El documento habla sobre la evaluación y mejora del desempeño. Explica que los programas de evaluación de desempeño son útiles para mantener y aumentar la productividad de una organización. También describe los propósitos de la evaluación de desempeño, los tipos de programas, y factores importantes para desarrollar un programa de evaluación efectivo como establecer estándares claros y capacitar a los supervisores.
Este documento describe los conceptos clave de la evaluación del desempeño, incluyendo sus propósitos administrativos y de desarrollo, así como consideraciones generales sobre estándares de desempeño, métodos de evaluación y la importancia de la comunicación y el establecimiento de objetivos.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño en la administración pública colombiana. Explica los diferentes sistemas de evaluación que se han utilizado a través del tiempo, incluyendo factores evaluados, escalas y grupos. También describe el papel de la evaluación del desempeño en la gestión de recursos humanos y los principios que deben guiar el proceso de evaluación.
La evaluación de desempeño en una organización es un proceso sistemático y periódico para medir el rendimiento de los empleados. Identifica las fortalezas y áreas de mejora de cada empleado, así como su contribución a los objetivos de la organización. Algunos factores evaluados incluyen el conocimiento del trabajo, la calidad, las relaciones interpersonales y la capacidad analítica. El propósito es mejorar el desempeño individual y las relaciones entre empleados y supervisores.
Este documento presenta una propuesta de plan de beneficios para los empleados del área comercial de una distribuidora. Explica el proceso de identificar las necesidades de los empleados y sus familias a través de encuestas y estudios. Luego, clasifica los beneficios en tangibles (como primas y bonos) e intangibles (como días libres y eventos). Finalmente, detalla un plan de beneficios específico para cada cargo en el área comercial con beneficios a corto, mediano y largo plazo. El objetivo general es mot
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño sirve para implementar estrategias y evaluar objetivos. También describe métodos de evaluación como las escalas de puntuación y listas de verificación. Finalmente, introduce el método de evaluación de 360 grados, el cual involucra evaluaciones de jefes, compañeros, subordinados y autoevaluación.
Implementación Sistema Evaluación del Desempeñobea_triv
El documento describe la implementación de un sistema de evaluación del desempeño para ayudar a los empleados a alcanzar objetivos y desarrollar competencias. El sistema evaluará el cumplimiento de objetivos y el desarrollo de competencias a través de entrevistas iniciales y evaluaciones finales. El proceso involucrará a los empleados, gerentes y departamento de recursos humanos y ayudará a alinear los objetivos individuales con los de la organización.
Este documento describe el proceso de evaluación del desempeño, incluyendo sus objetivos, etapas, métodos y propósitos. La evaluación del desempeño busca mejorar el rendimiento de los empleados, determinar necesidades de capacitación y tomar decisiones sobre promociones. Incluye métodos como escalas gráficas y de ensayo. Los propósitos pueden ser administrativos como determinar promociones o de desarrollo como identificar fortalezas y debilidades.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño mide y evalúa los atributos y comportamientos de los empleados para determinar su productividad y posibilidades de mejora. Luego describe varios métodos comunes de evaluación como las escalas gráficas, listas de verificación y comparaciones por pares. Finalmente, identifica factores que pueden distorsionar las evaluaciones como las preferencias personales y el comportamiento reciente, y métodos para minimizar esas distorsiones.
Este documento describe los conceptos clave de la evaluación del desempeño, incluyendo sus propósitos administrativos y de desarrollo, así como consideraciones generales sobre estándares de desempeño, métodos de evaluación y la importancia de la comunicación y el establecimiento de objetivos.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño en la administración pública colombiana. Explica los diferentes sistemas de evaluación que se han utilizado a través del tiempo, incluyendo factores evaluados, escalas y grupos. También describe el papel de la evaluación del desempeño en la gestión de recursos humanos y los principios que deben guiar el proceso de evaluación.
