El documento describe el proceso de planeación estratégica del capital humano en una organización. Explica que este proceso implica analizar factores internos y externos, definir la misión, visión y valores de la organización, realizar pronósticos de necesidades de personal, y diseñar estrategias utilizando una matriz FODA. También describe los sistemas electrónicos que pueden usarse para administrar recursos humanos, capacitación, compensaciones y selección de personal.

1. PLANEACION
ESTRATEGICA DEL
CAPITAL HUMANO
ESTEFANY GONZALEZ VASQUEZ
GUADALUPE GÓNZALEZ GARCÍA
CITLALLI MARTINEZ SANTIAGO
YURI ARISTIDES NEIRA
VALERIA CORDERO

2. INTRODUCCIÓN
• El alto desempeño del factor humano de una organización tiene
mayores probabilidades de repercutir favorablemente en el
cumplimiento a corto, mediano y largo plazo de la misión y metas
de las mismas.

3. MISIÓN
• La misión organizacional expresa los objetivos fundamentales
y las normas mediante las cuales opera.
• Debe ser redactada por los directivos y actualizarse
continuamente de acuerdo con las exigencias económicas
políticas y sociales del momento.

4. VISIÓN
• Es la capacidad de visualizar a la institución en un plano
conceptual como un todo que evoluciona hacia un fin, una unidad
que concentra en si misma talentos humanos así como recursos
económicos y tecnológicos.

5. VALORES DE LA ORGANIZACIÓN
• Son los principios que caracterizan el comportamiento de las
personas dentro de la organización y a la misma en su
conjunto.
son tres tipos:
Organizacionales: legitimidad, honestidad, respeto, calidad y
compromiso social.
Éticos: lealtad, honradez, justicia, equidad, etc.
Profesionales: puntualidad y asistencia, creatividad, actualización
profesional.

6. PROCESO DE LA PLANEACIÓN
ESTRATEGICA DEL FACTOR HUMANO
• Este proceso se inicia con el análisis y la integración con
respecto a la planeación estratégica de toda organización, aquí
se dará énfasis al factor humano, es preciso allegarse también a
la información económica, social y política de los
acontecimientos nacionales e internacionales que repercuten en
la sociedad en general.

7. Factores externos e internos determinantes en la planeación
y funcionamiento de la organización.
• Entre los principales factores externos sobre la diaria operación de las
organizaciones se encuentra:
1. La taza de inflación
2. La productividad
3. La taza de empleo
4. Los patrones de consumo
5. Las paridades de la moneda
6. Las tazas de impuestos
7. Las políticas monetarias
8. La productividad del mercado
9. La tendencia del mercado de valores
10. La tendencia del mercado de valores
11. La escolaridad dela población
12. La evolución de la población económicamente activa

8. Otros factores socioculturales demográficos y
ambientales por considerar son:
1. Las tasas de nacimiento, muerte y divorcio
2. Los programas de seguridad social
3. El ingreso per capita
4. Los valores culturales
5. Los estilos de vida
6. La confianza en el gobierno
7. Los roles sexuales
8. Los programas ambientales
9. El manejo de los desperdicios y del material sujeto a reciclaje
10. Los valores y las actitudes de la comunidad

9. Existen múltiples factores internos y externos que influyen en el buen
funcionamiento de la organización, entre otros:
1. El conocimiento y manejo de las fortalezas y debilidades del área
relativa al factor humano.
2. La tecnología instalada
3. La estructura administrativa
4. La cultura organizacional
5. Los objetivos organizacionales
6. El estado financiero de la misma

10. Fortalezas del área respectiva al factor humano, a continuación se
señalan algunos de los más importantes:
1. Productividad de la organización
2. Capacitación y desarrollo del personal
3. Infraestructura adecuada para la capacitación
4. Relaciones con el sindicato
5. Planes de prestaciones y beneficios
6. Sistema eficiente de comunicación interna
7. Adecuado sistema de inventivos

11. Y al mencionar las debilidades, destacan las siguientes:
1. Cultura corporativa débil y disfuncional.
2. Injusticia y desigualdad interna en sueldos y salarios.
3. Clima organizacional insatisfactorio.
4. Poca calidad del servicio proporcionado.
5. Falta de planeación y desarrollo del factor humano
6. Servicio desorganizado en el comedor de la empresa.
7. Deficiente sistema de evaluación del desempeño
8. Falta de control delas normas de seguridad e higiene.

