El documento resume las principales responsabilidades de un gerente de ventas, incluyendo satisfacer al cliente, lograr las metas de la empresa, desarrollar al equipo de ventas, y medir el desempeño. También describe actividades clave como planificar, capacitar al equipo, y administrar la cartera y los inventarios.

1. GERENCIA DE VENTAS II.
Cliente Vendedor
G.de Vtas.
Compañía Joze Galvis Figueroa
Profesor

2. Responsabilidades con el cliente
 Responsable de la satisfacción del cliente
 Definir pre – post- venta
 Medición de niveles de servicio
 Programas de Loyalty – Fidelizacion
 Desarrollo de nuevos negocios
 Relaciones gana – gana
 Estrategias de relacionarse en el largo plazo
 Manejo de la cartera
 Rotación de inventarios
 Relaciones de mutuo beneficio
 Explorar nuevas oportunidades de negocios

3. Responsabilidades con la empresa
 Lograr las metas y objetivos establecidos
 Manejo de los activos de la empresa
 Comunicación asertiva cliente interno-entorno
 Cumplir presupuesto de gastos asignados
 Asignar recursos
 Dar cumplimiento a políticas corporativas
 Cumplir código ético de la CIA
 Desarrollar valores
 Resolver conflictos
 Responsable del clima organizacional
 Alineación estratégica

4. Responsabilidades con la fuerza de
Ventas
Definir Diseñar Tamaño de
Objetivos Estrategias La Fuerza
De Ventas
INCENTIVOS CONTRATAR GESTION
Coaching Capacitacion Evaluar

5. Actividades de la
Gerencia de ventas
 Desarrollar vendedores
 Planificar actividades
 Motivación a la fuerza de ventas
 Hacer cumplir políticas
 Administración del territorio
 Elaborar presupuestos
 Coordinar operaciones CIA

6. Importancia de las actividades (%)
65 24 11
Desarrollar Informes
Fijar objetivos
Personal Pronósticos
Manejo del
Motivación Organización
Cambio
Orientación y Procedimiento
Elaborar pro
Capacitación Políticas
Gramas
Contratación Presupuestar
Elaborar
Y Selección Descripción
Estrategias
Desempeño De cargos
Elaborar
Medidas Normas
Recompensar Coordinar
Delegar

7. Satisfacción del cliente

8. Medicion de niveles de servício
Relaciones gana - gana
Tiempo de Calidad en la Orden de
Entrega entrega Entrega
Orden 100%
Estado del producto
Cumplir con el requerimiento

9. Mantenimiento de Clientes
Clienting Fidelizacion
Mantener los mejores
Clientes.
Conquistar clientes
Clientes en el L.P.
Loyalty Valores agregados

10. Nuevos negocios
$$$

11. Cartera
La venta se
perfecciona
cuando se recauda
la cartera,antes solo
se ha hecho un trasla
do del producto.

12. Políticas de cartera
 Apertura de cuentas
 Análisis del cupo de crédito
 Definición de plazos para pago
 Revisión de cartera
 Análisis de cartera(Corriente-
Vencida.
CIERRE de CLIENTES

13. Modelos de Recuperación de Car
tera
 Factoring
 Venta de Cartera
 Triangulación de Cartera
 Endosos
 Mesas de Dinero

14. Indicadores para el G de Ventas
 Crecimiento en ventas
 Nuevos negocios-Nuevos Productos
 Cartera
 Indicador de lealtad del cliente
 Rotación de inventarios
 Rentabilidad
 Entrenamiento a la fuerza de ventas

15. Matriz
?

16. Tareas del G.de Ventas
Contratación Maneja gastos operativos
o Candidatos int. - Ext.
o Reubicaciones
o Perfiles del cargo
o Gastos de ventas
o Contratadores
o Gastos generales
Cumplir presupuestos
o Muestras
o Región-Territorial
o Materiales de oficina
o Nacional
o Viajes
Manejo de Activos cia
o Reuniones
o Vehículos
o Capacitación
o Equipos

17. Actividades del G de Ventas
 Desarrollar vendedores
 Planificar actividades de territorios
 Motivar a la fuerza de ventas
 Comunicación asertiva
 Contratar vendedores
 Hacer coaching
 Elaborar presupuesto de ventas y de gastos
 Relaciones y atenciones a clientes
 Coordinar con las demás operaciones de la empresa
 Otros

