El documento habla sobre la evaluación de la fuerza de ventas. Explica que la evaluación es fundamental para medir el desempeño de los vendedores, identificar sus fortalezas y áreas de mejora, y ofrecer capacitación. También permite incentivar a los vendedores mediante la remuneración. Describe los diferentes criterios cuantitativos y cualitativos para la evaluación, como las ventas, esfuerzos, indicadores de gestión y habilidades blandas.

1. HERNÀNDEZ JUÀREZ YULIANNA
EVALUACIÒN DE LA FUERZA DE VENTAS
La evaluación y el control de la fuerza de ventas es una tarea fundamental
dentro de los departamentos comerciales de las empresas, con independencia
del tamaño de las mismas, pues son los vendedores los verdaderos
generadores de ingresos. Además, la creciente aplicación de enfoques
relaciones del marketing obliga a los responsables del área comercial a realizar
un constante seguimiento de las acciones de sus vendedores a fin de lograr
unos resultados empresariales adecuados y un alto grado de satisfacción entre
sus clientes
Las evaluaciones de desempeño del personal de ventas deben ser una
herramienta que permita un espacio de comunicación entre el Gerente de
Ventas y el Vendedor. Dicho espacio debe traer como conclusión, la generación
de entusiasmo para un futuro desarrollo de habilidades que lleven al éxito
profesional.
Objetivo de la evaluación de la fuerza de ventas
1. Evaluar los puntos fuertes y débiles de cada vendedor: se aprovechan las
fortalezas y las debilidades deben ser corregidas a través de la
capacitación y de una supervisión más firme. Esto significa que uno de los
objetivos de la evaluación del desempeño es proveer indicaciones para la
capacitación y mejora el desempeño de cada vendedor.
2. Evaluar el desempeño de cada vendedor para incentivarlos: significa
verificar los meritos de cada vendedor para recompensarlo a través de la
remuneración, ya sea concediéndole un premio o un incentivo salarial.
Para la evaluación de los vendedores es posible tomar en cuenta el reporte o
informe de ventas de cada vendedor, el desempeño de las ventas (en donde se
compare las ventas obtenidas con las esperadas), el informe presentado por los
jefes o supervisores, las encuestas realizadas a clientes, las pláticas con otros
vendedores, etc.
Criterios de evaluación
Claro, conocido y aceptado por todo el equipo de ventas.
* Recomendable combinar un esquema de evaluación que mida aspectos
cualitativos y calidad de resultados para fijar el rendimiento de los vendedores,
ya que no se puede indisponer a unos de otros tan solo por su número de venta;

2. ya que si el enfoque fuera puramente cuantitativo, se pierde la perspectiva total
del negocio, ya que las ventas probablemente se estarían concentrando en
determinadas personas clave del negocio, ó en la pura acción del mercado,
donde los compradores compran, más que en que la empresa venda sus
productos. Y si el enfoque es basado netamente en calidad de resultados, lo
más probable es que se pierda la perspectiva de los resultados del negocio.
Evaluación cuantitativa: Las mediciones cuantitativas de desempeño se
enfocan en lo que los vendedores hacen. Se relaciona con el tipo de ventas que
se realice, el tipo de cliente que se visita o los objetivos que se hayan
determinado para su labor en el periodo, estos objetivos están relacionados a la
cantidad que se produce en las ventas. Constituyen un reconocimiento de todo
el proceso de ventas. Hay tres tipos de variables a medir subjetivamente, las
cuales a su vez están conformadas por diferentes componentes del proceso
comercial:
Evaluación de resultados: Algunos criterios que evalúan “Cantidad” de los
resultados son:
• Número de órdenes de compra por período de tiempo. Evalúa la
capacidad de cierre de la venta.
• Tamaño promedio de las órdenes de compra.
• Número de clientes o cuentas, evalúa la cobertura de los territorios, y
garantiza equidad en la distribución de los mismos.
• Número de clientes activos.
• Número de clientes nuevos.
• Volumen total de ventas
• Logro de objetivos, resultados del periodo vs, objetivos del periodo
anterior
• Crecimiento; Ventas del periodo / ventas del periodo anterior
• Cuota del territorio; participación en # de empresas en el mercado total
• Penetración; Evolución de la cuota del territorio del vendedor
• Cumplimiento de promociones; Resultados en promociones vs. objetivos
de promociones
Evaluación de indicadores: La compañía debe definir indicadores de gestión
de ventas. Estos indicadores son el resultado de la combinación de las
evaluaciones de esfuerzos y de resultados. A continuación se presentan algunos
ejemplos:
• Número de visitas por días trabajados.
• Número de cotizaciones elaboradas por visitas realizadas.
• Ventas generadas a cada cliente.

