.
El documento describe la importancia de las descripciones de cargos para la gestión de talento humano. Define una descripción de cargo como un documento que describe los objetivos y funciones de un puesto. Explica que las descripciones de cargos permiten establecer políticas de recursos humanos, planificar el entrenamiento y la evaluación del desempeño. Además, incluye un ejemplo detallado de una descripción de cargo para un Gerente de Recursos Humanos.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño significa dar valor a cómo funcionan las cosas y las personas. Luego resume brevemente la historia de la evaluación del desempeño desde la Edad Media hasta su enfoque en las personas en la administración humanística. Finalmente, describe los objetivos, características, importancia y métodos comunes de la evaluación del desempeño.
Evaluación de desempeño entregable editar recomendacionesteamoDDios
Este documento presenta un marco teórico sobre la evaluación de desempeño y provee definiciones clave a través de un glosario. Explica que la evaluación de desempeño mide las habilidades y características de los trabajadores para mejorar los procesos de una empresa. También incluye un flujograma de la evaluación de desempeño y recomendaciones para la empresa Bethel Stilos y Spa.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, y que la selección incluye entrevistas, pruebas y exámenes médicos para evaluar a los candidatos. Concluye que estos procesos son importantes para cumplir las necesidades de la empresa y el consumidor.
5997861 Presentacion Diagnostico De Necesidades De Capacitacionjorgeflores68
Este documento presenta información sobre el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC). Explica que el DNC identifica las deficiencias en los conocimientos y habilidades del personal y propone planes de capacitación. También describe diferentes métodos para realizar el DNC como observación, entrevistas y cuestionarios, e identifica dos tipos de necesidades de capacitación: manifiestas u organizacionales y encubiertas u ocupacionales.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño busca medir las acciones de los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización. También describe los diferentes propósitos de la evaluación del desempeño, como mejorar el rendimiento de los empleados y distribuir las recompensas. Por último, explica diversos métodos para evaluar el desempeño pasado y futuro de los trabajadores.
Este documento proporciona información sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal es importante para encontrar empleados calificados que satisfagan las necesidades de la organización. Describe varias técnicas comunes de selección como entrevistas, pruebas psicotécnicas y dinámicas de grupo. También destaca los pasos clave del proceso de entrevista y algunos consejos para los candidatos.
El documento describe el proceso de evaluación del desempeño en una organización. La evaluación busca mejorar el desempeño mediante la evaluación sistemática de los resultados del trabajo del personal. El proceso implica establecer objetivos semestrales conjuntamente y dar seguimiento para garantizar su cumplimiento. Al final del semestre, el empleado recibe retroalimentación sobre el cumplimiento de los objetivos. La evaluación del desempeño es útil para mejorar el desempeño individual, tomar decisiones sobre compensaciones y colocaciones, e identificar necesidades de capacit
1) El documento trata sobre diferentes métodos y aspectos de la evaluación del desempeño. 2) Describe factores, procesos y objetivos de la evaluación del desempeño, así como métodos tradicionales como las escalas gráficas y los incidentes críticos. 3) El propósito principal es proveer una evaluación objetiva, válida y efectiva que permita mejorar el rendimiento de los empleados.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño, la recompensa y la modificación de la conducta. Explica conceptos clave como factores que afectan el desempeño, aspectos evaluados, responsabilidades en la evaluación, beneficios para el empleado, gerente y empresa, y métodos tradicionales y nuevas tendencias en la evaluación del desempeño.
Este documento resume los resultados posibles de un test de liderazgo y lo que indican sobre el estilo de liderazgo de una persona. El test mide dos dimensiones: exigencia en las tareas y capacidad democrática. Los diferentes resultados pueden indicar un liderazgo empobrecido, centrado en las tareas, centrado en las personas, de punto medio o de equipo, dependiendo de si la puntuación es baja, alta o media en ambas dimensiones.
Este documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas gráficas, selección forzada, incidentes críticos y resultados. La evaluación del desempeño es importante para medir logros, identificar fortalezas y áreas de oportunidad, y vincular la remuneración al rendimiento. Los métodos deben elegirse cuidadosamente y basarse en objetivos previamente establecidos.
La calificación de méritos es un instrumento para medir el cumplimiento de objetivos individuales. Existen varios sistemas como escalas, listas chequeables e índices de criterio. Se debe calificar periodicamente cualidades como puntualidad, creatividad y liderazgo para tomar decisiones sobre ascensos y desarrollo profesional. Los supervisores y compañeros evalúan el desempeño para mejorar el rendimiento y corregir áreas de oportunidad.
La evaluación de 360 grados es una herramienta utilizada para medir el desempeño y competencias del personal y diseñar programas de desarrollo. Proporciona retroalimentación desde diferentes perspectivas como jefes, compañeros y clientes para que los empleados mejoren. El proceso implica diseñar formatos con factores clave, aplicar evaluaciones de manera confidencial, tabular resultados y crear planes de acción.
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico para medir el cumplimiento de objetivos individuales. Existen diversos métodos de evaluación como escalas de puntuación, listas de verificación y administración por objetivos. La evaluación 360 grados es útil porque recaba información de múltiples fuentes como jefes, compañeros y clientes para proveer retroalimentación balanceada.