18. Algunas funciones del
Gerente
De Ventas
Mejoramiento
Evaluación
Selección FUERZA DE VENTAS

19. Como debe ser la Selección?

20. Selección Y Contratación
Que importancia tiene la
contratación?
EXITOSA NO EXITOSA
Buenas relaciones con clientes Se perjudica la imagen de
la cia
Equipo de ventas motivado Poca eficacia en el 1 año
Visitas de ventas de calidad Mayor costo en
capacitación
Mayor tiempo en visitas personales Clientes desatendidos
Baja Rotación Alta rotación
Mejor rentabilidad Perdida de dinero y
tiempo

21. Procedimiento
INTERE SELE CONTRATO
PERFIL
SADOS CCION
• Quien conoce el perfil del éxito?
• Como derivamos el perfil?
• Observaciones relativas al perfil

22. Selección Y
Contratación
DESEABLE  Varia según el producto
 Debe variar con el tiempo
 Tiene mayor valor para eli
PERFIL minar que para escoger
 Modelo integral
 Es la estructura de la contra
tacion
 Debe cumplirse y no modifi-
INDIPENSABLES carse

23. Selección - Contratación
APTITUD ACTITUD
Positivo
Liderazgo
Experiencia Orientación al servicio
Conocer el cargo Interactué
Estudios Sociable
Habilidades Técnicas Comunicación
Idiomas Otros
Edad
Otros

24. Selección - Contratación
* Pruebas
*Aptitud
*Currículo
Nivel *Entrevista
De
Importancia
*Experiencia
*Actitud
*Anteriores trabajos
*Capacitación
*Edad

25. Selección-Contratación
Fuentes de Candidatos a Vendedores
 Referencia
 Clientes
 Agencias
 Competencia  Ferias de empleos
 Otros  Cartas espontáneas
 Exposiciones
 Avisos
 Antiguos empleados

26. Selección-Contratación
* R.Humanos
Entrevista s • Gte. De Ventas Polígrafo
• Gte.Comercial SIDA
Drogas
•Académicas Embarazo
• Psicotécnicas
Pruebas • Aptitudes
• Competencias
• Examen físico

27. Algunas preguntas de una entrevista
*Que sabe de la empresa?su interés
•Que cree que aprendió en la universidad
• Hábleme de su familia
• Cuénteme sobre su ultimo trabajo
• Que aspiraciones tiene
• Como pago su carrera
• En que ha sido exitosa
• Que piensa de (tema de actualidad)

28. Selección-Contratación
Que busca el Factores que Errores mas
Currículo influyen comunes
Historia de desem- Nivel de entusiasmo Contratar urgente
Peño Actitud profesional Modificar perfil
Experiencia Positivismo No verificar los
Lealtad (duración Actitud Datos
En el empleo ant) Presentación No verificar empleo
Nivel de educación Habilidad para rela Anterior(jefe anteri
Formal Accionarse or)
Constancia y-o dis Interacción Adaptar el candidato
Posibilidad al cam Fluidez Al cargo
bio

29. Inducción al cargo
 Inherentes a la compañía
 Inherentes al cargo
TEMAS  Entrenamiento
 Capacitación
 Inherentes a la persona

30. Evaluación de Vendedores
Expectativas de desempeño
+Descripción del cargo
+Objetivos
Expectativas informales
Acciones Desempeño
+Acesoria Subgjetivo
+Despido Objetivo
Revisión de Desempeño

31. Controles de desempeño
Control Social
Informales Autocontrol COMPORTAMIENTO
Control cultural
Mecanismos NO escritos,elaborados
Por los vendedores
Resultados
Formales
Manejo de recursos
Están escritos buscan compromiso y
Cumplimiento de objetivos

32. Medición de desempeño en
Proceso de venta Resultados de ventas
ventas
Visitas/Día Ingresos de venta$$$
Datos Costo/Visitas Rendimientos
Objetivos Cotizar/Semana Cuentas nuevas
Pedidos
Comportamientos
Habilidades Satisfacción del
Datos Relaciones Cliente
Subjetivos Sociabilidad

