ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN DEL TALENTO HUMANO Sesión 3, V1.pdf

ESTRATEGIAS
DE TALENTO
HUMANO
Sesión 3

Objetivo
• Identificar los principales problemas
que presenta el talento humano en el
contexto organizacional, previo y post
covid.
• Revisar el Estado del Arte en cuanto a
megatendencias y estratégias en
materia de gestión del Talento
Humano. Deloitte
• Pormenorizar, aclarar y analizar algunas
de esta megatendencias y estrategias
• Aplicarlas

Retos,
problemática,
tendencias y
estrategias en la
gestión del talento
humano
Empecemos con retos y problemática

6 retos importantes a los que se
enfrenta la gestión de recursos
humanos. Introducción. (Adecco)
• Son muchos los desafíos por las que tiene que
enfrentar el área de recursos humanos, ya que, cada
vez es más diferencial para determinar el éxito de las
empresas.
• Su principal premisa es que el ser humano es el
elemento esencial del negocio. Por tanto, su objetivo
es desarrollar y administrar políticas empresariales
que promuevan el desempeño eficiente de parte de
los empleados.
• Las empresas de RRHH las que se enfrentan a un
gran desafío, se trata de saldar la brecha entre las
nuevas necesidades de los trabajadores y las
demandas de las empresas. Sin embargo, no es el
único reto al que tienen que hacerle frente.
• Como en toda actividad, siempre hay dificultades y
retos. Sin embargo, este departamento tiene que
lidiar con las solicitudes empresariales y a la vez con
cada una de las necesidades de los futuros
empleados para ciertas compañías. Estos son los
desafíos de los recursos humanos.

Reto 1. Liderazgo y motivación en la
gestión de recursos humanos.
• Recursos humanos debe tener como objetivo mantener satisfechos a los
empleados para lograr que se identifiquen con la organización y
aumenten su productividad.
• Mantener un liderazgo enfocado en la motivación es un elemento
imprescindible.
• Para ello se implementa sistema de motivación laboral dinámicos y
transparentes.
• Algunas de las técnicas de motivación más usadas en gestión de
Recursos Humanos son:
• ofrecer incentivos
• mejorar la conciliación familiar y laboral
• reconocer la labor de los trabajadores
• brindar formación y planes de carrera
• fomentar el espíritu de empresa.
• La gestión de recursos humanos debe tener al frente un líder
competente que ayude al desarrollo del capital humano de la empresa.
Liderar no es mandar. El jefe manda, mientras que un líder consigue que
los demás le sigan sin ninguna necesidad de imponer su opinión.
• Un buen jefe sabe motivar el grupo y puede llevar a un equipo a su nivel
más alto porque ante todos es un ejemplo a seguir.

Reto 2. Detección y
retención del talento
interno.
• El segundo gran reto del
departamento de recursos humanos es
saber detectar, fidelizar y retener el
talento interno de la compañía.
• De la misma manera que resulta más
económico retener a los clientes que
ya se tienen que atraer a nuevos, con
los trabajadores sucede lo mismo.
• Para retener de manera exitosa el
talento y evitar la fuga se necesita:
• contratar personas compatibles
con la cultura
• ofrecer un buen clima laboral
• cultivar la comunicación interna
• ofrecer la posibilidad de
crecimiento profesional
• dar y pedir feedback
constructivo.

Reto 3. Desafío de la
gestión de recursos
humanos en formación
• En la gestión de recursos humanos la
formación se debe considerar como uno
de los elementos estratégicos.
• Sus objetivos son la capacitación de
empleados, desarrollo de sus habilidades
y la promoción de sus actitudes.
• La inversión en formación tiene muchos
beneficios, tanto para los trabajadores
como para la empresa:
• favorece al crecimiento personal y
profesional
• eleva el nivel de satisfacción en el
puesto de trabajo
• mejora la productividad, fideliza el
talento y promueve el reclutamiento
interno.

Reto 4. Nacimiento de
nuevos perfiles profesionales
• Las nuevas tecnologías y la llamada «Cuarta
revolución industrial» han sentado las bases para
un nuevo paradigma laboral, en donde el trabajo
de los departamentos de RRHH se complementa
cada vez más con herramientas y tecnologías
pensadas para la gestión automatizada de
talento.
• Este desafío de la gestión de recursos humanos
deberá hacer frente al nacimiento de nuevos
perfiles profesionales. Por ejemplo, están los
expertos en big data, en inteligencia artificial y
expertos en redes sociales.

Reto 5. Implantación de
Software para la gestión de
recursos humanos
• Sin importar el sector al que se pertenece, la
mejor manera que se tiene para optimizar
los KPI’s de gestión y selección de talento es
implantar un software para la gestión de
recursos humanos.
• En la actualidad, se pueden encontrar
programas capaces de cubrir todas las
necesidades de un departamento de RRHH.
• Existen software de reclutamiento y
selección; así como también para
evaluaciones para la gestión de recursos
humanos. Además, del software de gestión
de formación, de encuestas de clima laboral,
asimismo, para la gestión de tiempo como
vacaciones, ausencias y control de horario. Y,
por último, el de gestión personal.