La evaluación de desempeño en una organización es un proceso sistemático y periódico para medir el rendimiento de los empleados. Identifica las fortalezas y áreas de mejora de cada empleado, así como su contribución a los objetivos de la organización. Algunos factores evaluados incluyen el conocimiento del trabajo, la calidad, las relaciones interpersonales y la capacidad analítica. El propósito es mejorar el desempeño individual y las relaciones entre empleados y supervisores.
Este documento presenta una propuesta de plan de beneficios para los empleados del área comercial de una distribuidora. Explica el proceso de identificar las necesidades de los empleados y sus familias a través de encuestas y estudios. Luego, clasifica los beneficios en tangibles (como primas y bonos) e intangibles (como días libres y eventos). Finalmente, detalla un plan de beneficios específico para cada cargo en el área comercial con beneficios a corto, mediano y largo plazo. El objetivo general es mot
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño sirve para implementar estrategias y evaluar objetivos. También describe métodos de evaluación como las escalas de puntuación y listas de verificación. Finalmente, introduce el método de evaluación de 360 grados, el cual involucra evaluaciones de jefes, compañeros, subordinados y autoevaluación.
Implementación Sistema Evaluación del Desempeñobea_triv
El documento describe la implementación de un sistema de evaluación del desempeño para ayudar a los empleados a alcanzar objetivos y desarrollar competencias. El sistema evaluará el cumplimiento de objetivos y el desarrollo de competencias a través de entrevistas iniciales y evaluaciones finales. El proceso involucrará a los empleados, gerentes y departamento de recursos humanos y ayudará a alinear los objetivos individuales con los de la organización.
Este documento describe el proceso de evaluación del desempeño, incluyendo sus objetivos, etapas, métodos y propósitos. La evaluación del desempeño busca mejorar el rendimiento de los empleados, determinar necesidades de capacitación y tomar decisiones sobre promociones. Incluye métodos como escalas gráficas y de ensayo. Los propósitos pueden ser administrativos como determinar promociones o de desarrollo como identificar fortalezas y debilidades.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño mide y evalúa los atributos y comportamientos de los empleados para determinar su productividad y posibilidades de mejora. Luego describe varios métodos comunes de evaluación como las escalas gráficas, listas de verificación y comparaciones por pares. Finalmente, identifica factores que pueden distorsionar las evaluaciones como las preferencias personales y el comportamiento reciente, y métodos para minimizar esas distorsiones.
La evaluación de desempeño es un proceso para medir el rendimiento de los empleados mediante la identificación, medición y administración de su desempeño. Se realiza para brindar retroalimentación a los empleados, determinar aumentos salariales y guiar su desarrollo. Existen diferentes métodos para evaluar el desempeño como las escalas gráficas, selección forzada e investigación de campo.
Recopilación Bibliográfica: Evaluación del desempeño del personalJaviera Espinoza
Este documento describe la evaluación del desempeño del personal en Chile. Explica que existen diferentes tipos de evaluación como la evaluación 360° y 180°, e incluye un caso práctico sobre la evaluación docente en Chile. La evaluación docente mide el desempeño de los profesores y crea planes de superación para aquellos con desempeños básico e insatisfactorio. En 2013, se evaluó a 17,070 docentes en Chile.
Este documento trata sobre la unidad V y VI de capacitación y desarrollo y evaluación del desempeño. Explica la determinación de las necesidades de formación, la diferencia entre capacitación, formación y desarrollo, los beneficios de la capacitación para los trabajadores y la empresa, y los pasos hacia la capacitación y el desarrollo como detectar las necesidades de capacitación y las técnicas para hacerlo.
Evaluación de Diseño, Implementación y Desempeño (DID). Una herramienta para ...EUROsociAL II
Este documento presenta la metodología de Evaluación de Diseño, Implementación y Desempeño (DID) utilizada por la Oficina de Planeamiento y Presupuesto de Uruguay para evaluar intervenciones públicas. La evaluación DID analiza tres dimensiones: diseño, gestión e impacto. Sus resultados sirven como insumo para evaluaciones cuantitativas posteriores. El documento describe el proceso de evaluación DID e identifica algunas lecciones aprendidas de intervenciones evaluadas en áreas como vivienda y seguridad pública.
