El documento describe el proceso de capacitación de personal como una actividad sistemática para mejorar las habilidades y conocimientos de los trabajadores. Explica que la capacitación es importante para el éxito empresarial ya que mejora la productividad, calidad y satisfacción de los empleados. También presenta los pasos clave del programa de capacitación como determinar las necesidades, planificar el programa, implementar la capacitación y evaluar los resultados.

1. CAPACITACION DE PERSONALCAPACITACION DE PERSONAL
PARA EL ÉXITO EMPRESARIALPARA EL ÉXITO EMPRESARIAL
Mg. Ibáñez Machicao, MarioMg. Ibáñez Machicao, Mario
Es el proceso sistemático de perfeccionamiento
o adquisición de nuevos conocimientos,
habilidades y aptitudes para una mayor
calificación del trabajador, así como el
desarrollo de sus valores, tendiente a un
mejor ejercicio de la función actual y futura.

2. OTROS CONCEPTOS DE CAPACITACIÓNOTROS CONCEPTOS DE CAPACITACIÓN
• Consiste en una actividad planeada y basada
en las necesidades reales de una empresa y
orientada hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y actitudes del
trabajador.
• Es una inversión a largo plazo, y el buen
sentido aconseja por lo tanto que se dediquen
los mayores esfuerzos a la capacitación de los
recién ingresados.

3. IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓNIMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN
• Gracias a capacitación podemos dar un
lineamiento a la selección y formación de los
trabajadores complementadas con normas como
un estimulo de proyección a responsabilidades
mayores orientadas a elevar su situación laboral.
• Desde el punto de vista social la capacitación
permite un auto-mejoramiento y auto-desarrollo
socio económico, es decir la superación del
personal y por consiguiente de la empresa.

4. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓNOBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
• Preparar al personal para la ejecución de las diversas
tareas particulares de la organización.
• Proporcionar oportunidades para el continuo
desarrollo personal, no solo en sus cargos actuales
sino también para otros cargos en el futuro.
• Cambiar la actitud de los trabajadores, con la finalidad
de crear un clima más satisfactorio entre ellos,
aumentar su motivación y hacerlos más respectivos a
las técnicas de supervisión y gerencia.

5. LA CAPACITACIÒN COMO PROCESO DELA CAPACITACIÒN COMO PROCESO DE
CAMBIOCAMBIO
• El proceso de capacitación y desarrollo constituye un
proceso de cambio donde los trabajadores mediocres se
transforman en trabajadores capaces.
• Es necesario establecer normas de evaluación antes de
que se inicie el proceso de capacitación. También
suministrar a los participantes un examen anterior a la
capacitación y la comparación entre ambos resultados
permitirá verificar los alcances del programa.

6. PROGRAMA DE CAPACITACIÓNPROGRAMA DE CAPACITACIÓN
1) Determinación de necesidades de
capacitación
Es una responsabilidad directa del jefe de línea y
una función de la alta dirección, corresponde al
jefe inmediato preocuparse por la percepción de
los problemas provocados por la carencia de
capacitación.

7. Medios utilizados para la determinación deMedios utilizados para la determinación de
necesidades de capacitaciónnecesidades de capacitación
• Evaluación de desempeño
• Observación
• Cuestionarios
• Solicitud de supervisores y gerentes
• Entrevistas con supervisores y gerentes
• Reuniones interdepartamentales
• Examen a trabajadores
• Modificación de trabajo
• Entrevista de salida
• Análisis de cargos

8. INDICADORES DE NECESIDAD DE CAPACITACIÓNINDICADORES DE NECESIDAD DE CAPACITACIÓN
Los indicadores a priori son:
Expansión de la empresa y admisión de nuevos trabajadores.
• Reducción del numero de empleados.
• Cambio de métodos y procesos de trabajo.
• Sustituciones o movimiento de personal.
• Modernización de maquinarias y equipos.
• Producción y comercialización de nuevos producto o
servicios.

9. INDICADORES DE NECESIDAD DE CAPACITACIÓNINDICADORES DE NECESIDAD DE CAPACITACIÓN
Indicadores a posteriori son:
a) Problemas de producción
• Calidad inadecuada de la producción.
• Averías frecuentes en equipos e instalaciones.
• Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el
campo.
• Baja productividad.
• Comunicaciones defectuosas.
• Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y
equipos.

10. PROGRAMA DE CAPACITACIÓNPROGRAMA DE CAPACITACIÓN
2) Programación de la capacitación
• Una vez hecho el diagnostico de capacitación, sigue la
elección de medios de capacitación para sanar las
necesidades percibidas. Una vez que se ha efectuado
la determinación de las necesidades se procede a su
programación.
• La programación de la capacitación esta sistematizada
y fundamentada sobre los siguientes aspectos, que
deben ser analizados durante la determinación:
1. ¿Cuál es la necesidad?
2. ¿Dónde fue señalada por primera vez?
3. ¿Ocurre en otra área o en otro sector?
4. ¿Cuál es su causa?

11. 5. ¿Es parte de una necesidad mayor?
6.¿Cómo resolverla, por separado o combinada con
otras?
7.¿Se necesita alguna indicación inicial antes de
resolverla?
8.¿La necesidad es inmediata?
9.¿La necesidad es permanente o temporal?
10.¿Cuántas personas y cuántos servicios alcanzaran?
11.¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación?
12.¿Cuál es el costo probable de la capacitación?
?