Reto 6. Desafíos
profesionales y
sociales
• La llamada responsabilidad social corporativa o empresarial es un
tema en tendencia en recursos humanos.
• Específicamente esto trata del compromiso que las organizaciones
adquieren ante la sociedad cuando prometen minimizar su
impacto socio-ambiental y trabajar para contribuir a su desarrollo
sostenible.
• Economía circular
• Sustentabilidad

Problema en la
gestión del
Talento Humano
ACSENDO

¿Cuáles son los problemas
más comunes en Recursos
Humanos?. Introducción.
(ACSENDO) • A diferencia de otras áreas, recursos humanos
afronta muchos problemas que ponen a prueba
su gestión en el día a día.
• Administrar el capital humano es diferente a la
administración de cualquier otro recurso
organizacional y, por consiguiente, afronta
desafíos únicos. Los profesionales de RRHH
saben esto más que nadie.
• Según un estudio de PriceWaterhouseCoopers,
los problemas más importantes para los
miembros de esta área son:
• la gestión del cambio (48%)
• el desarrollo de liderazgo (35%)
• la medición de la efectividad de RRHH
(27%).
• https://wfpma.org/ La Federación
Mundial de Asociaciones de Gestión de
Personas (WFPMA) es una red global de
profesionales en gestión de personas.

•Problema 1. Conseguir al talento
adecuado
• Hace dos años se tuvo la necesidad de contratar a una diseñadora
para el área de Marketing. Tras decenas de CV y portafolios
revisados y varias horas invertidas en entrevistas de selección
durante cinco meses, se encontró a una profesional con el perfil
requerido.
• Esto, sin duda, es muestra de la escasez de talento
especializado que hay en el país y que puede ser similar en los
mercados laborales de la región.
• Según un estudio de Hays, Colombia y México son los países que
tienen mayor dificultad para encontrar personal.
• https://www.americaeconomia.com/articulos/notas/aumenta-
dificultad-de-encontrar-talento-especializado-para-trabajar-segun-
hays

Estudio de Hays. Aumenta dificultad
para encontrar talento especializado
• Índice Global de Habilidades realizado por Hays advierte que una creciente
brecha de talento entre las habilidades que poseen los trabajadores y las
deseadas por los empleadores.
• El reporte titulado “Invirtiendo en las habilidades del mañana; evitando una
crisis de habilidades descontrolada”, especializado publicado en alianza con
Oxford Economics, hace una evaluación de los mercados laborales de carácter
profesional en 33 países y mercados, midiendo la posibilidad que tienen las
compañías de acceder a trabadores especializados, brindando una mirada
única a la salud del mercado laboral global.
• En 2018, el puntaje global del índice aumentó ligeramente de 5.3 a 5.4, lo que
sugiere que el mercado laboral a nivel global se enfrenta ahora a una mayor
presión que el año pasado. El puntaje general es uno de los agregados de los
siete indicadores evaluados en los 33 países que componen el Índice.
• Este puntaje no refleja la situación de todos los países, pues cada uno tiene un
caso particular e información relevante desde los 7 indicadores evaluados.
• El Índice ha mostrado que el principal factor detrás de esta realidad es la
creciente brecha entre las habilidades que tienen los trabajadores y las que
están buscando las compañías. Esta tendencia se vio en casi la mitad de los 33
países evaluados (16 de 33), y tiene un mayor impacto al tener un mayor
número de vacantes abiertas con una tasa más elevada de desempleo a largo
plazo.

¿Qué mide el estudio de Hays?...
1.Flexibilidad en educación (Education Flexibility): cuanto más bajo sea
el puntaje, más probable es que el sistema educativo sea lo
suficientemente flexible para satisfacer las necesidades del mercado
laboral. Cuanto más alto sea el puntaje, menos probable es que un
sistema educativo esté equipado para construir un flujo sólido de
talentos para el futuro.
2.Participación en el mercado laboral (Labour Market Participation):
Cuanto menor sea el puntaje, mayor será el grupo potencial de
trabajadores. Cuanto mayor sea la puntuación, menor será el número
de trabajadores disponibles.
3.Flexibilidad del mercado laboral (Labour Market Flexibility): Cuanto
más bajo es el puntaje, mejor alineadas son las políticas
gubernamentales con la dinámica del mercado laboral. Una
puntuación más alta sugiere que existen barreras que restringen el
mercado laboral local.
4.Brecha en el talento (Talent Mismatch): Una puntuación más alta
indica que las empresas enfrentan serias dificultades para reunir a los
6.2 talentos disponibles con los trabajos sin cubrir. Una puntuación
más baja sugiere que a los empleadores les resulta más fácil encontrar
trabajadores con las habilidades que necesitan…..

https://cloud.email.hays.c
om/global-skills-index
• Presión salarial general (Overall Wage Pressure): Una
puntuación más alta indica la presencia de presiones salariales
generales que son más altas que la norma histórica para ese
país. Una puntuación más baja nos dice que los salarios no
están aumentando rápidamente y esas presiones no son tan
evidentes.
• Presión salarial en industrias altamente especializadas (Wage
Pressure in high-skill Industries): Un puntaje más alto indica
que los salarios en las industrias altamente calificadas están
creciendo más rápido que en las industrias poco calificadas en
comparación con el pasado, lo que es indicativo de la escasez
de habilidades específicas del sector (como en ingeniería o
tecnología). Un puntaje más bajo nos dice que los salarios para
aquellos en industrias de alta calificación están aumentando
más lentamente o en línea con los salarios en industrias de baja
calificación.
• El Índice Global de Habilidades de Hays otorga un puntaje
entre 0 y 10 el cual mide la presión actual del mercado laboral.
Este puntaje se calcula por medio del análisis de siete
indicadores, equivalentes entre sí, que cubren cada una de las
dinámicas del mercado laboral, como por ejemplo niveles de
educación, flexibilidad del mercado laboral y presión salarial.
• Un puntaje general superior a 5.0 indica que el Mercado
laboral se encuentra bajo una mayor presión de la usual. Un
puntaje general por debajo del 5.0 indica que está bajo menos
presión. Sin embargo, los puntajes otorgados a cada uno de los
países pueden variar significativamente, pues hacen énfasis en
las dinámicas y presiones que cada uno experimenta en su
contexto.