Métodos de evaluación del desempeño orientados al futuroCecy Hdez
Este documento describe varios métodos de evaluación del desempeño orientados al futuro, incluyendo la autoevaluación, la administración por objetivos, el método de frases descriptivas, y el método de centro de evaluación. La administración por objetivos se centra en establecer objetivos conjuntos entre empleados y supervisores para mejorar el desempeño futuro. El método de centro de evaluación utiliza entrevistas y pruebas para predecir el potencial de desempeño futuro de los empleados.
Evaluacion de desempeño DEFINICION, RESPONSABILIDAD.felicucho
La evaluación de desempeño consiste en comparar el rendimiento de un empleado durante un período con el desempeño ideal definido por la organización. Generalmente es realizada por el supervisor directo. La responsabilidad por la evaluación puede ser centralizada, descentralizada o una combinación de ambas. Existen varios métodos como escalas de calificación y registro de incidentes críticos, cada uno con ventajas y desventajas según el puesto y situación. La evaluación debe basarse en los resultados del trabajo y no solo en características personales para ser efic
El documento trata sobre el concepto y propósito de la evaluación de desempeño. Explica que la evaluación busca estimar el valor de una persona o cosa mediante la observación de sus cualidades. También describe los objetivos de la evaluación de desempeño para la empresa y el trabajador, así como los diferentes enfoques, competencias, niveles y métodos para llevarla a cabo de manera efectiva.
Este documento resume los conceptos clave de la evaluación y mejora del desempeño. Explica que la evaluación de desempeño es un proceso útil para mantener y aumentar la productividad al facilitar el avance hacia las metas estratégicas de una organización. Luego describe varios métodos de evaluación como los métodos de rasgos, comportamientos y resultados, así como los tipos de entrevistas de evaluación. Finalmente, resalta que la evaluación es una herramienta para comunicar el desempeño actual y áreas de mejora entre empleados y
Esta presentación destaca las principales caracteristicas, objetivos, pasos, la sprincipales metas e impacto que tiene la realización de una adecuada y efectiva evaluación de personal.
La evaluación del desempeño es un proceso formal para medir el rendimiento del personal y gestionar mejoras. Incluye establecer objetivos, medir el desempeño mediante métodos como retroalimentación de 360 grados, proporcionar retroalimentación, y mejorar el desempeño. La evaluación es importante para la motivación del personal, la planificación de la organización, y demostrar que las decisiones se basan en méritos y no en factores discriminatorios.
El documento describe el proceso de evaluación de desempeño, el cual incluye la calificación del desempeño de un empleado contra estándares establecidos, una entrevista para comunicar los resultados, y la formulación de planes de acción futuros. Se discuten también los propósitos, métodos, etapas, errores comunes y recomendaciones para realizar una evaluación efectiva.
El documento habla sobre la evaluación del desempeño laboral. Explica que es una herramienta para medir el cumplimiento de objetivos individuales y el rendimiento del personal de manera sistemática. También permite identificar fortalezas, debilidades y necesidades de capacitación para mejorar el desempeño y tomar decisiones sobre promociones y compensaciones.
Este documento presenta un formato de evaluación de desempeño para empleados que consta de varias secciones. Evalúa el cumplimiento de tareas asignadas, comportamientos y actitudes hacia el trabajo. También incluye datos generales del empleado evaluado, instrucciones para el evaluador, una escala de calificación y secciones para firmas y comentarios. El formato es usado para realizar evaluaciones periódicas del desempeño laboral de los empleados.
1) El documento trata sobre diferentes métodos y aspectos de la evaluación del desempeño. 2) Describe factores, procesos y objetivos de la evaluación del desempeño, así como métodos tradicionales como las escalas gráficas y los incidentes críticos. 3) El propósito principal es proveer una evaluación objetiva, válida y efectiva que permita mejorar el rendimiento de los empleados.