12. Con base en el análisis de los factores mencionados, podemos decir que
una estrategia de recursos humanos deberá:
1. Ser proactiva; es decir, adelantarse a los acontecimientos en vez de
esperar a su ocurrencia.
2. Asegurar que el personal esté capacitado para cumplir la misión
encomendada.
3. Evaluar el perfil y la naturaleza de la organización futura.
4. Formular y poner en practica los planes que permitan contar con los
talentos humanos necesarios para apoyar el desarrollo dela
organización.
5. Contar con un coordinador del área relativa al factor humano que
sea una estrategia, con conocimientos en el área de los negocios y
en el éxito de los mismos.

13. Fuentes externas e internas para la planeación
estratégica del capital humano.
• La planeación del capital humano debe tener como fundamento
datos que permiten tener una proyección de las necesidades
futuras dela organización. Puede decirse que las bases de
planeación se dividen en dos grandes grupos:

14. FUENTES EXTERNAS
• Es necesario considerar los pronósticos sobre lo que se espera
ocurrirá en el ambiente de la organización, pues esto influirá
sobre ella.
• Pronósticos de la economía nacional: Aquí es necesario tener
en cuenta el crecimiento del producto nacional bruto, del
ingreso, de la población, dela industria o del ramo en particular
donde se localice la actividad de nuestra organización.

15. FUENTES EXTERNAS
• Planes educativos a nivel nacional: Es necesario conocer ahora
en que forma planea el estado invertir en la educación
elemental, media y superior, los planes de estudio, etc.
• Planes educativos a nivel institucional: No solo el estado si no
las universidades y otros centros tienen un papel importante
la formación del capital humano.

16. FUENTES INTERNAS
• Las fuentes internas de la planeación de recursos humanos se refiere a
la propia organización.
• Objetivos de la organización: Se debe tener en cuenta que pretende
lograr la organización en el plazo fijado para la planeación, las metas
indicaran los requerimientos futuros de recursos humanos.
• Pronósticos económicos de la organización: Con fundamentos en los
pronósticos económicos nacionales y sus objetivos, la organización
debe preparar sus pronósticos económicos.

17. FUENTES INTERNAS
• Pronósticos tecnológicos de la organización: Una proyección
de las necesidades tecnológicas en el plazo de la planeación es
indispensable para tener idea de los conocimientos y
experiencias con que deberán contar en el futuro los
de la propia organización.

18. MATRIZ FADO (Fuerzas/amenazas/debilidades/oportunidades)
• Mediante el empleo de la matriz FADO, se formulan las estrategias que
permiten a la organización alcanzar sus objetivos a largo plazo
• Ésta hace ver las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (FADO)
que tiene o puede tener una organización en su entorno.
• Las fortalezas y debilidades se refieren a factores internos. Las oportunidades
y amenazas a factores externos.
• Es importante desarrollar tal matriz para tener una mejor orientación en el
momento de plasmar los objetivos y planes de acción, para que éstos sean
lo más cercano a la realidad de la empresa.

20. DISEÑODE LA MATRIZ DE PLANEACIONESTRATEGICA
• Analizar una lista de oportunidades y amenazas externas
• Analizar las fuerzas y debilidades internas.
Estas son algunas opciones estratégicas que la organización debe
considerar.
Oportunidad
• Aumento de demanda en un producto
• Convenio con organización extranjera
• Estímulos fiscales por programas
ambientales
• La empresa labora menos horas que la
competencia.
Amenazas
• Aumento en las cargas fiscales
• Tasa de inflación creciente
• Deslealtad de parte del personal
• Falta de competitividad por tecnologías
obsoletas
• La competencia ofrece mejor salario

21. Fuerzas
• Antigüedad en el mercado
• Capacitación de fuerza de
ventas es la adecuada
• La relación patrón-empleado
buena
• Contar con incentivos.
• Comunicación interna eficiente
Debilidades
• Cultura corporativa delimitada
delimitada
• No existe igualdad en los sueldos y
salarios
• El ambiente laboral es conflictivo
• No hay procesos definidos de
trabajo
• El comedor en ocasiones es
deficiente
• Se carece de control en cuanto a
seguridad e higiene.

