El proceso de gestión del desempeño es una herramienta para planificar, evaluar y mejorar el desempeño del personal. Incluye establecer objetivos, revisarlos periódicamente, una autoevaluación y una entrevista de feedback. La evaluación mide el cumplimiento de objetivos y competencias. La gestión del desempeño mejora la comunicación, identifica fortalezas y oportunidades de mejora, y contribuye al desarrollo profesional.

1. El proceso de
Gestión del Desempeño
Conceptos generales

2. Qué es el Proceso de Gestión del Desempeño
El proceso de gestión es una herramienta para el planeamiento, la evaluación y la mejora del
desempeño.
Dentro de todo el proceso se lleva a cabo la evaluación que es un proceso sistemático y
periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas
llevan a cabo su trabajo.
Contribuye a lograr los mejores estándares de calidad en el HUA y seguridad del paciente y es
una herramienta de desarrollo para las personas.
Las evaluaciones y entrevistas de desempeño deben ser consideradas por cada jefe como una
función propia de su cargo, de carácter obligatorio.

3. Qué beneficios tiene la planificación y evaluación del desempeño
 Dar al colaborador la posibilidad de saber qué se espera de él/ella y al cabo de un
tiempo, evaluar los logros y la forma en que lo llevó a cabo.
 Detectar el grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo.
 Mejorar la comunicación entre jefes y colaboradores.
 Generar futuras estrategias en materia de planes de capacitación, promociones,
identificación de altos potenciales, retención de talentos, etc.
 Que cada jefe pueda saber qué quiere cada uno de sus colaboradores para su
carrera y poder planificar juntos el crecimiento.
 Establecer un estilo de liderazgo común.

4. ¿Gestión del desempeño…
es igual a
evaluación de desempeño…?

5. ¡No!
La gestión del desempeño implica…
Acordar objetivos para el año.
Revisarlos durante el año para ver si es necesario hacer ajustes.
Una autoevaluación previa por parte del colaborador.
Una entrevista de devolución que sea una oportunidad de dar y recibir
información sobre el desempeño y el desarrollo.

6. Es decir, las etapas del proceso de GDD son las siguientes:
OBJETIVOS
Revisión y ajuste
Evaluación
Entrevista de Feedback
LOGRADO /NO LOGRADO
Qué y cómo
NUEVO ACUERDO DE OBJETIVOS

7. La evaluación de desempeño
Cuándo, a quién, qué evaluar
y cómo hacerlo

8. ¿Cuándo se evalúa?
De octubre a diciembre en toda la organización

9. ¿A quiénes se evalúa?
-Todos los que tienen mas de 6 meses de antigüedad
(al 31 de diciembre de2012)
-TODOS, sin importar fecha de ingreso, deben tener una reunión para acordar y establecer objetivos
para el próximo año.
-Los que no tuvieron objetivos en el año, deben ser evaluados por las competencias que figuran en
el formulario.
-Los que sí tuvieron objetivos deben ser evaluados por objetivos y por competencias.
-Los que tienen menos de 6 meses de antigüedad no deben hacer evaluación de desempeño.
-Los que ingresan a partir del 1-nov deben hacer la EVALUACIÓN INICIAL cumplidos los dos meses del
ingreso.

10. Algunos ejemplos …
Juan ingresó en 2008 pero nunca se acordaron objetivos:
debe ser evaluado?
Si!
Todos deben ser evaluados. Si no se acordaron objetivos, debe ser evaluado
por competencias, que figuran en el formulario.
Se fijarán objetivos para el próximo año.

11. Algunos ejemplos …
María ingresó en septiembre de este año
debe ser evaluada?
No es necesario pero sí es necesario una reunión para acordar objetivos para
el año siguiente y ver las competencias por las que será evaluada al año
siguiente.

12. Algunos ejemplos …
Pedro ingresó en noviembre:
debe ser evaluado?
Si!
Todos deben ser evaluados. Pero en su caso debe ser evaluado con
el formulario de
EVALUACIÓN INICIAL (cumplidos los dos meses del ingreso).

13. ¡Para recordar!
Ingreso de 2 meses de Octubre a
la persona la fecha de diciembre de
ingreso cada año

14. ¿Qué se evalúa?
Se evalúa el QUÉ y el CÓMO del trabajo.
QUÉ se logró: objetivos
CÓMO se logró: competencias

15. ¿Cómo se formulan los objetivos?
Los objetivos deben ser…
imple (SIMPLES): específicos y comprensibles para todos. Enunciados con
un verbo que indique claramente la acción deseada.
easurable (MEDIBLES): Base objetiva para el nivel de desempeño previsto.
¿Cualitativos ó cuantitativos? (calidad, cantidad, costo, otros
indicadores)
chievable (ALCANZABLES): le permite aprender, cometer errores.
Controlables tanto por el colaborador como por el jefe. Se pueden
lograr esforzándose al máximo.
elevant (RELEVANTES): se relacionan con los objetivos de nuestra organización y
se integran a los objetivos de los demás. Son establecidos entre jefe y
empleado y contribuyen a su desarrollo profesional y personal.
ime-framed (ESTABLECIDOS EN EL TIEMPO): planificados en un marco
temporal que respeta los recursos disponibles y la realidad de la
empresa.