El documento describe el proceso de evaluación del desempeño, incluyendo sus objetivos, métodos y elementos clave. Explica que la evaluación del desempeño mide el rendimiento laboral de los empleados para tomar decisiones sobre su desarrollo, remuneración y promoción. También destaca la importancia de que los sistemas de evaluación sean válidos, confiables, efectivos y aceptados por la organización.
Este documento presenta una introducción a la evaluación del desempeño en las organizaciones. Explica que la evaluación del desempeño ha existido desde la Edad Media y ha evolucionado a través de los años. Define la evaluación del desempeño y describe sus características, objetivos, fases, ventajas y desventajas. También cubre temas como qué se evalúa, criterios comunes de evaluación y contribuciones de la evaluación del desempeño.
El documento describe dos métodos de evaluación de desempeño: el método de 360 grados y el método de incidentes críticos. El método de 360 grados involucra recibir retroalimentación de compañeros, subordinados y clientes para medir el desempeño y competencias de un empleado. El método de incidentes críticos implica que un supervisor observa y registra hechos excepcionalmente positivos y negativos en el desempeño de un subordinado a lo largo del tiempo.
El documento habla sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño es el proceso para estimar el rendimiento de un empleado y su potencial de desarrollo futuro. Tiene como objetivo principal proporcionar una descripción exacta del desempeño de un empleado para tomar decisiones como emprender acciones correctivas o potencializar un desempeño satisfactorio. También describe diferentes métodos y técnicas para realizar una evaluación del desempeño, como escalas de puntuación, listas de verificación y admin
Como Implementar con Exito un Sistema de Evaluacion de DesempenoPeopleNext
En PeopleNext estamos comprometidos a ayudarte a que tu empresa alcance sus metas de negocio a través de tu capital humano. Para esto es fundamental que evalúes a tu personal y potencialices su talento.
El documento describe los diferentes aspectos de la evaluación del desempeño del personal. Explica que la evaluación es un proceso formal para medir el rendimiento de los empleados y cómo puede mejorarse. También identifica posibles problemas como estándares poco claros y sesgos, y la importancia de realizar entrevistas de retroalimentación de manera privada y constructiva.
La andragogía y la teoría de la sinergia carenCAREN RUBIANO
La andragogía y la teoría de la sinergia permiten una forma apropiada de educación para adultos que tiene en cuenta su experiencia y rol en la sociedad. Una posición horizontal entre maestro y estudiante permite un aprendizaje bidireccional donde ambos pueden aprender. Los adultos toman sus propias decisiones y los conocimientos deben responder a su realidad integral para satisfacer sus expectativas sobre el aprendizaje. Los programas educativos deben reformarse para considerar al adulto en todas sus dimensiones ya que sus acciones tienen incidencia inmedi
0002 origin of evil what can man do about it 2Mathew Varnado
The document discusses what mankind has attempted to do to deal with the problem of evil and sin throughout history. It describes how various religions have tried to gain freedom from evil through practices like idol worship, sacrificing babies, pursuing philosophical ideals, obeying moral rules, and the belief that humans can become gods. However, it argues that nothing man can do on his own is sufficient, as sin and death entered the world when Adam disobeyed God. The only solution is what God has done through Jesus Christ - by sending His Son to die for humanity's sins, those who believe in Him can be forgiven and granted eternal life.
La evaluación de desempeño es un proceso para medir el rendimiento de los empleados mediante la identificación, medición y administración de su desempeño. Se realiza para brindar retroalimentación a los empleados, determinar aumentos salariales y guiar su desarrollo. Existen diferentes métodos para evaluar el desempeño como las escalas gráficas, selección forzada e investigación de campo.
