1) El documento habla sobre la importancia de la calidad en los procesos de administración de recursos humanos en la administración pública, mencionando procesos como planeación, selección y capacitación del personal. 2) Se resaltan algunos desafíos como la obsolescencia de los perfiles de cargos, la incorporación de personal por ciclos políticos y la falta de actualización en los procesos. 3) Se enfatiza la necesidad de mejorar los procesos de planeación, selección y capacitación a través de

1. CALIDAD EN LOS PROCESOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EN LA ADMINISTRACION PUBLICA Lic. Luis Molina Almanza [email_address] 998875951 LUIS MOLINA [email_address]

2. “ la calidad es el nivel superior de eficiencia y eficacia en los productos, proceso o servicios que brinda o realiza una institución”

3. PROCESOS DEL DIA A DIA Planeación de recursos humanos. Reclutamiento, selección, contratación e inducción. Entretenimiento y capacitación. Evaluación del desempeño, promociones, transferencias y despedidos. Condiciones de trabajo, seguridad, protección y relaciones con sindicatos. Control y seguimiento del personal. LUIS MOLINA

4. Caso 1 PLANEAMIENTO

5. Para iniciar: Respondamos a las siguientes preguntas ¿En nuestra institución comprenden la importancia de la curvatura del conocimiento? ¿Nuestra institución esta preparada para hacer frente al cambio de capaz generacionales de la fuerza laboral? ¿La acciones de planeamiento de personal se efectúan a nivel de corto, mediano y largo plazo?

6. 1 ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ 2 ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ 3 ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________

7. CURVATURA DEL CONOCIMIENTO TIEMPO NIVEL DE CONOCIMIENTO INDUCCION DESARROLLO DE HABILIDADES EXPERTO SENIOR DECLIVE DE CONOCIMIENTOS

8. CAPAZ GENERACIONALES Y CURVATURA DEL CONOCIMIENTO

9. IDENTIFICA EL PUNTO DE LA CURVATURA DEL CONOCIMIENTO DE TU AREA DE TRABAJO TIEMPO NIVEL DE CONOCIMIENTO

10. FACTORES QUE COMPLICAN EL PROBLEMA DE LAS CAPAZ GENERACIONALES Y LA CURVATURA DEL CONOCIMIENTO CICLOS POLITICOS EN EL INGRESO DEL PERSONAL EL CAMBIO TECNOLOGICO DEFICIENCIAS EN LOS PROCESOS DE SELECION DEL PERSONAL DOCUMENTOS DE GESTION NO ACTUALIZADOS REINCORPORACION DE PERSONAL NO ACTUALIZADO

11. CURVATURA DEL CONOCIMIENTO CASO DE PRACTICANTES Y DEMAS MODALIDADES FORMATIVAS TIEMPO NIVEL DE CONOCIMIENTO INDUCCION DESARROLLO DE HABILIDADES CONOCIMIENTO DE PROCESOS DECLIVE DE CONOCIMIENTOS ENTRE 4 A 6 MESES 2 A 3 MESES OPERATIVO

12. CURVATURA DEL CONOCIMIENTO CASO DE PRACTICANTES Y DEMAS MODALIDADES FORMATIVAS El objetivo de formación se cumple. Pero ¿qué ocurre con lo objetivos de eficiencia y eficacia institucional? Las modalidades formativa son un mecanismo para reducir la carga labor del Estado, pero no garantizan el crecimiento en la curva tura del conocimiento de las instituciones. ¿Se ha hecho un estudio de costos para evaluar el impacto de estas modalidades en la productividad, coto de inducción, capacitación y otros?

13. REFLEXION: PLANEACION EN RECURSO HUMANOS Frecuentemente en el sector público las acciones de planificación en recurso humanos no se desarrollaron El personal asignado a esta área con frecuencia era personal excedente y/o sancionado. Esta área es considerada en muchos casos como la “Siberia”, la congeladora o el área de castigo.

