El documento resume las principales responsabilidades de un gerente de ventas, incluyendo satisfacer al cliente, lograr las metas de la empresa, desarrollar al equipo de ventas, y medir el desempeño. También describe actividades clave como planificar, capacitar al equipo, y administrar la cartera y los inventarios.
Este documento presenta información sobre la gerencia de ventas. Detalla las responsabilidades del gerente de ventas con los clientes y la fuerza de ventas, incluyendo fijar objetivos, diseñar estrategias, medir el desempeño y capacitar al personal. También cubre temas como la medición de niveles de servicio, el mantenimiento de clientes, la satisfacción del cliente, el desarrollo de nuevos negocios y la gestión de la cartera.
MODELOS DE GESTION COMERCIAL PARA BANCA,
Incremente su productividad, eficiencia e imagen con Modelos Estándares, modernos, simples y eficientes.
Compatibles con cualquier Core Banking World class.
Aplicacion de Lean-6Sigma como plataforma al mejoramiento continuo en Sales & commercial Management. De ahi, a Sales Process Engineering, como puente para implementacion de CMR software.
Este documento presenta información sobre la gerencia de ventas. Detalla las responsabilidades del gerente de ventas con los clientes, la fuerza de ventas de la compañía, y las actividades clave como fijar objetivos, diseñar estrategias, medir el desempeño y capacitar al personal de ventas. También cubre temas como la selección, contratación y evaluación del personal de ventas, así como la medición de su desempeño.
Este documento trata sobre la administración de ventas. Explica que la administración de ventas implica tres etapas: planificación, ejecución y evaluación. También describe los diferentes roles en el equipo de ventas, como gerentes, representantes, supervisores y asistentes. Además, explica las principales actividades y responsabilidades de un gerente de ventas, como la planeación, organización, dirección de operaciones, control y evaluación.
Aplicacion spingen y efectividad ventas oqlINNOVO USACH
This is a Model (Spanish) and application for Sales process engineering improvements in firms and provide the management support to set up a platform for CRM software and systems.
Este documento presenta los conceptos clave de la efectividad de la fuerza de ventas. Explica que la efectividad de la fuerza de ventas implica planear, implementar y controlar programas de contacto personal para que el equipo de ventas logre los objetivos de la empresa de manera eficiente. Luego, resume los 8 pasos clave del proceso de efectividad de la fuerza de ventas: 1) realizar un plan estratégico de ventas, 2) seleccionar clientes objetivo, 3) diseñar territorios de ventas, 4) pronosticar
Impulsar Gestionar un negocio en el sector RetailAlberto Trallero
El documento describe los servicios de gestión que ofrece Óptima Management a empresas minoristas y distribuidoras. Se centra en áreas como propuestas de crecimiento, la marca, arquitectura corporativa, control financiero, comunicación y alineamiento del personal. También presenta casos de éxito donde han ayudado a empresas a mejorar su organización, rentabilidad y experiencia de cliente.
Este documento presenta información sobre la gerencia de ventas. Detalla las responsabilidades del gerente de ventas con los clientes y la fuerza de ventas, incluyendo fijar objetivos, diseñar estrategias, medir el desempeño y capacitar al personal. También cubre temas como la medición de niveles de servicio, el mantenimiento de clientes, la satisfacción del cliente, el desarrollo de nuevos negocios y la gestión de la cartera.
MODELOS DE GESTION COMERCIAL PARA BANCA,
Incremente su productividad, eficiencia e imagen con Modelos Estándares, modernos, simples y eficientes.
Compatibles con cualquier Core Banking World class.
Aplicacion de Lean-6Sigma como plataforma al mejoramiento continuo en Sales & commercial Management. De ahi, a Sales Process Engineering, como puente para implementacion de CMR software.
Este documento presenta información sobre la gerencia de ventas. Detalla las responsabilidades del gerente de ventas con los clientes, la fuerza de ventas de la compañía, y las actividades clave como fijar objetivos, diseñar estrategias, medir el desempeño y capacitar al personal de ventas. También cubre temas como la selección, contratación y evaluación del personal de ventas, así como la medición de su desempeño.
Este documento trata sobre la administración de ventas. Explica que la administración de ventas implica tres etapas: planificación, ejecución y evaluación. También describe los diferentes roles en el equipo de ventas, como gerentes, representantes, supervisores y asistentes. Además, explica las principales actividades y responsabilidades de un gerente de ventas, como la planeación, organización, dirección de operaciones, control y evaluación.
Aplicacion spingen y efectividad ventas oqlINNOVO USACH
This is a Model (Spanish) and application for Sales process engineering improvements in firms and provide the management support to set up a platform for CRM software and systems.
Este documento presenta los conceptos clave de la efectividad de la fuerza de ventas. Explica que la efectividad de la fuerza de ventas implica planear, implementar y controlar programas de contacto personal para que el equipo de ventas logre los objetivos de la empresa de manera eficiente. Luego, resume los 8 pasos clave del proceso de efectividad de la fuerza de ventas: 1) realizar un plan estratégico de ventas, 2) seleccionar clientes objetivo, 3) diseñar territorios de ventas, 4) pronosticar
Impulsar Gestionar un negocio en el sector RetailAlberto Trallero
El documento describe los servicios de gestión que ofrece Óptima Management a empresas minoristas y distribuidoras. Se centra en áreas como propuestas de crecimiento, la marca, arquitectura corporativa, control financiero, comunicación y alineamiento del personal. También presenta casos de éxito donde han ayudado a empresas a mejorar su organización, rentabilidad y experiencia de cliente.
El documento presenta información sobre el desarrollo de un Cuadro de Mando Integral (CMI). Se describe el proceso de trasladar la visión a objetivos medibles a través de las perspectivas financiera, de clientes, de procesos internos y de aprendizaje y crecimiento. Asimismo, se explica cómo alinear iniciativas estratégicas y recursos mediante una matriz CMI y cómo establecer indicadores y metas. Finalmente, se incluye un ejemplo de CMI para una empresa.
Evaluación y Desempeño de la Fuerza de Venta Aplicado a Distribuidora y Envas...Breitner Hernández
Este documento presenta una propuesta de evaluación y desempeño de la fuerza de ventas de la empresa Distribuidora y Envasadora “La Milagrosa”. Incluye una introducción sobre la importancia de la evaluación del desempeño, así como objetivos generales y específicos. Luego describe criterios de evaluación cuantitativa y cualitativa, y propone formatos de reportes diarios y guías de uso para implementar el sistema de evaluación. El objetivo final es medir el desempeño de los vendedores y mejorar los resultados de ventas de la empresa.
El documento presenta el modelo de gestión integral para desarrollar empresas competitivas (BMS). Explica que siguiendo este modelo, una empresa solo puede ser competitiva definiendo su negocio y desarrollando una estrategia competitiva a través de la segmentación de mercado y el posicionamiento. Describe las tareas críticas de producción, marketing y transacciones necesarias para producir y comercializar, así como los recursos y actividades de gestión requeridos.
Capitulo 1 del Tutorial Valoración de Empresas,
Todos los derechos de OSCAR LEÓN GARCÍA.
Estas diapos, me ayudaron enormente en la Mat. Finz Empresariales.