El documento describe varios métodos de evaluación del desempeño, incluyendo escalas gráficas, elección forzada, comparación por pares, escalas de calificación basadas en el comportamiento y evaluación de 360 grados. También discute problemas comunes en el proceso de evaluación como criterios inequitativos, sesgos del evaluador y efectos como "halo" y tendencia central. Finalmente, introduce el concepto de Cuadro de Mando Integral como un sistema para monitorear el cumplimiento de objetivos estratégicos usando indicadores financieros y no financ
Una auditoría de recursos humanos exitosa evalúa las políticas y prácticas de una empresa para identificar áreas de mejora, garantizar el cumplimiento legal y promover los cambios necesarios. Debe cubrir todas las actividades de recursos humanos como selección, evaluación de desempeño, capacitación y compensación. El auditor debe ser meticuloso, analítico y tener buenas habilidades interpersonales para realizar una auditoría efectiva.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la recolección de información sobre el cargo, el uso de técnicas como entrevistas y pruebas para evaluar a los candidatos, y la comparación de las características de los candidatos con los requisitos del cargo. El objetivo principal es seleccionar a la persona más adecuada para el trabajo considerando factores como las habilidades, conocimientos y salud del candidato. Un proceso de selección efectivo es importante para la organización para evitar costos y asegurar el éxito en el dese
Método de distribución forzada y metodo de comparacion por pares (1)Milena Ospina
Este documento presenta dos métodos para evaluar el desempeño de empleados: 1) El método de distribución forzada evalúa a los empleados usando frases descriptivas de su desempeño individual. 2) El método de comparación por pares compara a los empleados de a dos para determinar quién tiene mejor desempeño.
Este documento presenta una hoja de evaluación de desempeño para el personal de ventas de la compañía Lubricantes Vivo S.A. La evaluación contiene seis factores clave para valorar el rendimiento de los empleados, incluyendo el conocimiento del puesto, la calidad del trabajo, la responsabilidad, la iniciativa, el trabajo en equipo y la actitud. Cada factor se puntúa de 1 a 5 puntos, para un total máximo de 100 puntos.
Este documento describe el puesto de Auxiliar de Talento Humano. Sus principales responsabilidades incluyen apoyar los procesos de reclutamiento, selección, contratación y archivo del personal, así como realizar cálculos relacionados con beneficios laborales y mantener actualizados los registros de los empleados. Se requiere como mínimo tener un título técnico en recursos humanos y un año de experiencia en el área.
El documento proporciona lineamientos para evaluar el desempeño laboral de manera objetiva, equitativa y justa. Explica que la evaluación se basará en competencias clave y objetivos, y que involucrará retroalimentación de múltiples fuentes, incluyendo jefes, compañeros y autoevaluación. El propósito es medir el desempeño actual, establecer expectativas de desempeño y apoyar el desarrollo continuo del empleado.
El documento describe la importancia de las descripciones de cargos para la gestión de talento humano. Define una descripción de cargo como un documento que describe los objetivos y funciones de un puesto. Explica que las descripciones de cargos permiten establecer políticas de recursos humanos, planificar el entrenamiento y la evaluación del desempeño. Además, incluye un ejemplo detallado de una descripción de cargo para un Gerente de Recursos Humanos.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño significa dar valor a cómo funcionan las cosas y las personas. Luego resume brevemente la historia de la evaluación del desempeño desde la Edad Media hasta su enfoque en las personas en la administración humanística. Finalmente, describe los objetivos, características, importancia y métodos comunes de la evaluación del desempeño.
Evaluación de desempeño entregable editar recomendacionesteamoDDios
Este documento presenta un marco teórico sobre la evaluación de desempeño y provee definiciones clave a través de un glosario. Explica que la evaluación de desempeño mide las habilidades y características de los trabajadores para mejorar los procesos de una empresa. También incluye un flujograma de la evaluación de desempeño y recomendaciones para la empresa Bethel Stilos y Spa.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, y que la selección incluye entrevistas, pruebas y exámenes médicos para evaluar a los candidatos. Concluye que estos procesos son importantes para cumplir las necesidades de la empresa y el consumidor.
5997861 Presentacion Diagnostico De Necesidades De Capacitacionjorgeflores68
Este documento presenta información sobre el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC). Explica que el DNC identifica las deficiencias en los conocimientos y habilidades del personal y propone planes de capacitación. También describe diferentes métodos para realizar el DNC como observación, entrevistas y cuestionarios, e identifica dos tipos de necesidades de capacitación: manifiestas u organizacionales y encubiertas u ocupacionales.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño busca medir las acciones de los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización. También describe los diferentes propósitos de la evaluación del desempeño, como mejorar el rendimiento de los empleados y distribuir las recompensas. Por último, explica diversos métodos para evaluar el desempeño pasado y futuro de los trabajadores.
Este documento proporciona información sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal es importante para encontrar empleados calificados que satisfagan las necesidades de la organización. Describe varias técnicas comunes de selección como entrevistas, pruebas psicotécnicas y dinámicas de grupo. También destaca los pasos clave del proceso de entrevista y algunos consejos para los candidatos.
El documento describe el proceso de evaluación del desempeño en una organización. La evaluación busca mejorar el desempeño mediante la evaluación sistemática de los resultados del trabajo del personal. El proceso implica establecer objetivos semestrales conjuntamente y dar seguimiento para garantizar su cumplimiento. Al final del semestre, el empleado recibe retroalimentación sobre el cumplimiento de los objetivos. La evaluación del desempeño es útil para mejorar el desempeño individual, tomar decisiones sobre compensaciones y colocaciones, e identificar necesidades de capacit
1) El documento trata sobre diferentes métodos y aspectos de la evaluación del desempeño. 2) Describe factores, procesos y objetivos de la evaluación del desempeño, así como métodos tradicionales como las escalas gráficas y los incidentes críticos. 3) El propósito principal es proveer una evaluación objetiva, válida y efectiva que permita mejorar el rendimiento de los empleados.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño, la recompensa y la modificación de la conducta. Explica conceptos clave como factores que afectan el desempeño, aspectos evaluados, responsabilidades en la evaluación, beneficios para el empleado, gerente y empresa, y métodos tradicionales y nuevas tendencias en la evaluación del desempeño.