COMO ATRAER
TALENTO
Pausa técnica

5 técnicas efectivas para
atraer el talento. SODEXO • La atracción y la gestión del talento son
fundamentales para el éxito de una organización. Sin
un enfoque y una estrategia centrados en los
empleados, en sus necesidades y motivaciones, será
complicado atraer el talento que necesita la
compañía.
• Para entender por qué es tan importante captar el
talento, hay que tener en cuenta que los empleados
necesitan a las empresas tanto como las empresas a
los empleados.
• En un mercado laboral cada vez más cambiante,
incierto y globalizado, las compañías compiten ya por
atraer y mantener a los trabajadores más valiosos.
• Qué hay que hacer entonces para atraer a
trabajadores con talento a la empresa
• Antes de implementar cualquier tipo de estrategia
para atraer a los mejores profesionales, hay que
conocer en qué punto se encuentra la compañía
respecto a la gestión de los empleados. En primer
lugar, es necesario responder a preguntas como
estas: ¿por qué es necesario invertir en talento? O
¿qué recursos son necesarios o qué objetivos se
pretende alcanzar con ellos?
• A continuación 5 estrategias para atraerlos…

Estrategia 1. Ofrecer
salarios competitivos
• Aunque existen diferentes aspectos que los
trabajadores valoran tanto o igual que el
sueldo, una remuneración atractiva y adecuada
a las condiciones y exigencias del puesto puede
convertirse en un gran reclamo.
• Pero el aspecto económico no es el único que
atrae a los empleados: el denominado salario
emocional es aquel que hace sentir a los
empleados cómodos, felices, valorados y
satisfechos con su trabajo.
• Es un valor añadido que fortalece la conexión
entre la organización y el trabajador, lo que
garantiza el compromiso de este último.
• Si la empresa ofrece a sus empleados beneficios
sociales y también posee un programa de
retribución flexible, es positivo que sepa
comunicarlo al exterior para que lo conozcan
los posibles candidatos.

Estrategia 2. Apostar por la
flexibilidad
• Conciliar la vida laboral con la personal es, sin duda, uno de los aspectos
que más valoran los empleados:
• Es una forma de destacar como compañía que fomenta la flexibilidad
en el trabajo, favorece la atracción de talento y, además, mejora el
rendimiento y la motivación de los profesionales que ya trabajan en la
empresa.
• Esto se consigue, por ejemplo, estableciendo horarios de entrada y de
salida flexibles, con la posibilidad de trabajar desde casa o de acogerse
a un horario de jornada intensiva durante algunos periodos del año.

Estrategia 3. Ofrecer formación
continuada y un plan de desarrollo
profesional
• El hecho de que una empresa cuente con programas de
formación continuada para los empleados supone un gran
atractivo para esos trabajadores con talento que deseamos
atraer a la compañía.
• Estos programas de formación deben completar los
conocimientos y las habilidades de los trabajadores y
favorecer su crecimiento dentro de la empresa.
• En la actualidad el talento busca las mejores condiciones
laborales que le permitan desarrollar su carrera.
• Un empleado con talento normalmente querrá evolucionar
profesionalmente dentro de la empresa hasta donde se lo
permita su potencial.
• Las organizaciones han de entender esto y crear programas
que fomenten la capacitación y adquisición de nuevos
conocimientos y establecer una política de promoción interna
personalizada para que el personal pueda ascender por sus
propios méritos y logros profesionales.

Estrategia 4. Crear un
buen ambiente de
trabajo
• Un clima laboral positivo, motivador y respetuoso es un factor esencial a
la hora de atraer futuros candidatos.
• Fomentar el trabajo en equipo, el sentimiento de pertenencia a la
organización o el reconocimiento de los logros de los trabajadores son
aspectos que generan un buen ambiente de trabajo.
• Con el fin de conseguir ese ansiado clima laboral feliz, muchas compañías
realizan con regularidad sesiones de team building con los empleados o
procesos de coaching empresarial. Son ejemplos de estrategias cuyo
objetivo es afianzar la cultura colaborativa de la empresa y la cohesión,
motivación e implicación de los trabajadores.

Estrategia 5.
Transmitir un liderazgo
consciente
• Las empresas gestionadas a través de un
liderazgo consciente que tienen en cuenta las
diferencias, motivaciones y emociones de los
empleados se convierten en compañías
atractivas para los profesionales con más
talento.
• El talento hoy en día necesita ser liderado por
directivos que escuchan y comprenden a sus
trabajadores y que se preocupan por sus
equipos:
• líderes con una visión coherente y clara de
futuro que tienen como objetivo contribuir
al desarrollo de sus empleados para que
acaben siendo mejores que ellos mismos.
• El liderazgo consciente es una habilidad y una
práctica. Un líder consciente es el que logra
alinear el propósito del equipo de trabajo con
el de la empresa.

