Administracion y seleccion Recursos humanos

3. Integraciòn de personal o “Staffing”
Cubrir y mantener cubiertos los cargos en la
estructura de la organización.

4. Enfoque sistemático de la administración de
recursos humanos: introducción a la función de la
integración de personal.

5. SANTANDER
Modelo global de recursos
humanos
Uno de los bancos más fuertes en Europa y
América Latina
Alcanzó utilidades de 7 596 millones de euros
¿Cómo lograron tales
cifras?

6. La respuesta está basada en su modelo de
negocio global, basado en cinco factores:
•
•
•
•
•
Calidad de servicio
Calidad del crédito
Eficiencia
Disciplina
Visión Global
Su Director de Recursos Humanos refiere:
“Se necesita detectar lo mejor de cada empleado, diseñar
la mejor manera de integrarlo y gestionarlo a nivel
corporativo.”

7. Factores que afectan la cantidad y
el tipo de los gerentes requeridos.
La cantidad de gerentes necesarios en una
empresa no sólo depende del tamaño de
una empresa, sino de la complejidad de su
estructura organizacional.

8. Determinar los recursos gerenciales
disponibles: el inventario de
administradores.
En cualquier negocio, empresa es
común mantener un inventario de
materias primas y bienes disponibles
que permita realizar la operación.
Estructura
Organizacional de los
puestos.

9. Análisis de la necesidad de administradores:
fuentes de información externas e internas
La empresa, los planes de la organización determinan
la necesidad de administradores pero hay factores
internos y externos que influyen en la demanda y
oferta de administradores.

10. Otros aspectos importantes del
enfoque sistémico de la integración
personal.
Se debe de reclutar a varios
candidatos lo cual requiere atraer a
los mejores calificados para cubrir las
funciones organizacionales, entre
ellos se selecciona a los gerentes
potenciales.

11. Factores situacionales que afectan la
integracion de personal
Existen factores internos y externos.
Los externos incluyen:
• Nivel educativo
• Actitudes que prevalecen en la sociedad, las leyes y
reglamentos , las condiciones económicas y la oferta y la
demanda de administradores fuera de la empresa
Los internos:
• Metas organizacionales
• Tareas, tecnología, estructura de la organización, el tipo de
personas contratadas por la empresa.

12. Se considera que Microsoft es conocida por atraer a personas
excepcionalmente brillante y ambiciosas , pero debido al crecimiento
fenomenal de la compañía , es que los empleados han perdido la libertad
para crear e innovar y se siente restringidas por su tamaño .
El ambiente externo es lo que afecta a todo el personal ya que están
oprimidos para seguir avanzando e ir creciendo.

13. Ambiente externo
Los factores del ambiente externo pueden
agruparse en restricciones u oportunidades
educativas, socioculturales, legales, políticas y
económicas.

14. Igualdad de oportunidades en el
empleo
En Estados Unidos se han aprobado leyes que
proporcionan igualdad de oportunidades de empleo,
prohíben practicas laborales que discriminen a las
personas. Estas leyes afectan a la integracion ya que el
reclutamiento y selección para promoción deben de
cumplir con ellas.

15. Mujeres en la administración
Las mujeres han avanzado de manera notable
al lograr puestos de responsabilidad en las
organizaciones, empresas.
Los motivos de este desarrollo están las leyes
que gobiernan las practicas de empleo
equitativas.

16. Diversidad en el centro de trabajo
Un centro de trabajo diverso cuenta con
diferentes perspectivas para abordar problemas
pero requiere flexibilidad para aceptar las
diferencias de cada uno.

17. Integrar personal en el ambiente
internacional
Es típico que las grandes empresas
internacionales tengan equipos gerenciales
compuestos por administradores de
nacionalidades distintas.

18. Ambiente interno
Promoción interna
Implica que los obreros avanzan a posiciones de
supervisión de primera línea y luego ascienden por la
estructura de la organización.
La no contratación de gente externa reduce la
competencia por posiciones y da a los empleados un
monopolio establecido en vacantes generales.

19. Política de competencia
abierta
Es un medio en el cual se abren puestos vacantes a
las personas mejores calificadas, dentro o fuera de
una empresa.