Investigación en Esfuerzos de Mercadeo de ServiciosPaco Vilaró
Presentación utilizada para una conferencia sobre mercadeo en la industria de servicio. Se presentó a los estudiantes de la clase de Mercadeo de Servicios de la Universidad del Este en Carolina, Puerto Rico. Fui invitado a dar esta conferencia por el Prof. Rafael Meléndez-Toste, y la misma presentación está disponible en el sistema Blackboard de la universidad para uso en el curso.
El documento describe las etapas del proceso ejecutivo de cuentas clave (KAM). Estas incluyen 1) analizar y clasificar a los clientes, 2) gestionar las cuentas clave, 3) gestionar el territorio, 4) reportar a la gerencia, y 5) administrar y gestionar a los KAM. Dentro de cada etapa, se especifican varios pasos como identificar clientes potenciales, analizar sus necesidades, segmentarlos, validar las cuentas clave seleccionadas y establecer planes de gestión para ellas
Pedro Bermúdez Talavera • Para conseguir resultados favorables en la gestión de ventas es necesario tener una estructura que permita administrar adecuadamente los recursos y cumplir los objetivos propuestos.
https://enfoquecomercialmyp.blogspot.pe/
Este documento describe el sistema de creación de valor en una organización. Explica que el sistema consta de ocho procesos interrelacionados como adoptar una mentalidad estratégica, implementar la estrategia, definir inductores de valor, identificar micro inductores, valorar la empresa, monitorear el valor y educar a los empleados. El objetivo es alinear a todos en la organización para aumentar continuamente el valor de la empresa.
El documento habla sobre la evaluación y control de la fuerza de ventas. Explica que este proceso incluye medir tanto los resultados cuantitativos como cualitativos de los vendedores para evaluar su desempeño. También describe los diferentes métodos y herramientas que se usan para realizar el control, como establecer estándares, ratios, informes de los vendedores y visitas de supervisión. El objetivo final es evaluar si los vendedores cumplen las metas de ventas y políticas, e identificar áreas de mejora.
El documento habla sobre conceptos clave de la gerencia estratégica como la visión, ventaja competitiva, estrategia, competencias fundamentales y fuerza impulsora del valor. Explica que la estrategia permite a las empresas mantener o mejorar su desempeño a largo plazo neutralizando amenazas y aprovechando oportunidades. También define los componentes de la fuerza impulsora del valor y los elementos del diseño de negocio como la selección de clientes y la visión.
Este documento presenta la misión, valores y objetivos estratégicos de una compañía hotelera. Su misión es identificar las necesidades de los clientes y aumentar sus ingresos y satisfacción. Sus valores incluyen la humildad, excelencia, positivismo e integridad. Sus objetivos estratégicos se enfocan en los empleados, clientes, procesos y finanzas, con metas como mejorar el ambiente laboral, fidelizar clientes, uniformar procesos y cumplir objetivos financieros.
Este documento describe un curso de formación sobre la gestión de KPIs en el sector minorista. El curso consta de tres módulos que cubren la importancia de medir KPIs, el desarrollo y ejecución de acciones comerciales, y la dirección de operaciones minoristas. El curso dura 48 horas repartidas en tres módulos de 16 horas cada uno con fechas programadas en Madrid y Barcelona.
El documento describe los procesos psicológicos de la motivación de los vendedores, incluyendo expectativas, instrumentalidades y valencias de premios. También discute cómo las características personales, etapas de carrera, condiciones del entorno y variables organizacionales impactan la motivación. Finalmente, ofrece recomendaciones para motivar a vendedores en diferentes etapas de su carrera.
Notas tecnicas sobre metodologia ingenieria de gestion comercial y procesos ...INNOVO USACH
(Spanish) Summary. Sales Process Engineering, explains why it is important to deploy this new trend in corporate management for better sales productivity and higher ROI
Unidad4 Sesion 1 Direccion Y Control VentasXimena Gómez
Este documento presenta los principios básicos de la dirección y supervisión de ventas. Explica que la dirección puede ser participativa u autocrática, y analiza actividades clave como establecer comunicación, tomar decisiones, establecer metas y supervisar el desempeño de los vendedores. También discute técnicas para motivar a la fuerza de ventas, como reconocimiento y oportunidades de ascenso.
El documento describe el proceso de evaluación de la fuerza de ventas de una empresa. Explica que la evaluación permite establecer estándares de desempeño cualitativos y cuantitativos, medir los resultados reales contra los objetivos, e identificar áreas de mejora. También cubre temas como las métricas de desempeño, las fuentes de información para la evaluación, y cómo la gerencia puede responder a los resultados de la evaluación.
El documento presenta información sobre un seminario de productividad comercial. Explica conceptos clave como definición de mercado, segmentación del mercado, perfil del cliente, y prospección. Resalta la importancia de entender las necesidades y comportamiento de los clientes para desarrollar una estrategia comercial efectiva.
Venta de Servicios de BPO y Contact CenterTELEACCION
Este documento describe las estrategias y procesos clave para vender soluciones de contact center y BPO de manera efectiva. Enfatiza la importancia de segmentar el mercado por el valor agregado demandado por los clientes, contar con un método de ventas consultivo que siga las etapas de aproximación, contacto, proyecto, negociación, propuesta, implantación y seguimiento, y conocer los diferentes interlocutores clave dentro de una organización cliente como el manejador, responsable, regateador y socio.
Mercado Salarial - Estudio de salarios y beneficiospamelargueta
Este documento presenta a Mercado Salarial, una empresa líder en información salarial en Centroamérica. Su misión es brindar herramientas a las empresas para tomar decisiones sobre competitividad salarial. Recolectan y procesan datos salariales de la región para ayudar a las empresas a atraer, desarrollar, motivar, recompensar y retener talento a través de información sobre salarios y beneficios. Ofrecen informes estadísticos confidenciales sobre salarios por puesto y empresa.
La compensación por tiempo de servicios (CTS) es un beneficio social que reciben los trabajadores cuando finaliza su relación laboral. Existen diversas teorías sobre su naturaleza jurídica y fundamentos, pero se considera generalmente como un derecho de los trabajadores que busca dar protección ante contingencias como el cese laboral. Abarca a todos los trabajadores de la actividad privada que cumplan una jornada mínima, excepto aquellos que perciben el 30% de tarifas públicas o están en regímenes especiales.
El documento presenta información sobre el desarrollo de un Cuadro de Mando Integral (CMI). Se describe el proceso de trasladar la visión a objetivos medibles a través de las perspectivas financiera, de clientes, de procesos internos y de aprendizaje y crecimiento. Asimismo, se explica cómo alinear iniciativas estratégicas y recursos mediante una matriz CMI y cómo establecer indicadores y metas. Finalmente, se incluye un ejemplo de CMI para una empresa.
Evaluación y Desempeño de la Fuerza de Venta Aplicado a Distribuidora y Envas...Breitner Hernández
Este documento presenta una propuesta de evaluación y desempeño de la fuerza de ventas de la empresa Distribuidora y Envasadora “La Milagrosa”. Incluye una introducción sobre la importancia de la evaluación del desempeño, así como objetivos generales y específicos. Luego describe criterios de evaluación cuantitativa y cualitativa, y propone formatos de reportes diarios y guías de uso para implementar el sistema de evaluación. El objetivo final es medir el desempeño de los vendedores y mejorar los resultados de ventas de la empresa.
El documento presenta el modelo de gestión integral para desarrollar empresas competitivas (BMS). Explica que siguiendo este modelo, una empresa solo puede ser competitiva definiendo su negocio y desarrollando una estrategia competitiva a través de la segmentación de mercado y el posicionamiento. Describe las tareas críticas de producción, marketing y transacciones necesarias para producir y comercializar, así como los recursos y actividades de gestión requeridos.