16. Y asegúrese de que sus objetivos…
NO SEAN UNA LARGA NO SEAN NO SEAN IMPOSIBLES
LISTA DE TAREAS INDEFINIDOS DE CUMPLIR
NO SEAN NO SEAN IGUALES A LOS
ANHELOS, SUEÑOS, TRIV DEL AÑO PASADO Ó A
IALIDADES NO ESTÁN FUERA DEL LOS DEL ANTEAÑO
CONTROL DEL
COLABORADOR

17. Ejercicios…
¿Es correcto?
COMO LO VOY A
Objetivos Haz click para
MEDIR
saber la respuesta
Asistencia a consultorios
OBJETIVO externos / número de
Realizar historia clínica y examen físico, solicitar estudios, pacientes atendidos
diagnosticar y proveer tratamiento a pacientes adultos en en consultorios
consultorios externos y guardia general. externos
OBJETIVO
Cantidad de consultas
Aumentar un 20% la oferta de consultas ambulatorias.
ambulatorias
OBJETIVO
Heladeras
Aplicar políticas y procedimientos necesarios para la
Fármacos
acreditación (JIC)
Incendio Vencimientos

18. Respuesta 1
Este objetivo no está formulado correctamente
Porque es una lista de tareas, y además no especifica en su formulación ningún
atributo (cualitativo o cuantitativo) con que se pueda medir su eficacia.
La persona evaluada bien puede haber realizado todas estas tareas pero de forma
incompleta y mal, sin que haya ningún indicador para medirlo.
INCORRECTO CORRECTO
Realizar historia clínica y examen físico, solicitar Lograr el cumplimiento de los estándares de
estudios, diagnosticar y proveer tratamiento a cantidad y calidad de atención, diagnóstico y
pacientes adultos en consultorios externos y guardia tratamiento de pacientes en consultorios y guardia
general. general
CÓMO LO VOY A MEDIR CÓMO LO VOY A MEDIR
Asistencia a consultorios externos / número de Indicadores de calidad de consultas en guardia y
pacientes atendidos en consultorios externos consultorios externos - número de pacientes
atendidos en consultorios externos

19. Ejercicios…
¿Es correcto?
COMO LO VOY A
Objetivos Haz click para
MEDIR
saber la respuesta
Asistencia a consultorios
OBJETIVO externos / número de
Realizar historia clínica y examen físico, solicitar estudios, pacientes atendidos
diagnosticar y proveer tratamiento a pacientes adultos en en consultorios
consultorios externos y guardia general. externos
OBJETIVO
Cantidad de consultas
Aumentar un 20% la oferta de consultas ambulatorias.
ambulatorias
OBJETIVO
Heladeras
Aplicar políticas y procedimientos necesarios para la
Fármacos
acreditación (JIC)
Incendio Vencimientos

20. Respuesta 2
ES CORRECTO
Es simple, está formulado mediante un verbo, “aumentar” y está asociado a un
indicador medible, que es la oferta de consultas ambulatorias, que debe ser
aumentada en un 20%.

21. Ejercicios…
¿Es correcto?
COMO LO VOY A
Objetivos Haz click para
MEDIR
saber la respuesta
Asistencia a consultorios
OBJETIVO externos / número de
Realizar historia clínica y examen físico, solicitar estudios, pacientes atendidos
diagnosticar y proveer tratamiento a pacientes adultos en en consultorios
consultorios externos y guardia general. externos
OBJETIVO
Cantidad de consultas
Aumentar un 20% la oferta de consultas ambulatorias.
ambulatorias
OBJETIVO
Heladeras
Aplicar políticas y procedimientos necesarios para la
Fármacos
acreditación (JIC)
Incendio Vencimientos

22. Respuesta 1
Este objetivo no está formulado correctamente
Este objetivo es bastante indefinido. Hay que definir qué parte de la aplicación de las
políticas y procedimientos será evaluado y qué parte está dentro de su control para
poder medir el grado de cumplimiento.
Podría ser, lograr el 100% de cumplimiento del estándar X o del procedimiento X para
la acreditación de JCI.
O lograr al menos el 80% de cumplimiento del estándar , o diseñar un plan de acción.
INCORRECTO
CORRECTO
OBJETIVO
Cumplir las políticas y procedimientos de heladeras,
Aplicar políticas y procedimientos necesarios para la
fármacos, incendio y vencimientos necesarios para
acreditación (JIC)
la acreditación (JIC)
CÓMO LO VOY A MEDIR
CÓMO LO VOY A MEDIR
Heladeras—Farmacos --Incendio --Vencimientos
Observación

23. ¿Qué son las competencias?
Las competencias son un conjunto de características personales, expresadas a través de
conductas, que producen un desempeño en un puesto específico, en una organización y en una
situación (contexto-cultura) determinada.
¿Cómo se evalúan?
Las competencias se evalúan a través de la observación ya que están asociadas a las conductas que se
observan con mayor frecuencia que otras, y en diversidad de situaciones.

