El documento describe los esfuerzos del Ministerio de Salud del Perú para mejorar la gestión de los recursos humanos en salud a través de la planificación estratégica y el desarrollo de competencias. Se destaca que existe una brecha significativa de personal de salud, especialmente en el primer nivel de atención. El Ministerio de Salud está trabajando en guías técnicas, capacitación y evaluación del desempeño para abordar esta situación y asegurar que el personal tenga las competencias necesarias.
Presentacion gestion por competencias Marivic Diaz
Este documento presenta los elementos generales de la gestión por competencias y los instrumentos de apoyo para mejorar la gestión de competencias. Propone el desarrollo de perfiles laborales basados en competencias, la evaluación del desempeño de 360 grados, y sugiere que la gestión por competencias requiere un enfoque de desarrollo del personal más que de control, para mejorar el desempeño y el clima organizacional.
1) El documento habla sobre la importancia de la calidad en los procesos de administración de recursos humanos en la administración pública, mencionando procesos como planeación, selección y capacitación del personal.
2) Se resaltan algunos desafíos como la obsolescencia de los perfiles de cargos, la incorporación de personal por ciclos políticos y la falta de actualización en los procesos.
3) Se enfatiza la necesidad de mejorar los procesos de planeación, selección y capacitación a través de
La capacitación es una herramienta fundamental para mejorar la eficiencia de una empresa y permitir que los empleados adquieran nuevas habilidades para desempeñarse con éxito. Es necesario capacitar debido a que vivimos en un mundo en constante cambio y los empleados necesitan actualizar sus conocimientos continuamente. La capacitación busca darles a los empleados las habilidades necesarias para tener un desempeño óptimo mediante la evaluación de necesidades, el diseño de programas, la implementación y la evaluación.
ELEMENTOS DE LA GESTION DE PERSONAL.pptxleidapastor
La administración de personal es crucial para el éxito de cualquier organización. Incluye gestionar recursos humanos, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, diseño organizacional, y relaciones con el presupuesto. Al comprender y gestionar efectivamente estos elementos, las empresas pueden construir una fuerza laboral capacitada y motivada para alcanzar objetivos estratégicos a largo plazo.
El documento trata sobre la gestión del talento humano y el desarrollo de talento en las organizaciones. Explica que el desarrollo de talento tiene como objetivo el mantenimiento de la información y el desarrollo de las personas a nivel personal y profesional mediante procesos de educación. También describe los diferentes tipos de educación profesional como la formación profesional, el desarrollo profesional y el entrenamiento, así como las etapas del ciclo de entrenamiento.
El documento resume las teorías X, Y y Z sobre la productividad de los empleados. Explica que la Teoría X se basa en la administración autoritaria, la Teoría Y supone que los empleados buscan responsabilidad y la Teoría Z reconoce que la vida laboral y personal de un empleado están interconectadas. También describe los procesos de selección de personal, capacitación y evaluación del desempeño para mejorar la productividad.
Necesidades de adiestramiento y elaboración de un programa de adiestramiento. Relación costo-beneficio y evaluación de un programa de adiestramiento. Autor: Jesús Torres
Presentacion gestion por competencias Marivic Diaz
Este documento presenta los elementos generales de la gestión por competencias y los instrumentos de apoyo para mejorar la gestión de competencias. Propone el desarrollo de perfiles laborales basados en competencias, la evaluación del desempeño de 360 grados, y sugiere que la gestión por competencias requiere un enfoque de desarrollo del personal más que de control, para mejorar el desempeño y el clima organizacional.
1) El documento habla sobre la importancia de la calidad en los procesos de administración de recursos humanos en la administración pública, mencionando procesos como planeación, selección y capacitación del personal.
2) Se resaltan algunos desafíos como la obsolescencia de los perfiles de cargos, la incorporación de personal por ciclos políticos y la falta de actualización en los procesos.