Capitulo 1 del Tutorial Valoración de Empresas,
Todos los derechos de OSCAR LEÓN GARCÍA.
Estas diapos, me ayudaron enormente en la Mat. Finz Empresariales.
Investigación en Esfuerzos de Mercadeo de ServiciosPaco Vilaró
Presentación utilizada para una conferencia sobre mercadeo en la industria de servicio. Se presentó a los estudiantes de la clase de Mercadeo de Servicios de la Universidad del Este en Carolina, Puerto Rico. Fui invitado a dar esta conferencia por el Prof. Rafael Meléndez-Toste, y la misma presentación está disponible en el sistema Blackboard de la universidad para uso en el curso.
El documento describe las etapas del proceso ejecutivo de cuentas clave (KAM). Estas incluyen 1) analizar y clasificar a los clientes, 2) gestionar las cuentas clave, 3) gestionar el territorio, 4) reportar a la gerencia, y 5) administrar y gestionar a los KAM. Dentro de cada etapa, se especifican varios pasos como identificar clientes potenciales, analizar sus necesidades, segmentarlos, validar las cuentas clave seleccionadas y establecer planes de gestión para ellas
Pedro Bermúdez Talavera • Para conseguir resultados favorables en la gestión de ventas es necesario tener una estructura que permita administrar adecuadamente los recursos y cumplir los objetivos propuestos.
https://enfoquecomercialmyp.blogspot.pe/
Este documento describe el sistema de creación de valor en una organización. Explica que el sistema consta de ocho procesos interrelacionados como adoptar una mentalidad estratégica, implementar la estrategia, definir inductores de valor, identificar micro inductores, valorar la empresa, monitorear el valor y educar a los empleados. El objetivo es alinear a todos en la organización para aumentar continuamente el valor de la empresa.
El documento habla sobre la evaluación y control de la fuerza de ventas. Explica que este proceso incluye medir tanto los resultados cuantitativos como cualitativos de los vendedores para evaluar su desempeño. También describe los diferentes métodos y herramientas que se usan para realizar el control, como establecer estándares, ratios, informes de los vendedores y visitas de supervisión. El objetivo final es evaluar si los vendedores cumplen las metas de ventas y políticas, e identificar áreas de mejora.
El documento habla sobre conceptos clave de la gerencia estratégica como la visión, ventaja competitiva, estrategia, competencias fundamentales y fuerza impulsora del valor. Explica que la estrategia permite a las empresas mantener o mejorar su desempeño a largo plazo neutralizando amenazas y aprovechando oportunidades. También define los componentes de la fuerza impulsora del valor y los elementos del diseño de negocio como la selección de clientes y la visión.
Este documento presenta la misión, valores y objetivos estratégicos de una compañía hotelera. Su misión es identificar las necesidades de los clientes y aumentar sus ingresos y satisfacción. Sus valores incluyen la humildad, excelencia, positivismo e integridad. Sus objetivos estratégicos se enfocan en los empleados, clientes, procesos y finanzas, con metas como mejorar el ambiente laboral, fidelizar clientes, uniformar procesos y cumplir objetivos financieros.
Este documento describe un curso de formación sobre la gestión de KPIs en el sector minorista. El curso consta de tres módulos que cubren la importancia de medir KPIs, el desarrollo y ejecución de acciones comerciales, y la dirección de operaciones minoristas. El curso dura 48 horas repartidas en tres módulos de 16 horas cada uno con fechas programadas en Madrid y Barcelona.
El documento describe los procesos psicológicos de la motivación de los vendedores, incluyendo expectativas, instrumentalidades y valencias de premios. También discute cómo las características personales, etapas de carrera, condiciones del entorno y variables organizacionales impactan la motivación. Finalmente, ofrece recomendaciones para motivar a vendedores en diferentes etapas de su carrera.
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(Spanish) Summary. Sales Process Engineering, explains why it is important to deploy this new trend in corporate management for better sales productivity and higher ROI
Unidad4 Sesion 1 Direccion Y Control VentasXimena Gómez
Este documento presenta los principios básicos de la dirección y supervisión de ventas. Explica que la dirección puede ser participativa u autocrática, y analiza actividades clave como establecer comunicación, tomar decisiones, establecer metas y supervisar el desempeño de los vendedores. También discute técnicas para motivar a la fuerza de ventas, como reconocimiento y oportunidades de ascenso.
El documento describe el proceso de evaluación de la fuerza de ventas de una empresa. Explica que la evaluación permite establecer estándares de desempeño cualitativos y cuantitativos, medir los resultados reales contra los objetivos, e identificar áreas de mejora. También cubre temas como las métricas de desempeño, las fuentes de información para la evaluación, y cómo la gerencia puede responder a los resultados de la evaluación.
El documento presenta información sobre un seminario de productividad comercial. Explica conceptos clave como definición de mercado, segmentación del mercado, perfil del cliente, y prospección. Resalta la importancia de entender las necesidades y comportamiento de los clientes para desarrollar una estrategia comercial efectiva.
Venta de Servicios de BPO y Contact CenterTELEACCION
Este documento describe las estrategias y procesos clave para vender soluciones de contact center y BPO de manera efectiva. Enfatiza la importancia de segmentar el mercado por el valor agregado demandado por los clientes, contar con un método de ventas consultivo que siga las etapas de aproximación, contacto, proyecto, negociación, propuesta, implantación y seguimiento, y conocer los diferentes interlocutores clave dentro de una organización cliente como el manejador, responsable, regateador y socio.
Mercado Salarial - Estudio de salarios y beneficiospamelargueta
Este documento presenta a Mercado Salarial, una empresa líder en información salarial en Centroamérica. Su misión es brindar herramientas a las empresas para tomar decisiones sobre competitividad salarial. Recolectan y procesan datos salariales de la región para ayudar a las empresas a atraer, desarrollar, motivar, recompensar y retener talento a través de información sobre salarios y beneficios. Ofrecen informes estadísticos confidenciales sobre salarios por puesto y empresa.
La compensación por tiempo de servicios (CTS) es un beneficio social que reciben los trabajadores cuando finaliza su relación laboral. Existen diversas teorías sobre su naturaleza jurídica y fundamentos, pero se considera generalmente como un derecho de los trabajadores que busca dar protección ante contingencias como el cese laboral. Abarca a todos los trabajadores de la actividad privada que cumplan una jornada mínima, excepto aquellos que perciben el 30% de tarifas públicas o están en regímenes especiales.
La conferencia discute la compensación y los beneficios marginales dentro del marco estratégico de las empresas privadas. Explica que los departamentos de recursos humanos se encargan de establecer la compensación de los empleados para atraer y retener el talento adecuado al menor costo posible. También describe los diferentes tipos de compensación como salarios, bonos e incentivos, así como los beneficios marginales como planes de jubilación, seguro médico y licencias. El objetivo es motivar el desempeño de los empleados a través de una compensación
Este documento describe los diferentes sistemas y elementos de compensación empresarial, incluyendo salarios, beneficios e incentivos. Explica que las compensaciones se pueden dividir en directas e indirectas y cubre temas como la administración, estructura y políticas de compensaciones, valoración de puestos, programación y evaluación del desempeño, y factores del mercado laboral que influyen en las compensaciones.