Continuamos con
PROBLEMAS DE
RRHH
ACSENDO

•Problema 2. Mantener
alineada la estrategia
• Es una realidad que recursos humanos
contribuye al crecimiento de la empresa
al mejorar su productividad y rentabilidad,
pero para ello debe tener un modelo de
gestión que asegure que atraerá a los
profesionales más idóneos y que logrará
alinearlos con los objetivos de negocio.
• Esto es posible mediante un modelo de
gestión por competencias o creando metas
SMART que mantengan alineados a los niveles
operativo, táctico y estratégico con la
estrategia global.
• Specífico, Medible, Alcanzable, Relevante,
Tiempo límite

Como alinear
los RRHH con
la estrategia
empresarial
PAUSA TÉCNICA
El Economista

Responder 3 preguntas
clave..
1. ¿Cuál es el enfoque del negocio en los
próximos tres años y qué desafíos trae para
la organización?
• Es diferente planear el talento para una
empresa que busca consolidarse en el
mercado, generar mayor rentabilidad de un
producto o ganar participación en clientes
actuales versus las que están buscando
crecimiento a través de la expansión en
nuevos territorios, incursión en nuevas
categorías de productos o desarrollo de
nuevos canales.
• Por eso necesitamos entender primero el
perfil de la empresa y de su plan estratégico
para luego traducirlo al perfil de las
personas.

2. ¿Qué capacidades requiere el negocio de
acuerdo al perfil identificado en la pregunta
anterior?
• Una compañía en crecimiento va a requerir
perfiles capaces de analizar ágilmente
las oportunidades de expansión, lo que implica
una alta capacidad de leer el mercado, de
adaptar prácticas y procesos a las nuevas
realidades o de ser creativo e innovador en las
soluciones que se van a ofrecer a los nuevos
clientes, y que a la vez pueda mantener
motivado al equipo de trabajo en un ambiente
de alta incertidumbre.
• El crecimiento orgánico a través de una mayor
participación de mercado en los canales y
clientes actuales requiere el dominio experto de
las variables comerciales, el análisis de fuentes
alternativas de generación de ingresos y la
capacidad de inspirar a los equipos para
descubrir formas para potenciar el desempeño
actual en los clientes.
• Las competencias en cada escenario de negocio
son muy diferentes y requieren un análisis
profundo para identificar qué se tiene versus
qué se requiere.

3. Finalmente, y dado que no hay forma de conseguir o
desarrollar perfiles perfectos: ¿Cómo lograr integrar
a los equipos considerando los perfiles individuales
para lograr el impacto y la contribución esperada?
• No sólo se trata de desarrollar las competencias y lanzar a las
personas a enfrentar el desafío, se requiere gestionar la
integración y el máximo potencial del equipo como
una combinación de talentos. Es mucho más fácil construir
una capacidad organizacional a partir de la combinación de
talentos de las personas. Por ejemplo, si necesitas creatividad
y análisis profundo, no necesariamente vas a encontrarlos en
una sola persona, por eso la magia está en saber combinar las
fortalezas de las personas con la dirección del líder correcto
capaz de entender y potenciar estas diferencias para lograr su
máximo desempeño.
• Cuantas veces hemos tenido que “luchar” en Recursos
Humanos para defender el presupuesto de capacitación, pero
esta lucha ya no es necesaria cuando logramos aterrizar la
inversión en búsqueda y desarrollo de talento aterrizado a lo
que el negocio requiere. El reto está en lograr leer, traducir y
convertir las necesidades del negocio en lo que las personas
necesitan tener. ¡Es cómo pensar en enviar un equipo
deportivo a los Juegos Olímpicos sin entrenamiento! Jamás
cortarías este presupuesto si tu estrategia dependiera de ello.

Termina
PAUSA
TÉCNICA
Seguimos con Problemas de RRHH. Acsendo

•Problema 3. Hacer
trazabilidad a su gestión
• A pesar de los múltiples KPIs que puede tener
el área de RH para medir sus procesos, la
realidad es que ellos trabajan con condiciones
y variables que no son fáciles de medir y que
tienen un grado de cuantificación muy
reducido.
• Puede cambiar esto al realizar mediciones de
clima laboral, desempeño y compromiso
mediante un software que lo acompañe en la
gestión de los indicadores.
• Así se tendrá mayor dominio sobre los
procesos de los que es responsable.

•Problema 4. Cambiar la cultura y
los estilos de liderazgo
• Aún existen muchas empresas con estructuras jerárquicas
de toma de decisiones.
• Recursos humanos debe sustituirlas por una dinámica de
trabajo mucho más ágil y flexible, donde se tenga en
cuenta las opiniones e ideas de los empleados.
• Debe propiciar que la empresa abandone la burocracia
interna innecesaria, los procedimientos lentos y las
herramientas complejas.
• Lo ideal es apoyarse en una herramienta SaaS en la nube
que sea sencilla y fácil de usar.
• **El software como servicio (SaaS) permite a los usuarios conectarse
a aplicaciones basadas en la nube a través de Internet y usarlas.
Algunos ejemplos comunes son el correo electrónico, los calendarios y
las herramientas ofimáticas (como Microsoft Office 365).

