Este documento resume los principales retos de la gestión de recursos humanos según una encuesta a 4,700 directivos. Los tres principales retos son: 1) gestionar el talento para atraer, desarrollar y retener personas con alto potencial, 2) desarrollar el liderazgo, y 3) lograr el equilibrio entre la vida profesional y personal de los empleados. Adicionalmente, propone crear un plan estratégico de personal que vincule la estrategia de recursos humanos con la estrategia corporativa global a través de la sele

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Principal reto empresarial en gestión de recursos humanos es vincular
estrategia corporativa global con el manejo de los recursos humanos
Gestión del talento, desarrollo del liderazgo y búsqueda del equilibrio entre la vida profesional y personal, son
actualmente áreas débiles en las empresas para enfrentar el futuro según 4.700 directivos entrevistados en 83
países.
La gestión del talento, que implica atraer, desarrollar y retener a las personas con alto potencial en todos los
niveles de una organización, será el principal desafío de la gestión de recursos humanos de las empresas entre
los años 2010 y 2015.
Asimismo, el desarrollo del liderazgo y la búsqueda del equilibrio entre la vida profesional y personal de los
empleados, junto al buen manejo del talento, suponen actualmente debilidades de las empresas por su escaso
desarrollo, y las ponen en desventaja para enfrentar el futuro, según una encuesta realizada a través de
Internet a 4.700 directivos en 83 países, por las consultoras BCG y WFPMA.
Según el análisis de los resultados, las empresas se van a encontrar pronto con una mayor escasez de talento,
a medida que las personas cuentan con más oportunidades de empleo y continúan los cambios en la
complejidad de los negocios y en las expectativas de los empleados.
"Las personas son cada vez más el mejor activo para muchas empresas y el destino de estos denominados
negocios de personas está estrechamente unido a su liderazgo y al talento del que se valen", indica la
investigación.
La consolidación del liderazgo es considerado el segundo desafío clave. Según la encuesta, los líderes son
quienes deben comunicar la misión y el objetivo de la organización, y además sirven como modelo y son los
principales desarrolladores de personas. En este caso, la gestión y el compromiso de las empresas gestoras
serán fundamentales para alcanzar resultados empresariales de primer nivel.
Un tercer desafío será gestionar un equilibrio entre la vida profesional y personal de los empleados. De
manera creciente, los profesionales jóvenes eligen un puesto de trabajo en función de la flexibilidad de
horarios y otras características no económicas, mientras que otros están dispuestos a trabajar más allá de la
edad de la jubilación si pueden acceder en su etapa laboral a vacaciones más largas.

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La gestión de la demografía será otro factor clave a tener en cuenta, según el estudio. A medida que las
plantillas de empleados envejecen en las economías desarrolladas, las empresas deben gestionar la pérdida de
capacidades y conocimientos del personal que se va jubilando, y a la vez la pérdida de productividad mientras
estos se acercan al cese.
La gestión del cambio y transformación cultural es otro tema considerado vital por los directivos. Los
encuestados indicaron que la gestión del cambio corporativo será decisiva para empresas de los sectores
bienes de consumo y tecnología, y para el sector público.
La forma de manejar la globalización se convierte en otro factor determinante, ante una competencia que
exige ganar nuevos mercados o enfrentar el empuje de economías emergentes, como Brasil, China, India y
Rusia.
Finalmente, la evolución hacia una organización en continuo aprendizaje, en un mundo dominado por la
constante innovación, y la transformación de los recursos humanos en un socio estratégico, son citados por
los entrevistados como factores de relevancia.
HACIA UN PLAN ESTRATÉGICO DE PERSONAL
Según el informe, un tema básico que explica la debilidad actual de las empresas en sus políticas de recursos
humanos es la falta de integración de este departamento con la estrategia de la organización y con los
indicadores de gestión, lo que les impide tener una visión de futuro.
Frente a esto, se propone la creación de un plan estratégico de personal, que debe ser adoptado en dos pasos
decisivos:
• Entender que la estrategia global de la empresa determinará la demanda de recursos humanos (tema
que dará orientación a dicho departamento), las características de los empleados y la oportunidad en
que van a ser necesarios en los próximos 5, 10 y 15 años.
• A partir de allí, continúa el estudio, se deberán tender cuatro puentes para vincular la estrategia de la
empresa con las necesidades de personal:
1. Estrategia de selección: Las necesidades futuras de personal de la organización definen las actividades
de selección, contratación y asignación de empleados, además del marketing, el desarrollo de marca y
la mejora de la diversidad.

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2. Estrategia de evaluación de desempeño: El enfoque de la empresa en la gestión de desempeño
individual, indicadores de capital humano y sistemas de incentivos, deben apoyar los objetivos
corporativos globales.
3. Estrategia de desarrollo: La inversión en desarrollar las capacidades y el liderazgo de los recursos
humanos debe reforzar la estrategia corporativa.
4. Estrategia de filiación: Se deben establecer sistemas de seguimiento de la retribución y la retención,
del equilibrio entre la vida personal y profesional del empleado, de compromiso y motivación, y de la
responsabilidad social corporativa con el objetivo de realizar los ajustes necesarios.
Con un enfoque estructurado, indica el reporte, muchas empresas van a descubrir que la gestión de recursos
humanos y la estrategia de personal no ha venido siendo la piedra angular de sus estrategias.
Por otra parte, se señala que una estrategia de recursos humanos no podrá ser exitosa mientras no exista un
conocimiento profundo de los ejecutivos de línea sobre este problema, un sistemas de indicadores (bajas de
empleados, éxito en la selección de personal, valores añadidos del profesional) y una demostración del
impacto en el negocio.
Frente a esto, se recomienda que los altos directivos de recursos humanos se concentren en tres áreas claves,
para demostrar el control sobre sus departamentos. Estas son: sus propias capacidades, demostradas en sus
logros en la inclusión de personal con potencial; la optimización del modelo de servicios de recursos humanos;
y el manejo de las interrelaciones entre departamentos.