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CALIDAD EN LOS PROCESOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EN LA ADMINISTRACION PUBLICA  Lic. Luis Molina Almanza [email_address] 998875951 LUIS MOLINA  [email_address]
“ la calidad es el nivel superior de eficiencia y eficacia en los productos, proceso o servicios que brinda o realiza una institución”
PROCESOS DEL DIA A DIA ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],LUIS MOLINA
Caso 1 PLANEAMIENTO
Para iniciar: Respondamos a las siguientes preguntas ,[object Object],[object Object],[object Object]
[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
CURVATURA DEL CONOCIMIENTO TIEMPO NIVEL DE CONOCIMIENTO INDUCCION DESARROLLO DE  HABILIDADES EXPERTO SENIOR DECLIVE DE CONOCIMIENTOS
CAPAZ GENERACIONALES Y CURVATURA DEL CONOCIMIENTO
IDENTIFICA EL PUNTO DE LA CURVATURA DEL CONOCIMIENTO DE TU AREA DE TRABAJO TIEMPO NIVEL DE CONOCIMIENTO
FACTORES QUE COMPLICAN EL PROBLEMA DE LAS CAPAZ GENERACIONALES Y LA CURVATURA DEL CONOCIMIENTO ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
CURVATURA DEL CONOCIMIENTO CASO DE PRACTICANTES Y DEMAS MODALIDADES FORMATIVAS TIEMPO NIVEL DE CONOCIMIENTO INDUCCION DESARROLLO DE  HABILIDADES CONOCIMIENTO DE PROCESOS DECLIVE DE CONOCIMIENTOS ENTRE 4 A 6 MESES 2 A 3 MESES OPERATIVO
CURVATURA DEL CONOCIMIENTO CASO DE PRACTICANTES Y DEMAS MODALIDADES FORMATIVAS ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
REFLEXION: PLANEACION EN RECURSO HUMANOS ,[object Object],[object Object],[object Object]
ACCIONES NECESARIAS PARA DAR CALIDAD AL PROCESO DE PLANEAMIENTO DE PERSONAL ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
Caso 2 SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SELECCIÓN DE PERSONAL ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
LA SELECCION DE PERSONAL ,[object Object]
LA SELECCION DE PERSONAL ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
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SELECCIÓN DEL PERSONAL ,[object Object],[object Object],[object Object]
EFECTO DEL CICLO POLITICO N LA SELECCIÓN DE PERSONAL ,[object Object],[object Object],[object Object]
ESTRUCTURA DEL PROCESO DE SELECCION REQUISICION DE PERSONAL Solicitud del área Respectiva COMPETENICAS  DEL CARGO DESCRIPCION DEL CARGO Recursos Humanos BANCO  DE  DATOS ENTREVISTA  PRESELECCION  Y/O PRUEBA TECNICA R.H. SI RETROALIMEN TACION JEFE Y R.H. ENTREVISTA  JEFE  INMEDIATO RECLUTAMIENTO H.V. Recursos Humanos EXTERNO INTERNO PRESELECCION  ANALISIS REQUISITOS  CARGO  V.S  HVDA CANDIDATOS R.H. VER  POLITICAS  RECLUTAMIENTO NO Carta no  admisión PROCESO DE CONTRATACION NO SI NO VERIFICACION  REFERENCIAS R. H. VISITA DOMICILIARIA R. H. SI
. PROCESO RECLUTAMIENTO PARA SELECCION Recursos Humanos EXTERNO INTERNO PROMOCION INTERNA CONVOCATORIA Recursos Humanos y Gerente de Área solicitante PRESELECCION CON ANALISIS CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS CARGO vrs S H.V. CANDIDATOS VER ESTRUCTURA PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL REQUISICION ENTREVISTA  PRESELECCION  Y/O PRUEBA TECNICA R.H. ENTREVISTA  JEFE  INMEDIATO RETROALIMEN- TACION  JEFE - R.H. - JEFES  ANTERIORES PROCESO DE PROMOCION
Caso 3 CAPACITACION DE PERSONAL
IDENTIFICACION DE  NECESIDADES B asados en los objetivos y metas del Plan Anual de Trabajo de la Institución para cada año, y en la Evaluación al Desempeño del período correspondiente, cada Jefe de Área o Jefe de Departamento, define que situaciones de desempeño de su personal desea reforzar, mejorar o mantener para lograr el cumplimiento de los objetivos organizacionales, teniendo  en cuenta que:
[object Object],[object Object],[object Object],IDENTIFICACION DE  NECESIDADES
PRESENTACION DE  NECESIDADES L as necesidades de capacitación detectadas deben presentarse a Recursos Humanos en un formato standarizado.  Una vez recibidos por dicha área,  se lleva a la  MATRIZ DE CAPACITACION  donde se consolida la información y se asigna el presupuesto para su ejecución. Las necesidades presentadas deben corresponder a aquellos temas que a nivel teórico o práctico, la persona necesite para desarrollar mejor su trabajo, esto es, dichas necesidades deben apuntar al que hacer diario de su labor y representar  en particular un objetivo previsto.
MATRIZ  DE CAPACITACION L a Matriz de Capacitación se diseña para un período de un año, allí deberá ir contenido el Área solicitante, los temas en los cuales capacitar y las personas a las cuales deberá ir dirigida esa capacitación. Recursos Humanos – Selección y Capacitación consolida la información y programa los temas según se vaya consiguiendo en el medio, y de acuerdo a como se  programe con el área solicitante. El seguimiento y evaluación periódica del proceso de capacitación debe efectuarse cuanto menos en forma trimestral en base al análisis de la matriz con los Jefes de las distintas áreas
CAPACITACION POR FUERA DE LA MATRIZ C ontinuamente se reciben propuestas de cursos, seminarios, diplomados de entidades externas como Universidades e instituciones, que presentan programas con sus propios cronogramas.  Cuando esto ocurra se estudia la posibilidad, por parte del Jefe Inmediato como de Recursos Humanos, para que asista los funcionarios o personal de la empresa a dicha capacitación, buscando cubrir las necesidades de formación y tratando en lo posible que los contenidos hayan estado incluidos dentro de la Matriz de Capacitación.