Breve pausa TÉCNICA
sobre CULTURA
• NIKE

3 Rasgos de la cultura
organizacional de Nike que
toda empresa debería adoptar
• Nike no necesita presentación. La compañía fundada por Phil Knight
y Bill Bowerman en la década de los 60’s se ha convertido en una de
las marcas más poderosas del planeta, logrando trascender fronteras
y romper paradigmas como ninguna otra. Este artículo versa sobre
los tres rasgos que hacen que su cultura organizacional sea un
ejemplo a seguir.
• La cultura organizacional es entendida como la forma de pensar, sentir
y actuar que distingue a los miembros de una organización.
• Se trata del reflejo de las creencias más profundas, de los valores,
normas y tradiciones que definen la personalidad de una empresa.
• Su correcta gestión determinará el éxito de una organización en el
largo plazo.
• Para llegar a la cima no hay atajos. Así como lo hizo Nike en sus más de
cincuenta años de existencia, es necesario reinventarse, trabajar
fuertemente y crear una cultura organizacional capaz de aprovechar el
máximo potencial de los colaboradores.
• Ahora, vamos a hablar de esos rasgos que caracterizan a su cultura.

1. Talento (rasgo 1)
• Contar con un grupo de empleados
talentosos es la base de la
innovación en Nike.
• Según un análisis realizado por
Panmore Institute, Nike cuenta con
programas de entrenamiento
diseñados para fortalecer las
competencias de su equipo de
trabajo. De esta manera, aseguran
su capacidad para afrontar nuevos
retos.
• Sin un equipo talentoso no habrían
recibido en 2013 el título de la
‘Compañía Más Innovadora No.1’,
reconocimiento otorgado por Fast
Company.
• Además del aporte de las
habilidades y la pasión que
demuestran los colaboradores, Nike
también se apoya en la definición de
procesos en los que se tiene claridad
sobre quién debe tomar las
decisiones.

2. Diversidad (rasgo 2)
• Nike considera que las innovaciones ocurren
cuando los equipos son inclusivos y diversos.
• Creen que su fuerza de trabajo debe reflejar la
diversidad de los consumidores de sus productos.
• Según Fortune, “los trabajadores que se
identifican como no blancos comprenden poco
más del 50% de los 32,000 empleados
estadounidenses de Nike”.
• Para los líderes de Nike las mejores ideas
provienen de lugares inesperados y son las
diferencias individuales las que traen nuevas
perspectivas que son capaces de expandir los
límites de la creatividad.
• Las organizaciones deben fomentar una cultura
diversa para elevar el valor de los intercambios de
ideas entre los miembros de su equipo de trabajo.

3. Inclusión (rasgo 3)
• El propósito de esta característica cultural es minimizar las
barreras al alto desempeño del empleado.
• Para lograrlo cuentan con dos programas: Bias to
Breakthrough, que busca eliminar las barreras a la
creatividad, y NCourage, un conjunto de redes de
empleados que promueven la conciencia cultural frente a
las diferencias para así construir un sentido comunitario al
interior de la organización.
• Muchas veces los nuevos colaboradores tardan
en adaptarse a la cultura organizacional de la empresa en
la que fueron contratados. Lo ideal es derrumbar las
barreras comunicativas, culturales y comportamentales
que impiden su correcta inclusión en el equipo para lograr
un rendimiento óptimo que eleve la productividad.
• Otro de los rasgos de la cultura empresarial de Nike incluye
un enfoque especial en el empoderamiento de las
mujeres, que representan el 48% de su fuerza de trabajo
mundial. Además, junto a Fundación NoVo y la ONU, Nike
creó en 2008 Girl Effect, una organización que busca
erradicar la pobreza en diversos países a través de mujeres
adolescentes.
• Estos no son los únicos rasgos de la cultura
organizacional de Nike. Sin embargo, son los que
aseguran que la compañía continúe con su ventaja
competitiva en el mercado global. Al final, la frase de
Mark Parker, CEO de Nike, define la orientación de su
cultura: “Uno de mis temores es ser una compañía
grande, lenta, constipada y burocrática que está feliz
con su éxito”.

Seguimos con
PROBLEMÁTICA DE
RRHH
ACSENDO

•Problema 5. Concepción de la alta
gerencia (imagen de RRHH)
• La gerencia suele tener una visión
reduccionista del área de RH.
• Esto se debe a dos razones:
• la primera, porque gestión
humana no trata directamente
con las fuentes de ingreso
económico
• la segunda, porque entienden a
los colaboradores en términos
de personal productivo o
improductivo.
• Lo anterior niega el valor agregado
que es capaz de crear esta área al
entender a los colaboradores no
como centros de costos, sino
como generadores de ganancia y
valor agregado.

•Problema 6. Fidelizar a
los empleados
• Todos los miembros de una empresa son
diversas entre sí.
• Lo que aumenta la dificultad de crear planes de
compensación que sean atractivos para el
equipo en general.
• Este es uno de los problemas de recursos
humanos más prioritario.
• Una empresa no puede brindar los mismos
incentivos a una directora millennial que a otra
de una generación anterior, pues sus intereses y
motivaciones son distintas.
• De ahí que sea importante saber crear planes de
reconocimiento personalizados.