3. • Incremento de las ventas generadas a cada cliente.
Evaluación de esfuerzos:
• Número de visitas realizadas en un período de tiempo. Permite evaluar la
cobertura del territorio. Además, permite evaluar la eficiencia de la
utilización del tiempo.
• Se debe clasificar las visitas entre planeadas y no planeadas.
• Número de cotizaciones realizadas. Evalúa la eficacia del proceso de
visitas, desde su identificación hasta la presentación de la compañía.
• Gastos generados en el proceso comercial.
• Actividades diferentes de ventas. Estas dependen del tipo de negocio,
pero podemos destacar algunos ejemplos; Reabastecimiento de
estanterías en los supermercados para distribuidores a minoristas,
Sesiones de capacitación para clientes finales, cuando se trata de una
venta técnica, Número de reuniones con sub-distribuidores cuando la
estructura de ventas está conformada de esta manera, Manejo adecuado
de cuentas de cartera.
Evaluación cualitativa
Las mediciones cualitativas o subjetivas reflejan lo bien que se hacen las cosas
por parte del vendedor desde un punto de vista conductista. Con este criterio el
vendedor es evaluado desde la perspectiva de sus habilidades, compromiso,
iniciativa, vocación, etc. Algunos de los aspectos a determinar mediante este tipo
de evaluación son:
• Las Ventas: nuevos clientes, desarrollo de toda la línea de productos,
desarrollo de nuevos segmentos del mercado.
• El Dominio del puesto: conocer bien el portafolio de la compañía, las
políticas internas, precios, etc.
• El Control del territorio: planeación de actividades de ventas, organización
de la agenda de visitas, control de gastos, diligenciamiento de informes.
• Relaciones con los clientes: buen trato, afinidad, CRM.
• Cualidades personales: iniciativa, liderazgo, presentación personal,
lenguaje usado, uso potencial de los recursos a disposición.
La administración de la fuerza de ventas, se clasifica en las siguientes
actividades:
Reclutamiento y selección.
El éxito de una fuerza de ventas comienza con la selección y contratación de
buenos profesionales de la venta. Una selección meticulosa del personal de
ventas puede incrementar considerablemente el rendimiento comercial de la
empresa. El objetivo de la fase de reclutamiento es el de contar con un conjunto