22. Pronósticos de necesidades de Capital humano.
Pronósticos de requerimientos: Lo que debería tener un miembro de una entidad.
• Conocimientos
• Habilidades
• Experiencias
• Actitudes
• Interés vocacional
Pronósticos de la oferta de mano de obra: si se prevee que habrá abundancia de
personas que posean estos recursos, entonces la organización no tendrá problema
alguno.
• Población
• Educación
• Crecimiento económico

23. PRONÓSTICO DE NECESIDADES E
INVENTARIO
• La comparación del inventario
permitirán identificar necesidades
futuras y elaborar planes,
estrategias y políticas a seguir.
• Esto a su vez permitirá capacitar,
ascender y transferir personal. Así
como reclutar nuevo personal.

24. PROCESO ELECTRÓNICO EN LA PLANEACIÓN
DEL FACTOR HUMANO
• Ya que al haber una gran cantidad de datos, es importante tener
un sistema electrónico de fácil manejo y entendimiento para
todo el personal. Así como subsistemas que faciliten la
distribución de funciones

25. SISTEMAS QUE PUEDEN CONFORMAR LA
PLATAFORMA
A) Administración del capital humano, subsistema central de la
plataforma.
• Contiene datos del empleado necesarios para la organización, así
como su fotografía, así como un anexo de los que empleados que
ya se dieron de baja, los datos generales son los siguientes:

26. • Datos generales (nombre, nacionalidad, etc.)
• Datos familiares (padres, hermanos, hijos, cónyuge)
• Estudios (currículum)
• Idiomas
• Trayectoria Interna
• Trayectoria externa
• Puesto
• Adscripción (dentro de la organización)
• Fortalezas
• Debilidad
• Pasatiempos
• Reconocimientos dentro de la organización
• Diplomas

27. • Referencias laborales
• Cuentas bancarias
• Tipo de contrato
• Seguros de gastos médicos (con beneficios)
• Seguros de vida (con beneficiarios)
• Movilidad
• Experiencia
• Asociaciones a las que pertenece
• Cursos de capacitación
• Evaluaciones de desempeño
• Préstamos
• Áreas de oportunidad

28. B) Planeación integral y análisis de la carrera de ejecutivos:
• generación de estadísticas de cualquier segmento de la
población laboral y al estudio de reemplazos.

29. C) Sistema de administración integral de la capacitación.
• Sirve para detectar necesidades, planear cursos, costos de los
mismos, establecer fechas, preparar listas de empleados,
exámenes de evaluación así como perfiles de capacitación de
cada puesto.

30. D) Sueldos y compensaciones: no únicamente se encarga de la nómina sino
también de establecer comparativos con estadísticas sistematizadas, se
analizan dos aspectos:
1. Equidad interna: relación entre los requerimientos de los puestos y
remuneraciones.
2. Equidad externa: relación entre la paga en la organización y las
remuneraciones en otras organizaciones

31. E) selección de personal:
• información de candidatos en una base de datos para analizar y
evaluar en disantos aspectos. Posteriormente comparar a os
candidatos entre ellos, auxilia en la detección de huecos en la
cartera de candidatos

32. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
• El proceso no termina con la integración de nuevos miembros a la
organización o la capacitación y desarrollo, sino se deben verificar que
las acciones requeridas para la integración den resultados, se debe
establecer también un sistema de evaluación constante. De esta manera
la planeación estratégica del capital humano estará estrechamente
ligada con la planeación estratégica de toda la organización y esto
trasciende en la vida de la organización.

33. BIBLIOGRAFIA
• Galicia, F. A. (2006). Administración de Recursos
Humanos . México: Trillas.