33. Medición de criterios
Criterios de Evaluación 1 2 3 4 5 6 7
Conocimiento Prod. 4 5 3 5 4 5 5
Planeación 3 3 3 4 4 4 5
Administración 3 2 4 3 4 4 5
Zona
Habilidades de 4 3 5 5 4 5 5
venta
Actitud 3 4 2 4 5 3 5
Totales 17 17 17 21 21 21 25

34. Conocimiento de
Producto
Planeación Ventas
Actitud

35. Rotación de Vendedores
 Equipos Jóvenes
 Remuneración Baja
 Bajo Reconocimiento
 Nivel de Entrenamiento Pobre
 Ambiente Laboral
 Pocas Posibilidades de Crecer
 Proceso de Selección
inadecuado
 Otras Expectativas.
Los niveles de Rotación en las fuerzas
De ventas reflejan niveles de exigencia y zo
nas de confort

36. F Demuestra Respeto e Integridad
A Y
C Se comunica Eficazmente
T
O Fomenta el Trabajo en Equipo
R V
E Demuestra Liderazgo A
S L
Impulsa la Innovación y toma de Riesgos O
R
D Obtiene la Lealtad del Cliente E
E S
Sentido del Negocio y Genera Valor Agregado
EXITO - HABILIDADES

37. Evaluaciones de 360ª del G.de
Ventas
Encuesta al equipo de ventas
Califique el desempeño de
Su Gte.en los siguientes fac
Tores. N.M Bien Excelente
Liderazgo 1 2 3 4 5
Comunicación 1 2 3 4 5
Capacitación 1 2 3 4 5
Motivación 1 2 3 4 5
Coaching 1 2 3 4 5
Desempeño 1 2 3 4 5

38. Resultados
Liderazgo
?
Desempeño
Comunicación.............
Motivación..............................
Capacitación
1 2 3 4 5

39. Capacitación de la fuerza de
ventas
Estrategias
Valores y prin
cipios éticos
Habilidades Conocimientos

40. Revisión de capacitación
Y desarrollo
Estrategias Habilidades Conocimientos

41. Matriz de prioridades de
Capaci
tacion 1
ALTA 6
7 2
Importancia
8
4 3
5
BAJA
BAJA ALTA

42. Temas Posibles
Habilidades Estrategias
Conocimiento
Conocimiento
producto
Conocimiento
Del mercado
Conocimiento
Del cliente
Economía
Administrar
Mercadeo

43. Planes de Comisione$$$$$$$$$$$$$$$$$
INCENTIVOS DE CORTO Y LARGO PLAZO
REMUNERACION
COMPENSACION

44. Plan de Comisiones depende de la
Estrategia del equipo de Ventas
Estrategia del
Objetivos Equipo de
(Plan ESTRATEGICO)
Ventas
Plan de Incentivos

45. Como Elaborar una CUOTA
Pronostico de los Vendedores
Pronostico de los Clientes
Método Delfos(pronostico de expertos)
Datos Históricos
Penetración deseada
Revisando tendencias del mercado
Análisis de Progresión de ventas
Pruebas de mercado de consumo
Pronostico de nuevos productos

46. Como debe ser un plan de
Comisiones?
Simples de La recompensa debe ser
Entender Proporcional al volumen Justo y equitativo
De ventas
Flexibilidad de adaptacion
Estimular al logro y Al Mercado
Plan convincente Mejorar realizaciones

47. Planeacion Estrategica cia
Objetivos de ventas- Mercadeo
Aspectos o Indicadores a PREMIAR
Procedimiento Elaborar la mezcla mas atractiva y motivadora de premios
Para elaborar
La CUOTA
Decida el nivel apropiado de Compensacion
si
Compensacion
Decidir incentivos comis
X incentivos?
Bonos,Concurso
No
Definir incentivos no
Determinar la proporcion
Financieros,programas
Adecuada de los incentivos
De reconocimiento
En la compensacion final
Comunicar el programa

48. Cuota en $$$$$ COLOMBIA........Distribucion
Vs.Penetracion.....(Potenciales)
Zonas 2.004 2.005 2006 2007 M.S-82
Norte 100-80 102-82 108-83
Oriente 90-60 95-62 100-63
Centro 60-90 70-92 80-95
Occidente 50-85 45-80 60-85
Sur 80-45 80-50 80-50
Jr.Norte 40-90 45-92 50-90
Provincia 30-85- 35-85 45-85
Jr.sur 35-75 40-80 45-85
Total 485 512 565 685