Este documento resume los resultados posibles de un test de liderazgo y lo que indican sobre el estilo de liderazgo de una persona. El test mide dos dimensiones: exigencia en las tareas y capacidad democrática. Los diferentes resultados pueden indicar un liderazgo empobrecido, centrado en las tareas, centrado en las personas, de punto medio o de equipo, dependiendo de si la puntuación es baja, alta o media en ambas dimensiones.
Este documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas gráficas, selección forzada, incidentes críticos y resultados. La evaluación del desempeño es importante para medir logros, identificar fortalezas y áreas de oportunidad, y vincular la remuneración al rendimiento. Los métodos deben elegirse cuidadosamente y basarse en objetivos previamente establecidos.
La calificación de méritos es un instrumento para medir el cumplimiento de objetivos individuales. Existen varios sistemas como escalas, listas chequeables e índices de criterio. Se debe calificar periodicamente cualidades como puntualidad, creatividad y liderazgo para tomar decisiones sobre ascensos y desarrollo profesional. Los supervisores y compañeros evalúan el desempeño para mejorar el rendimiento y corregir áreas de oportunidad.
El documento presenta un método de evaluación de desempeño laboral que involucra entrevistas con el supervisor para diagnosticar el desempeño del empleado, identificar áreas de mejora y planificar su desarrollo. Este método permite una evaluación más amplia que otros métodos e incluye una hoja de evaluación por puntos que cubre factores como conocimiento del cargo, calidad de trabajo, responsabilidad e iniciativa.
El documento habla sobre la evaluación del desempeño de los empleados. Explica que la evaluación implica establecer normas de trabajo, evaluar el desempeño real del empleado en comparación con esas normas, y presentar la información al empleado. La evaluación se usa para determinar si el trabajo es satisfactorio y para tomar decisiones sobre ascensos y premios. También cubre diversos métodos de evaluación como comparación, escalas y listas de verificación, así como los objetivos, problemas y desarrollo de las entrevistas de evaluación
El documento describe los diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados en una organización. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para estimar el rendimiento global de un empleado y proporcionar una descripción exacta de cómo realiza sus tareas. Luego, detalla diversos métodos como la escala de calificación, lista de verificación y registro de eventos críticos, así como sus ventajas y desventajas.
El documento presenta dos formatos de evaluación de desempeño para cajeras de un supermercado. El primer formato evalúa a la cajera Sarah Jiménez con calificaciones positivas. El segundo formato evalúa negativamente a la cajera Paulina García en dimensiones como servicio al cliente, organización y registro de pagos. Ambos formatos incluyen firmas del supervisor, revisor y empleado.
Este documento presenta una introducción a la evaluación del desempeño laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un método para dar retroalimentación sobre el comportamiento laboral y ayudar a tomar decisiones sobre el desarrollo, remuneración, promoción y planes de carrera de los trabajadores. Luego describe varios métodos comunes para realizar evaluaciones de desempeño, como escalas de calificación, métodos de comparación y administración por objetivos. Finalmente, discute cómo prepararse para las entrevistas de evaluación y evitar
El documento describe varios métodos para evaluar el desempeño de empleados, incluyendo la escala gráfica de calificación, el método de alternancia en la clasificación, el método de comparación de pares, el método de distribución forzada, el método del incidente crítico y las formas narrativas. También describe el método de la administración por objetivos y la integración de varios métodos.
Anexos 1 4-ejemplos de metodos de evaluaciónpmonteferrante
Este documento presenta diferentes anexos relacionados con la evaluación del desempeño de los empleados. El Anexo 1 incluye escalas gráficas para evaluar el desempeño en función del volumen de trabajo, la calidad, los conocimientos y la cooperación. El Anexo 2 utiliza una evaluación de elección forzosa asignando puntos a factores como la producción, calidad y responsabilidad. El Anexo 3 evalúa incidentes críticos como el desempeño de funciones, características individuales y evaluación suplementaria.
Este documento proporciona información sobre los sistemas de evaluación de desempeño para empleados públicos en Trujillo, Venezuela. Explica que la evaluación debe realizarse dos veces al año y debe ser un proceso sistemático, periódico, objetivo y basado en el rendimiento del individuo. También describe los pasos del proceso de evaluación, incluida la formulación de objetivos, entrevistas y el uso de instrumentos de evaluación. El propósito principal es mejorar el desempeño mediante la capacitación y acciones salariales.
Este documento describe varios métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo la evaluación de 360 grados, escala gráfica, evaluación forzada, de campo y comparación de pares. Explica que la evaluación del desempeño busca adecuar al trabajador al cargo, distribuir incentivos salariales, mejorar las relaciones laborales, detectar necesidades de capacitación y tomar decisiones sobre el empleo. El proceso clave es la entrevista de evaluación entre el empleado y su supervisor para analizar el desempeño y est
Este documento presenta una herramienta para evaluar el desempeño de los trabajadores en empresas hortofrutícolas. Explica que la evaluación sirve para medir el rendimiento de los empleados y mejorar su formación. Luego, describe una tabla con ítems para evaluar habilidades sociales, laborales, de seguridad y conocimientos técnicos. El responsable valora cada ítem de 0 a 1 y registra observaciones para mejorar debilidades. El objetivo es mejorar la gestión de personal y lograr mayores niveles de productividad y
El documento presenta la información relevante sobre el proceso de evaluación de personal en Finver Callao S.A., incluyendo los documentos, criterios, factores y métodos utilizados. Se describe el objetivo de medir el desempeño y nivel de competencia del personal, así como establecer planes de acción para la mejora continua. La evaluación permite generar decisiones administrativas como aumentos salariales o promociones.