3) Se enfatiza la necesidad de mejorar los procesos de planeación, selección y capacitación a través de
La capacitación es una herramienta fundamental para mejorar la eficiencia de una empresa y permitir que los empleados adquieran nuevas habilidades para desempeñarse con éxito. Es necesario capacitar debido a que vivimos en un mundo en constante cambio y los empleados necesitan actualizar sus conocimientos continuamente. La capacitación busca darles a los empleados las habilidades necesarias para tener un desempeño óptimo mediante la evaluación de necesidades, el diseño de programas, la implementación y la evaluación.
ELEMENTOS DE LA GESTION DE PERSONAL.pptxleidapastor
La administración de personal es crucial para el éxito de cualquier organización. Incluye gestionar recursos humanos, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, diseño organizacional, y relaciones con el presupuesto. Al comprender y gestionar efectivamente estos elementos, las empresas pueden construir una fuerza laboral capacitada y motivada para alcanzar objetivos estratégicos a largo plazo.
El documento trata sobre la gestión del talento humano y el desarrollo de talento en las organizaciones. Explica que el desarrollo de talento tiene como objetivo el mantenimiento de la información y el desarrollo de las personas a nivel personal y profesional mediante procesos de educación. También describe los diferentes tipos de educación profesional como la formación profesional, el desarrollo profesional y el entrenamiento, así como las etapas del ciclo de entrenamiento.
El documento resume las teorías X, Y y Z sobre la productividad de los empleados. Explica que la Teoría X se basa en la administración autoritaria, la Teoría Y supone que los empleados buscan responsabilidad y la Teoría Z reconoce que la vida laboral y personal de un empleado están interconectadas. También describe los procesos de selección de personal, capacitación y evaluación del desempeño para mejorar la productividad.
Necesidades de adiestramiento y elaboración de un programa de adiestramiento. Relación costo-beneficio y evaluación de un programa de adiestramiento. Autor: Jesús Torres
Este documento describe dos procesos clave de la administración de recursos humanos: la evaluación de desempeño y los subsistemas de capacitación y desarrollo. La evaluación de desempeño mide el rendimiento de los empleados y proporciona retroalimentación, mientras que los subsistemas de capacitación y desarrollo brindan programas para mejorar las habilidades de los empleados. Juntos, estos procesos ayudan a las organizaciones a maximizar el talento de sus empleados y mejorar el desempeño.
El documento define el Balanced Scorecard (BSC) como un sistema de gestión estratégica que ayuda a implementar, monitorear y controlar la estrategia de una organización a través de cuatro perspectivas: financiera, clientes, procesos internos y aprendizaje y crecimiento. Explica que el BSC traduce la visión y objetivos estratégicos de una organización en indicadores de desempeño medibles para cada una de las cuatro perspectivas.
Este documento presenta la técnica del Balance Scorecard de Ken Blanchard. Explica conceptos como el desempeño del personal y equipo, resultados del proceso, metas financieras, indicadores de desempeño y tiempos de cumplimiento según esta técnica. También incluye ejemplos de cómo se aplica el Balance Scorecard en organizaciones para medir y mejorar su desempeño.
El documento presenta un diagnóstico del área de talento humano de Cabañas Villa Juakianna. El diagnóstico identificó las fortalezas como la experiencia del equipo de talento humano y el programa de capacitación, así como las debilidades como la falta de personal y poco tiempo para el bienestar laboral. El documento recomienda fortalecer la capacitación y bienestar de los empleados para mejorar la productividad y motivación.
Este documento presenta una herramienta para evaluar el desempeño de los trabajadores en empresas hortofrutícolas. Explica que la evaluación sirve para medir el rendimiento de los empleados y mejorar su formación. Luego, describe una tabla con ítems para evaluar habilidades sociales, laborales, de seguridad y conocimientos técnicos. El responsable valora cada ítem de 0 a 1 y registra observaciones para mejorar debilidades. El objetivo es mejorar la gestión de personal y lograr mayores niveles de productividad y
El documento describe varias políticas y prácticas de recursos humanos como el análisis de puestos, herramientas de selección, capacitación, evaluación del desempeño y sus métodos. También discute los efectos de los sindicatos y las prácticas internacionales de recursos humanos, incluida la importancia de la experiencia intercultural para los gerentes globales.