49. Analisis de la cuota de la zona Norte Vs Penetracion
2.004 2.005 2.006 2.007 M.S
Clientes 100-80 102-82 108-83
Norte
1 20 19 18
2 14 14 13
3 11 11 10
4 10 13 10
5 9 10 13
6 8 8 12
7 11 9 12
8 11 10 10
9 6 8 10
Total 100 102 108

50. Planes de Comisiones
Comisión Z
Orientado al crecimiento
Lanzamiento de Nuevos
Productos 150%
Comisión Y
UMBRAL
100%
Comisión X

51. Plan de comision SIMPLE
Vendedor Comision $100 x Ventas
unidad unid.
Pedro $ 100.000 1000
Mario $ 200.000 2000
Yolanda $ 250.000 2500
Eduardo $ 300.000 3000
Carolina $ 320.000 3200

52. Tipos de Planes de Comisiones
Simple Se define con un indicador directamente
Relacionado a la venta
Compuesto Involucra los indicadores de gestion de
La empresa

53. Indicadores cumplimiento en Ventas Vs. Cartera
Cumplimiento en Ventas %
80 90 100 110 120
80 1 3 5 7 10
90 2 4 6 8 11
Cartera%
100 3 5 7 9 12
110 4 6 8 10 13

54. Vincula la recompensa Financiera
Éxito Excelencia
Piso
Ventas
100 105 110 115
10 1.3 1.5 1.7 1.9
11 0.9 1.1 1.3 1.5
Descuentos
12 0.5 0.7 0.9 1.1
13 0.1 0.3 0.5 0.7

55. Motivación y Remuneración
Venta$$$$$$ Servicio
Vol.Vta Incent. Ptos. Multip.
< 2 Mill $15. <85 0.75
2-3 Mill $20.
X 85-90 1.
>3 Mill. $25. >90 1.25

56. Otros Sistemas de Recompensas
Bono de Fin de Año
Participación en Concursos
Premios especiales
• Conocimiento en Productos
• Cumplimiento Administrativo
• Ventas en productos específicos
• Nuevos Clientes
• Recuperación de clientes
• Desarrollo de clientes prospecto
Reconocimientos

57. Remuneración de un Vendedor
SALARIO + COMISIONES
Variable
Variable
Variable
Fijo Fijo Fijo
80% 70% 60%

58. RELACION DEL SALARIO FIJO Vs VARIABLE
Dependiendo de la Complejidad del producto
Variable
Variable
Fijo
Fijo Variable
Fijo
Fijo Variable
variable
Fijo

59. Por que pagar Comisiones
Vender un mayor volumen global de dinero
Incrementar las ventas de productoa mas rentables
Impulsar nuevos productos
Impulsar productos de temporada
Obtener grandes pedidos en promedio
Conseguir nuevos clientes
Venta de productos nuevos
Dar el mejor servicio
Reducir rotacion de clientes
Realizar ventas balanceadas(todas las lineas)
Reduccion de gastos de ventas
Aumentar el numero de visitas
Aumentar la efectividad de las visitas
Administracion de la zona(informes)
Mantenimiento de clientes AAA

60. Planes de Remuneración
Pool
Jugar en equipo
Visión de futuro
Fijos
Profesionales
Rutina
Gana el que hace y NO hace

61. Planes de Remuneración
Agresivos
Motivación a cerrar
No obedece a ciclos
Comisiones Solitarios
No confiables
Push
Equitativos

62. La gente responde MAS a
La recompensa psicológica
(Hacerlo sentir importante).
Si quiere MOTIVAR no siem
pre es el dinero lo que sirve..
El dinero es un factor de
SATISFACCION.

63. Plan de Comisiones
o Incentivos variables
o Plan fácil de calcular-Justo
o Beneficios marginales
(Viajes-Seguros-Vacaciones)
o Participación de utilidades
o Bonificaciones
o Obedece al esfuerzo y alineado
Con la estrategia

64. En la compañía XYZ......
PARADIGMA
Juan vende el doble que Pedro
Juan gana el doble que Pedro?
Podrá Juan ganar menos que
Pedro?