Este documento presenta un formato para evaluar el desempeño de los empleados. El formato incluye factores como producción, calidad del trabajo, cooperación y creatividad. Los evaluadores asignan puntajes a cada factor en una escala de 0 a 100 para indicar si el desempeño del empleado es óptimo, bueno, regular o deficiente. El formato permite comparar el desempeño entre empleados y brinda información precisa para que la empresa tome mejores decisiones sobre su personal.
Este documento describe el proceso de evaluación de desempeño de una organización. Define la evaluación como un proceso para medir el desempeño de los empleados y establecer áreas de mejora. Explica que la evaluación debe realizarse anualmente en diciembre y debe involucrar a la gerencia, gestión humana y jefes inmediatos. Asimismo, detalla los pasos del proceso como definir criterios de evaluación, elegir evaluadores, realizar entrevistas y almacenar los resultados para mejora continua.
El documento resume cuatro temas principales: 1) Entorno administrativo y marco referencial, 2) Administración de sueldos y salarios, 3) Métodos de Valuación, y 4) Evaluación de personal. Describe los métodos de valuación de puestos como una técnica para analizar puestos y determinar su importancia relativa, y los métodos de evaluación del desempeño para medir la productividad individual y potencial de desarrollo.
Este documento describe el análisis de puestos de trabajo en una organización. Explica que el análisis de puestos es un proceso objetivo que se enfoca en el puesto y no en la persona, y que ayuda a definir responsabilidades, metas de desempeño y necesidades de capacitación. También destaca la importancia de evaluar periódicamente el desempeño para mejorar la comunicación, motivación y productividad de los empleados.
Metodos de la evaluación del desempeño laboralbelazam
Este documento presenta varios métodos para evaluar el desempeño laboral, incluyendo escalas gráficas, listas de verificación de comportamientos, y métodos basados en incidentes críticos. Explica que la evaluación del desempeño busca mejorar el rendimiento de los empleados, ajustar las remuneraciones, y detectar necesidades de capacitación. Además, proporciona consejos sobre cómo seleccionar el método apropiado dependiendo del propósito de la evaluación.
Este documento describe el proceso de evaluación de desempeño de la empresa TRAMARSA. Incluye una matriz de evaluación con diferentes categorías como conocimiento del puesto, calidad del trabajo, y dedicación. También describe las etapas del proceso de evaluación incluyendo planificación, seguimiento y evaluación. Finalmente, recomienda el uso de una matriz de evaluación para medir el desempeño de los trabajadores de manera más efectiva que otras herramientas.
Soluciones Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinar...Juan Martín Martín
Criterios de corrección y soluciones al examen de Geografía de Selectividad (EvAU) Junio de 2024 en Castilla La Mancha.
Soluciones al examen.
Convocatoria Ordinaria.
Examen resuelto de Geografía
conocer el examen de geografía de julio 2024 en:
https://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/2024/06/soluciones-examen-de-selectividad.html
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
Ofrecemos herramientas y metodologías para que las personas con ideas de negocio desarrollen un prototipo que pueda ser probado en un entorno real.
Cada miembro puede crear su perfil de acuerdo a sus intereses, habilidades y así montar sus proyectos de ideas de negocio, para recibir mentorías .
2. ¿Por qué se debe evaluar el
desempeño?
• Decisiones de promoción y remuneración.
• Reunirse y revisar el comportamiento en el trabajo.
• Retroalimentación.
• Plan para corregir deficiencias.
• Proceso de planeación de carrera en la empresa.
3. Papel del supervisor en la
evaluación
• Debe estar familiarizado con las técnicas de evaluación
• Comprender (y evitar) los problemas que afectan un
sistema de evaluación.
• Evaluar de manera justa y objetiva.
4. Pasos en la evaluación del
desempeño
• Definir el puesto
• Evaluar el desempeño
• Ofrecer retroalimentación
5. Problemas en la evaluación
del desempeño
• Carencia de normas
• Los criterios irrelevantes
• Criterios pocos realistas
• Medidas de desempeño malas
• Errores del evaluador
• Mala retroalimentación
• Comunicaciones negativas
• Incapacidad para aplicar datos de
evaluación
7. Métodos de Evaluación
• Técnica de escala gráfica de calificación
Escala que lista varias características y un
rango de desempeño para cada una. Al
empleado se le califica al identificar la
calificación que describa mejor su nivel de
desempeño para cada característica.
8. Evaluación del desempeño
Nombre del empleado: _______________________________________ Titulo: _____________________________
Departamento: _____________________________________ Número de registro de nómina: __________________
Motivo de la revisión: Anual Promoción Desempeño no satisfactorio
Por méritos Término del periodo de prueba Otros __________________
Fecha en que el empleado empezó en el puesto actual __________/__________/____________
Fecha de la última evaluación______/______/______ Fecha de la evaluación programada______/______/______
Instrucciones: Evalué cuidadosamente el desempeño en el trabajo del empleado en relación con los requerimientos
actuales del puesto. Marque el cuadro de clasificación para indicar el desempeño del empleado. Indique N/A si no es
apropiado. Asigne puntos para cada calificación dentro de la escala e indíquelos en el cuadro de puntuación corres-pondiente.
Se totalizará el total de los puntos y se hará un promedio para una calificación de desempeño global.
IDENTIFICACION DE LA CALIFICACION
S-Sobresaliente- El desempeño es excepcional en todas las
áreas y se le reconoce como superior a otros.