El documento presenta una propuesta de gestión del talento humano para la empresa Operaciones Neripi S.A. de C.V., incluyendo la mejora de procesos como el reclutamiento y selección de personal, la evaluación del desempeño, y el desarrollo de estrategias de comunicación y retención del talento. Se realizó un análisis de la situación actual de la empresa y se proporcionan recomendaciones para formalizar la gestión del talento de manera estratégica y obtener un mayor impacto.
El documento habla sobre la evaluación del desempeño laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un sistema para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado y ayudar a mejorar su rendimiento. También describe algunos métodos y objetivos comunes de la evaluación del desempeño, así como sus beneficios potenciales para los gerentes, empleados y las empresas.
El documento presenta el Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos de LA PALMERA AMAZONICA S.A. para el segundo semestre de 2005. El plan busca elevar el rendimiento de los empleados a través de capacitaciones que cubran las necesidades identificadas. El documento explica los objetivos, alcance, estrategias y tipos de capacitación incluidos en el plan para mejorar el desempeño y servicio al cliente.
TEMA 2 Planeación_estratégica_de_la_gestión_del_talento_humano.pptxCorinaTello1
El desarrollo de un plan estratégico de la Gestión del Talento Humano permite comprender y comunicar las contribuciones de las funciones de Recursos Humanos y dar forma a las expectativas que tiene la empresa sobre esta área.
El documento trata sobre el desarrollo del talento humano a través de procesos educativos que permitan el crecimiento de las personas y la organización. Explica que la educación profesional incluye la formación, el desarrollo y el entrenamiento del personal. Asimismo, detalla las etapas del ciclo de entrenamiento como la determinación de necesidades, programación, implementación, evaluación y retroalimentación.
El documento presenta el Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos de la empresa La Palmera Amazónica S.A. para el segundo semestre de 2005. El plan busca capacitar a todos los colaboradores de la empresa en temas identificados para mejorar el desempeño, productividad y calidad del servicio. El plan incluye estrategias, objetivos y metas para la capacitación de los empleados.
El documento presenta un plan de capacitación y desarrollo de recursos humanos para una empresa peruana llamada La Palmera Amazónica S.A. para el segundo semestre de 2005. El plan busca capacitar a todos los colaboradores de la empresa en temas como planeamiento estratégico, administración, imagen institucional, contabilidad y más, con el fin de mejorar el rendimiento, la productividad y la calidad del servicio. El plan describe las estrategias, recursos, presupuesto y cronograma de las actividades de capacitación propuestas.
El documento presenta un estudio sobre la metodología utilizada por la Dirección de Capital Humano del Banco Popular y de Desarrollo Comunal para gestionar el desempeño de sus colaboradores. Actualmente no cuentan con un instrumento integral para esta gestión. El estudio busca proponer una herramienta que se ajuste a las necesidades de la Dirección. Se justifica la necesidad de contar con una herramienta de mejoramiento continuo que aumente la productividad. El objetivo general es estudiar la metodología actual y proponer un sistema de gest
El documento describe los elementos clave de los programas y planes de capacitación en una organización, incluyendo los tipos de capacitación, modalidades para impartirla, y ventajas. Explica conceptos como formación, entrenamiento, capacitación, evaluación de desempeño, ascensos, transferencias, y desarrollo de competencias de los trabajadores. Finalmente, resume el proceso de desarrollo de recursos humanos e incluye componentes como productividad, equidad y formación profesional.
El documento describe los elementos clave de los programas y planes de capacitación, incluyendo los objetivos, contenido, recursos y evaluación. Explica los tipos de capacitación a nivel organizacional, ocupacional e individual. También detalla modalidades como cursos, talleres y seminarios, así como los beneficios de la capacitación para las organizaciones y los individuos.