24. Así como es importante cumplir con los objetivos, también lo es tener en cuenta cómo se logran. Por eso te pedimos que evalúes las competencias
para identificar las más desarrolladas (fortalezas) y aquellas en las que es importante trabajar a futuro (áreas de oportunidad)
SECCION B: DEFINICIÓN DE
SECCION B: DEFINICIÓN DE
COMPETENCIAS – EL “CÓMO”
COMPETENCIAS – EL “CÓMO”
NS PS S MS E
Así como es importante cumplir con los objetivos, también lo es tener en cuenta cómo se logran. Por eso te pedimos que evalúes las competencias
Así como es importante cumplir con los objetivos, también lo es tener en cuenta cómo se logran. Por eso te pedimos que evalúes las competencias
para identificar las más desarrolladas (fortalezas) yyaquellas en 30-49 es importante trabajar a futuro (áreas de oportunidad)
0-29 50-69 70-89
para identificar las más desarrolladas (fortalezas) aquellas enlas que es importante trabajar a futuro (áreas de oportunidad)
las que
90-100
Demuestra el conocimiento y las habilidades necesarias para realizar el trabajo, incluidas las políticas
Conocimiento del y procedimientos
1 Algunos ejemplos… administrativos, técnicos y / o conocimientos especializados / competencias y
NS
NS PS
PS S
S MS
MS EE
puesto habilidades de gestión / supervisión.
0-29
0-29 30-49
30-49 50-69
50-69 70-89
70-89 90-100
90-100
Calificación
Demuestra deconocimiento aydistintas circunstancias y condiciones, manifiesta apertura y las políticas
Capacidad el conocimiento y las habilidades necesarias para realizar el trabajo, incluidas las políticas
Demuestra el acomodarse las habilidades necesarias para realizar el trabajo, incluidas flexibilidad
Adaptación al
2 Conocimiento del
1 Conocimiento del
1 y procedimientos administrativos, técnicos y // o innovaciones,etc.
para asimilar nuevos métodos, procedimientos,o conocimientos especializados // competencias y
y procedimientos administrativos, técnicos y conocimientos especializados competencias y
cambio
puesto
puesto habilidades de gestión // supervisión.
habilidades de gestión supervisión.
Calificación
Calificación
Calificación
Demuestra la capacidad de expresar sus pensamientos claramente, con sinceridad y respeto, tanto
Comunicación Capacidad de acomodarse a distintas circunstancias y condiciones, manifiesta apertura y flexibilidad
Adaptación al oralmente como por escrito.aEsta dispuesto a escucharcondiciones, manifiesta colaboradores como a
Adaptación al Capacidad de acomodarse distintas circunstancias y y entender tanto a sus apertura y flexibilidad
3
2
2 para asimilar nuevos métodos, procedimientos, innovaciones,etc.
Efectiva
cambio
cambio para asimilar nuevos métodos, procedimientos, innovaciones,etc.
sus compañeros.
Calificación
Calificación
Demuestra la capacidad de expresar sus pensamientos claramente, con sinceridad y respeto, tanto
Comunicación Demuestra lapor cubrir tantoexpresar sus pensamientospacientes y clientes como también las tanto
capacidad de claramente, con sinceridad y respeto,
Comunicación oralmente como por escrito. Esta requerimientos de los y entender tanto a sus colaboradores como a
Vocación de Se esfuerza los
3
4
3 Efectiva oralmente como por escrito. Esta dispuesto a escuchar y entender tanto a sus colaboradores como a
dispuesto a escuchar
servicio
Efectiva demandas internas del hospital.
sus compañeros.
sus compañeros.
Calificación
Vocación de Construye relaciones de colaboración con toda la organización paraclientes como también las
Vocación de Se esfuerza por cubrir tanto los requerimientos de los pacientes y el logro de objetivos compartidos.
4 Trabajo en equipo Se esfuerza por cubrir tanto los requerimientos de los pacientes y clientes como también las
5
4

25. Para más información podés consultar:
-Política de Gestión del Desempeño
-Procedimiento de Evaluación del Desempeño