MB-Muy bueno- Los resultados exceden claramente la mayor
parte de los requerimientos de la posición. El desempeño es de
alta calidad y se logra con una base consistente.
B-Bueno- Nivel de desempeño competente y confiable. Satisface
los criterios de desempeño en el puesto.
FACTORES GENERALES CALIFICACION ESCALA DETALLE O COMENTARIO DE APOYO
1. Calidad- precisión, cumpli-miento
y aceptabilidad del
trabajo desempeñado.
NM-Necesita mejoramiento- El desempeño es deficiente en
ciertas áreas. Es necesario el mejoramiento.
NS-No satisfactorio- Los resultados son generalmente no
aceptables y requiere mejoramiento inmediato. No se debe
otorgar ningún aumento por méritos a individuos con esta
calificación.
NC-No calificado- No aplicable o demasiado pronto para
calificar.
S
MB
B
NM
NS
100-90
90-80
80-70
70-60
Inferior a 60
Puntos
9. 2. Productividad-La cantidad
y eficiencia del trabajo pro-ducido
en un periodo de
tiempo específico.
S
MB
B
NM
NS
100-90
90-80
80-70
70-60
Inferior a 60
Puntos
S
MB
B
NM
NS
100-90
90-80
80-70
70-60
Inferior a 60
Puntos
S
MB
B
NM
NS
100-90
90-80
80-70
70-60
Inferior a 60
Puntos
S
MB
B
NM
NS
100-90
90-80
80-70
70-60
Inferior a 60
Puntos
S
MB
B
NM
NS
100-90
90-80
80-70
70-60
Inferior a 60
Puntos
33. Conocimiento del puesto–
Habilidades prácticas/
técnicas e información
utilizada en el trabajo.
4. Confiabilidad – La medida
en la que se puede confiar
en un empleado en relación
con el término y seguimien-to
de la tarea.
5. Disponibilidad – La medida
en la que un empleado es pun
tual, observa los períodos
prescritos para descanso y co
midas y el registro de asisten
cias totales.
6. Independencia – El grado de
desempeño del trabajo con
poca o ninguna supervisión.
10. • Método de alternancia en la
clasificación
Clasificación de los empleados desde el mejor
al peor, en torno a una característica en
particular.
11. ESCALA DE ALTERNANCIA PARA LA CALIFICACION
ESCALA DE ALTERNANCIA PARA LA CALIFICACION
Para la característica: ___________________________
Para la característica: ___________________________
Para la característica que se está midiendo, liste a todos los empleados que se desee calificar.
Coloque el nombre del empleado con el nivel superior en la línea uno. Coloque el nombre del
empleado con la calificación inferior sobre la línea 20. Después, liste el siguiente nivel más al
to sobre la línea dos, el siguiente nivel más bajo sobre la línea 19, y así sucesivamente. Conti
núe hasta que todos los nombres se encuentren sobre la escala.
Empleado con calificación más alta
1. _______________________________ 11. ________________________________
2. _______________________________ 12. ________________________________
3. _______________________________ 13. ________________________________
4. _______________________________ 14. ________________________________
5. _______________________________ 15. ________________________________
6. _______________________________ 16. ________________________________
7. _______________________________ 17. ________________________________
8. _______________________________ 18. ________________________________
9. _______________________________ 19. ________________________________
10. _______________________________ 20. ________________________________
Para la característica que se está midiendo, liste a todos los empleados que se desee calificar.
Coloque el nombre del empleado con el nivel superior en la línea uno. Coloque el nombre del
empleado con la calificación inferior sobre la línea 20. Después, liste el siguiente nivel más al
to sobre la línea dos, el siguiente nivel más bajo sobre la línea 19, y así sucesivamente. Conti
núe hasta que todos los nombres se encuentren sobre la escala.
Empleado con calificación más alta
1. _______________________________ 11. ________________________________
2. _______________________________ 12. ________________________________
3. _______________________________ 13. ________________________________
4. _______________________________ 14. ________________________________
5. _______________________________ 15. ________________________________
6. _______________________________ 16. ________________________________
7. _______________________________ 17. ________________________________
8. _______________________________ 18. ________________________________
9. _______________________________ 19. ________________________________
10. _______________________________ 20. ________________________________
Empleado con calificación más baja
Empleado con calificación más baja
12. • Método de comparación de pares
Clasificación a los subordinados mediante una
tabla de todos los pares posibles de
individuos, para cada característica, para
indicar cuál es el mejor empleado de ese par.
13. PARA LA CARACTERISTICA
“CALIDAD DEL TRABAJO”
Empleados calificados:
Comparado
con:
A
Andrés
B
María
C
Carlos
D
Diana
E
José
A
Andrés
B
María
C
Carlos
D
Diana
E
José
+ +
+
+
+
+
+ +
+
+
-
-
-
- -
- -
-
-
-
PARA LA CARACTERISTICA
“CREATIVIDAD”
Empleados calificados:
Comparado
con:
A
Andrés
B
María
C
Carlos
D
Diana
E
José
A
Andrés
B
María
C
Carlos
D
Diana
E
José
- - - -
+ +
+
-
+
+
+
+
+
+
-
-
- +
-
-
María clasifica más alto aquí Andrés clasifica más alto aquí
14. • Método de distribución forzada
Similar a la graduación de una curva; se
colocan porcentajes predeterminados de
empleados en varias categorías de desempeño.
15 % los de desempeño alto
20% los de desempeño promedio alto
30% los de desempeño promedio
20% los de desempeño promedio bajo
15% los de desempeño bajo
15. • Método del incidente crítico
Se lleva un registro de ejemplos pocos
comunes, buenos o indeseables, de la conducta
de un empleado relacionada con el trabajo, y
se revisa con él en momentos
predeterminados.
