El documento describe varias políticas y prácticas de recursos humanos como el análisis de puestos, herramientas de selección, capacitación, evaluación del desempeño y sus métodos. También discute los efectos de los sindicatos y las prácticas internacionales de recursos humanos, incluida la importancia de la experiencia intercultural para los gerentes globales.

1. POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE
RECURSOS HUMANOS

2. PRÁCTICAS DE SELECCIÓN

3. OBJETIVOS
 El objetivo de la selección eficaz es
acoplar las características individuales
(capacidad, experiencia, y así
sucesivamente) con
requerimiento del puesto

4. ANÁLISIS DEL PUESTO
 implica desarrollar una descripción
detallada de las tareas involucradas en
un puesto.

5. MÉTODOS COMUNES DEL
ANÁLISIS DE PUESTO
 Método de observación
 Método de la entrevista individual
 Método de entrevista de grupo
 Método de entrevista estructurado
 Método de la conferencia técnica
 Método diario

6. HERRAMIENTAS DE
SELECCIÓN
 ¿ qué tienen en común las solicitudes,
las entrevistas, los exámenes de
empleo, las verificaciones de
referencias y las cartas de
recomendaciones?

7. ENTREVISTA
 La entrevista también parece tener
gran peso.
 No sólo es ampliamente utilizada sino
que sus resultados tienden a tener
 Una influencia desproporcionada
sobre la decisión de selección.

8. EXÁMENES ESCRITOS
 Los exámenes escritos comunes son
exámenes de inteligencia, aptitud,
capacidad, interés e integridad.
 Muy populares durante largo tiempo
como herramienta de selección

9. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

10. MÉTODOS DE
CAPACITACIÓN
 Capacitación en el puesto.- la rotación de
puestos implica trasferencias laterales que
permiten a los empleados laborar en
diferentes puestos. Los empleados aprenden
una amplia variedad de trabajos y obtienen
un mayor conocimiento de la
interdependencia entre los puestos y una
mayor perspectiva sobre las actividades
organizacionales

11. MÉTODOS DE
CAPACITACIÓN
 Capacitación fuera del puesto.- los más
populares son cátedras en salones, los
videos y los ejercicios de simulación. Las
cátedras en los salones están diseñadas para
trasmitir información específica
 Los videos también pueden utilizarse para
demostrar explícitamente las habilidades
técnicas que no se presentan con facilidad
por otros métodos.

12. INDIVIDUALIZAR LA
CAPACITACION
 Algunas personas aprenden mejor mediante
observación. Este tipo de gente puede
observar a alguien usar una computadora
por un rato y luego copiar lo que ha visto.
 Las personas que prefieren un estilo
participativo aprenden mediante la práctica

13. DESARROLLO DE LA
CARRERA
 Esta se enfoca exclusivamente en desarrollar
empleados para oportunidades dentro de la
organización específica. También ofrecerían
un amplio rango de programas internos de
desarrollo de carreras para preparar a los
empleados para las promociones.
 Una carrera es la secuencia de evolutiva de
las experiencias de trabajo de una persona a
lo largo del tiempo.

14. RESPONSABILIDADES DE LA
ORGANIZACIÓN
 Comunicar claramente las metas de la
organización y las estrategias futuras.
 Crear oportunidades de crecimiento.
 Ofrecer asistencia financiera.
 Proporcionar el tiempo para que los
empleados aprendan.

15. RESPONSABILIDADES DEL
EMPLEADO
 Conózcase usted mismo.
 Administre su reputación
 Construya y mantenga una red de contactos.
 Manténgase actualizado.
 Equilibre sus aptitudes especiales y
generales.
 Documente sus logros.
 Mantenga sus opciones abiertas.

16. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

17. DEFINICIÓN
 Es un proceso técnico a través del cual, se
valora el conjunto de actitudes,
rendimientos y comportamiento laboral del
colaborador en el desempeño de su cargo y
cumplimiento de sus funciones.
 Influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en
el desempeño correcto de sus tareas.

18. DEFINICIÓN
 Es un método de retroalimentación del
comportamiento laboral que nos ayuda a
tomar decisiones respecto al desarrollo,
remuneración, promoción y establecimiento
del plan de carrera del trabajador.
 La información obtenida de la evaluación de
los colaboradores, sirve también para
determinar las necesidades de formación y
desarrollo, tanto para el uso individual como
de la organización.

19. QUÉ EVALUAMOS?
 Los resultados de las tareas individuales.- Lo
que cuenta es el fin en lugar de los medios.
 Comportamiento.- En muchos casos , es difícil
identificar resultados específicos que puedan ser
atribuidos directamente a las acciones de un
empleado.
 Rasgos.- El conjunto mas débil de criterios,
debido a que están más alejadas del desempeño
real del trabajo.