Recopilación Bibliográfica: Evaluación del desempeño del personalJaviera Espinoza
Este documento describe la evaluación del desempeño del personal en Chile. Explica que existen diferentes tipos de evaluación como la evaluación 360° y 180°, e incluye un caso práctico sobre la evaluación docente en Chile. La evaluación docente mide el desempeño de los profesores y crea planes de superación para aquellos con desempeños básico e insatisfactorio. En 2013, se evaluó a 17,070 docentes en Chile.
Este documento trata sobre la unidad V y VI de capacitación y desarrollo y evaluación del desempeño. Explica la determinación de las necesidades de formación, la diferencia entre capacitación, formación y desarrollo, los beneficios de la capacitación para los trabajadores y la empresa, y los pasos hacia la capacitación y el desarrollo como detectar las necesidades de capacitación y las técnicas para hacerlo.
Evaluación de Diseño, Implementación y Desempeño (DID). Una herramienta para ...EUROsociAL II
Este documento presenta la metodología de Evaluación de Diseño, Implementación y Desempeño (DID) utilizada por la Oficina de Planeamiento y Presupuesto de Uruguay para evaluar intervenciones públicas. La evaluación DID analiza tres dimensiones: diseño, gestión e impacto. Sus resultados sirven como insumo para evaluaciones cuantitativas posteriores. El documento describe el proceso de evaluación DID e identifica algunas lecciones aprendidas de intervenciones evaluadas en áreas como vivienda y seguridad pública.
Métodos de evaluación del desempeño orientados al futuroCecy Hdez
Este documento describe varios métodos de evaluación del desempeño orientados al futuro, incluyendo la autoevaluación, la administración por objetivos, el método de frases descriptivas, y el método de centro de evaluación. La administración por objetivos se centra en establecer objetivos conjuntos entre empleados y supervisores para mejorar el desempeño futuro. El método de centro de evaluación utiliza entrevistas y pruebas para predecir el potencial de desempeño futuro de los empleados.
Evaluacion de desempeño DEFINICION, RESPONSABILIDAD.felicucho
La evaluación de desempeño consiste en comparar el rendimiento de un empleado durante un período con el desempeño ideal definido por la organización. Generalmente es realizada por el supervisor directo. La responsabilidad por la evaluación puede ser centralizada, descentralizada o una combinación de ambas. Existen varios métodos como escalas de calificación y registro de incidentes críticos, cada uno con ventajas y desventajas según el puesto y situación. La evaluación debe basarse en los resultados del trabajo y no solo en características personales para ser efic
El documento trata sobre el concepto y propósito de la evaluación de desempeño. Explica que la evaluación busca estimar el valor de una persona o cosa mediante la observación de sus cualidades. También describe los objetivos de la evaluación de desempeño para la empresa y el trabajador, así como los diferentes enfoques, competencias, niveles y métodos para llevarla a cabo de manera efectiva.
Este documento resume los conceptos clave de la evaluación y mejora del desempeño. Explica que la evaluación de desempeño es un proceso útil para mantener y aumentar la productividad al facilitar el avance hacia las metas estratégicas de una organización. Luego describe varios métodos de evaluación como los métodos de rasgos, comportamientos y resultados, así como los tipos de entrevistas de evaluación. Finalmente, resalta que la evaluación es una herramienta para comunicar el desempeño actual y áreas de mejora entre empleados y
Esta presentación destaca las principales caracteristicas, objetivos, pasos, la sprincipales metas e impacto que tiene la realización de una adecuada y efectiva evaluación de personal.
La evaluación del desempeño es un proceso formal para medir el rendimiento del personal y gestionar mejoras. Incluye establecer objetivos, medir el desempeño mediante métodos como retroalimentación de 360 grados, proporcionar retroalimentación, y mejorar el desempeño. La evaluación es importante para la motivación del personal, la planificación de la organización, y demostrar que las decisiones se basan en méritos y no en factores discriminatorios.
El documento describe el proceso de evaluación de desempeño, el cual incluye la calificación del desempeño de un empleado contra estándares establecidos, una entrevista para comunicar los resultados, y la formulación de planes de acción futuros. Se discuten también los propósitos, métodos, etapas, errores comunes y recomendaciones para realizar una evaluación efectiva.