65. Comisiones
*
150%
 Cartera
 Visitas
100% Ventas  Administrar
 Nuevos Prod
 Crecimientos
Cuota
*  Nuevas Ctas
 Rutero

66. Motivación
Otros Mejor
Incentivos Vendedor
Administración Zona
Rotación de Inventarios
Mayor Recuperación cartera
Mayores Ventas en Lanzamiento Productos
Metas Volantes-Trimestrales-Semestrales

67. Objetivos Objetivos Venta Comisión
Crecimiento Crecimiento ctas Actuales Sobre Nuevas
Nuevos Productos > Vr.$$$$
Nuevas Ctas. > Vr,Ctas hoy
Conservación Consolidar sociedades Bono
Negocio Ctas.Importantes
Apertura de nego Apertura Ctas, salario + gastos
Cios
Reducción Inv. Inv.Lentos Concursos
> Utilidades > Margenes Bono %
margen

68. Indicadores de Gestión
Administrar Productividad
Administrar Zona Venta$$
Reportes Crecimiento en Venta$$
Inventarios Días Cartera
Sondeos de Mercado Rentabilidad
Investigaciones Devoluciones
Análisis de Mercado N,Crédito
Competencia N.Debito
Inf de Zona Cumplimiento de Cuotas
Tiempo-Mov. Desarrollo nuevos clientes
Otros Productividad Tiempo
Vender

69. Compensacion
* Recompensar con base en el DESEMPEÑO INDIVIDUAL Y DEL
NEGOCIO de acuerdo con los resultados
* Para asegurar la competitividad,los valores del Mercado son perio
dicamente revisados y ajustados
* Ser competitivos en el mercado
* La compensacion del empleado puede estar por abajo o por arriba del
Sector,con base en el desempeño
* La estructura esta compuesta: Pagos fijos ....Pagos variables y Be
Neficios.
* No todos los mienbros del equipo deben ser compensados por igual

70. Estructura de la Compensacion
Pagos Pagos
Fijos Variables
Beneficios = Total
Salario Bse Incentivos x resultados
Bonos de fin de año
Prestaciones Legales
Comisiones
Extralegales
Incentivos Incentivos en
Efectivo Especie
Ahorro Vacaciones Politiva de Vehiculo
Fondo de Inversion Acciones
Seguros de Vida
Salud

71. Modelo de cómo Compensar
Nombre Salario Evaluacion e incre
mento TOTAL
Yolanda $1.500.000 Excede
$1.635.000
9%
Cristina $1.500.000 Bueno
8% $1.620.000
Eugenia $1.500.000 Cumple
parcialmente $1.560.000
4% ++
Carolina $1.500.000 Necesita
$$1.545.000
mejorar
3% ++
Total $.6.000.000 $6.360.000
*** IPC......6% ++ Evaluacion

73. Responsabilidades G. De Ventas

74. Por que hacer zonas????
.
1 Es una forma organizada de distribuir cuotas y
clientes
2 .Para ser mas eficaz frente a la competencia
3. Facilita la comparacion de zonas y vendedores
4. Maximizar tiempo frente al cliente
5. Mejor control de actividades de los
vendedores,no hay duplicidad de funciones
6. Mayor conocimiento de los clientes y
cumplimiento de las cuotas

75. Cuantos Vendedores Necesito?
#Clientes Cobertura
Vol ventas
Tiempo Frecuencia

76. Tamaño del equipo de ventas
Estimación de Definir tamaño
Potenciales De la Fuerza de
Zona-Territorio Ventas
País-Área Presupuesto
Eficiencia de la Venta
•Cuantas visitas debe realizar cada vendedor Distribución de
•Cuantos clientes puede manejar Vendedores x
Asignar cuotas de ventas x Zonas-territorio Zonas
Cual será la relación cliente-vendedor

77. Tamaño del equipo de ventas
 La cantidad de visitas y clientes,dependen del
potencial del Producto-Mercado
 Muchas veces la selección es mas importante
que el tamaño
 Fijacion de ruteros
 Proteger las fortalezas
 El crecimiento paulatino rara vez es optimo
 La reducción paulatina del tamaño también
puede costar caro

78. Sales Force Sizing
Dimensionar correctamente la fuerza de Ventas
Que cantidad de Vendedores Necesito??

79. AREAS GEOGRAFICAS
TERRITORIOS
DISTRITOS
ZONAS
NICHOS

80. Tamaño de un equipo de
ventas
Enfoque competitivo M.S
Igualar el Mercado
35 ..........................................
25
Me rcado
15
0
30 40 50 60 70 80 90 100
Tamaño de la fuerza de
ventas

81. Elastico Inelastico
$$ $$
100 ............................................. 100 ...............................................
. .
. .
. .
. .
. .
. .
. .
10 20 30 40 10 20 30 40
Numeo de vend. Numero de vend.

