Evaluación de Desempeño - Andristhmar Delgado

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURÍN
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
PROFESORA:
Morelia Moreno
Electiva III.
Sección: V
BACHILLER
Andristhmar N. Delgado S.
Maturín, Julio de 2013

2. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
INTRODUCCIÓN
DEFINICIÓN
MÉTODOS
CONCLUSIONES
RESPONSABILIDAD
FACTORES QUIE DISTORSIONAN
CUADRO DE MANDO INTEGRAL

3. INTRODUCCIÓN
En la actualidad los trabajadores y empleados sean convertido en uno de los bienes mas
preciados para la organización, he de ahí los esfuerzos por retener a los mejores empleados, por
ello para que una compañía crezca su capital humano debe crecer a la par de ella.
Las empresas destinan muchos recursos al capital humano, y como respuesta a este
esfuerzo esperan, evidentemente, buenos resultados. Por ello hay que evaluar para mejorar.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor y las cualidades de una persona es
por ello que el esfuerzo de cada individuo esta en función del valor de las recompensas ofrecidas
y de la probabilidad de que estas dependan del esfuerzo.

4. DEFINICIÓN
Podemos definirlo como un procedimiento de
supervisión destinado a mejorar la actuación del
empleado en el trabajo para lograr operaciones más
efectivas, eficaces y económicas.

5. RESPONSABILIDAD
De acuerdo con la política de
recursos humanos adoptada por
la organización, la
responsabilidad por la evaluación
del desempeño humano puede
atribuirse al gerente, al mismo
empleado, al empleado y al
gerente en conjunto, al equipo
de trabajo, al órgano de gestión
de personal o a un comité de
evaluación del desempeño.
EL GERENTE:
Quien evalúa el desempeño es el
propio gerente o supervisor, con la
asesoría de los órganos de gestión
de recursos humanos, que
establece los medios y los criterios
para tal evaluación
EL EMPLEADO
Algunas organizaciones mas
democráticas permiten que al
mismo individuo responda por su
desempeño y realice su auto
evaluación. En estas organizaciones
cada colaborador autoevalúa su
desempeño, eficiencia y eficacia,
teniendo en cuenta parámetros
establecidos por el gerente o la
organización.
EL EMPLEADO Y EL
GERENTE
En la actualidad las organizaciones
adoptan un esquema dinámico y
avanzado de administración de
desempeño.
EL EQUIPO DE TRABAJO
También puede evaluar el
desempeño de cada uno de sus
miembros y programar con uno de
ellos las medidas necesarias para
mejorarlo cada vez mas. En este
caso, el equipo responde por la
evaluación del desempeño de sus
miembros y define sus objetivos y
metas.
EL ORGANO DE GESTION
PERSONAL O COMITÉ DE
EVALUACIÓN

6. MÉTODOS
La Evaluación de Desempeño puede efectuarse mediante
técnicas, no solo de una empresa a otra, sino dentro de una
misma empresa, ya se trate de niveles de personal o de diversas
áreas de actividades. Cada empresa desarrolla su propios
sistemas para medir el comportamiento de sus empleados.

7. MÉTODOS
•Escalas gráficas.
•Escalas de puntuación.
•Listas de verificación.
•Escalas de calificación conductual.
•Entre otros.
Método de Escala
•Método de elección forzada u obligatoria.
Métodos con acento en
la selección de
comportamientos que
se ajustan a la
observación

8. MÉTODOS
•Frases descriptivas,
•Establecimiento de categorías
observables.
•Entre otros.
Métodos basados en
registros observacionales,
tales como los métodos
de investigación o
verificación en campo
•Método de incidentes críticos.
•Registro de acontecimientos notables.
Métodos centrados en el
registro de
acontecimientos críticos
o exitosos
•Métodos con acento en la comparación
entre sujetos
Métodos con acento en
la comparación entre
sujetos

9. MÉTODOS
Método de Escala Gráfica:
Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple, pero su
aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que
podrían causar interferencias considerables.
Características:
•Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.
Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los
factores de evaluación de desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de
variación de tales factores.
•Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.
•Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. Por otro lado, en
estos factores se dimensiona el desempeño, que van desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más
óptimo o muy satisfactorio.
•El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos
de clasificación, de los cuales los más conocidos son: Escala gráfica continua, Escala gráfica semicontinuas, y
Escala gráfica discontinuas.

