Este documento define la evaluación del desempeño como un proceso para obtener una apreciación sistemática del rendimiento de un empleado. Explica que la evaluación del desempeño es importante para estimular y juzgar a los empleados, y también puede usarse para determinar aumentos salariales, capacitación, y otras decisiones. Describe varios métodos comunes para realizar evaluaciones del desempeño y los posibles errores que pueden ocurrir durante el proceso de evaluación.

1. INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
ESCUELA DE INGENIERIA INDUSTRIAL
Autora: Cedeño, Gracia
Profesora: Morelia Moreno

2. La evaluación de desempeño continúa siendo un proceso
de gran importancia para el profesional de Recursos
Humanos en las organizaciones. Esta es una actividad que
existe desde que un hombre dio empleo a otro hombre
Definiciones de EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
• Chiavenato: "Un sistema de apreciación del desempeño del individuo
en el cargo y de su potencial de desarrollo".
• Davis: "Proceso mediante el cual las organizaciones evalúan el
desempeño de sus empleados en el trabajo".
• Byars y Rué: Proceso en que se comunica a una persona cómo llevar a
cabo el trabajo; estableciéndose también un plan de mejoramiento.
Teniendo en cuenta las anteriores definiciones, puede decirse que en
general la evaluación del desempeño es una técnica que permite obtener
una apreciación sistemática del desempeño del individuo en el cargo para
estimular y juzgar las cualidades de ese individuo. El desempeño del
cargo es situacional en extremo, varía de persona a persona y depende
de innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente.

3. • Puede indicar errores en el diseño del puesto.
• Mejora el desempeño mediante la retroalimentación.
• Ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos salariales.
• Decisiones de ubicación del trabajador.
• Indica necesidades de formación y desarrollo.
• Guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
• Detecta imprecisiones de información.

4. En la mayoría de las organizaciones, el departamento de recursos
humanos es responsable de coordinar el diseño y la implementación
de programas de evaluación del desempeño.
No obstante, es importante que los gerentes de línea cumplan una
función clave de principio a fin. Con frecuencia, estos gerentes
realizan las evaluaciones y deben participar directamente en el
programa si desean que éste tenga éxito. Por lo tanto la
responsabilidad del proceso de evaluación de desempeño:
•
•
•
•
Es atribuida al gerente
Es atribuida tanto a los empleados como al gerente
Es atribuida a una comisión de valoración del desempeño
Es atribuida de acuerdo con las políticas de personal de la
organización
Existen varias posibilidades en cuanto a la persona que calificará al
empleado y éstas se presentan a continuación.

5. a) El Gerente
b) La Propia Persona
c) El Individuo y El
Gerente
d)
El
Trabajo
e) El Área de Recursos
Humanos
f) La Comisión
Evaluación
g)
Evaluación
360º:
de
Equipo
de
de

6. Los Métodos tradicionales de evaluación del desempeño varían dentro de
una organización a otra, porque cada una de ellas tiende a construir su
propio sistema para evaluar el desempeño de las personas.
Los principales métodos de evaluación del desempeño son:
1.- Método de Evaluación del Desempeño mediante escalas gráficas.
• Es el más simple. Mide el desempeño de las personas empleando factores
previamente definidos y graduados
2.- Método de Elección forzosa:
• Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.
3.- Método de Evaluación del Desempeño mediante Investigación de Campo.
• Se basa en entrevista de un especialista en evaluación con el superior
inmediato de los subordinados, con los cuales se evalúa el desempeño de
estos, se registran las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño,
con base en el análisis de hechos y situaciones.

7. 4.- Método de Evaluación del Desempeño mediante Incidentes Críticos.
• No se preocupa de las características situadas, dentro del campo de
normalidad sino exactamente en aquellas características muy positivas o
muy negativas.
5.- Método de Comparación de Pares.
• Compara a los empleados de dos en dos, se anota en la columna de la
derecha al que es considerado mejor en relación con el desempeño. Con
este método se pueden utilizar factores de evaluación.
6.- Método de Frases Descriptivas.
• Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el
evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las
características de la persona.
7- Método de Autoevaluación.
• Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un
análisis sincero de sus propias características de desempeño.
8- Método de Evaluación de Resultados.
• En este método se contrastará las notas obtenidas en cada cátedra con las
notas esperadas (promedio 5,5).

8. Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que
ocurren de forma sistemática cuando un individuo observa y evalúa
a otro. Lo que aumenta la dificultad de corregir estos errores es
que, generalmente, los observadores son inconscientes de lo que
están haciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos. El
resultado
puede ser promocionar, trasladar
o mantener
inadecuadamente a los empleados.
El hecho demostrado de que el mero conocimiento de estos
errores en las evaluaciones, no los elimina, plantea la necesidad de
formar a los evaluadores en la reducción de errores. Hay que tener
en cuenta que, en la medida en que una evaluación del desempeño
está sesgada o distorsionada, la probabilidad de estimular la
productividad decrece considerablemente, mientras que aumenta la
posibilidad de tomar decisiones erróneas respecto al personal que
se evalúa.

9. - Que se definan criterios de desempeño inequitativos
- Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los
supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en
los méritos.
- Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del
desempeño como una oportunidad sino como una obligación
- Que se desarrollen prejuicios personales
- Que se presente el efecto “halo”
- Que se sobrestime o subestime al evaluador
- Que se presente el efecto de tendencia central