El documento describe el proceso de capacitación de personal como una actividad sistemática para mejorar las habilidades y conocimientos de los trabajadores. Explica que la capacitación es importante para el éxito empresarial ya que mejora la productividad, calidad y satisfacción de los empleados. También presenta los pasos clave del programa de capacitación como determinar las necesidades, planificar el programa, implementar la capacitación y evaluar los resultados.
El documento habla sobre la inducción, capacitación y entrenamiento del personal. 1) La inducción introduce a los nuevos empleados a la cultura organizacional y les proporciona información sobre políticas y procedimientos. 2) La capacitación busca desarrollar las habilidades de los empleados para mejorar su desempeño, y puede ser formal o informal. 3) El entrenamiento enseña tareas específicas y puede variar desde breves instrucciones hasta cursos formales que toman años.
Este documento presenta información sobre mejora continua, reingeniería de procesos, evaluación del desempeño y auditoría de enfermería. Explica que la mejora continua busca incrementar continuamente la satisfacción del cliente mediante la participación del personal y equipos de trabajo. También describe el ciclo de Deming y las fases de la reingeniería de procesos, así como los elementos que debe considerar la evaluación del desempeño y los principios de una auditoría.
El documento presenta un plan de capacitación para el personal de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A. para el segundo semestre de 2005. El plan busca mejorar el rendimiento del personal mediante la capacitación, la cual se llevará a cabo a través de diferentes tipos, modalidades y niveles. El plan incluye objetivos, estrategias, temas de capacitación, recursos y un presupuesto para financiar las actividades programadas.
Este documento describe dos procesos clave de la administración de recursos humanos: la evaluación de desempeño y los subsistemas de capacitación y desarrollo. La evaluación de desempeño mide el rendimiento de los empleados y proporciona retroalimentación, mientras que los subsistemas de capacitación y desarrollo brindan programas para mejorar las habilidades de los empleados. Juntos, estos procesos ayudan a las organizaciones a maximizar el talento de sus empleados y mejorar el desempeño.
El documento define el Balanced Scorecard (BSC) como un sistema de gestión estratégica que ayuda a implementar, monitorear y controlar la estrategia de una organización a través de cuatro perspectivas: financiera, clientes, procesos internos y aprendizaje y crecimiento. Explica que el BSC traduce la visión y objetivos estratégicos de una organización en indicadores de desempeño medibles para cada una de las cuatro perspectivas.
Este documento presenta la técnica del Balance Scorecard de Ken Blanchard. Explica conceptos como el desempeño del personal y equipo, resultados del proceso, metas financieras, indicadores de desempeño y tiempos de cumplimiento según esta técnica. También incluye ejemplos de cómo se aplica el Balance Scorecard en organizaciones para medir y mejorar su desempeño.
El documento presenta un diagnóstico del área de talento humano de Cabañas Villa Juakianna. El diagnóstico identificó las fortalezas como la experiencia del equipo de talento humano y el programa de capacitación, así como las debilidades como la falta de personal y poco tiempo para el bienestar laboral. El documento recomienda fortalecer la capacitación y bienestar de los empleados para mejorar la productividad y motivación.
Este documento presenta una herramienta para evaluar el desempeño de los trabajadores en empresas hortofrutícolas. Explica que la evaluación sirve para medir el rendimiento de los empleados y mejorar su formación. Luego, describe una tabla con ítems para evaluar habilidades sociales, laborales, de seguridad y conocimientos técnicos. El responsable valora cada ítem de 0 a 1 y registra observaciones para mejorar debilidades. El objetivo es mejorar la gestión de personal y lograr mayores niveles de productividad y
El documento describe varias políticas y prácticas de recursos humanos como el análisis de puestos, herramientas de selección, capacitación, evaluación del desempeño y sus métodos. También discute los efectos de los sindicatos y las prácticas internacionales de recursos humanos, incluida la importancia de la experiencia intercultural para los gerentes globales.
El documento presenta una propuesta de gestión del talento humano para la empresa Operaciones Neripi S.A. de C.V., incluyendo la mejora de procesos como el reclutamiento y selección de personal, la evaluación del desempeño, y el desarrollo de estrategias de comunicación y retención del talento. Se realizó un análisis de la situación actual de la empresa y se proporcionan recomendaciones para formalizar la gestión del talento de manera estratégica y obtener un mayor impacto.
