Este documento resume dos temas principales: 1) La valoración del personal, que busca mejorar el rendimiento de los empleados mediante la evaluación de sus capacidades, conocimientos, cantidad y calidad de trabajo, y comportamiento. 2) La valoración de puestos/tareas, que analiza factores como esfuerzo, habilidades y responsabilidades requeridas para cada puesto con el fin de establecer salarios y promociones justos. El documento también describe diferentes métodos de valoración como entrevistas, evaluación por objetivos y sistemas de puntuación.

1. Gerardo Pascual Lucio
Presenta:
La Valoracion del Personal y La
Valoracion de las Tareas
Administración de Personal
Catedrático: Lic. Jorge Alberto Martinez
Octavo Semestre Lic. Contabilidad
22 Octubre 2011

2. 1- La Valoracion del Personal
Finalidad de la Valoracion
La Evaluacion o Valoracion ,es una funcion
que, formal o informalmente, siempre se
ejercita en todos los niveles de la Jerarquía
Organizacional de la empresa al objeto de
lograr una perfección y mejora de la actividad
de cada individuo inserto en ella, mediante la
observación de su conducta en su puesto de
trabajo o unidad en que se halle destinado

3. La Valoracion del Personal
Finalidad de la Valoracion
Los Sistemas de Valoración
pueden medir una amplia
variedad de factores :
* Rasgos de Personalidad
* Resultados Conseguidos
* Grado de Cumplimiento de
los objetivos
planificados, etc.

4. Principales Objetivos de la
Valorización del Personal
a) Conocer b) Involucrar
los Intereses a las
Profesionales Personas con
del Personal los Objetivos
c) Evaluar los d) Proponer
Resultados y Mejorando la Recompensas
Efectuar las y Sanciones
Correcciones Actuación de
las Personas
f) Evaluar el
e) Descubrir Desarrollo
las Carencias Profesional y
de Formación la Motivación
del Personal
MEJORA DE LOS
RESULTADOS DE LA
EMPRESA

5. Elección de Criterios Para
Determinar el Metodo
La Elección de los criterios
dependerá:
• Tipo de Actividad de la
Organizacion
• Puesto de Trabajo
• Responsabilidades del
Empleado
• Entorno
• Cultura de la Empresa
• Clima Laboral
• Normativa Social

6. Determinacion de Factores
Observables: Sin necesidad de utilizar
mecanismos técnicos excesivamente sofisticados
Medibles: Sin la utilización de fórmulas
alambicadas que dificulten este trabajo.Lo
importante es que de una manera u otra
distingan unos individuos de otros.
Comunes: A todos los trabajos de las personas
que se pretenda calificar
Independientes: De manera que el área que cada
uno abarca, no comprenda parte de la otra.

7. Los Cinco Principales Factores:
1- Capacidades y Habilidades
2-Conocimiento de las Tareas
3-Cantidad y Calidad de
Trabajo
4-Adaptabilidad al Trabajo ,y
5-Actitud y Comportamiento

8. Valoracion por los Meritos
La Valoración del Personal , es el conjunto de
procedimientos que permite
recoger, comprobar ,compartir , ofrecer, y
utilizar informacion recabada de y sobre
personas en el trabajo, con ánimo de mejorar
su actuación.

9. Grafico de Evaluación 360
Superior Jerárquico
Empleados del Proveedores y
Mismo Nivel Clientes Internos
Colaboradores
Inmediatos

10. La Valoración Por Los Resultados
Consiste en evaluar los resultados del empleado
no recurriendo a criterios sobre la
personalidad o profesionalidad del
mismo, generalmente se centra en medir dos
aspectos del resultado relacionados
estrechamente : Cuantitativos y Cualitativos

11. La Valoración Por Los Resultados
La Valoración de los Resultados , va siempre
ligada a la intención de incentivar al
trabajador, generalmente con el pago de más
retribuciones que las que le corresponderían
con una actividad normal , de forma que una
vez medidos los resultados, pueden obtenerse
ciertas ventajas, generalmente monetarias y
para ello ha de disponerse de un sistema de
medición de resultados.

12. Posibles Errores en la Valoración y
Comprobación de la Valoración
Los más frecuentes:
Efecto Halo: El entrevistador se deja llevar
inconscientemente por ciertas características o
determinados hechos
Halo Sucesivo: Tendencia a valorar de forma
irreal, tanto en positivo como en negativo
Efecto Central: “Muy Positivo” y “Excelente” Ó
“Sumamente Insuficiente” Ó “Absolutamente
Negativo”
Efecto Generosidad: “Tendencia a la
Indulgencia” Juicios no inferiores a cierto nivel –
de la media para arriba-

13. Técnicas de Valoración
Existen una enorme variedad de técnicas, posiblemente
por que cada organización puede construir el
cuestionario adaptado a sus necesidades pudiendo
distinguirse las individuales y las colegiadas
Se pueden clasificar en 4 grupos:
a)Sistema Numérico
b)Sistema de Escalas Graficas
c) La Distribución Forzada
d)La Lista de Comprobación
“Checklist”

14. Valoración Por Objetivos
Alcanzados
Es un Procedimiento por el cual los directivos y colaboradores
de una organización identifican sus metas comunes, definen
sus principales zonas de responsabilidad de cada individuo y
utilizan estas medidas como pauta para gobernar la
unidad, sección, departamento, equipo, etc.
Objetivo: Todo resultado verificable delimitado en el tiempo previsto a
cualquier nivel de la organización y establecido como consecuencia de un
consenso entre dos o mas individuos.