14. ACCIONES NECESARIAS PARA DAR CALIDAD AL PROCESO DE PLANEAMIENTO DE PERSONAL Tener actualizado en Diagnóstico institucional del personal. Tener un inventario actualizado de las capacidades y habilidades del personal. Identificar la curvatura de conocimiento a nivel institucional y por unidades o áreas Identificar las capaz generacionales a nivel institucional y por unidades o áreas

15. Caso 2 SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

16. SELECCIÓN DE PERSONAL CONCEPTOS: Métodos para seleccionar a los mas capaces entre varios aspirantes a ingresar a una empresa. Proceso de búsqueda de empleados estimulándolos a colaborar con la organización. Ordenar los candidatos para tareas específicas de acuerdo a su capacidad para desempeñarlas. Es la valoración de candidatos para determinar si poseen los requisitos mínimos para las tareas. Es la adaptación del hombre al trabajo por sus habilidades, vocación, conocimientos, carácter, personalidad y experiencia.

17. LA SELECCION DE PERSONAL En la Administración de Personal de la convocatoria de nuevo personal requerido por alguna unidad o área de la institución, se define en función al perfil del cargo o puesto establecido en el MOF.

18. LA SELECCION DE PERSONAL El MOF al definir el perfil del cargo o puesto pueden presentarse las siguientes deficiencias: Perfil muy genérico Perfil muy específico No definir el perfil Perfil que no corresponde a la formación profesional.

19. CARGO CLASIFICADO: Supervisor de Programa Sectorial I FUNCION BASICA Administra, supervisa y coordina la mejora continua de la atención asistencial y administrativa del paciente. ATRIBUCIONES DEL CARGO a) Integrante del Comité de la Gestión a la Calidad. FUNCIONES ESPECIFICAS Proponer la inclusión de actividades e indicadores de calidad en los planes institucionales para el mejoramiento continuo de la atención asistencial y administrativa del paciente. Incorporar el enfoque de calidad en los planes estratégicos y operativos institucionales así como en la capacitación y gestión de los recursos humanos en salud. Dirige las estrategias, metodologías e instrumentos de la calidad y mejora continua en los servicios. Dirige el monitoreo de los indicadores de control de la calidad en los diferentes servicios del Hospital e informar a la Dirección de Salud. Supervisa en el desarrollo de la auto evaluación, el proceso de acreditación y auditoria clínica, según las normas que establezca el Ministerio de Salud. Coordina la formulación de normas, guías de atención y procedimientos de atención al paciente. Coordina la capacitación y sensibilización del personal en los conceptos y herramientas de la calidad. Promover la ejecución de estudios de investigación en calidad de servicios de salud. Desarrollar mecanismos de difusión de los resultados de la evaluación de la calidad. Las demás funciones que le asigne el Director Ejecutivo.

20. 5. REQUISITOS MINIMOS 5.1 Educación: Título profesional universitario que incluya estudios relacionados con la especialidad. Inscrito y habilitado por el Colegio respectivo. Capacitación especializada en el Área. 5.2 Experiencia: Tener un mínimo de tres (03) años en la administración pública. 5.3 Capacidades mínimas: Capacidad de análisis, expresión, redacción, síntesis, de dirección, coordinación técnica, de organización. Conocimiento de idioma inglés a nivel básico. Conocimiento de software informático, de programación, de procesamiento y análisis de datos. 5.4 Habilidades mínimas: De liderazgo para el logro de los objetivos institucionales. 5.5 Actitudes mínimas: De atención y servicio. De vocación y entrega al servicio de la Institución. De solución a problemas institucionales.

21. SELECCIÓN DEL PERSONAL Hay que definir mejor los perfiles en el MOF y actualizarlos en forma Permanente a fin de evitar su obsolescencia. Los procesos de selección deben tener en cuenta los requisitos formales pero también buscando identificar las capacidades y potencialidades dl personal mas idóneo para incorporarlo a la entidad. El proceso de selección e incorporación de personal debe ser un proceso permanente y debe evitarse la incorporación de personal en función al ciclo de periodos políticos

22. EFECTO DEL CICLO POLITICO N LA SELECCIÓN DE PERSONAL En lo últimos 30 años al inicio o fin de ciclo político de las autoridades en el gobierno (Central y locales) incorporaron y/o nombraron personal en la administración pública. En cada periodo de gobierno en promedio la administración pública creció entre 100,000 a 200,000 nuevo puestos de trabajo. Las prohibiciones legales ocasionaron que este crecimiento en la última década se efectuará a través de SNP O locación y hoy través del CAS