El documento habla sobre la evaluación del desempeño laboral. Explica que es una herramienta para medir el cumplimiento de objetivos individuales y el rendimiento del personal de manera sistemática. También permite identificar fortalezas, debilidades y necesidades de capacitación para mejorar el desempeño y tomar decisiones sobre promociones y compensaciones.
Este documento presenta un formato de evaluación de desempeño para empleados que consta de varias secciones. Evalúa el cumplimiento de tareas asignadas, comportamientos y actitudes hacia el trabajo. También incluye datos generales del empleado evaluado, instrucciones para el evaluador, una escala de calificación y secciones para firmas y comentarios. El formato es usado para realizar evaluaciones periódicas del desempeño laboral de los empleados.
1) El documento trata sobre diferentes métodos y aspectos de la evaluación del desempeño. 2) Describe factores, procesos y objetivos de la evaluación del desempeño, así como métodos tradicionales como las escalas gráficas y los incidentes críticos. 3) El propósito principal es proveer una evaluación objetiva, válida y efectiva que permita mejorar el rendimiento de los empleados.
El documento describe el proceso de evaluación del desempeño, incluyendo sus objetivos, métodos y elementos clave. Explica que la evaluación del desempeño mide el rendimiento laboral de los empleados para tomar decisiones sobre su desarrollo, remuneración y promoción. También destaca la importancia de que los sistemas de evaluación sean válidos, confiables, efectivos y aceptados por la organización.
Este documento presenta una introducción a la evaluación del desempeño en las organizaciones. Explica que la evaluación del desempeño ha existido desde la Edad Media y ha evolucionado a través de los años. Define la evaluación del desempeño y describe sus características, objetivos, fases, ventajas y desventajas. También cubre temas como qué se evalúa, criterios comunes de evaluación y contribuciones de la evaluación del desempeño.
El documento describe dos métodos de evaluación de desempeño: el método de 360 grados y el método de incidentes críticos. El método de 360 grados involucra recibir retroalimentación de compañeros, subordinados y clientes para medir el desempeño y competencias de un empleado. El método de incidentes críticos implica que un supervisor observa y registra hechos excepcionalmente positivos y negativos en el desempeño de un subordinado a lo largo del tiempo.
El documento habla sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño es el proceso para estimar el rendimiento de un empleado y su potencial de desarrollo futuro. Tiene como objetivo principal proporcionar una descripción exacta del desempeño de un empleado para tomar decisiones como emprender acciones correctivas o potencializar un desempeño satisfactorio. También describe diferentes métodos y técnicas para realizar una evaluación del desempeño, como escalas de puntuación, listas de verificación y admin
Como Implementar con Exito un Sistema de Evaluacion de DesempenoPeopleNext
En PeopleNext estamos comprometidos a ayudarte a que tu empresa alcance sus metas de negocio a través de tu capital humano. Para esto es fundamental que evalúes a tu personal y potencialices su talento.
El documento describe los diferentes aspectos de la evaluación del desempeño del personal. Explica que la evaluación es un proceso formal para medir el rendimiento de los empleados y cómo puede mejorarse. También identifica posibles problemas como estándares poco claros y sesgos, y la importancia de realizar entrevistas de retroalimentación de manera privada y constructiva.