4. de solicitantes suficientemente amplio como para disponer de un número
conveniente de personas que cumplan con los criterios de selección.
Capacitación.
La fuerza de ventas necesita generar los siguientes conocimientos:
3. Conocimiento de la empresa u organización: En lo relacionado a su
historia, objetivos, organización, políticas de venta, estructura financiera,
instalaciones, principales productos y servicios, participación en el
mercado, etc.
4. Conocimiento del producto: De sus características, ventajas y beneficios.
5. Conocimiento de las técnicas de venta: Por ejemplo, acerca de cómo
identificar, seleccionar y clasificar a los clientes, cómo preparar cada
entrevista, cómo realizar presentaciones de ventas eficaces, cómo dar
seguimiento a las ventas realizadas, cómo brindar servicios de pre y post
venta, entre otros.
6. Conocimiento del mercado: Incluye el conocimiento profundo de los
clientes actuales (volúmenes de compra actual, servicios que reciben,
ofertas a las que acceden, etc...) y potenciales. Y también, de la
competencia (los productos que comercializan, sus precios, el material
promocional que utilizan, los clientes que atienden, etc...).
Dirección.
Consiste en direccionar el trabajo de la fuerza de ventas en la realización de
actividades tan importantes como: a identificación, selección y clasificación
adecuada de los clientes, la cantidad de visitas que deben realizar al día
(cobertura), la frecuencia de visita que le deben dar a cada cliente, la
elaboración de una ruta de visitas coherente y productiva, el cumplimiento de las
normas de visita a los clientes, la elaboración y presentación de informes.
Motivación.
Los vendedores, requieren de motivaciòn, dadas las características de este
trabajo. Por ello, la gerencia de ventas enfrenta el reto de motivar continuamente
a sus vendedores. Sin embargo, la motivación como tal, no puede generarse
desde el exterior porque constituye un impulso interno de cada persona; por
tanto, lo que sí se puede hacer es incentivar al personal de ventas para
contrarrestar las fuerzas desmotivadoras (los clientes que realizan demandas o
reclamos excesivos, la competencia que tiene ofertas más agresivas, la presión
por alcanzar la meta de ventas, la inseguridad).
Evaluación.
Dirigir una fuerza de ventas incluye evaluar el desempeño de los vendedores
para recompensarlos o para hacer propuestas constructivas de mejoramiento.

5. Una evaluación completa involucra bases cuantitativas y cualitativas de
evaluación:
Bases de evaluación cuantitativas. Esta evaluación se realiza en términos de
entradas (esfuerzos) y salidas (resultados). Las medidas de entradas son:
• Número de visitas por día, semana o mes.
• Número de propuestas formales presentadas.
• Número de exhibiciones realizadas o capacitaciones a
clientes.
Las medidas de salida son:
• Volumen de ventas por producto, grupo de clientes y
territorio.
• Volumen de ventas como porcentaje de las cuotas o el
potencial de territorio.
• Utilidades brutas por línea de productos, grupo de clientes y
territorio.
• Número y promedio de dinero por pedido.
• Número de pedidos obtenidos entre el número de visitas
(tasa de cierres de venta efectivos).
• Porcentaje de clientes retenidos, nuevos clientes obtenidos
y clientes perdidos.
7. Bases de evaluación cualitativas [3]: Algunos factores que se toman en
cuenta en este tipo de evaluación, son:
• Conocimiento de la empresa, los productos, los clientes y la
competencia.
• Nivel de preparación de las visitas.
• Administración del tiempo.
• Calidad de los informes.
• Relaciones con los clientes.
• Apariencia personal.
Compensación.
Establecer un sistema de compensación exige tomar decisiones sobre el nivel
de la compensación así como sobre el método. El nivel se refiere al ingreso total
en efectivo que el vendedor gana en un determinado periodo y está influido por
el perfil de la persona que se requiere para el trabajo y la tasa competitiva del
pago por puestos equivalentes. Un aspecto muy importante es que el plan de
compensación debe servir tanto como para motivar a la fuerza de ventas como