23. ESTRUCTURA DEL PROCESO DE SELECCION REQUISICION DE PERSONAL Solicitud del área Respectiva COMPETENICAS DEL CARGO DESCRIPCION DEL CARGO Recursos Humanos BANCO DE DATOS ENTREVISTA PRESELECCION Y/O PRUEBA TECNICA R.H. SI RETROALIMEN TACION JEFE Y R.H. ENTREVISTA JEFE INMEDIATO RECLUTAMIENTO H.V. Recursos Humanos EXTERNO INTERNO PRESELECCION ANALISIS REQUISITOS CARGO V.S HVDA CANDIDATOS R.H. VER POLITICAS RECLUTAMIENTO NO Carta no admisión PROCESO DE CONTRATACION NO SI NO VERIFICACION REFERENCIAS R. H. VISITA DOMICILIARIA R. H. SI

24. . PROCESO RECLUTAMIENTO PARA SELECCION Recursos Humanos EXTERNO INTERNO PROMOCION INTERNA CONVOCATORIA Recursos Humanos y Gerente de Área solicitante PRESELECCION CON ANALISIS CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS CARGO vrs S H.V. CANDIDATOS VER ESTRUCTURA PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL REQUISICION ENTREVISTA PRESELECCION Y/O PRUEBA TECNICA R.H. ENTREVISTA JEFE INMEDIATO RETROALIMEN- TACION JEFE - R.H. - JEFES ANTERIORES PROCESO DE PROMOCION

25. Caso 3 CAPACITACION DE PERSONAL

26. IDENTIFICACION DE NECESIDADES B asados en los objetivos y metas del Plan Anual de Trabajo de la Institución para cada año, y en la Evaluación al Desempeño del período correspondiente, cada Jefe de Área o Jefe de Departamento, define que situaciones de desempeño de su personal desea reforzar, mejorar o mantener para lograr el cumplimiento de los objetivos organizacionales, teniendo en cuenta que:

27. S e debe elegir la persona adecuada : Determinar si la persona es quien debe participar según su profesión, cargo u oficio. P osibilitar la multiplicación de los conocimientos: Tratar en lo posible que las personas socialicen lo aprendido con sus compañeros de trabajo y colaboradores . H acer seguimiento al aprendizaje: Verificar periodicamente que las personas que han recibido alguna capacitación la estén aplicando para mejorar las condiciones en su desempeño IDENTIFICACION DE NECESIDADES

28. PRESENTACION DE NECESIDADES L as necesidades de capacitación detectadas deben presentarse a Recursos Humanos en un formato standarizado. Una vez recibidos por dicha área, se lleva a la MATRIZ DE CAPACITACION donde se consolida la información y se asigna el presupuesto para su ejecución. Las necesidades presentadas deben corresponder a aquellos temas que a nivel teórico o práctico, la persona necesite para desarrollar mejor su trabajo, esto es, dichas necesidades deben apuntar al que hacer diario de su labor y representar en particular un objetivo previsto.

29. MATRIZ DE CAPACITACION L a Matriz de Capacitación se diseña para un período de un año, allí deberá ir contenido el Área solicitante, los temas en los cuales capacitar y las personas a las cuales deberá ir dirigida esa capacitación. Recursos Humanos – Selección y Capacitación consolida la información y programa los temas según se vaya consiguiendo en el medio, y de acuerdo a como se programe con el área solicitante. El seguimiento y evaluación periódica del proceso de capacitación debe efectuarse cuanto menos en forma trimestral en base al análisis de la matriz con los Jefes de las distintas áreas

30. CAPACITACION POR FUERA DE LA MATRIZ C ontinuamente se reciben propuestas de cursos, seminarios, diplomados de entidades externas como Universidades e instituciones, que presentan programas con sus propios cronogramas. Cuando esto ocurra se estudia la posibilidad, por parte del Jefe Inmediato como de Recursos Humanos, para que asista los funcionarios o personal de la empresa a dicha capacitación, buscando cubrir las necesidades de formación y tratando en lo posible que los contenidos hayan estado incluidos dentro de la Matriz de Capacitación.