Este documento describe los mecanismos de compensación de la alcalosis y acidosis respiratoria-metabólica. Explica que la alcalosis respiratoria ocurre cuando hay una disminución en la PCO2, lo que eleva el pH. Su compensación involucra una reducción aguda del bicarbonato a través de amortiguadores y una reducción crónica a través de la excreción renal de bicarbonato. La acidosis respiratoria ocurre cuando aumenta la PCO2, lo que reduce el pH. Su compensación implica un aumento de
Sistema de Compensaciones, Políticas Salariales, leymila
El documento resume los principales temas relacionados con el sistema de compensaciones en una empresa, incluyendo sistemas salariales, beneficios para empleados, seguridad social, y objetivos y bases legales de dichos sistemas y beneficios. Aborda conceptos como políticas salariales, tipos de retribuciones y beneficios, y derechos consagrados en la Unión Europea y América Latina en materia de seguridad social.
Este documento presenta los roles y responsabilidades de un gerente de ventas, incluyendo el desarrollo del personal de ventas, fijar objetivos, medir el desempeño, y establecer estrategias. También cubre temas como la selección y contratación de vendedores, capacitación, y medición del desempeño de ventas.
Este documento presenta una conferencia sobre la selección de responsables internacionales. Explica la importancia de definir claramente el objetivo y perfil del puesto, así como la metodología y proceso de selección. Incluye un análisis del entorno empresarial, la estrategia, organización y puestos de trabajo para determinar los requisitos del puesto. También describe el proceso de selección, que incluye la definición del perfil, búsqueda de candidatos, entrevistas y supervisión.
El documento ofrece consejos sobre cómo mejorar las ventas y evitar crisis, incluyendo usar metodologías de ventas efectivas, concentrarse en las necesidades reales de los clientes, y considerar estrategias de precios y alianzas que agreguen valor. También recomienda aprender de experiencias pasadas para mejorar el proceso de ventas.
El documento presenta una charla sobre cómo mejorar las ventas. Se discuten temas como retener a los clientes existentes, clasificarlos según su valor, negociar de manera efectiva, y mejorar la experiencia general del cliente. El objetivo es aumentar las ventas en un 25% mediante enfoque en el servicio al cliente y satisfacer completamente sus necesidades.
Charla N° 10: Gestión de calidad y competitividad - Gloria AcostaMiguel Gómez, MBA
La gestión de calidad y la competitividad son fundamentales para el éxito de una empresa. Un sistema de gestión de calidad basado en normas internacionales como ISO 9001 ayuda a una organización a mejorar continuamente sus procesos, satisfacer a los clientes, y construir una marca fuerte. La calidad total, la satisfacción del cliente, y la mejora continua son elementos clave para desarrollar una ventaja competitiva y competir exitosamente en el mercado.
El documento presenta información sobre estrategia organizacional. Resume que las organizaciones deben ser competitivas, transparentes, enfocadas en el cliente y fiscalmente responsables. También destaca que la estrategia es un proceso dinámico que requiere el trabajo de todos en la organización para experimentar, aprender y adaptarse a un mundo externo incierto. Finalmente, enfatiza la importancia del mapa estratégico para integrar las diferentes perspectivas de la estrategia de una organización.
El documento define el benchmarking como un proceso de comparación sistemática para identificar y adoptar las mejores prácticas de negocio de líderes en la industria con el fin de promover mejoras. Explica que existen diferentes niveles de benchmarking, como comparar procesos internos o empresas externas del mismo sector o de otros sectores, y destaca 7 fases clave del proceso de benchmarking.
Este documento presenta información sobre cuatro temas principales de habilidades gerenciales: 1) La personalidad del gerente y sus responsabilidades. 2) Estrategias competitivas y cómo lograr una ventaja competitiva. 3) La planeación estratégica y su proceso. 4) Diferentes modelos gerenciales como el empoderamiento, outsourcing, reingeniería y benchmarking. El documento explica cada tema y cuando se debe implementar cada modelo.
El documento describe el proceso de desarrollo de la fuerza de ventas, incluyendo el reclutamiento, la selección y la capacitación del personal de ventas. Explica las etapas del proceso de reclutamiento como la elaboración de descripciones de puestos y calificaciones requeridas, así como fuentes y métodos para atraer candidatos. También cubre el proceso de selección a través de entrevistas, pruebas y verificación de referencias para elegir a los mejores candidatos. Por último, destaca la importancia de la capacit
Este documento presenta información sobre estrategia empresarial. En menos de 3 oraciones, resume que las organizaciones deben ser competitivas, transparentes y enfocadas en el cliente para enfrentar un mundo externo incierto. También describe el Mapa Estratégico como un modelo integrador que vincula la misión, visión, estrategia y objetivos de una organización a través de perspectivas financieras, de clientes, de procesos internos y de aprendizaje.
La capacitación de vendedores es importante para mejorar su desempeño. Incluye varias etapas como conocer la empresa, el producto, técnicas de venta y clientes. La supervisión y evaluación continua motiva a los vendedores. Un programa de capacitación efectivo brinda conocimiento, habilidades y conductas para aumentar las ventas de una empresa.
La capacitación de vendedores es importante para mejorar su desempeño. Incluye varias etapas como conocer la empresa, el producto, técnicas de venta y clientes. La supervisión y evaluación continua motiva a los vendedores. Un programa de capacitación efectivo brinda conocimiento, habilidades y conductas para aumentar las ventas de una empresa.
El documento presenta el Modelo Delta, el cual propone tres opciones estratégicas: Mejor Producto, Solución Integral para el Cliente y Consolidación del Sistema. Describe los procesos de adaptación que integran la estrategia y ejecución, así como las mediciones agregadas y detalladas para medir el éxito. Finalmente, analiza factores como liderazgo en costos, diferenciación, enganche de empresas y estándares de propiedad registrada para cada opción estratégica.
Este documento describe un caso de un analista de créditos cuyo desempeño es deficiente debido a falta de iniciativa, mala administración de cartera, irresponsabilidad e impuntualidad. Ofrece oportunidades para mejorar como puntualidad, responsabilidad, trabajo en equipo y capacitación en ventas y administración de carteras. La capacitación ayudaría a aumentar el compromiso y generar nuevas técnicas, mejorando el seguimiento de carteras y empoderando al empleado. De lo contrario, podría haber rotación
El documento describe las competencias necesarias para un gerente de ventas. Explica que se deben evaluar tres tipos de competencias: corporativas, de cargo y conductuales. Las competencias corporativas incluyen la orientación al logro, el trabajo en equipo y la escucha activa. Las competencias de cargo requeridas son el conocimiento en ventas, ser proactivo y el cierre de acuerdos. Finalmente, las competencias conductuales son el liderazgo, la comunicación asertiva y la flexibilidad.
Recursos humanos y gestión de talentos mariano ossescpnericgreen
El documento presenta un seminario sobre el desarrollo de talento. Se analizan conceptos como el modelo de desarrollo de Edgar Schein y el potencial. El objetivo es compartir herramientas para evaluar la gestión del desarrollo de talentos y su alineación con la estrategia de negocio de una organización. Se discuten temas como el nuevo contrato psicológico de trabajo y los desafíos de la diversidad generacional.