16. LABORES COTIDIANAS OBJETIVOS INCIDENTE CRITICOS
Programar la producción de
la planta.
Supervisar el abasto de
materias primas y el control
de inventario.
Supervisar el mantenimiento
de la maquinaria.
Utilización total del
personal y maquinaria
en la planta: entregar a
tiempo los pedidos.
Reducir los costos de
inventarios al tiempo
que se mantienen
suministros adecuados
a disposición.
Que no haya paros
debido a fallas en la
maquinaria.
Instituyó un nuevo sistema para
programar la producción; redujo los
pedidos atrasados en 10% el mes
pasado; el mes pasado aumentó la
utilización de la maquinaria en la
planta en 20%.
Permitió que los costos de
almacenamiento del inventario se
incrementaran en 15% el mes pasado;
ordenó en exceso las partes “A” y
“B”, en un 20%; y pidió un 30%
menos de parte “C”.
Instituyó un nuevo sistema preventivo
de mantenimiento para la planta; evitó
un paro en la maquinaria al descubrir
una parte defectuosa.
17. • Formas narrativas
Algunas empresas utilizan formas narrativas
para evaluar el personal.
18. PLAN DE MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO
Nombre: _______________________________________________ Fecha: _____________________
Título de la posición: ______________________________________ Depto./Div. _________________
I.- Propósito y Objetivo
Esta forma y procedimiento está diseñada para ayudar al supervisor en el análisis de cómo un empleado
está desempeñando su trabajo, esto es, las capacidades individuales y el conocimiento que utilizan para
cumplir con las responsabilidades de su puesto. El principal objetivo para usted a llenar este Análisis de
Desempeño y los comentarios posteriores con el empleado, es ayudar a la persona a mejorar.
II.- Pasos en el procedimiento
A. Factores y capacidades del desempeño – Las capacidades individuales y los factores del desempeño
representan las habilidades más importantes necesarias para que la mayoría de los empleados desempe
ñen sus puestos. Después de leer la descripción de cada factor, asigne una calificación del aprovecha-miento
de las capacidades del empleado utilizando la guía siguiente:
F – fuerte
S – satisfactorio
N – necesitra mejoramiento
NA – no aplicable
Se proporciona un espacio al término de esta forma para asentar por escrito los factores y capacidades
de desempeño que se podría considerar importantes y que no se encuentran en esta forma. Sin embargo,
sugerimos que evite agregar rasgos de personalidad que no influyan en el desempeño.
B. Análisis del desempeño y ejemplos – Se proporciona esta sección para ayudarle en su juicio con ejem-plos
específicos relacionados con el desempeño de conducta observada. Estos ejemplos deben ser esta-blecidos
en términos de lo que el empleado hizo o dijo ( al terminar una tarea o proyecto ) cuando esto
se relaciona con el factor de desempeño.
19. C. Plan de mejoramiento – Las acciones específicas deben ser listadas en esta sección, la cual será consi
derada para ayudar al empleado en aquellas áreas que requieran mejoramiento en el desempeño. Se su
giere que el supervisor y los subordinados desarrollen este plan en forma conjunta en una sesión de a-nálisis.
Estas acciones se deben centrar en actividades, tareas, capacitación, responsabilidades del pues
to acrecentadas, etc, que darán al empleado la oportunidad de desarrollar las capacidades necesarias. El
plan de mejoramiento escrito también debe establecer quién es responsable de terminar cada paso, una
tabla de horarios para llenar y un proceso de retroalimentación y seguimiento que verificará el progreso.
D. Conversación con el empleado – La calificación y análisis del desempeño de cada factor o capacidad
deben ser comentados con el empleado. El foco principal de esta reunión debe ser una solución del pro-blema,
es decir, estimular al empleado a que piense acerca de las causas del problema de la deficiencia
de capacidad o conocimiento y para generar ideas sobre cómo lograr el mejoramiento en el desempeño.
Trabajando juntos, el supervisor y el empleado deben examinar la causa de cada deficiencia y después
desarrollar de manera conjunta y en acuerdo un curso de acción lógico para el mejoramiento. El plan de
mejoramiento deben ser realista, se deben anotar y dar seguimiento en sesiones futuras.
Factores del desempeño
y capacidades
Análisis del desempeño y ejemplos Plan de mejoramiento
Planificación – Predicción, definición de
objetivos establecimientos de las
estrategias y cursos de acción,
presupuestos, horarios, programas y
delinear los procedimientos.
Organización – Agrupamiento de
las actividades para lograr resultados,
delegar responsabilidades, la formación
de grupos y el uso de los recursos
disponibles.
20. Dirección – Habilidad para guiar y
supervisar. Subraya los procesos de
motivación, comunicación y dirección.
Control – Desarrollo de los criterios del
desempeño, medida de los resultados y
toma de acciones correctivas.
Como desarrollar a las personas –
Evaluación del desempeño y potencial,
ofreciendo la capacitación y desarrollo, la
instrucción y asesoría y la solución de
problemas de personal.
Análisis de problemas – Determinar
los datos pertinentes, diferenciar los
hechos importantes, de los menos
importantes, definir las interrelaciones y
el logro de las soluciones prácticas.
Toma de decisión – Evaluación y
selección entre cursos de acción
alternativos en forma rápida y precisa.
21. Relaciones Interpersonales –
Efectividad en relación con otras
personas en todos los niveles
organizacionales. Sensibilidad con las
necesidades de otros.