20. Administrar recursos
humanos en Wal-Mart
En Wal-Mart el fundador siempre tuvo la preocupación por que
sus empleados tengan comodidad y un buen clima laboral para
que desempeñen sus funciones correctamente, por ello decide
aplicar la política de competencia abierta dando oportunidad de
ascender y pagar un 50% mas por trabajo dominical pero luego
sus sucesores deciden eliminar todo lo que el fundador veía que
era lo correcto para que su empresa vaya mejor.

21. Responsabilidad en la integración
personal
• La responsabilidad debe de recaer en el
director ejecutivo y el grupo hacedor de
políticas de altos ejecutivos. Tienen el deber
de desarrollar políticas, asignar su ejecución a
subordinados y garantizar su aplicación
apropiada.

22. Selección de Personal: hacer coincidir
a la persona con el puesto
• Escoger y clasificar los
candidatos más adecuados
para satisfacer las
necesidades de la
organización. Buscando
asegurar:
• Una adecuación del
hombre al cargo, y
• Eficiencia del hombre en
el cargo.
La selección es un proceso de comparación
Requisitos
exigidos para
el cargo
Análisis y
descripción
del cargo
Comparación
Características
del
candidato
Técnicas de
selección
17
16

23. Introducción al enfoque
sistemático en la selección.
Administradores calificados son
esenciales en el éxito de una
empresa.
Para la selección de administradores
y la evaluación de las necesidades
presentes y futuras del personal
gerencial es necesario aplicar un
enfoque sistémico .

24. Introducción al enfoque
sistemático en la selección

25. ¡que hacer cuando nos jubilamos o
nos despiden?
En una empresa se debe de tomar en
cuenta que los empleados son la parte
fundamental para que que alcancen el
éxito en el mercado, por ello no se debe
de retirarlos sin pensar en lo que ellos
puedan opinar o al menos ofrecerles o
llegar a un acuerdo sensato con aquellos
empleados que ya no son indispensables
para su empresa y ver de que manera
ayudarlos y hacerles entender el por que
de su retiro.

26. Plan de requisitos
gerenciales

27. Ambiente interno
EXTERNAS..
ORGANIZATIVAS
LABORALES.
Económicas
Planes estratégicos
Presupuestos
Ventas
Jubilaciones
Factores Sociales
Producción
Renuncias
Tecnológicas
Nuevas Actividades
Terminación de
contrato
Competitivas
Cambios
Organizativos
Decesos, permisos
no remunerados

28. Para
satisfacer
necesidades
organizacionales e individuales, se
debe:
Hacer un análisis de los requisitos del
cargo y diseñar el puesto.

29. Las empresas deben contestar
preguntas como:
 ¿Qué debe hacerse en este puesto?
 ¿Cómo se hace?
 ¿Qué
antecedente
de
conocimientos,
actitudes
y
capacidades se requieren?
 ¿Puede hacerse el trabajo de
manera distinta?
 ¿Cuáles son los nuevos requisitos?
Encontrar la respuesta a esta y otras preguntas similares requiere que
se analice el puesto, lo que puede lograrse mediante:
La observación
Entrevistas
Cuestionarios
Análisis sistémico

36. Un puesto definido de manera
detallada no presenta retos ni
oportunidad de crecimiento o
sentido de logro, por lo que los
administradores
quedarían
insatisfechos.
El puesto no debe ser tan
amplio
que
no
pueda
manejarse con efectividad, ya
que
esto
ocasionara,
frustración y pérdida de
control.

37. CUMPLIR LAS CAPACIDADES GERENCIALES
REQUERIDAS POR EL DISEÑO DEL PUESTO:
El puesto puede requerir un diseño que lo
ajuste al estilo de liderazgo de una persona
en particular y sería apropiado diseñar
puestos para personas excepcionales con
el fin de aprovechar su potencial.
Diseño del puesto:
Debido
a
que
personas
pasan
mucho tiempo en el
trabajo es necesario
diseñar puestos para
que se sientan bien
en el.

38. Factores que influyen en el diseño del
puesto:
Al diseñar los puestos se
toman en cuenta los requisitos
de la empresa, pero también
deben considerarse otros
factores:
 La tecnología involucrada
 El clima interno.
 Espacio de trabajo.
 Condiciones de trabajo.

39. Los gerentes requieren ciertas
habilidades técnicas humanas,
conceptuales y de diseño. Pero
también se buscan en ellos
capacidades analíticas y de
resolución de problemas , así
como ciertas características
personales.