Este documento presenta información sobre el cuadro de mando integral (balanced scorecard) como una herramienta de gestión estratégica. Explica las cuatro perspectivas del cuadro de mando (financiera, clientes, procesos internos, aprendizaje y crecimiento) y cómo se pueden establecer objetivos, iniciativas y medidas clave de desempeño en cada una para implementar y monitorear la estrategia de la organización. También incluye ejemplos de indicadores que podrían usarse en cada perspectiva.
Este documento presenta el plan de trabajo para una sesión de diseño y capacitación sobre planes de emergencia. Incluye objetivos como adquirir criterios para administrar riesgos de emergencia y desarrollar habilidades para elaborar planes de emergencia. Explica temas como la identificación de principios de diseño, asignación de roles, procedimientos operativos, capacitación e implementación formal del plan de emergencia.
El documento presenta un plan de capacitación sobre planes de emergencia. Incluye objetivos como adquirir criterios para administrar riesgos de emergencias colectivas y elaborar planes de emergencia. También presenta temas como conceptos básicos de emergencias, normas legales, fases de respuesta y consideraciones psicológicas. El plan consiste en varias sesiones que abarcarán estos temas con el fin de capacitar a estudiantes.
Este documento presenta el plan de trabajo para una sesión de diseño y capacitación sobre planes de emergencia. Incluye objetivos como adquirir criterios para administrar riesgos de emergencia y desarrollar habilidades para elaborar planes de emergencia. Explica temas como identificación de principios de diseño, asignación de roles, procedimientos operativos, capacitación e implementación formal del plan.
El documento presenta un plan de capacitación sobre planes de emergencia. Incluye objetivos como adquirir criterios para administrar riesgos de emergencias colectivas y elaborar planes de emergencia. También presenta un plan de trabajo con sesiones sobre conceptos básicos, normativa, psicología de la respuesta y momentos de la respuesta ante una emergencia.
1) Los incendios ocurren cada segundo en todo el mundo y causan víctimas, daños y pérdidas. 2) Factores como la intensidad y el tamaño determinan la gravedad de un incendio. Incendios mayores requieren equipo especializado. 3) Los incendios involucran una reacción química entre un combustible, oxígeno y calor que libera gases tóxicos, calor y humo.
El documento habla sobre el liderazgo de la administración en el control de pérdidas. Explica que el control de pérdidas es parte vital del trabajo de los jefes porque son responsables por la seguridad y salud de los demás y ayuda a reducir costos y mejorar la administración en general. También presenta los elementos clave de un programa efectivo de control de pérdidas como inspecciones planeadas, análisis de tareas, entrenamiento de empleados y más.
Este documento trata sobre los peligros de la electricidad en el campo de la construcción. Explica que aproximadamente 5 trabajadores son electrocutados cada semana y que la electricidad causa el 12% de las muertes en trabajadores jóvenes. Detalla los conceptos básicos de la electricidad como la corriente, el circuito y los conductores. También describe los cuatro tipos principales de lesiones eléctricas y los peligros asociados con las descargas, incluyendo las quemaduras y las caídas. Finalmente, ofrece recomendaciones para
Este documento presenta un procedimiento de 6 pasos para el control y desconexión segura de la energía antes de realizar trabajos en equipos. Los pasos incluyen conocer los riesgos, prepararse, analizar las fuentes de energía, controlarlas mediante bloqueos, liberar cualquier energía residual y asegurar el área antes de comenzar el trabajo. Se describen varios métodos para bloquear diferentes tipos de energía como eléctrica, neumática e hidráulica.
Este documento define qué son los espacios confinados y menciona algunos ejemplos comunes. Luego describe los peligros asociados con estos espacios, incluidas las atmósferas peligrosas con oxígeno deficiente o excesivo, la inflamabilidad y los riesgos de incendio y explosión debido a la acumulación de gases y vapores combustibles, así como los peligros químicos, físicos y biológicos. Finalmente, explica conceptos como los límites de explosividad para gases combustibles y las
Este documento proporciona información sobre operaciones en espacios confinados de acuerdo con las regulaciones OSHA. Define un espacio confinado y clasifica los riesgos atmosféricos. Explica que se debe realizar una evaluación de riesgos completos, incluidos riesgos atmosféricos, mecánicos, eléctricos, químicos, físicos y biológicos. Además, destaca la importancia de contar con personal capacitado y equipado adecuadamente, así como seguir procedimientos de ingreso, comunic
O documento descreve um sabão líquido neutro que é suave para a pele e não altera o pH natural. Ele pode ser usado para lavar as mãos, rosto e corpo sem ressecar ou irritar. O produto é ideal para todos os tipos de pele, inclusive sensível.
Este documento presenta información sobre trabajos en alturas, incluyendo definiciones, referencias normativas, condiciones generales, implementación e inspección de equipos. Define términos como arnés de seguridad, anclaje, baranda, certificación y más. También describe las referencias normativas como la Resolución 3673 de 2008 y normas OSHA. Finalmente, cubre temas como identificación de peligros, capacitación de trabajadores, sistemas de detención de caídas y elementos de protección personal.
Este documento describe las partes y funciones de un arnés de seguridad, así como los procedimientos para inspeccionar y mantener un arnés. Un arnés distribuye el impacto de una caída en el tórax y la pelvis del usuario. Debe inspeccionarse antes de cada uso y anualmente por una persona competente para verificar que no tenga corrosión, desgaste, cortes o costuras sueltas. Tras una caída, un experto debe determinar si el arnés puede volver a usarse. El mantenimiento incluye lavarlo
Este documento describe los elementos de protección personal necesarios para realizar trabajos en altura de forma segura. Estos incluyen arneses de seguridad, líneas de vida, puntos de anclaje y cascos. También enfatiza la importancia de la capacitación, inspección del equipo, permisos de trabajo y seguir procedimientos para prevenir accidentes como caídas.
El documento describe diferentes elementos y equipos de protección para trabajos en altura, incluyendo andamios de diferentes especificaciones, torres de trabajo, y protecciones laterales para bordes con peligro de caída. Explica los tipos de andamios estándar, resistentes y de alta resistencia con diferentes capacidades de carga, así como cómo montar andamios tubulares y torres con escaleras internas.
Este documento proporciona información sobre la construcción y uso seguro de andamios. Explica que los andamios deben ser diseñados por expertos y construidos de acuerdo a ese diseño por personas competentes. También destaca la importancia de inspeccionar los componentes, armar el andamio desde una base sólida, y asegurar la estructura con abrazaderas para prevenir derrumbes. El objetivo final es proteger a los trabajadores de lesiones por caídas u otros accidentes relacionados con el uso incorrecto de andamios.
Este documento proporciona información sobre áreas clasificadas. Explica que las áreas clasificadas son lugares en instalaciones industriales donde existe riesgo de incendio o explosión debido a la presencia de gases, vapores, líquidos, polvos o fibras inflamables. Define los tipos de áreas clasificadas según la clase, división y grupo, y explica los conceptos como punto de inflamación, rango de inflamabilidad y energía mínima de ignición para evaluar los riesgos asociados a materiales combustibles.
Este documento describe los objetivos y procedimientos para realizar un Análisis de Trabajo Seguro (ATS). El ATS tiene como objetivo identificar los peligros asociados con un trabajo y establecer controles para esos peligros. El proceso de ATS involucra dividir el trabajo en pasos, identificar peligros en cada paso, y definir medidas de control. El ATS debe ser revisado y comunicado a todos los involucrados antes de realizar el trabajo.