5 estrategias
de
fidelización
de talento
PAUSA TÉCNICA Para problema 6

Por qué es importante la fidelización
de talento..
• Entender la importancia de la fidelización de talento resulta sencillo:
• cuando un trabajador no se siente motivado, carece de implicación, y no se identifica con los
valores de la empresa, lo habitual es que busque nuevas oportunidades fuera de ella.
• Si eso ocurre con un porcentaje elevado del personal y el índice de rotación es alto,
supondrá un gran costo empresarial difícilmente rentable para algunas
organizaciones. ¿Por qué? Si se da esta circunstancia se dañará la reputación interna
de la empresa, pero también la externa.
• Habrá que iniciar un nuevo proceso de reclutamiento por lo que se incrementarán los
costos y disminuirá la eficacia del trabajo tanto del personal de Recursos Humanos que
tendrá que realizar las entrevistas y no podrá optimizar su tiempo, como del puesto
que quedó vacío ya que habrá que poner a alguien que puntualmente haga esa tarea o
dejar de prestar ese servicio hasta que se contrate a un nuevo profesional.
• Esto no significa que el nivel de rotación de personal de una organización deba ser de
cero. De hecho, si se produce de manera moderada es beneficioso para obtener
nuevas ideas.

• El problema llega cuando no conseguimos fidelizar el talento que tenemos y se
produce una fuga hacia la competencia.
• Para evitar esta circunstancia se planifican estrategias de retención que
dependerán de las características de la empresa y del personal en concreto.
• Lo primero es analizar los motivos por los que los trabajadores toman la
decisión de renunciar a su puesto.
• Los resultados se obtienen a través de encuestas confidenciales de satisfacción,
entrevistas personales y cuestionarios enviados a antiguos trabajadores seis
meses después de su salida de la empresa.
• Las principales causas son:
• La oferta económica de otra empresa es superior.
• El clima es malo.
• La ubicación de la oficina está lejos de su vivienda.
• Se sienten estancados profesionalmente.
• No se apuesta por la formación.
• La falta de conciliación laboral y familiar.

Las principales estrategias
de fidelización son las
siguientes

Estrategia 1. Favorecer la
comunicación y la empatía,
clave de la fidelización de
talento
• Es necesario escuchar a los
empleados, entenderles y ser
flexibles con sus peticiones. Solo
de esta manera podremos
comprender los motivos de su
desmotivación y buscar soluciones.
• Para los empleados ya no es
importante únicamente el
sueldo. También valoran que
exista un buen ambiente laboral y
un espacio de trabajo idóneo en el
que pueda concentrarse, tener
autonomía e intercambiar ideas si
fuera necesario.
• Aquí la estrategia de las empresas
pasa por ofrecer a sus trabajadores
más flexibilidad horaria, mayor
conciliación laboral e incentivos.

Estrategia 2. Reuniones periódicas
con el personal
• Mantener conversaciones cada mes con los
trabajadores –con motivo de evaluaciones u
onboarding, por ejemplo– nos permitirá estar
informados sobre su grado de satisfacción con la
compañía, sus objetivos en la empresa, sus
expectativas profesionales y cualquier otro dato que
nos dé información para mejorar y aumentar su
fidelización.
• La periodicidad de estos encuentros es clave. No es
suficiente hablar con ellos una vez al año porque
puede ser demasiado tarde y además no existirá un
grado de confianza para que el empleado sea
realmente sincero.

Estrategia 3. Crear un buen
ambiente laboral, una estrategia
de fidelización de talento básica
• Un buen ambiente se consigue siendo
más comprensivo y cercano con los
trabajadores. No es solo una tarea del
propio personal, sino que la principal
responsabilidad de que se logre un
buen clima de trabajo empieza en las
directrices que marquen los jefes.
• De hecho, según el Observatorio
Cisneros el 36% de los equipos están
gestionados por jefes tóxicos y esto
provoca que más del 70% de los
profesionales que abandonan su
empresa lo hagan por la mala
relación que tienen con su jefe.

Estrategia 4. Mejorar el plan
de promoción interna
• Nadie quiere estancarse.
Ascender o tener posibilidades
de crecer en la empresa denota
confianza hacia los trabajadores
y eso se traduce en una mayor
fidelización.
• Si el empleado no está
preparado para asumir nuevas
responsabilidades será
necesario darle formación y
enseñarle para que pueda
alcanzar su objetivo.

Estrategia 5. Fomentar el
sentimiento de pertenencia
• Si el profesional siente que forma parte de la
empresa y que sus opiniones son tomadas en
cuenta aumentará su sentimiento de
pertenencia y por lo tanto su fidelización hacia la
empresa.
• ¿Cuáles son las prioridades para las mejores
empresas europeas? Según el eurobarómetro de
recursos humanos 2006-2007 son la fidelización,
la atracción de talento y su permanencia, la
organización empresarial y la gestión del cambio
de un modelo tradicional a uno más participativo.

Cómo fidelizan las grandes
empresas a sus empleados
• Las empresas son conscientes de la importancia
de la fidelización de sus empleados y por eso
invierten en medidas para lograrlo. Las más
eficaces son:
• Facilitar la flexibilidad horaria y la conciliación familiar.
• Promover las opciones de ascenso.
• Garantizar una oferta formativa atractiva.
• Ejercer un buen liderazgo fomentando la comunicación
y el diálogo.
• Implementar unos valores empresariales con los que
los empleados se sientan identificados.
• Reconocer el trabajo bien hecho y recompensarlo con
servicios o algún detalle.
• Prestar atención a las necesidades de los trabajadores.
Algunas empresas, por ejemplo, disponen en sus
instalaciones de guardería para facilitar a los padres su
labor.