15. Valoración Por Objetivos
Alcanzados
La consecución de los objetivos tiene que ir acompañada
de incentivos económicos, de lo contrario no resultan
atractivos para quien los tenga que cumplir y por
tanto, puede que no se alcancen las metas establecidas.
Este Sistema Persigue:
*Estimular el Rendimiento
*Reconocer la Eficacia
*Reformar o Modificar Valores de la
Cultura Organizativa
*Proporcionar Flexibilidad al Sistema
Retributivo
*Personalizar la Remuneración
Con esto se trata de conseguir algo
además de las obligaciones habituales

16. Establecimiento de Objetivos y
Tareas
El establecimiento de objetivos empieza por la
cuspide de la organización y va descendiendo por
niveles hasta llegar al que estime adecuado. El
director general junto con su comité de dirección
establecen cada año un plan de operaciones que
fijan metas y objetivos concretos.
Y esto se repite en forma de cascada , de esta forma
ha de conseguirse que todos los empleados, con
mando o sin el miren hacia una meta , como son
los objetivos de la empresa.

17. Establecimiento de Objetivos y
Tareas
Los Objetivos han de Las Metas han de exigir
ser medibles, será un esfuerzo, pero al
conveniente establecer mismo tiempo deberan
unas pautas de control ser realistas y provocar
para medir el grado de la sensación de que
cumplimiento que , por vale la pena realizar el
lo general se refiere a esfuerzo
calidad, cantidad y También deben de
plazos. quedar escritos , por
que con el tiempo las
- Han de Ser promesas, conversaciones
Alcanzables , Aunque se
No Fáciles diluyen, transforman, se
olvidan y desde luego
deben de estar de acuerdo
con los planes, políticas y
procedimiento de la

18. Entrevista de Fijación de Objetivos
La Entrevista es fundamental para llegar a un
consenso entre entrevistador y entrevistado y
requiere que queden muy claros los objetivos que
persiguen, los objetivos pactados deben de ser
concretos y específicos.
Los Puntos esenciales que se deben tomar en cuenta:
1-Fijar metas con los subordinados (colaboradores)
2-Seleccionar puntos de control del cumplimiento
3-Medir los resultados en relación con las metas
4-Asegurar el apoyo de la dirección superior
5-Definir las metas comunes frente a las metas
individuales

19. 2- La Valoración de los Puestos de
Trabajo
La valoración de tareas “Job Evaluation” es la valoración
del propio trabajo que deberá efectuar sin tener en
cuenta que el empleado la realizara .
La valoración de tareas permite comparar internamente
diversos puestos y sirve de base para una política
adecuada de salarios, de planificación de carreras
profesionales, de selección de personal y de motivación

20. Valoración de Puestos de Trabajo
Los sistemas de VPT empieza por definir un “puesto
de trabajo” que es aquel conjunto de
cometidos, deberes y responsabilidades ,que el
lugar exige de quien lo ocupe.
La Valoración de puestos de trabajo “Job
Rating” es aquel procedimiento que
pretende determinar la posición relativa de
un puesto con respecto a los demás de la
organización, incluyendo una comparación
formal y sistemática entre ellos, a fin de
determinar el valor de cada uno con relación
a los otros.

21. Objetivos de la Valoración
Partiendo de que la valoración de los puestos de
trabajo no es un fin sino un sistema para obtener
la información necesaria de forma objetiva, los
fines que persiguen son, esencialmente:
a)La obtención de datos concretos, precisos y situarlos de
forma ordenada para determinar el valor de las tareas que
generan el puesto de trabajo
b)Elaborar una base de información equitativa y justa para la
retribución del personal
c)Auxiliarse para la selección (tanto interna como externa)
promoción profesional y la movilidad del personal
d)Mejora del clima laboral

22. Análisis, Descripción y
Especificaciones
El Análisis consistirá en un procedimiento de obtención
de información acerca del contenido de las tareas, los
aspectos y condiciones que lo rodean.
Los Pasos a seguir en esta etapa son los siguientes:
1- Inventario de los puestos de trabajo
2-Conocimiento de los puestos de trabajo
3-Determinacion del resultado del análisis