Dos técnicos de mantenimiento realizarán la instalación de una tubería de 4 metros de longitud y 2 pulgadas de diámetro en un tanque de almacenamiento de residuos de hidrocarburos de 40 metros cúbicos. La tubería debe ser soldada a un niple existente en la pared del tanque para transportar los residuos desde el área operativa.
El documento describe un accidente en un laboratorio donde se realizaba la limpieza de muestras de corazones mediante extracción Soxhlet con apiasol. El accidente causó daños materiales al laboratorio debido a una explosión e incendio causados por trabajar en una atmósfera explosiva de vapores de apiasol y por utilizar mantas de calentamiento a temperaturas superiores a los parámetros requeridos, así como por una inadecuada refrigeración de los extractores Soxhlet.
1. GERENCIA DE VENTAS II.
Cliente Vendedor
G.de Vtas.
Compañía Joze Galvis Figueroa
Profesor
2. Responsabilidades con el cliente
Responsable de la satisfacción del cliente
Definir pre – post- venta
Medición de niveles de servicio
Programas de Loyalty – Fidelizacion
Desarrollo de nuevos negocios
Relaciones gana – gana
Estrategias de relacionarse en el largo plazo
Manejo de la cartera
Rotación de inventarios
Relaciones de mutuo beneficio
Explorar nuevas oportunidades de negocios
3. Responsabilidades con la empresa
Lograr las metas y objetivos establecidos
Manejo de los activos de la empresa
Comunicación asertiva cliente interno-entorno
Cumplir presupuesto de gastos asignados
Asignar recursos
Dar cumplimiento a políticas corporativas
Cumplir código ético de la CIA
Desarrollar valores
Resolver conflictos
Responsable del clima organizacional
Alineación estratégica
4. Responsabilidades con la fuerza de
Ventas
Definir Diseñar Tamaño de
Objetivos Estrategias La Fuerza
De Ventas
INCENTIVOS CONTRATAR GESTION
Coaching Capacitacion Evaluar
5. Actividades de la
Gerencia de ventas
Desarrollar vendedores
Planificar actividades
Motivación a la fuerza de ventas
Hacer cumplir políticas
Administración del territorio
Elaborar presupuestos
Coordinar operaciones CIA
6. Importancia de las actividades (%)
65 24 11
Desarrollar Informes
Fijar objetivos
Personal Pronósticos
Manejo del
Motivación Organización
Cambio
Orientación y Procedimiento
Elaborar pro
Capacitación Políticas
Gramas
Contratación Presupuestar
Elaborar
Y Selección Descripción
Estrategias
Desempeño De cargos
Elaborar
Medidas Normas
Recompensar Coordinar
Delegar
8. Medicion de niveles de servício
Relaciones gana - gana
Tiempo de Calidad en la Orden de
Entrega entrega Entrega
Orden 100%
Estado del producto
Cumplir con el requerimiento
9. Mantenimiento de Clientes
Clienting Fidelizacion
Mantener los mejores
Clientes.
Conquistar clientes
Clientes en el L.P.
Loyalty Valores agregados
11. Cartera
La venta se
perfecciona
cuando se recauda
la cartera,antes solo
se ha hecho un trasla
do del producto.
12. Políticas de cartera
Apertura de cuentas
Análisis del cupo de crédito
Definición de plazos para pago
Revisión de cartera
Análisis de cartera(Corriente-
Vencida.
CIERRE de CLIENTES
13. Modelos de Recuperación de Car
tera
Factoring
Venta de Cartera
Triangulación de Cartera
Endosos
Mesas de Dinero
14. Indicadores para el G de Ventas
Crecimiento en ventas
Nuevos negocios-Nuevos Productos
Cartera
Indicador de lealtad del cliente
Rotación de inventarios
Rentabilidad
Entrenamiento a la fuerza de ventas
16. Tareas del G.de Ventas
Contratación Maneja gastos operativos
o Candidatos int. - Ext.
o Reubicaciones
o Perfiles del cargo
o Gastos de ventas
o Contratadores
o Gastos generales
Cumplir presupuestos
o Muestras
o Región-Territorial
o Materiales de oficina
o Nacional
o Viajes
Manejo de Activos cia
o Reuniones
o Vehículos
o Capacitación
o Equipos
17. Actividades del G de Ventas
Desarrollar vendedores
Planificar actividades de territorios
Motivar a la fuerza de ventas
Comunicación asertiva
Contratar vendedores
Hacer coaching
Elaborar presupuesto de ventas y de gastos
Relaciones y atenciones a clientes
Coordinar con las demás operaciones de la empresa
Otros
20. Selección Y Contratación
Que importancia tiene la
contratación?
EXITOSA NO EXITOSA
Buenas relaciones con clientes Se perjudica la imagen de
la cia
Equipo de ventas motivado Poca eficacia en el 1 año
Visitas de ventas de calidad Mayor costo en
capacitación
Mayor tiempo en visitas personales Clientes desatendidos
Baja Rotación Alta rotación
Mejor rentabilidad Perdida de dinero y
tiempo
21. Procedimiento
INTERE SELE CONTRATO
PERFIL
SADOS CCION
• Quien conoce el perfil del éxito?
• Como derivamos el perfil?
• Observaciones relativas al perfil
22. Selección Y
Contratación
DESEABLE Varia según el producto
Debe variar con el tiempo
Tiene mayor valor para eli
PERFIL minar que para escoger
Modelo integral
Es la estructura de la contra
tacion
Debe cumplirse y no modifi-
INDIPENSABLES carse
23. Selección - Contratación
APTITUD ACTITUD
Positivo
Liderazgo
Experiencia Orientación al servicio
Conocer el cargo Interactué
Estudios Sociable
Habilidades Técnicas Comunicación
Idiomas Otros
Edad
Otros
24. Selección - Contratación
* Pruebas
*Aptitud
*Currículo
Nivel *Entrevista
De
Importancia
*Experiencia
*Actitud
*Anteriores trabajos
*Capacitación
*Edad
25. Selección-Contratación
Fuentes de Candidatos a Vendedores
Referencia
Clientes
Agencias
Competencia Ferias de empleos
Otros Cartas espontáneas
Exposiciones
Avisos
Antiguos empleados
27. Algunas preguntas de una entrevista
*Que sabe de la empresa?su interés
•Que cree que aprendió en la universidad
• Hábleme de su familia
• Cuénteme sobre su ultimo trabajo
• Que aspiraciones tiene
• Como pago su carrera
• En que ha sido exitosa
• Que piensa de (tema de actualidad)
28. Selección-Contratación
Que busca el Factores que Errores mas
Currículo influyen comunes
Historia de desem- Nivel de entusiasmo Contratar urgente
Peño Actitud profesional Modificar perfil
Experiencia Positivismo No verificar los
Lealtad (duración Actitud Datos
En el empleo ant) Presentación No verificar empleo
Nivel de educación Habilidad para rela Anterior(jefe anteri
Formal Accionarse or)
Constancia y-o dis Interacción Adaptar el candidato
Posibilidad al cam Fluidez Al cargo
bio
29. Inducción al cargo
Inherentes a la compañía
Inherentes al cargo
TEMAS Entrenamiento
Capacitación
Inherentes a la persona
30. Evaluación de Vendedores
Expectativas de desempeño
+Descripción del cargo
+Objetivos
Expectativas informales
Acciones Desempeño
+Acesoria Subgjetivo
+Despido Objetivo
Revisión de Desempeño
31. Controles de desempeño
Control Social
Informales Autocontrol COMPORTAMIENTO
Control cultural
Mecanismos NO escritos,elaborados
Por los vendedores
Resultados
Formales
Manejo de recursos
Están escritos buscan compromiso y
Cumplimiento de objetivos
32. Medición de desempeño en
Proceso de venta Resultados de ventas
ventas
Visitas/Día Ingresos de venta$$$
Datos Costo/Visitas Rendimientos
Objetivos Cotizar/Semana Cuentas nuevas
Pedidos
Comportamientos
Habilidades Satisfacción del
Datos Relaciones Cliente
Subjetivos Sociabilidad
35. Rotación de Vendedores
Equipos Jóvenes
Remuneración Baja
Bajo Reconocimiento
Nivel de Entrenamiento Pobre
Ambiente Laboral
Pocas Posibilidades de Crecer
Proceso de Selección
inadecuado
Otras Expectativas.