Comunicación – Habilidad para
exponer ideasen forma clara y
persuasiva. Capacidad para escuchar y
buscar aclaración de los puntos de vista
de otros.
Igualdad en las oportunidades –
Apoya y determina los objetivos del plan
de acción afirmativa para los grupos
minoritarios y mujeres.
Conocimiento del puesto –
Comprensión de los componentes
funcionales del propio puesto, así como
conocimiento de las relaciones del
trabajo con otras áreas. Conocimiento
del campo especializado y técnico de su
trabajo.
Seguridad y Salud – Promueve
activamente y defiende los principios de
salud e higiene de la corporación. Inicia y
trabaja por objetivos realistas.
22. • Escalas de calificación basadas en el
comportamiento
Método de evaluación cuya finalidad es
combinar los beneficios de incidentes críticos
narrativos y calificaciones cuantificadas, con
base en una escala cuantificada, en ejemplos
narrativos específicos de buen o mal
desempeño.
23. Comprende 5 pasos:
1.- Generar incidentes críticos
2.- Desarrollar dimensiones del desempeño
3.- Reasignar incidentes
4.- Calificación de los incidentes
5.- Desarrollar un instrumento final
24. CAPACIDADES EN VENTAS
Habilidad de convencimiento a los prospectos para enlistarse en la marina; utilizar los beneficios y
oportunidades con eficiencia para promover a la marina; habilidades de cierre; adaptación en forma
adecuada de las técnicas de ventas para diferentes prospectos; solución efectiva de las objeciones
para unirse a la marina.
Un prospecto estableció que quería el programa de energía nuclear o no firmaría. Cuando
no calificó, el reclutador no se rindió; en cambio, introdujo al joven en la electrónica,
haciendo énfasis de la capacitación técnica que recibiría.
El reclutador trata las objeciones para enrolarse a la marina en forma seria; trata de con-trarrestar
las objeciones con argumentos relevantes y positivos para una carrera naval.
Cuando habla con un preparatoriano, el reclutador menciona a otros preparatorianos
de esa escuela que ya se han enlistado.
Cuando un aspirante califica para un solo programa, el reclutador trata de comunicar
al aspirante que es un programa conveniente.
Cuando un prospecto está decidiendo en qué servicio enlistarse, el reclutador trata de
vender la marina mediante la descripción de la vida naval en el mar y las aventuras en
el puerto.
9
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7
6
5
25. Durante una entrevista, el reclutador dijo al aspirante: “Trataré de conseguir la escuela
que quieres, pero francamente es probable que no se abra hasta dentro de tres meses,
así que, ¿por qué no tomas la segunda opción y partes ahora?”.
El reclutador insistió en mostrar más folletos y películas aun cuando el aspirante le
dijo que quería firmar de inmediato.
Cuando un prospecto establece una objeción para estar en la marina, el reclutador
termina la conversación porque piensa que el prospecto no está interesado.
4
3
2
1
26. • Método de la Administración por
Objetivos (APO)
Implica la disposición de metas medibles y
especificas con cada empleado y
posteriormente la revisión periódica del
progreso logrado.
28. Principales fuerzas y debilidades en el desempeño
Lea la definición de cada factor gerencial y escoja la clasificación que describa con más precisión al
colaborador. Si después de leer la definición se determina que esa área de habilidad no quedó demos
trada debido a la naturaleza de la posición del empleado, marque No Aplicable (N/A). Su evaluación
de cada uno de los factores gerenciales debe relacionarse directamente con el desempeño real del su-bordinado
en su trabajo.
HHaabilidad de planeación: La medida en
que la persona:
-Evaluó y estableció las prioridades del área de
resultados.
-Diseñó planes reales de corto y largo plazo.
-Formuló programas viables.
-Anticipó posibles problemas y obstáculos para
alcanzar los resultados requeridos.
Código de
clasificación
14325
(Marque uno)
Excede con mucho los requerimientos
Generalmente cumple con los requerimientos
Cumple por completo con los requerimientos
Por lo general excede los requerimientos
No cumple con los requerimiento
Comentarios:
Habilidad de organización: La medida
en Ha
que la persona:
-Agrupó las actividades para el uso óptimo de los
recursos materiales y de personal a fin de alcanzar
las metas.
-Definió con claridad las responsabilidades y
límites de autoridad de los subordinados.
-Redujo confusión e ineficiencia en las
operaciones de trabajo.
Código de
clasificación
34512 (Marque uno)
Cumple por completo con los requerimientos
Generalmente cumple con los requerimientos
No cumple con los requerimiento
Excede con mucho los requerimientos
Por lo general excede los requerimientos
Comentarios:
29. Habilidad de control: La medida en
Ha
que la persona:
-Estableció procedimientos apropiados para
mantenerse informado de los progresos en el
trabajo de sus subordinados.
-Identificó las desviaciones en el progreso hacia
las metas de trabajo.
-Ajustó las desviaciones en el trabajo para
asegurar que se cumplieran las metas establecidas.
Código de
clasificación
54321
(Marque uno)
No cumple con los requerimiento
Generalmente cumple con los requerimientos
Cumple por completo con los requerimientos
Por lo general excede los requerimientos
Excede con mucho los requerimientos
Comentarios:
30. 5 problemas principales de la escala
de calificación para la evaluación
• Criterios poco claros
Escala de evaluación demasiado abierta a la
interpretación. Para corregirla incluya frases
descriptivas que definan cada característica y lo que
se entiende por criterios como “bueno” o “no
satisfactorio”.
31. • Efecto de Halo
En la evaluación del desempeño, problema que se
presenta cuando la calificación que hace un
supervisor a un subordinado en una característica,
influye en la calificación de esta persona en las otras
características.