Ejemplos de empresas que apuestan
por la fidelización
• Algunos ejemplos de empresas que realizan
correctamente la fidelización de sus
empleados son:
• Mercadona, Inditex y Amazon utilizan las
compensaciones económicas a través de bonus
especiales cuando se producen resultados
positivos.
• KPMG en su estrategia de fidelización facilita a sus
trabajadores un servicio para que se asesoren
legalmente, si así lo necesitan, sobre gestiones
personales.
• BP, Mahou, Cofidis o Liberty Seguros apuestan
por la entrega de paquetes de bienestar como
sesiones de relax o actividades de ocio en grupo
como método de fidelización.

Las 10 tendencias
en la gestión de
Recursos Humanos
Reescribiendo las reglas para la era digital

Contexto de la firma
• “Deloitte” es la marca en la que
decenas de miles de dedicados
profesionales, en firmas
independientes alrededor del
mundo, colaboran para proveer
servicios de auditoría, consultoría,
asesoría financiera, asesoría de
riesgo, impuestos y servicios
relacionados con nuestros
selectos clientes.
• Se fundo en 1845 en Londres

Introducción
• En una era de cambios constantes, las organizaciones y los
responsables de las áreas de Recursos Humanos están llamados a
reescribir las reglas de organización, contratación, desarrollo y
gestión para poder atraer y retener a la fuerza laboral del siglo XXI.
• Esta es la razón por la que el quinto estudio global sobre las
Tendencias de los Recursos Humanos de Deloitte ha sido
titulado “Reescribiendo las reglas para la era digital”. En él se
analizan los principales retos a los que se enfrentan las
organizaciones, para ello se han encuestado a más de 10,000 líderes
empresariales y de Recursos Humanos.
• Nos encontramos en una nueva era, a menudo conocida como
la “Cuarta Revolución Industrial” o la era del “Gran Cambio”, en el
que la fuerza laboral es cada vez más digital, diversa, global y
eficiente con los medios sociales y la automatización. Al mismo
tiempo, las necesidades y expectativas de las empresas también
están evolucionando más rápido que nunca antes: nuevos perfiles,
herramientas, tecnología, modelos de negocio...
• El reto de las organizaciones es precisamente aprender a cubrir la
brecha entre las nuevas necesidades de la fuerza laboral y los
requerimientos que demanda el ecosistema empresarial actual. Este
informe pretende servir de decálogo para los líderes empresariales y
de recursos humanos, para la óptima gestión del capital humano,
marcando un nuevo conjunto de reglas para el actual entorno
socioeconómico.

Tendencia 1. Hacia la organización
del futuro
• La forma en que las organizaciones operan en la actualidad es
radicalmente distinta a como lo hacían hace diez años.
• Debido a las exigencias del cambio organizacional, un 88% de los
ejecutivos encuestados consideran importante la construcción del
modelo organizacional del futuro.
• La agilidad juega un papel clave en este nuevo modelo. Romper
con las estructuras jerárquicas y encaminarse a modelos centrados
en el trabajo entre equipos, cada uno de ellos con recursos y
capacidades para tomar decisiones, es necesario para poder
competir y ganar en el actual entorno empresarial.
• Este nuevo modelo de gestión entre equipos requiere de nuevos
líderes que cuenten con habilidades como la negociación, resiliencia
y pensamiento sistemático.
• Líderes que conozcan en detalle las habilidades de cada individuo
con el fin de poder formar nuevos grupos con rapidez y eficiencia, y
que sepan definir unos objetivos claros y cuantificables a cada uno
de los equipos.
• Existen técnicas como la ONA, también conocido como
organizational network analysis, que ayudan a las empresas a
conocer e identificar a los expertos y las conexiones existentes entre
los distintos equipos.

Tendencia 2. Carreras profesionales
y formación
• Las herramientas de aprendizaje están cambiando
rápidamente.
• Los sistemas tradicionales están siendo complementados o
sustituidos por una amplia gama de nuevas tecnologías
como Youtube, edXm, Udacity...
• Esta nueva realidad está forzando a las compañías a
rediseñar sus estrategias, ofreciendo oportunidades de
aprendizaje y desarrollo continuo.
• El 83% de los líderes encuestados afirman que sus
organizaciones son cada vez más flexibles y ya cuentan con
modelos de desarrollo profesional dinámicos. Además, esto
ayuda a mejorar la cultura corporativa.

Tendencia 3.
Adquisición del
talento
• En la actual era digital, la imagen de marca que proyecte una empresa debe ser atractiva
para ser capaz de atraer al mejor talento.
• Es por ello que cada vez más compañías hacen más esfuerzos en la gestión del employment
branding, que consiste en reforzar la imagen y percepción de una organización hacia sus
clientes, empleados, y en especial sus potenciales candidatos.
• Esto requiere de una mezcla efectiva de atributos, entre los que se encuentran las
experiencias que se viven en el entorno profesional y un sólido plan de desarrollo
profesional. De hecho, es tan necesario llevar a cabo campañas de difusión que atraigan
nuevos candidatos como la realización de campañas de marketing para promocionar un
producto o servicio.
• Esto puede hacerse a través de herramientas cognitivas, y otras soluciones de vídeo y
gamificación (aprendizaje divertido).

Tendencia 4. La experiencia del
empleado
• Para fidelizar alos Millennials los departamentos de RRHH están
utilizando nuevos enfoques como el design thinking y el employee
journey maps.
• Se están centrando en comprender y mejorar la experiencia del
empleado, no debemos olvidar que una buena experiencia para los
empleados se traduce en una buena experiencia para los clientes.
Es por eso que se posiciona como una de las mayores prioridades
para este año 2017, como afirmaron el 82% de los ejecutivos
encuestados.
• Un employee brand se traduce en reputación para la empresa, la
experiencia que el empleado cuenta al mundo puede convertirse
en una ventaja competitiva.
• No debemos olvidarnos de monitorizar y analizar la satisfacción de
los distintos tipos de trabajadores como los freelance, empleados a
tiempo parcial y alumni.