El documento habla sobre la evaluación del desempeño laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un sistema para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado y ayudar a mejorar su rendimiento. También describe algunos métodos y objetivos comunes de la evaluación del desempeño, así como sus beneficios potenciales para los gerentes, empleados y las empresas.
El documento presenta el Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos de LA PALMERA AMAZONICA S.A. para el segundo semestre de 2005. El plan busca elevar el rendimiento de los empleados a través de capacitaciones que cubran las necesidades identificadas. El documento explica los objetivos, alcance, estrategias y tipos de capacitación incluidos en el plan para mejorar el desempeño y servicio al cliente.
TEMA 2 Planeación_estratégica_de_la_gestión_del_talento_humano.pptxCorinaTello1
El desarrollo de un plan estratégico de la Gestión del Talento Humano permite comprender y comunicar las contribuciones de las funciones de Recursos Humanos y dar forma a las expectativas que tiene la empresa sobre esta área.
El documento trata sobre el desarrollo del talento humano a través de procesos educativos que permitan el crecimiento de las personas y la organización. Explica que la educación profesional incluye la formación, el desarrollo y el entrenamiento del personal. Asimismo, detalla las etapas del ciclo de entrenamiento como la determinación de necesidades, programación, implementación, evaluación y retroalimentación.
El documento presenta el Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos de la empresa La Palmera Amazónica S.A. para el segundo semestre de 2005. El plan busca capacitar a todos los colaboradores de la empresa en temas identificados para mejorar el desempeño, productividad y calidad del servicio. El plan incluye estrategias, objetivos y metas para la capacitación de los empleados.
El documento presenta un plan de capacitación y desarrollo de recursos humanos para una empresa peruana llamada La Palmera Amazónica S.A. para el segundo semestre de 2005. El plan busca capacitar a todos los colaboradores de la empresa en temas como planeamiento estratégico, administración, imagen institucional, contabilidad y más, con el fin de mejorar el rendimiento, la productividad y la calidad del servicio. El plan describe las estrategias, recursos, presupuesto y cronograma de las actividades de capacitación propuestas.
El documento presenta un estudio sobre la metodología utilizada por la Dirección de Capital Humano del Banco Popular y de Desarrollo Comunal para gestionar el desempeño de sus colaboradores. Actualmente no cuentan con un instrumento integral para esta gestión. El estudio busca proponer una herramienta que se ajuste a las necesidades de la Dirección. Se justifica la necesidad de contar con una herramienta de mejoramiento continuo que aumente la productividad. El objetivo general es estudiar la metodología actual y proponer un sistema de gest
El documento describe los elementos clave de los programas y planes de capacitación en una organización, incluyendo los tipos de capacitación, modalidades para impartirla, y ventajas. Explica conceptos como formación, entrenamiento, capacitación, evaluación de desempeño, ascensos, transferencias, y desarrollo de competencias de los trabajadores. Finalmente, resume el proceso de desarrollo de recursos humanos e incluye componentes como productividad, equidad y formación profesional.
El documento describe los elementos clave de los programas y planes de capacitación, incluyendo los objetivos, contenido, recursos y evaluación. Explica los tipos de capacitación a nivel organizacional, ocupacional e individual. También detalla modalidades como cursos, talleres y seminarios, así como los beneficios de la capacitación para las organizaciones y los individuos.
El documento describe el proceso de capacitación de personal como una actividad sistemática para mejorar las habilidades y conocimientos de los trabajadores. Explica que la capacitación es importante para el éxito empresarial ya que mejora la productividad, calidad y satisfacción de los empleados. También presenta los pasos clave del programa de capacitación como determinar las necesidades, planificar el programa, implementar la capacitación y evaluar los resultados.