6. para dirigir sus actividades de tal forma que sean coherentes con los objetivos
plasmados en el plan de mercadotecnia. Entre ellas: Salaio o sueldo fijo,
comisiòn, incentivos econòmicos
8. Supervisión.
La supervisión es un medio de capacitación continua y un mecanismo de
dirección, motivación y monitoreo de las actividades que realiza la fuerza de
ventas en el mercado. Sin embargo, un pregunta que debe responder
acertivamente el gerente de ventas, es: Cuánto debe supervisar. Si supervisa
mucho, puede limitar, sofocar e incluso causar estrés al vendedor (lo que
repercute negativamente en los resultados). Pero, si deja muy libre a la fuerza
de ventas puede ocasionar una disminución en los niveles de calidad de cada
entrevista y de los servicios al cliente (consecuencia de una falta adecuada de
dirección). Para solucionar ésta interrogante, existe una pauta general y que
está relacionada con el método de compensación, por ejemplo: Si los ingresos
de los representantes de ventas están basados en comisiones, la supervisión es
menor; pero, si reciben salario y deben cubrir cuentas definidas, la supervisión
es mayor
Hoy en día las compañías usan representantes de ventas, muchas les asignan a
éstos un papel central en mix marketing. El elevado costo de este recurso
requiere de un proceso eficaz por parte de la gerencia de ventas. La fuerza de
ventas contribuye ampliamente a la consecusión de los objetivos y ejecuta
ciertas actividades como la búsqueda de prospectos, comunicación, ventas y
servicio, recabación de información y asignación. Necesita habilidades en
análisis de mercadotecnia y planeación, además de las habilidades tradicionales
en ventas. Los representantes deben de ser reclutados y seleccionados con
gran cuidado para no elevar demasiado los costos que implica contratar a
personas ineptas. Los programas de capacitación familiriazan a los empleados
del reciente ingreso con la historia de la compañía, sus productos y políticas, las
características de los clientes y los competidores, con el arte de vender. El arte
de vender es un proceso de varias etapas que deben de ser llevadas
cuidadosamente, ya que son ellos, quienes son el contacto directo con el cliente,
quienes representan en cierta part, la imagen, voz y gestos de la empresa, es
por ello que se necesita una evaluaciòn y un control cuidadoso de dicho
personal.
BIBLIOGRAFÌA
LIBRO: Administraciòn de ventas, Octava ediciòn,2012, Jobber, David y Lancaster
Geoffre

7. para dirigir sus actividades de tal forma que sean coherentes con los objetivos
plasmados en el plan de mercadotecnia. Entre ellas: Salaio o sueldo fijo,
comisiòn, incentivos econòmicos
8. Supervisión.
La supervisión es un medio de capacitación continua y un mecanismo de
dirección, motivación y monitoreo de las actividades que realiza la fuerza de
ventas en el mercado. Sin embargo, un pregunta que debe responder
acertivamente el gerente de ventas, es: Cuánto debe supervisar. Si supervisa
mucho, puede limitar, sofocar e incluso causar estrés al vendedor (lo que
repercute negativamente en los resultados). Pero, si deja muy libre a la fuerza
de ventas puede ocasionar una disminución en los niveles de calidad de cada
entrevista y de los servicios al cliente (consecuencia de una falta adecuada de
dirección). Para solucionar ésta interrogante, existe una pauta general y que
está relacionada con el método de compensación, por ejemplo: Si los ingresos
de los representantes de ventas están basados en comisiones, la supervisión es
menor; pero, si reciben salario y deben cubrir cuentas definidas, la supervisión
es mayor
Hoy en día las compañías usan representantes de ventas, muchas les asignan a
éstos un papel central en mix marketing. El elevado costo de este recurso
requiere de un proceso eficaz por parte de la gerencia de ventas. La fuerza de
ventas contribuye ampliamente a la consecusión de los objetivos y ejecuta
ciertas actividades como la búsqueda de prospectos, comunicación, ventas y
servicio, recabación de información y asignación. Necesita habilidades en
análisis de mercadotecnia y planeación, además de las habilidades tradicionales
en ventas. Los representantes deben de ser reclutados y seleccionados con
gran cuidado para no elevar demasiado los costos que implica contratar a
personas ineptas. Los programas de capacitación familiriazan a los empleados
del reciente ingreso con la historia de la compañía, sus productos y políticas, las
características de los clientes y los competidores, con el arte de vender. El arte
de vender es un proceso de varias etapas que deben de ser llevadas
cuidadosamente, ya que son ellos, quienes son el contacto directo con el cliente,
quienes representan en cierta part, la imagen, voz y gestos de la empresa, es
por ello que se necesita una evaluaciòn y un control cuidadoso de dicho
personal.
BIBLIOGRAFÌA
LIBRO: Administraciòn de ventas, Octava ediciòn,2012, Jobber, David y Lancaster
Geoffre