12. PROGRAMA DE CAPACITACIÓNPROGRAMA DE CAPACITACIÓN
3) Ejecución de la capacitación
a) Presupone el binomio instructor/aprendiz.
• Los aprendices son las personas situadas en
cualquier nivel jerárquico de la empresa y que
necesita aprender, o mejorar los conocimientos que
tiene sobre alguna actividad o trabajo.
• Los instructores son las personas situadas en
cualquier nivel jerárquico, expertos o especializados
en determinada actividad o trabajo y que transmite
sus conocimientos de manera organizada a los
aprendices.

13. ..........
b) La ejecución de la capacitación dependerá
principalmente de los siguientes factores:
• Adecuación del programa de capacitación a las
necesidades de la organización.
• La calidad del material de la capacitación presentado.
• La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa.
• La calidad y preparación de los instructores.
• La calidad de los aprendices.
capacitación

14. 4)Evaluación de los resultados de la capacitación
• Esta evaluación debe considerar dos aspectos principales:
a) Determinar hasta qué punto la capacitación produjo en
realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de
los trabajadores.
b) Demostrar si los resultados de la capacitación presentan
relación con la consecución de las metas de la empresa.
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Evaluación

15. Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la
capacitación se basan en los resultados que se refieren a:
• Las reacciones de los capacitados al contenido del
programa y al proceso general.
• Los acontecimientos que se hayan adquirido mediante el
proceso de capacitación.
• Los cambios en el comportamiento que se deriven del
curso de capacitación.
• Los resultados o mejoras mensurables para cada
miembro de la organización como menor tasa de
rotación, de accidentes o ausentismo.
Criterios empleados para evaluar la efectividad de la
capacitación

16. Evaluación a nivel empresarialEvaluación a nivel empresarial
La capacitación es uno de los medios de
aumentar la eficacia y debe proporcionar
resultados como:
• Aumento de la eficacia organizacional.
• Mejoramiento de la imagen de la empresa.
• Mejoramiento del clima organizacional.
• Mejores relaciones entre empresa y
trabajador.
• Facilidad en los cambios y en la innovación.
• Aumento de la eficiencia.

17. EVALUACIÓN A NIVEL DE LOSEVALUACIÓN A NIVEL DE LOS
RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS
La capacitación debe proporcionar resultados como:
• Reducción de la rotación del personal.
• Reducción del ausentismo.
• Aumento de la eficiencia individual de los trabajadores.
• Aumento de las habilidades de los trabajadores.
• Elevación del conocimiento de los trabajadores.
• Cambio de actitudes y de comportamientos de los
trabajadores.

18. EVALUACIÓN A NIVEL DE LAS TAREAS YEVALUACIÓN A NIVEL DE LAS TAREAS Y
0PERACIONES0PERACIONES
A este nivel la capacitación puede proporcionar resultados
como:
Aumento de la productividad.
• Mejoramiento de la calidad de productos y servicios.
• Reducción del ciclo de producción.
• Reducción del tiempo de capacitación.
• Reducción del índice de accidentes.
• Reducción del índice de mantenimiento de maquinas y
equipos.
Maquina

19. VENTAJAS DE LA CAPACITACION
a) Para el trabajador:
• La capacitación logra que los malos hábitos, así como las
actitudes negativas de los trabajadores tiendan a mejorar
por la presión de grupo, de manera tal que se adecuen a la
cultura organizacional de la empresa.
• El hecho de que el trabajador logre comprender a cabalidad
que el trabajo que desempeña esta siendo desarrollado con
eficiencia y de forma correcta, es decir esta realizando
conscientemente un buen trabajo, proporciona una mayor
satisfacción al trabajador.

20. Este actuar del trabajador, basado en la seguridad que le
dan sus conocimientos, aumenta su capacidad de
iniciativa, la capacidad de trato y sus actitudes de
apertura frente a los demás, permitiendole en un futuro la
posibilidad de desarrollarse dentro de su medio laboral.
• La moral alta venida de la confianza en sus
conocimientos y su trabajo, ayuda al individuo para la
toma de decisiones y solución de problemas, con la
consiguiente satisfacción en el trabajo.

21. b) Para el empleador:
Si los trabajadores están correctamente capacitados,
cometerán muchos menos errores que si no hubieran
recibido una capacitación para reforzar sus
conocimientos o en todo caso para brindarles nuevos
conocimientos para el momento que necesiten realizar
sus respectivas funciones.
• Esto trae inevitablemente un aumento de la
productividad, ya que además de cometer menos
errores, podrán aplicar estos nuevos conocimientos
adquiridos en sus puestos, mejorando así el sistema en
su conjunto.
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22. Una empresa que se preocupe de la
formación de su personal logra el
reconocimiento por parte de sus
trabajadores en primera instancia, así
como la de la sociedad en su conjunto.
• Si la empresa se preocupa por los
trabajadores, èstos se irán sintiendo
cada vez màs parte de la organización,
de manera tal que tiendan a identificarse
con los objetivos de la organización, para
lograr su desarrollo y por consiguiente el
suyo propio.