Los niveles de Rotación en las fuerzas
De ventas reflejan niveles de exigencia y zo
nas de confort
36. F Demuestra Respeto e Integridad
A Y
C Se comunica Eficazmente
T
O Fomenta el Trabajo en Equipo
R V
E Demuestra Liderazgo A
S L
Impulsa la Innovación y toma de Riesgos O
R
D Obtiene la Lealtad del Cliente E
E S
Sentido del Negocio y Genera Valor Agregado
EXITO - HABILIDADES
37. Evaluaciones de 360ª del G.de
Ventas
Encuesta al equipo de ventas
Califique el desempeño de
Su Gte.en los siguientes fac
Tores. N.M Bien Excelente
Liderazgo 1 2 3 4 5
Comunicación 1 2 3 4 5
Capacitación 1 2 3 4 5
Motivación 1 2 3 4 5
Coaching 1 2 3 4 5
Desempeño 1 2 3 4 5
41. Matriz de prioridades de
Capaci
tacion 1
ALTA 6
7 2
Importancia
8
4 3
5
BAJA
BAJA ALTA
42. Temas Posibles
Habilidades Estrategias
Conocimiento
Conocimiento
producto
Conocimiento
Del mercado
Conocimiento
Del cliente
Economía
Administrar
Mercadeo
44. Plan de Comisiones depende de la
Estrategia del equipo de Ventas
Estrategia del
Objetivos Equipo de
(Plan ESTRATEGICO)
Ventas
Plan de Incentivos
45. Como Elaborar una CUOTA
Pronostico de los Vendedores
Pronostico de los Clientes
Método Delfos(pronostico de expertos)
Datos Históricos
Penetración deseada
Revisando tendencias del mercado
Análisis de Progresión de ventas
Pruebas de mercado de consumo
Pronostico de nuevos productos
46. Como debe ser un plan de
Comisiones?
Simples de La recompensa debe ser
Entender Proporcional al volumen Justo y equitativo
De ventas
Flexibilidad de adaptacion
Estimular al logro y Al Mercado
Plan convincente Mejorar realizaciones
47. Planeacion Estrategica cia
Objetivos de ventas- Mercadeo
Aspectos o Indicadores a PREMIAR
Procedimiento Elaborar la mezcla mas atractiva y motivadora de premios
Para elaborar
La CUOTA
Decida el nivel apropiado de Compensacion
si
Compensacion
Decidir incentivos comis
X incentivos?
Bonos,Concurso
No
Definir incentivos no
Determinar la proporcion
Financieros,programas
Adecuada de los incentivos
De reconocimiento
En la compensacion final
Comunicar el programa
48. Cuota en $$$$$ COLOMBIA........Distribucion
Vs.Penetracion.....(Potenciales)
Zonas 2.004 2.005 2006 2007 M.S-82
Norte 100-80 102-82 108-83
Oriente 90-60 95-62 100-63
Centro 60-90 70-92 80-95
Occidente 50-85 45-80 60-85
Sur 80-45 80-50 80-50
Jr.Norte 40-90 45-92 50-90
Provincia 30-85- 35-85 45-85
Jr.sur 35-75 40-80 45-85
Total 485 512 565 685
49. Analisis de la cuota de la zona Norte Vs Penetracion
2.004 2.005 2.006 2.007 M.S
Clientes 100-80 102-82 108-83
Norte
1 20 19 18
2 14 14 13
3 11 11 10
4 10 13 10
5 9 10 13
6 8 8 12
7 11 9 12
8 11 10 10
9 6 8 10
Total 100 102 108
50. Planes de Comisiones
Comisión Z
Orientado al crecimiento
Lanzamiento de Nuevos
Productos 150%
Comisión Y
UMBRAL
100%
Comisión X
51. Plan de comision SIMPLE
Vendedor Comision $100 x Ventas
unidad unid.
Pedro $ 100.000 1000
Mario $ 200.000 2000
Yolanda $ 250.000 2500
Eduardo $ 300.000 3000
Carolina $ 320.000 3200
52. Tipos de Planes de Comisiones
Simple Se define con un indicador directamente
Relacionado a la venta
Compuesto Involucra los indicadores de gestion de
La empresa
56. Otros Sistemas de Recompensas
Bono de Fin de Año
Participación en Concursos
Premios especiales
• Conocimiento en Productos
• Cumplimiento Administrativo
• Ventas en productos específicos
• Nuevos Clientes
• Recuperación de clientes
• Desarrollo de clientes prospecto
Reconocimientos
57. Remuneración de un Vendedor
SALARIO + COMISIONES
Variable
Variable
Variable
Fijo Fijo Fijo
80% 70% 60%
58. RELACION DEL SALARIO FIJO Vs VARIABLE
Dependiendo de la Complejidad del producto
Variable
Variable
Fijo
Fijo Variable
Fijo
Fijo Variable
variable
Fijo
59. Por que pagar Comisiones
Vender un mayor volumen global de dinero
Incrementar las ventas de productoa mas rentables
Impulsar nuevos productos
Impulsar productos de temporada
Obtener grandes pedidos en promedio
Conseguir nuevos clientes
Venta de productos nuevos
Dar el mejor servicio
Reducir rotacion de clientes
Realizar ventas balanceadas(todas las lineas)
Reduccion de gastos de ventas
Aumentar el numero de visitas
Aumentar la efectividad de las visitas
Administracion de la zona(informes)
Mantenimiento de clientes AAA
60. Planes de Remuneración
Pool
Jugar en equipo
Visión de futuro
Fijos
Profesionales
Rutina
Gana el que hace y NO hace
61. Planes de Remuneración
Agresivos
Motivación a cerrar
No obedece a ciclos
Comisiones Solitarios
No confiables
Push
Equitativos
62. La gente responde MAS a
La recompensa psicológica
(Hacerlo sentir importante).
Si quiere MOTIVAR no siem
pre es el dinero lo que sirve..
El dinero es un factor de
SATISFACCION.
63. Plan de Comisiones
o Incentivos variables
o Plan fácil de calcular-Justo
o Beneficios marginales
(Viajes-Seguros-Vacaciones)
o Participación de utilidades
o Bonificaciones
o Obedece al esfuerzo y alineado
Con la estrategia
64. En la compañía XYZ......
PARADIGMA
Juan vende el doble que Pedro
Juan gana el doble que Pedro?
Podrá Juan ganar menos que
Pedro?