32. • Tendencia central
Tendencia a calificar a todos los empleados en la
misma forma, como calificarlos a todos en el nivel
promedio.
33. • Condescendencia o severidad
El problema que se presenta cuando un supervisor
tiene la tendencia a calificar a todos los
subordinados ya sea muy bajo o muy alto.
34. • Preferencia
Tendencia a permitir que las diferencias individuales
como edad, raza y sexo afecten las calificaciones de
evaluación que reciben los empleados.
35. Como evitar problemas en la
evaluación
• Estar seguro que se conocen bien los
problemas
• Elegir la técnica de evaluación adecuada
• Capacitar a los supervisores para eliminar
errores de calificación
37. • Técnica de escala gráfica de calificación
Ventajas:
• Fáciles de utilizar
• Ofrecen una calificación cuantitativa para
cada empleado
Desventajas:
• Los criterios podrían ser poco claros
• El efecto de halo, la tendencia central, la
condescendencia y las preferencias también
podrían ser problemas
38. • Clasificación de alternancia
Ventajas:
• Fáciles de utilizar (pero no tan sencilla como
la anterior)
• Evita la tendencia central y otros problemas
de la escala de calificación
Desventajas:
• Puede provocar desacuerdos entre los
empleados y podría ser injusta si todos los
empleados son, por ejemplo, excelentes.
39. • Método de la distribución forzada
Ventajas:
• Termina con un número predeterminado de
personas en cada grupo
Desventajas:
• Los resultados de la evaluación dependen de
lo adecuado de la elección original de puntos
críticos
40. • Método de incidentes críticos
Ventajas:
• Ayuda a especificar que es “correcto” y
“malo” en el desempeño del empleado
• Obliga al supervisor a evaluar a los
subordinados constantemente
Desventajas:
• Dificulta la calificación o clasificación de los
empleados en relación con los demás
41. • Escala de calificación basada en el
Ventajas:
comportamiento
• Ofrece “anclas” de comportamiento.
• Es muy precisa
Desventajas:
• Difícil de desarrollar
42. • Administración por objetivos
Ventajas:
• Vinculada con el acuerdo conjunto sobre los
objetivos de desempeño
Desventajas:
• Requiere mucho tiempo
43. Lista de verificación para desarrollar un
proceso de evaluación del desempeño
• Realice un análisis del puesto para indagar las
características.
Análisis
del puesto
Criterio de
desempeño
Evaluación del
desempeño
• Incorpore estas características al instrumento de
calificación.
• Asegúrese de proporcionar los criterios de desempeño
definitivos a quienes califican y a los calificados.
• Utilice dimensiones individuales claramente definidas
del desempeño del puesto.
• Cuando se utilizan escalas gráficas de calificación, hay
que evitar nombres de características abstractas.
• Emplee calificaciones de supervisión subjetiva.
44. • Capacite a los supervisores para utilizar en forma
adecuada los instrumentos de calificación.
• Permita a los evaluadores tener un contacto cotidiano
substancial con el empleado que se evalúa.
• Siempre que sea posible, la evaluación debe realizarla
más de un evaluador, y todas las evaluaciones deben
realizarse de manera independiente.
• Utilice los mecanismos de apelación formales y la
revisión de calificaciones mediante el personal de nivel
superior.
• Documente las evaluaciones y razones para dar una
decisión de despido (si existe).
• Hasta donde sea adecuado, proporcione normas
correctivas para ayudar a los empleados con mal
desempeño a mejorar su rendimiento.
45. ¿Cómo se debe realizar la evaluación?
• Evaluación del supervisor inmediato.
• Evaluación de los compañeros.
• Comités de calificación.
• Autocalificaciones.
• Evaluación por los subordinados.
46. La entrevista de evaluación de
desempeño
Tipo de entrevista de
evaluación del desempeño
1.- Satisfactorio – Promovible
2.- Satisfactorio – No promovible
3.- No satisfactorio – Corregible
4.- No satisfactorio – No corregible
Objetivo de la
entrevista de evaluación
1.- Elaborar planes de desarrollo
2.- Mantener el desempeño
3.- Plan de corrección
4.- Despedir o tolerar (no se
Requiere entrevista)
47. Como prepararse para la entrevista de
evaluación del desempeño
1.- Reúna los datos
2.- Prepare al empleado
3.- Elija el momento y lugar
48. Como llevar a cabo la entrevista
1.- Sea directo y específico
2.- No diga las cosas en forma personal
3.- Anime a hablar al empleado
4.- No sea puntilloso
49. Como manejar a un subordinado
defensivo
1.- Reconocer que el comportamiento defensivo
2.- Nunca atacar las defensas de una persona
3.- Posponga la acción
4.- Reconozca sus propias limitaciones
50. Como criticar a un subordinado
1.- Debe ayudar a la persona a mantener su dignidad y
sentimiento de valía.
2.- Deben hacerse en privado
3.- Deben ser constructivas
4.- Evite las “criticas insultantes” una vez al año
5.- Nunca diga que la persona esta “siempre mal”
6.- La crítica debe ser objetiva
7.- Debe estar libre de cualquier sentimiento
personal del supervisor
51. Como asegurar que la entrevista de
evaluación conduzca a un mejor
desempeño
• Aclarar los problemas de trabajo con el empleado
• Establecer metas de desempeño medibles y un
programa para alcanzarlas
52. Como manejar una advertencia formal
escrita
• Puede servir para alejar al empleado de sus malos
hábitos.
• Pueden ayudarle a defender su decisión tanto con
sus propios jefes como (si es necesario) en los
tribunales.