El documento habla sobre la inducción, capacitación y entrenamiento del personal. 1) La inducción introduce a los nuevos empleados a la cultura organizacional y les proporciona información sobre políticas y procedimientos. 2) La capacitación busca desarrollar las habilidades de los empleados para mejorar su desempeño, y puede ser formal o informal. 3) El entrenamiento enseña tareas específicas y puede variar desde breves instrucciones hasta cursos formales que toman años.
Este documento presenta información sobre mejora continua, reingeniería de procesos, evaluación del desempeño y auditoría de enfermería. Explica que la mejora continua busca incrementar continuamente la satisfacción del cliente mediante la participación del personal y equipos de trabajo. También describe el ciclo de Deming y las fases de la reingeniería de procesos, así como los elementos que debe considerar la evaluación del desempeño y los principios de una auditoría.
El documento presenta un plan de capacitación para el personal de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A. para el segundo semestre de 2005. El plan busca mejorar el rendimiento del personal mediante la capacitación, la cual se llevará a cabo a través de diferentes tipos, modalidades y niveles. El plan incluye objetivos, estrategias, temas de capacitación, recursos y un presupuesto para financiar las actividades programadas.
Similar a exp. CAPACITACION Y EVALUACION DE RRHH.pptx (20)
miocardiopatia chagasica 1 de la universidade ufanoOnismarLopes
Femenino adulto mayor con dolor en cuadrante superior derecho, intenso, 8 horas de evolución. Ultimo alimento alto en grasas. Ingiere espasmolíticos sin mejoría. En urgencias con taquicardia, temp.37, signo Murphy (+). Tiene ultrasonido de hígado y vía biliar. Cual es el tratamiento que debe ofrecerse?
Paciente debe ser sometido a cirugia abierta
Colecistectomia laparoscópica
CPRE y posterior egreso
Ayuno, antibioticos y antiinflamatorios
miocardiopatia chagasica 1 de la universidade ufano
exp. CAPACITACION Y EVALUACION DE RRHH.pptx
1. CAPACITACIÓN Y
EVALUACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
Medina Colán, Ivonne
Timaná Córdova, Alexandra
Vilela Yenque, Deidry
Yovera Chávez, Fabiola
2. CAPACITACIÓN
• Actividad sistemática, planificada y
permanente
• Entrega de conocimientos
• Desarrollo de habilidades
• Actitudes necesarias para el
mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros
cargos
• Adaptación a las exigencias del
entorno.
3. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
• Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas
tareas y responsabilidades de la organización.
• Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo
personal.
• Cambiar la actitud de los colaboradores, con la finalidad de
crear un buen clima laboral.
4. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN
• Provoca mejores resultados
económicos aumentando el valor
de las empresas
• Mejora el conocimiento de tareas,
procesos y funciones en todos los
niveles
• Mejora el clima organizacional y
aumenta la satisfacción de las
personas
• Ayuda al personal a identificarse con
los objetivos de la organización
• Mejora la relación gerente-
5. DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
• Permite que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al
ofrecer una capacitación inadecuada.
• La actividad de capacitación debe estar fuertemente alineada
con los intereses del negocio para ser justificada.
• Dentro de los medios utilizados tenemos: la evaluación de
desempeño, observación, cuestionarios, solicitud de
supervisores y gerentes, reuniones interdepartamentales,
examen de empleados, entrevistas, etc.
6. PROGRAMACIÓN DE LA
CAPACITACIÓN
• Elección y prescripción de los medios de capacitación para
sanar las necesidades percibidas
• Enfoque de una necesidad especifica cada vez.
• Definición clara del objetivo de la capacitación.
• División del trabajo a ser desarrollado, en módulos,
paquetes o ciclos.
• Elección de los métodos de capacitación, considerando la
tecnología disponible.
• Definición de los recursos necesarios para la
implementación de la capacitación
• Definición de la población objetivo
– Número de personas.
– Disponibilidad de tiempo.
– Grado de habilidad, conocimientos y tipos de
actitudes.
7. TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
• Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares
• Simulación de condiciones reales por computadoras
• Actuación o socio drama
• Estudio de casos
• Lectura, estudios individuales, instrucción programada
8. EVALUACIÓN
• La Evaluación de la capacitación tiene
como fin medir y garantizar la calidad
de las acciones de esta, por medio de
un proceso sistemático que nos
indique el valor de una actividad de
capacitación está repercutiendo en los
recursos humanos que la reciben, y en
los objetivos de la organización.
9. MODELO DE KICKPATRIK
Reacción
Aprendiza
je
Transferencia
o de
Aplicabilidad
Impacto
Retorno
de
inversió
n
Garantizar la calidad de las
acciones de capacitación, por
medio de un proceso
sistemático que nos indique el
valor de repercusión en los
RRHH.
10. Nivel de logro
de los
objetivos de
capacitación
Nivel de
conocimientos,
comportamient
o y
percepciones
de los
colaboradores.
Evaluar el
indicador
costo-
beneficio
Identificar
aspectos
positivos y
negativos de la
capacitación.
Probar la
claridad y
validez de las
técnicas
utilizadas
Con este modelo podemos
determinar:
11. EVALUACIÓN DE REACCIÓN
• Mide cuan satisfechos se encuentran los
participantes con respecto a la metodología, los
instructores, contenidos, entre otros.
• Recoge el sentir de los participantes, y a partir de
esta información poder realizar cambios y
mejoras en los cursos impartidos.
• Es la forma más económica y rápida de recabar
información; y usualmente se aplica al final de la
capacitación usando instrumentos como el
cuestionario o encuesta.
• Los resultados pueden verse influenciados por
factores externos que no necesariamente tienen
que ver con la calidad de la capacitación
12. EVALUACIÓN DE APRENDIZAJE
• Mide el grado en que las técnicas,
modelos, principios, habilidades, etc.
han sido adquiridos por el
participante.
• Generalmente es un instructor el que
diseña una prueba de conocimientos
que se aplica al finalizar el programa.
13. EVALUACIÓN DE TRANSFERENCIA
Se busca evaluar el cambio de
conducta de los recursos
humanos a partir de una
capacitación centrada en las
actividades a desempeñar;
implica crear un plan de acción
en la que el líder tenga
participación activa, con el fin
de conocer el alcance de la
actividad de capacitación.
15. • Busca medir beneficios
y resultados
productivos, que son
consecuencias de la
capacitación y uso de
recursos en esta; para
ello se requiere que se
identifiquen las metas
que se buscan impactar
con el fin de
incrementar la
productividad.
EVALUACIÓN DE IMPACTO
16. EVALUACIÓN DEL RETORNO DE INVERSIÓN
• Este último nivel busca medir el retorno de la inversión en
dinero y consiste en realizar un estudio de costo-beneficio,
comparando los gastos que se hacen en la actividad de
capacitación y los beneficios que se obtienen, en términos
económicos y monetarios. Para que pueda aplicarse una
evaluación a este nivel, tiene que existir una evaluación de
impacto favorable, indicadores que puedan ser costeados y un
registro de los costos de la acción de capacitación.
17.
18.
19. LA REFORMA DEL SECTOR SALUD Y LOS RECURSOS
HUMANOS EN SALUD
• La implementación de la Reforma del Sector Salud en el Perú
se orienta a mejorar el estado de salud de los residentes en el
país.
En este contexto, el
Ministerio de Salud coloca
en el centro de las
intervenciones el abordaje
de los problemas en el
campo de los recursos
humanos con base en la
planificación estratégica,
sistema de información de
recursos humanos
El Ministerio de Salud ha
iniciado el proceso de
ejecución de los
Lineamientos y medidas
de reforma del sector,
siendo los recursos
humanos en salud actores
fundamentales y centro de
las intervenciones
20. SITUACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD
• Los recursos humanos de salud constituyen un elemento fundamental
en la producción de servicios de salud.
• El Ministerio de Salud ha empleado diversas estrategias para mejorar la
atención en el primer nivel y extender la cobertura en zonas de escaso
desarrollo socioeconómico.