Tendencia 5. Hacia un nuevo
modelo de gestión: Performance
Management
• En los últimos años las organizaciones han cambiado
radicalmente la forma en que evalúan a sus empleados, y para
ello se debe reentrenar a los líderes para implementar nuevas
metodologías de seguimiento del trabajo.
• Se están adoptando metodologías team-centric, que se focalizan
en el trabajo en equipo.
• Más que fijarse en los logros individuales del empleado, se
centran en evaluar el impacto de la contribución de este en el
equipo.
• Hay que tener en cuenta que si el equipo gana, el empleado
gana; y por ende la empresa.
• La información cualitativa es la que ayuda a las organizaciones a
identificar a los empleados más productivos y llevar a cabo
promociones y otras recompensas con ellos.

Tendencia 6. Cambios en el modelo
de liderazgo
• Los nuevos líderes necesitan tener habilidades diferentes a los
de generaciones anteriores, pero la mayoría de las empresas no
se han movido lo suficientemente rápido como para desarrollar
líderes digitales.
• El nuevo tipo de líder debe saber construir y dirigir equipos,
mantener a la gente conectada y fidelizada y promover una
cultura de innovación, aprendizaje y mejora continua.
• Es necesario construir nuevos modelos de liderazgo, ya que
ahora las compañías aspiran a diferentes metas como la
innovación.
• El 90% de ellas están rediseñando sus organizaciones con el
objetivo de ser más dinámicas, team-centric y conectadas.
• Esta es una de las mayores necesidades de las empresas
actualmente, ya que solo un 5% de las compañías creen tener
buenos lideres con habilidades en el campo digital.

Tendencia 7. La digitalización del
departamento de Recursos
Humanos
• Los departamentos de RRHH juegan un papel
crucial para ayudar a la transformación digital de
una empresa.
• Se enfrentan a un doble reto:
• por un lado el de transformar las actividades del propio
departamento
• por otro el de transformar a la fuerza laboral.
• Según datos del informe, el 33% de los equipos de
recursos humanos encuestados están utilizando algún
tipo de inteligencia artificial y el 41% están desarrollando
activamente aplicaciones móviles para ofrecer servicios
de recursos humanos.
• Los líderes que sean capaces de adoptar nuevas
tecnologías y formas de trabajar, así como de
reinventarse constantemente, tendrán un fuerte
impacto en los resultados de la empresa y en la
experiencia de sus empleados.

Tendencia 8. Analista web:
uno de los perfiles más
demandados
• La transformación digital ha dado lugar a un
nuevo perfil profesional, el analista web.
• Las organizaciones estás rediseñando sus
equipos analíticos para desarrollar soluciones
digitales que permitan medir, analizar y
utilizar la información, y así comprender en
profundidad cada parte de los procesos de
operaciones.
• La analítica web se está aplicando a una gran
variedad de procesos empresariales, siendo
los de contratación los que más requieren de
esta medición, seguido de la gestión del
rendimiento.
• Las nuevas herramientas de análisis permiten
a los ejecutivos disponer de una gran
combinación de métricas para ayudarles a
comprender qué estrategias son las que
realmente están generando resultados.

Tendencia 9. Estrategias de
diversidad e inclusión
• En el convulso entorno político en el que nos encontramos donde
los nacionalismos han ganado terreno y los cambios demográficos
hacen que distintas generaciones, Millennials y Baby Boomers,
convivan en un mismo lugar de trabajo, han convertido las
estrategias de diversidad e inclusión en una de las prioridades para
este año, según afirmaron el 69% de los ejecutivos encuestados.
• La diversidad e inclusión impactan directamente la marca, al
rendimiento y a los objetivos corporativos, convirtiéndose en uno
de los aspectos más relevantes para la adquisición de talento y la
construcción de la ya mencionada employment brand.
• El 78% de los encuestados cree que la adecuada implementación
de estas estrategias, suponen una ventaja competitiva para la
empresa.
• Las organizaciones están obligadas a fijar un nuevo conjunto de
reglas basadas en la transparencia y que influyen cambios en los
procesos y herramientas de medición para identificar posibles
problemas de desigualdad de género, raciales o disparidades en las
compensaciones y recompensas.

Tendencia 10. La transformación de
los puestos de trabajo
• La naturaleza de los trabajos está cambiando como
consecuencia de la creciente adopción de tecnologías cognitivas
y de la digitalización de procesos.
• La automatización, la robótica y los sistemas de inteligencia
artificial están transformando la fuerza laboral.
• Las organizaciones están rediseñando los puestos de trabajo
para tomar ventaja de la implementación de estas tecnologías.
• Mientras algunos dramatizan las consecuencias negativas que
estás tecnologías tendrán, está comprobado que la utilización
estas herramientas no solo ayudará a crear nuevos puestos de
trabajo especializados, sino que además incrementará la
productividad.
• Se debe pensar en los trabajos como un conjunto de tareas que,
si pueden ser automatizadas, ayudarán a concentrar los
esfuerzos humanos en la experiencia del cliente, la experiencia
del empleado y en la propuesta de valor de la organización a la
sociedad.

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