23. Descripción
Esta etapa se basa en la descripción de los puestos “job
description”, recoge en documento la información
obtenida por medio de análisis, quedando reflejado de
este modo el contenido del puesto así como las
responsabilidades y deberes inherentes al mismo

24. Especificaciones “Job Specification”
De la descripción de las tareas se pasa, mediante una actividad de interpretación,
de valoración y de síntesis a las especificaciones.
Ejemplo: Nivel de estudios, experiencia, características personales, etc.
Factores de Especificación que son Universales:
a) Esfuerzo Físico y Mental (levantar caminar, etc)
b) Requisitos Físicos (vista, oído, etc)
c) Requisitos de Aptitud (memoria, destreza,etc)
d) Conocimiento y Capacidad
e) Nivel Intelectual
f) Autonomía Operativa (prescripciones, asistencia, control recibido,
consecuencias de las decisiones y los errores)
g) Condiciones Ambientales y Riesgos
h) Comportamiento (relaciones con terceros, decoro, etc.)

25. Comité de Valoración
No es aceptable técnicamente ni laboralmente que la empresa
por medio de su representante implante y modifique las
valoraciones sin la participación de otros agentes que
conforman la organización. Lo correcto en la constitución de
un comité de personas que representen los intereses de la
organización y trabajadores.
La Principal función de este comité consiste en:
1- Elaborar el plan de valoración de tareas, determinando los
puestos que requieren el estudio
2- Efectuar la programación del estudio
3- Preparar, recoger y facilitar la información
4- Coordinar a los posibles intervinientes, el proceso de estudio
y solventar las discrepancias que surjan
5- Aprobar las descripciones y las especificaciones
6- Llevar a cabo la clasificación y ordenación de puestos

26. Necesidad de VPT
Esta necesidad es por la variedad de quejas por el
estancamiento de categorías laborales cuando otras
parecen sospechosas de haberse favorecido por
criterios pocos profesionales.
Según la OIT (Oficina Internacional de Trabajo) considera
los siguientes casos como síntomas de necesidad de
realizar un VPT :
•Divergencias de Opinión respecto a la idoneidad de las
retribuciones
•Reivindicaciones de grupos profesionales respecto a
reajustes salariales en otras categorías
•Conflictos con el reparto de puestos
•Absentismo y rotación elevada
•Quejas de los empleados sobre la arbitrariedad de la
retribución
•Casos de empresas que hayan sufrido procesos de
reorganización interna o fusiones recientes

27. Personas Implicadas en el Proceso
de Valoración
a) Ocupante ó Titular
del Puesto de Trabajo
b) Analista de Puestos
c) Superior
Jerárquico del
Ocupante del Puesto
d) El Responsable
de los RR.HH.

28. El Analista de la VPT
El Analista deberá reunir unas
determinadas características que
ofrezcan garantías.
Los Requisitos son muy extensos , pero
básicamente podemos citar los siguientes:
a) Capacidad de Análisis y Síntesis
b) Observador
c) Buena Memoria
d) Capacidad de Valoración y Discernimiento
e) Aptitud para Relacionarse
f) Objetividad

29. Métodos
En la Actualidad se utilizan, una docena de métodos de
evaluación, pero todos parten de los siguientes 4
modelos básicos:
a) El Método de Ordenación o Jerarquización
b) El Método de Clasificación
c) Comparación de Factores
d) Método de Puntuación de Factores

30. Método HAY
Cada puesto requiere cierta cantidad de
los siguientes factores :
Pericia
Solución de Problemas
Responsabilidad
La aplicación de este método genera una
clasificación relativa de puestos ,tanto
cuantitativa como cualitativa
Se utilizan de forma relevante
3 factores en este sistema:
•Competencia
•Solución de Problemas
•Responsabilidad
En ocasiones según el puesto de trabajo se incluye un cuarto factor:
*Condiciones de Trabajo
Si implica una actividad ,penosa insalubre, muy incomoda, etc

31. Manual de Valoración
Puede definirse como un código que
recoge, por una parte, la definición de los
factores o aspectos a valorar en los puestos de
trabajo y por otra , las escalas cuantitativas
de estos factores que permiten establecer la
intensidad de cada factor en el puesto de
trabajo
Este documento deberá estar básicamente
elaborado por un técnico en la materia pero
aprobado por el comité de valoración.
No es admisible que el manual sufra
modificaciones unilaterales

32. Manual de Valoración
El Manual constituye la base de la aplicación y es muy conveniente
acertar en su elaboración puesto que los errores, pueden
llevar al desastre y las rectificaciones son arduo
costosas, especialmente en tiempo y en convencer al
personal .
Existen Manuales Estandarizados, pero lo recomendable es
hacerlo a “Medida” , puesto que cada empresa en un “Mundo”

33. Los líderes de éxito serán aquellos
que dirijan inspirando a los
individuos.
- John Sculley

34. Muchas
Gracias