En el informe mundial de la salud del año
2006, realizado por la OMS se cataloga al
Perú como uno de los países con déficit
crítico de Recursos Humanos en Salud
21. BRECHA DE PERSONAL DE SALUD EN EL PRIMER
NIVEL DE ATENCIÓN
• Esta situación se ve reflejada en la brecha estimada en el año
2012, la cual se ha calculado en 69 904 RHUS para el Primer Nivel
de Atención del Ministerio de Salud y Gobiernos Regionales. Este
déficit de RHUS en el primer nivel de atención, no constituye una
barrera de contención para los otros niveles de atención.
22. SITUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR
COMPETENCIAS
• Los procesos claves que contribuyen a desarrollar las competencias y
mejorar el desempeño de los recursos humanos son la capacitación,
selección y evaluación, y gestión del desempeño.
• Sobre los mecanismos de evaluación de desempeño, el MINSA, lo
realiza dos veces al año como un proceso administrativo de
cumplimiento obligatorio.
• La Autoridad Nacional del Servicio Civil ha estimado respecto a la
capacitación que el Estado gasta (porque no es una inversión)
alrededor de S/. 300 millones por año en capacitación en temas
alejados de las necesidades de las instituciones.
23. • El Ministerio de Salud le encarga a la Dirección General de Gestión
del Desarrollo de Recursos Humanos en el marco del ROF “Diseñar
y mejorar continuamente los perfiles de competencias de los
Recursos Humanos de Salud en coordinación con la Oficina
General de Planeamiento y Presupuesto”.
Situación de
los recursos
humanos en
salud al 2013
Para el año 2012 el indicador país
fue de 26,1 por 10 000 habitantes.
Actualmente se ha incrementado a
27,4 por 10 000 habitantes,
habiendo 14 departamentos por
encima de lo establecido
24. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS EN SALUD
GUÍA TÉCNICA PARA LA METODOLOGÍA
DE CÁLCULO DE LAS BRECHAS DE
RECURSOS HUMANOS EN SALUD PARA
LOS SERVICIOS ASISTENCIALES DEL
PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN
• Su ámbito de aplicación son todas
las unidades orgánicas o
dependencias del Ministerio de
Salud, direcciones de salud
(DISAS), direcciones regionales de
salud (DIRESAS) o gerencias
regionales de salud (GERESAS); y
podrá ser de uso referencial para
las demás organizaciones del
Sector Salud.
GUÍA TÉCNICA PARA LA METODOLOGÍA
DE ESTIMACIÓN DE LAS BRECHAS DE
RECURSOS HUMANOS EN SALUD PARA
LOS SERVICIOS ASISTENCIALES DEL
SEGUNDO Y TERCER NIVEL DE
ATENCIÓN
La estimación de la brecha de RHUS
tiene dos enfoques metodológicos a
considerar:
Identificar la brecha de RHUS que
permita responder a la demanda
efectiva de las prestaciones de
salud, procedente de la población
de referencia del establecimiento
Identificar la brecha de RHUS que
permita el funcionamiento de la
oferta de servicios de salud
25. COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE SALUD
A NIVEL PAÍS SE TIENE EL MARCO NORMATIVO
REGULADA POR LA AUTORIDAD NACIONAL
DEL SERVICIO CIVIL (SERVIR) DEL PAÍS,
CUMPLIENDO CON UNA DE SUS FUNCIONES
DE PLANIFICAR Y FORMULAR LAS POLÍTICAS
NACIONALES
DEL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS.
26. EN EL CONTEXTO DE CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DE
LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD SE TRABAJA EN LA
FORMACIÓN Y PREPARACIÓN DE GERENTES DE
SERVICIOS DE SALUD.
CON LA NECESIDAD DE MODERNIZAR LA GESTIÓN
HOSPITALARIA, PROMUEVE QUE LOS HOSPITALES
CUENTEN CON LOS PROFESIONALES MÁS COMPETENTES
SELECCIONADOS A TRAVÉS DE UN PROCESO
TÉCNICAMENTE RIGUROSO.
27. ACTIVIDAD DE LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS ANIMADA.MP4
IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO.MP4