66. Motivación
Otros Mejor
Incentivos Vendedor
Administración Zona
Rotación de Inventarios
Mayor Recuperación cartera
Mayores Ventas en Lanzamiento Productos
Metas Volantes-Trimestrales-Semestrales
68. Indicadores de Gestión
Administrar Productividad
Administrar Zona Venta$$
Reportes Crecimiento en Venta$$
Inventarios Días Cartera
Sondeos de Mercado Rentabilidad
Investigaciones Devoluciones
Análisis de Mercado N,Crédito
Competencia N.Debito
Inf de Zona Cumplimiento de Cuotas
Tiempo-Mov. Desarrollo nuevos clientes
Otros Productividad Tiempo
Vender
69. Compensacion
* Recompensar con base en el DESEMPEÑO INDIVIDUAL Y DEL
NEGOCIO de acuerdo con los resultados
* Para asegurar la competitividad,los valores del Mercado son perio
dicamente revisados y ajustados
* Ser competitivos en el mercado
* La compensacion del empleado puede estar por abajo o por arriba del
Sector,con base en el desempeño
* La estructura esta compuesta: Pagos fijos ....Pagos variables y Be
Neficios.
* No todos los mienbros del equipo deben ser compensados por igual
70. Estructura de la Compensacion
Pagos Pagos
Fijos Variables
Beneficios = Total
Salario Bse Incentivos x resultados
Bonos de fin de año
Prestaciones Legales
Comisiones
Extralegales
Incentivos Incentivos en
Efectivo Especie
Ahorro Vacaciones Politiva de Vehiculo
Fondo de Inversion Acciones
Seguros de Vida
Salud
71. Modelo de cómo Compensar
Nombre Salario Evaluacion e incre
mento TOTAL
Yolanda $1.500.000 Excede
$1.635.000
9%
Cristina $1.500.000 Bueno
8% $1.620.000
Eugenia $1.500.000 Cumple
parcialmente $1.560.000
4% ++
Carolina $1.500.000 Necesita
$$1.545.000
mejorar
3% ++
Total $.6.000.000 $6.360.000
*** IPC......6% ++ Evaluacion
74. Por que hacer zonas????
.
1 Es una forma organizada de distribuir cuotas y
clientes
2 .Para ser mas eficaz frente a la competencia
3. Facilita la comparacion de zonas y vendedores
4. Maximizar tiempo frente al cliente
5. Mejor control de actividades de los
vendedores,no hay duplicidad de funciones
6. Mayor conocimiento de los clientes y
cumplimiento de las cuotas
76. Tamaño del equipo de ventas
Estimación de Definir tamaño
Potenciales De la Fuerza de
Zona-Territorio Ventas
País-Área Presupuesto
Eficiencia de la Venta
•Cuantas visitas debe realizar cada vendedor Distribución de
•Cuantos clientes puede manejar Vendedores x
Asignar cuotas de ventas x Zonas-territorio Zonas
Cual será la relación cliente-vendedor
77. Tamaño del equipo de ventas
La cantidad de visitas y clientes,dependen del
potencial del Producto-Mercado
Muchas veces la selección es mas importante
que el tamaño
Fijacion de ruteros
Proteger las fortalezas
El crecimiento paulatino rara vez es optimo
La reducción paulatina del tamaño también
puede costar caro
78. Sales Force Sizing
Dimensionar correctamente la fuerza de Ventas
Que cantidad de Vendedores Necesito??
80. Tamaño de un equipo de
ventas
Enfoque competitivo M.S
Igualar el Mercado
35 ..........................................
25
Me rcado
15
0
30 40 50 60 70 80 90 100
Tamaño de la fuerza de
ventas
81. Elastico Inelastico
$$ $$
100 ............................................. 100 ...............................................
. .
. .
. .
. .
. .
. .
. .
10 20 30 40 10 20 30 40
Numeo de vend. Numero de vend.
82. Tamaño de la fuerza de ventas
Enfoque en el mercado
Alcance
Tamaño
De la
Cobertura ??? Fuerza de
Ventas
Frecuencia
83. Tamaño de la fuerza de Ventas
Basado en cobertura
Normas
Segmentación-Especialización
Objetivos de Contacto-Frecuencia
Cobertura Duración
Mercado Tamaño del
Equipo de Ventas
85. EJEMPLO DE CARGA DE TRABAJO Vs NUMERO DE VENDEDORES
Segmentacion #clientes Frecuencia Contactos Tot.
AAA 20 3 x mes= 36 año 720
AA 60 2 x mes= 24 año 1.440
A 200 Contacto x año 1.200
6
TOTAL........... 3.360
Un vendedor hace al año 300 contactos
Cuantos vendedores necesita????
86. PRODUCTIVIDAD DE LA FUERZA DE VENTAS
Vendedor. No.visitas No deVentas Vr. Ventas
Pedro 20 10 $10
Pablo 18 8 $25
Javier 15 7 $20
Andres 35 4 $30
Roberto 45 25 $20
Que queremos de nuestra Fuerza de
Ventas TIEMPO PRODUVTIVO
87. Estructuración de una Fuerza
De Ventas
Estructurada
Por
Territorios
Estructurada
Por
Producto
Estructurada
Por
Cliente
88. Fuerza de Ventas por Territorios
Es la organización mas sencilla
A cada representante se le asigna una determi
nado numero de clientes (ZONA)
Vendedor es el responsable crecer la zona
Minimización de gastos-desplazamientos
Casi siempre son zonas geográficamente defi-
nidas
Se optimizan los tiempos del desplazamiento
Reporta a un Supervisor-Gte.de zona
89. Definiciones de Zona
Numero de clientes
Ventas $$$$
Numero de contactos
Cobertura
Arreas geográfica
Nichos de negocios
Perfil del cliente Vs. Perfil de los vendedores
Por segmentación
Niveles de complejidad-Por productividad
90. Zonas PRODUCTIVAS
Areas Vr.$$
Nichos
Geograficas Similar
Tiempos y
Cobertura Frecuencia Mov
Numero Segmenta Ubicación
Clientes cion Vend.
Ruteros
91. Complejidad
País
Región
Territorios
Zonas
Nichos
92. C
N S
A
U V
N O
B c d
P Q X
E f g hj
R S T K l m
Y Z
Territorios
93. Estructurada por producto
Especialistas
Ejecutivo Vendedores Sr.
Producto complejo
Producto Tecnologías
Muy grandes
Territorios Complejos
Mayor capacitación
Mayores gastos-desplazamientos
Puede existir duplicación de esfuerzos
94. Estructurada por clientes
Fuerzas especiales ( Maquila )
Obedece a una estrategia previa
Debe establecerse una segmentación AAA-A
Especialización por clientes
Esta determinada para frecuencias-contactos
• El servicio puede verse deteriorado
• Los especialistas pueden ser
insuficientes *
• Posible erosión de la rentabilidad
• Total conocimiento del cliente
95. Tiempos y Movimientos de un
Vendedor
7
1
1.Frente al Cliente
2.Desplazamientos – viajes
6 3.Administrativo
4.Tiempo de almuerzo
5 2 5.Cartera
6. Mail – Telefono
7.Otros
4
3
96. TIEMPO
T.R Vs T.I
Frente al Cliente
Desplazamientos
Administrativo
Almuerzo
Otros
?
97. Distribuccion estrategica del
Tiempo en un Vendedor
AAA
AA 60%
Numero 80%
De
clientes
A 30%
20%
10%
20 SEGMENTOS TIEMPO VENTAS