10. MÉTODOS
Método de elección forzada:
Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda
guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser
promovidos. El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo (ocurre
cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, este problema
se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el
proteccionismo propio del método de escalas gráficas, y que permitiese obtener resultados de evaluación más
objetivos y válidos. Los métodos utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos.
Características:
•Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de
tipos de desempeño individual.
•La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición:
Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar al
empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al
desempeño del evaluado.
Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o evaluador
elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

11. MÉTODOS
Método de investigación de campo:
Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el
supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose
las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Es un
método más amplio que permite además de un diagnostico del desempeño del empleado, la posibilidad de
planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.
Características:
•Mediante este método, la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe), pero con asesoría de un
especialista (staff) en evaluación del desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a
los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.

12. MÉTODOS
Método comparación por pares:
Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha
aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de
evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.
Características:
•El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.
•La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.
•El numero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un
índice.

13. FACTORES QUE DISTORSIONAN
Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que ocurren de
forma sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro. Lo que
aumenta la dificultad de corregir estos errores es que, generalmente, los
observadores son inconscientes de lo que están haciendo, con lo cual son
incapaces de corregirlos. El resultado puede ser promocionar, trasladar o
mantener inadecuadamente a los empleados.

14. FACTORES QUE DISTORSIONAN

15. FACTORES QUE DISTORSIONAN
ELEMENTOS SUBJETIVOS DEL CALIFICADOR
1. Efecto halo: Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a todos los aspectos del
desempeño de esa persona.
El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tienden a correlacionar altamente entre ellos.
2. Efecto horn: Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor negativo a todos los aspectos del
desempeño de esa persona. Es el error contrario al de halo.
3. Tendencia central: Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el rendimiento es
claramente más alto o más bajo. Esta distorsión se refleja cuando hay una pequeña desviación típica o un estrecho margen en
las evaluaciones entre los evaluados. Puede ser reflejo del temor a "mojarse" del evaluador.
4. Polarización positiva o negativa: Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala.
Esto significa que el calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado. En ambos casos, las consecuencias prácticas
son desmotivación y disminución de la productividad..

16. 5. Contraste: Es la tendencia a evaluar a una persona en comparación con otra persona o grupo, en lugar de basarse en los
requisitos del puesto de trabajo. Se observa fácilmente esta distorsión cuando se evalúan primero a personas altamente
cualificadas o poco cualificadas. Las calificaciones dadas a las siguientes personas se verán influidas, positiva o
negativamente, en función del contraste dado por las primeras evaluaciones.
6. Primera impresión: Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y después ignorar o
distorsionar información posterior, de forma que se confirme la primera impresión. Una situación en que se plantea este
tipo de distorsión es aquella en la que un nuevo empleado se esfuerza y trabaja mucho durante los primeros meses y
después baja su nivel de productividad. Se producirá un efecto de primera impresión si se le continúa evaluando muy
altamente.
7. Semejanza: Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes
percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial. Normalmente, las personas que se parecen más a nosotros
nos gustan más y las consideramos mucho mejor. Aunque a nivel personal y social tiene un efecto positivo, pues es
halagador y reforzante, cuando sucede en una situación laboral pueden producirse errores en la percepción y tomarse
decisiones de asignación de funciones y promociones erróneas.
FACTORES QUE DISTORSIONAN

17. FACTORES QUE DISTORSIONAN
TÉCNICAS
PARA
MINIMIZAR
DISTORSIONES
AJUSTE
ESTÁDISTICO
SESIONES DE
FORMACIÓN
DISCUSIONES
DE GRUPO

18. CUADRO DE MANDO INTEGRAL
Es un modelo de gestión, con un soporte de información periódica
para la dirección de la empresa, capaz de facilitar una toma de
decisiones oportuna conociendo el nivel de cumplimiento de los
objetivos, previamente definidos mediante indicadores de control y
otras informaciones que lo soporte.

19. CUADRO DE MANDO INTEGRAL
Sugiere que se vea la organización desde 4 perspectivas.

20. CONCLUSIONES
Es necesario tener en cuenta un programa formal de evaluación con
los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizado
para alcanzarlos.
El grado en el cual el programa de evaluación del desempeño
beneficie a la organización dependerá en mucho de la calidad del
método aplicado.
La recompensa constituye un factor muy importante como
herramienta para incentivar y mejorar la conducta humana hacia la
consecución de los objetivos en cuanto al rendimiento del personal de
la organización

21. AGRADECIMIENTOS