20. QUIEN DEBE HACER LA
EVALUACIÓN?
 El superior inmediato
 Compañeros
 Autoevaluación
 Subordinados inmediatos
 El enfoque amplio: Evaluaciones de 360
grados

21. VENTAJAS DE EVALUAR EL
RENDIMIENTO
 Ayudar al colaborador en avance y desarrollo
de su trabajo
 Proporcionar información a la gerencia, para
la toma de decisiones y la aplicación de
políticas y programas de la administración de
recursos humanos.
 Realizar las promociones y/o ascensos

22. VENTAJAS DE EVALUAR EL
RENDIMIENTO
 Permite realizar las diversas acciones en
materia de personal, como los traslados,
colocaciones, reubicaciones, etc.
 Establecer planes de capacitación y
entrenamiento de acuerdo a necesidades.
 Establecer mejores relaciones de
coordinación y elevar la moral de los
colaboradores.

23. MÉTODOS DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
 Ensayos escritos.- Escribir una narración en
donde se describen las fortalezas, debilidades,
desempeño pasado, potencial y sugerencias
para el comportamiento del empleado.
 Incidentes críticos.- El supervisor lleva un
registro por cada subordinado de la conducta
relacionada con su desempeño.
 Escalas gráficas de calificación.- Es una escala
que lista varios factores o características y un
rango de desempeño para cada una.

24. MÉTODOS DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
 Escalas de calificación ancladas al
comportamiento.- Combina los beneficios
de las formas narrativas y las calificaciones
cuantificadas relacionando una escala
cuantitativa con ejemplos específicos de un
buen o mal desempeño.
 Comparaciones multipersonales.- Evalúan
el desempeño de un individuo contra el
desempeño de uno u otros más.

25. MÉTODOS DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
 Comparación por pares.- Clasifica a los
empleados mediante una tabla de todos los
pares posibles de individuos, para cada
característica, con el propósito de indicar al
mejor empleado de esos pares.

26. PROBLEMAS
POTENCIALES
 Criterio único
 Error de indulgencia
 Error de halo
 Error de similitud

27. SUPERAR LOS
PROBLEMAS
 Uso de criterios múltiples
 Enfatizar los comportamientos en lugar de
los rasgos
 Documentar los comportamiento de
desempeño en un diario
 Uso de múltiples evaluadores
 Evaluar de manera selectiva

28. SUPERAR LOS
PROBLEMAS
 Evaluar de manera selectiva
 Entrenamiento de evaluadores
 Proporcionarles a los empleados el proceso
adecuado

29. RETROALIMENTACIÓN DEL
DESEMPEÑO
 La práctica de entregar y recibir juicios es lo
que llamamos el arte de la retroalimentación
o "feedback".
 Compromete las posibilidades de
aprendizaje, de mejoramiento e innovación
del equipo.
 Un equipo que no sabe intercambiar juicios
críticos sobre su propio desempeño,
difícilmente podrá aprender de sus errores e
insuficiencias.

30. UN CONTRATO SINDICAL
AFECTA
 La motivación a través de la
determinación de las tasas
salariales.
 Las reglas de la antigüedad.
 Los procedimientos de cesantía.
 Los criterios de ascenso.
 La medidas de seguridad.

31. EFECTOS POSITIVOS Y
NEGATIVOS DE LOS
SINDICATOS.
Positivos
 Existe buena relación
entre la gerencia-
sindicato aumenta la
productividad.
 Mejoras en la calidad de
la fuerza laboral.
Negativas
 Afecta la productividad al
reducir la efectividad de
algunas practicas
gerenciales destinadas a
la mejora de la misma.
 Contribuye a que se
deteriore el clima entre la
fuerza laboral y la
gerencia.

32. PRACTICAS
INTERNACIONALES DE
RECURSOS HUMANOS: TEMAS
SELECTOS
 La corporación global necesita gerentes que tengan
experiencias en culturas diversas y que sean consientes
de los retos de las operaciones internacionales.
 En ciertas empresas como Ford Motor una asignación
internacional es un requisito indispensable para la
carrera ascendente de un ejecutivo.
 Una técnica de selección que esta utilizando un gran
numero de compañías es el OAI (Overseas Assignment
Inventory) Este cuestionario de 85 preguntas entre otra
evalúa: apertura mental, respeto por las creencias de
los demás, confianza en la gente, flexibilidad,
tolerancia, control personal, etc.

33. PRACTICAS
INTERNACIONALES DE
RECURSOS HUMANOS: TEMAS
SELECTOS
 Evaluación del desempeño:
Tres dimensiones culturales:
- La relación de una persona con el medio
ambiente.
- La orientación hacia el tiempo.
- La atención a la responsabilidad.

34. PRACTICAS
INTERNACIONALES DE
RECURSOS HUMANOS:
TEMAS SELECTOS
Ejemplo: Las organizaciones estadounidenses
responsabilizan a la gente por sus acciones
pues aquí la gente cree que puede dominar
su ambiente.
En medio oriente , por otro lado las
evaluaciones del desempeño no son
utilizadas pues los gerentes tienden a ver a la
gente como dominada por su ambiente.