82. Tamaño de la fuerza de ventas
Enfoque en el mercado
Alcance
Tamaño
De la
Cobertura ??? Fuerza de
Ventas
Frecuencia

83. Tamaño de la fuerza de Ventas
Basado en cobertura
Normas
Segmentación-Especialización
Objetivos de Contacto-Frecuencia
Cobertura Duración
Mercado Tamaño del
Equipo de Ventas

84. Taller

85. EJEMPLO DE CARGA DE TRABAJO Vs NUMERO DE VENDEDORES
Segmentacion #clientes Frecuencia Contactos Tot.
AAA 20 3 x mes= 36 año 720
AA 60 2 x mes= 24 año 1.440
A 200 Contacto x año 1.200
6
TOTAL........... 3.360
Un vendedor hace al año 300 contactos
Cuantos vendedores necesita????

86. PRODUCTIVIDAD DE LA FUERZA DE VENTAS
Vendedor. No.visitas No deVentas Vr. Ventas
Pedro 20 10 $10
Pablo 18 8 $25
Javier 15 7 $20
Andres 35 4 $30
Roberto 45 25 $20
Que queremos de nuestra Fuerza de
Ventas TIEMPO PRODUVTIVO

87. Estructuración de una Fuerza
De Ventas
Estructurada
Por
Territorios
Estructurada
Por
Producto
Estructurada
Por
Cliente

88. Fuerza de Ventas por Territorios
 Es la organización mas sencilla
 A cada representante se le asigna una determi
nado numero de clientes (ZONA)
 Vendedor es el responsable crecer la zona
 Minimización de gastos-desplazamientos
 Casi siempre son zonas geográficamente defi-
nidas
 Se optimizan los tiempos del desplazamiento
 Reporta a un Supervisor-Gte.de zona

89. Definiciones de Zona
 Numero de clientes
 Ventas $$$$
 Numero de contactos
 Cobertura
 Arreas geográfica
 Nichos de negocios
 Perfil del cliente Vs. Perfil de los vendedores
 Por segmentación
 Niveles de complejidad-Por productividad

90. Zonas PRODUCTIVAS
Areas Vr.$$
Nichos
Geograficas Similar
Tiempos y
Cobertura Frecuencia Mov
Numero Segmenta Ubicación
Clientes cion Vend.
Ruteros

91. Complejidad
País
Región
Territorios
Zonas
Nichos

92. C
N S
A
U V
N O
B c d
P Q X
E f g hj
R S T K l m
Y Z
Territorios

93. Estructurada por producto
Especialistas
Ejecutivo Vendedores Sr.
Producto complejo
Producto Tecnologías
Muy grandes
Territorios Complejos
Mayor capacitación
Mayores gastos-desplazamientos
Puede existir duplicación de esfuerzos

94. Estructurada por clientes
Fuerzas especiales ( Maquila )
Obedece a una estrategia previa
Debe establecerse una segmentación AAA-A
Especialización por clientes
Esta determinada para frecuencias-contactos
• El servicio puede verse deteriorado
• Los especialistas pueden ser
insuficientes *
• Posible erosión de la rentabilidad
• Total conocimiento del cliente

95. Tiempos y Movimientos de un
Vendedor
7
1
1.Frente al Cliente
2.Desplazamientos – viajes
6 3.Administrativo
4.Tiempo de almuerzo
5 2 5.Cartera
6. Mail – Telefono
7.Otros
4
3

96. TIEMPO
T.R Vs T.I
Frente al Cliente
Desplazamientos
Administrativo
Almuerzo
Otros
?

97. Distribuccion estrategica del
Tiempo en un Vendedor
AAA
AA 60%
Numero 80%
De
clientes
A 30%
20%
10%
20 SEGMENTOS TIEMPO VENTAS

98. Taller
Antecedentes............

99. A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M