La andragogía y la teoría de la sinergia carenCAREN RUBIANO
La andragogía y la teoría de la sinergia permiten una forma apropiada de educación para adultos que tiene en cuenta su experiencia y rol en la sociedad. Una posición horizontal entre maestro y estudiante permite un aprendizaje bidireccional donde ambos pueden aprender. Los adultos toman sus propias decisiones y los conocimientos deben responder a su realidad integral para satisfacer sus expectativas sobre el aprendizaje. Los programas educativos deben reformarse para considerar al adulto en todas sus dimensiones ya que sus acciones tienen incidencia inmedi
0002 origin of evil what can man do about it 2Mathew Varnado
The document discusses what mankind has attempted to do to deal with the problem of evil and sin throughout history. It describes how various religions have tried to gain freedom from evil through practices like idol worship, sacrificing babies, pursuing philosophical ideals, obeying moral rules, and the belief that humans can become gods. However, it argues that nothing man can do on his own is sufficient, as sin and death entered the world when Adam disobeyed God. The only solution is what God has done through Jesus Christ - by sending His Son to die for humanity's sins, those who believe in Him can be forgiven and granted eternal life.
Este documento presenta el diseño e implementación de un sistema de soporte de decisiones para la gestión académica de la ULADECH. Describe el uso de la metodología de Kimball para construir un data warehouse que almacene y gestione la información académica de la universidad. El documento incluye la planificación del proyecto, la definición de requerimientos, el modelo dimensional y los primeros pasos en la construcción del data warehouse siguiendo la metodología seleccionada.
This document summarizes key findings from the 2016 Edelman Trust Barometer on building trust in European markets for Chinese companies.
1) Trust in government and institutions remains low in Europe, though business is now the second most trusted institution. Chinese companies looking to expand in Europe need to address economic and social issues to build trust.
2) Addressing issues like education, healthcare, environment, and inequality can help Chinese businesses gain a "license to operate" in Europe where public wants businesses invested in communities long-term.
3) CEOs are increasingly seen as credible spokespeople, so Chinese company leaders must focus on job creation and long-term value over short-term profits to build trust with the European
This document is a commentary on progress in humanity from the perspective of World Goodwill. It discusses how humanity has progressed both materially and spiritually over time. Material progress includes scientific and technological advances, but this alone is not sufficient and can enable destructive behaviors if not balanced with spiritual evolution. Spiritual progress involves developing ethics, responsibility and inclusive thinking. The commentary analyzes past civilizations that rose and fell based on overexploiting their environments. It argues humanity is now facing a crisis of unsustainability but that lessons from history could guide a more harmonious relationship with nature. Overall, the document presents an optimistic view that humanity's inner spiritual awakening can help address current challenges and lead to a higher stage of civilization.
This document summarizes common errors found in student writing and provides corrections. It addresses errors in:
- Purpose and keywords in questions.
- Grammar, such as subject-verb agreement, articles, prepositions.
- Vocabulary choice and word forms.
- Spelling.
The document emphasizes carefully reading questions and including the question number when answering. It wishes students good luck on their next writing.
The document discusses advocacy strategies to reverse childhood obesity. It describes the Robert Wood Johnson Foundation Center to Prevent Childhood Obesity, which supports advocates working to address the issue. Childhood obesity disproportionately affects children of color and is exacerbated by environmental factors like limited access to healthy foods and opportunities for physical activity. The Center focuses on six policy priorities at federal, state, and local levels aimed at ensuring access to nutritious foods and physical activity. Advocacy can influence policies around school foods, community infrastructure, marketing, and more to create environments supporting healthy living.
The document summarizes and evaluates the use of literature in a research article about developing a telephone-based intervention for support persons to help smokers quit smoking. The research article used literature to introduce the problem, theory, and research questions. It also used literature to compare results to existing research and predictions. Literature was used to describe the sample and summarize key results. Finally, the document concludes the research article clearly reports on a research study by outlining what it aimed to learn, how it collected data from participants, and analyzed the information.
Revising and editing are different processes for improving writing. Revising focuses on the overall content, structure, and organization using ROAM to remove unnecessary information, organize the flow, add details, and move content between paragraphs. Editing examines writing at the sentence level using MUGS to correct mechanics, usage, grammar, and style. Both revising and editing are important to produce a polished final draft.
Este documento es una oración que le ruega a Dios derramar su amor sobre la humanidad, ayudar a los pobres y desamparados, sanar las vidas de las personas para que siembren belleza en lugar de contaminación y destrucción, y enseñar a valorar a cada persona y cosa ya que todos somos custodios de la salud del prójimo y del mundo.