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  • 1. CALIDAD EN LOS PROCESOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EN LA ADMINISTRACION PUBLICA Lic. Luis Molina Almanza [email_address] 998875951 LUIS MOLINA [email_address]
  • 2. “ la calidad es el nivel superior de eficiencia y eficacia en los productos, proceso o servicios que brinda o realiza una institución”
  • 3.
  • 5.
  • 6.
  • 7. CURVATURA DEL CONOCIMIENTO TIEMPO NIVEL DE CONOCIMIENTO INDUCCION DESARROLLO DE HABILIDADES EXPERTO SENIOR DECLIVE DE CONOCIMIENTOS
  • 8. CAPAZ GENERACIONALES Y CURVATURA DEL CONOCIMIENTO
  • 9. IDENTIFICA EL PUNTO DE LA CURVATURA DEL CONOCIMIENTO DE TU AREA DE TRABAJO TIEMPO NIVEL DE CONOCIMIENTO
  • 10.
  • 11. CURVATURA DEL CONOCIMIENTO CASO DE PRACTICANTES Y DEMAS MODALIDADES FORMATIVAS TIEMPO NIVEL DE CONOCIMIENTO INDUCCION DESARROLLO DE HABILIDADES CONOCIMIENTO DE PROCESOS DECLIVE DE CONOCIMIENTOS ENTRE 4 A 6 MESES 2 A 3 MESES OPERATIVO
  • 12.
  • 13.
  • 14.
  • 15. Caso 2 SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
  • 16.
  • 17.
  • 18.
  • 19.
  • 20.
  • 21.
  • 22.
  • 23. ESTRUCTURA DEL PROCESO DE SELECCION REQUISICION DE PERSONAL Solicitud del área Respectiva COMPETENICAS DEL CARGO DESCRIPCION DEL CARGO Recursos Humanos BANCO DE DATOS ENTREVISTA PRESELECCION Y/O PRUEBA TECNICA R.H. SI RETROALIMEN TACION JEFE Y R.H. ENTREVISTA JEFE INMEDIATO RECLUTAMIENTO H.V. Recursos Humanos EXTERNO INTERNO PRESELECCION ANALISIS REQUISITOS CARGO V.S HVDA CANDIDATOS R.H. VER POLITICAS RECLUTAMIENTO NO Carta no admisión PROCESO DE CONTRATACION NO SI NO VERIFICACION REFERENCIAS R. H. VISITA DOMICILIARIA R. H. SI
  • 24. . PROCESO RECLUTAMIENTO PARA SELECCION Recursos Humanos EXTERNO INTERNO PROMOCION INTERNA CONVOCATORIA Recursos Humanos y Gerente de Área solicitante PRESELECCION CON ANALISIS CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS CARGO vrs S H.V. CANDIDATOS VER ESTRUCTURA PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL REQUISICION ENTREVISTA PRESELECCION Y/O PRUEBA TECNICA R.H. ENTREVISTA JEFE INMEDIATO RETROALIMEN- TACION JEFE - R.H. - JEFES ANTERIORES PROCESO DE PROMOCION
  • 25. Caso 3 CAPACITACION DE PERSONAL
  • 26. IDENTIFICACION DE NECESIDADES B asados en los objetivos y metas del Plan Anual de Trabajo de la Institución para cada año, y en la Evaluación al Desempeño del período correspondiente, cada Jefe de Área o Jefe de Departamento, define que situaciones de desempeño de su personal desea reforzar, mejorar o mantener para lograr el cumplimiento de los objetivos organizacionales, teniendo en cuenta que:
  • 27.
  • 28. PRESENTACION DE NECESIDADES L as necesidades de capacitación detectadas deben presentarse a Recursos Humanos en un formato standarizado. Una vez recibidos por dicha área, se lleva a la MATRIZ DE CAPACITACION donde se consolida la información y se asigna el presupuesto para su ejecución. Las necesidades presentadas deben corresponder a aquellos temas que a nivel teórico o práctico, la persona necesite para desarrollar mejor su trabajo, esto es, dichas necesidades deben apuntar al que hacer diario de su labor y representar en particular un objetivo previsto.
  • 29. MATRIZ DE CAPACITACION L a Matriz de Capacitación se diseña para un período de un año, allí deberá ir contenido el Área solicitante, los temas en los cuales capacitar y las personas a las cuales deberá ir dirigida esa capacitación. Recursos Humanos – Selección y Capacitación consolida la información y programa los temas según se vaya consiguiendo en el medio, y de acuerdo a como se programe con el área solicitante. El seguimiento y evaluación periódica del proceso de capacitación debe efectuarse cuanto menos en forma trimestral en base al análisis de la matriz con los Jefes de las distintas áreas
  • 30. CAPACITACION POR FUERA DE LA MATRIZ C ontinuamente se reciben propuestas de cursos, seminarios, diplomados de entidades externas como Universidades e instituciones, que presentan programas con sus propios cronogramas. Cuando esto ocurra se estudia la posibilidad, por parte del Jefe Inmediato como de Recursos Humanos, para que asista los funcionarios o personal de la empresa a dicha capacitación, buscando cubrir las necesidades de formación y tratando en lo posible que los contenidos hayan estado incluidos dentro de la Matriz de Capacitación.