40. Los gerentes deben ser
capaces
de
identificar
problemas,
analizar
situaciones complejas, y al
solucionar los problemas
encontrados, explotar las
oportunidades
que
se
presentan. .

41. Características personales
necesarias en los gerentes.
 De seo de administrar.
El gerente exitoso tiene un fuerte
deseo de administrar, de influir en
otros y lograr resultados mediante
los esfuerzos de equipo de los
subordinados.
El deseo de administrar requiere:
• Esfuerzo
• Tiempo
• Energía
• Largas horas de trabajo

42.  Habilidades de comunicación y
empatía
Capacidad de comunicarse mediante reportes
escritos, cartas discursos, y discusiones.
Empatía: capacidad de comprender los
sentimientos de la otra empatía y hacer frente
a los aspectos emocionales de la
comunicación.
Comunicación
intragrupal :
Comunicarse
con
personas
de
la
misma
unidad
organizacional.
Comunicación
intergrupal:
Comunicación
con
otros departamentos
y grupos fuera de la
empresa.

43.  Integridad y honestidad :
Los gerentes deben ser íntegros y
dignos de confianza en asuntos de
dinero y tratos con otros, la verdad,
fuerza de carácter y comportamiento
ético.
 Desempeño previo como
administrador.
Otra característica de la selección es
el desempeño previo como gerente
como los logros parte de la
experiencia.

44.  Reclutan
 Seleccionan
 Promueven personas
Se hace con debida
consideración en
los ambientes:
 Externo( leyes, reglamentos,
disponibilidad de gerentes)
 Interno(políticas
de
la
compañía, oferta y demanda
de
gerentes,
clima
organizacional)

45. Confrontar las aptitudes con los
requisitos del puesto
• 1. Promoción o transferencia de personas
dentro de la empresa.
• 2. Contratación externa.

46.  Reclutamiento de administradores:
Es atraer los candidatos para cubrir puestos en
la estructura de la organización.

47. BÙSQUEDA DE EMPLEO ON-LINE

48.  Selección, colocación y promoción.
 Selección: es elegir uno entre los candidatos
al que cumpla con los requisitos del puesto.
Colocación: evalúa las fortalezas y debilidades
de un individuo hasta que se le diseña un
puesto adecuado.

49. Promoción: cambio dentro de una
organización hacia un puesto mas alto con
mayores responsabilidades y que requiere
habilidades mas avanzadas, incluyendo
aumento en estatus y sueldos.

50.  El proceso de selección, técnicas e
instrumentos.
Validez: el grado al cual los datos predicen el
éxito del candidato como gerente.
Confiabilidad: precisión y consistencia de la
medición.

51. Proceso de selección:
El proceso de selección se conforma de siete pasos
que son: Análisis de las solicitudes, entrevista
preliminar, entrevista de selección, pruebas
psicológicas, pruebas de trabajo, investigación laboral
y socioeconómica, examen medico, entrevista final y
decisión de contratar.

52. Entrevistas:
Cada administrador contratado o promovido por
una compañía es entrevistado por uno o mas
personas.
Para mejorar la entrevista se utilizan estas
técnicas:
1. Se capacitan a los entrevistadores para saber
que deben buscar.
2. Los entrevistadores estarán preparados para
hacer las preguntas correctas.

53. 3. Diferentes entrevistadores realizan entrevistas
múltiples para comparar sus evaluaciones y
percepciones.
4.La entrevista debe completarse con los datos
de la solicitud, los resultados de los exámenes y
la información de las personas de referencia.

54. Exámenes:
El objetivo es obtener datos sobre los
solicitantes que ayuden anticipar su éxito
probable como gerente.
Algunos exámenes mas utilizados son:
-De inteligencia
-Pericia y aptitud
-Vocacionales
-Personalidad

55. Centros de evaluación:
Técnica para seleccionar y promover gerentes
combinada con la capacitación.
Limitaciones del proceso de selección:
La diversidad de enfoques y exámenes de
selección indica que no hay forma perfecta para
seleccionar gerentes y la experiencia es imperfecta
para el desempeño.

56.  Orientación y socialización para los nuevos
empleados.
Orientación: en ella se presenta a los nuevos
empleados, la empresa, sus funciones, tareas
y personas.