Robust and Scalable ETL over Cloud Storage with Apache SparkDatabricks
The majority of reported Spark deployments are now in the cloud. In such an environment, it is preferable for Spark to access data directly from services such as Amazon S3, thereby decoupling storage and compute. However, there are limitations to object stores such as S3. Chained or concurrent ETL jobs often run into issues on S3 due to inconsistent file listings and the lack of atomic rename support. Metadata performance also becomes an issue when running jobs over many thousands to millions of files.
Speaker: Eric Liang
This talk was originally presented at Spark Summit East 2017.
Este documento explica cómo crear, compartir e implementar flujos de trabajo en Blackboard Learn. Describe los pasos para crear un nuevo flujo de trabajo, incluyendo la adición de instrucciones, estados de acción y elementos de contenido. También explica cómo compartir un flujo de trabajo con roles seleccionados y las tres formas de iniciar manualmente un flujo de trabajo.
Lotta alla corruzione e monitoraggio civico alla Scuola Antonino Caponnetto Rosy Battaglia
Le slides legate al mio intervento a Radio Popolare in occasione della Scuola Antonino Caponnetto insieme a Leonardo Ferrante referente nazionale del settore "Anticorruzione civica e cittadinanza monitorante" di Libera e Gruppo Abele.
El documento habla sobre la evaluación del desempeño y el desarrollo de recursos humanos. Explica varios métodos para evaluar el desempeño como escalas de puntuación, listas de verificación y métodos de comparación por pares. También discute técnicas como autoevaluaciones, administración por objetivos y evaluaciones psicológicas. Finalmente, ofrece recomendaciones para implementar un plan de desarrollo y línea de carrera en una organización.
Este documento presenta diferentes métodos y aspectos de la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para medir y evaluar el rendimiento de los empleados. Luego describe varios métodos de evaluación basados en el desempeño pasado como escalas de puntuación y listas de verificación, así como métodos basados en el desempeño futuro como la administración por objetivos y evaluaciones psicológicas. Finalmente, destaca algunos beneficios de la evaluación del desempeño para los empleados,
Este documento resume dos temas principales: 1) La valoración del personal, que busca mejorar el rendimiento de los empleados mediante la evaluación de sus capacidades, conocimientos, cantidad y calidad de trabajo, y comportamiento. 2) La valoración de puestos/tareas, que analiza factores como esfuerzo, habilidades y responsabilidades requeridas para cada puesto con el fin de establecer salarios y promociones justos. El documento también describe diferentes métodos de valoración como entrevistas, evaluación por objetivos y sistemas de puntuación.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño, la recompensa y la modificación de la conducta. Explica conceptos clave como factores que afectan el desempeño, aspectos evaluados, responsabilidades en la evaluación, beneficios para el empleado, gerente y empresa, y métodos tradicionales y nuevas tendencias en la evaluación del desempeño.
1. La evaluación del desempeño es un proceso para estimar el valor y cualidades de una persona mediante la determinación de sus aptitudes y comportamiento en el trabajo. 2. Tiene como objetivos permitir medir el potencial humano, tratar a los empleados como un recurso valioso, y dar oportunidades de crecimiento. 3. Proporciona información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite tomar decisiones sobre entrenamiento, promociones e incentivos.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso sistemático para determinar la efectividad de los empleados mediante la aplicación de normas y procedimientos previamente establecidos. El objetivo de la evaluación del desempeño es promover la motivación y responsabilidad de los empleados. El documento también discute los diferentes métodos para evaluar el desempeño pasado y futuro de los empleados.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño sirve para implementar estrategias y evaluar objetivos. También describe métodos de evaluación como el método de 360 grados, el cual involucra evaluaciones de jefes, compañeros, subordinados y autoevaluación. Finalmente, discute cómo los resultados de la evaluación de 360 grados pueden usarse para desarrollar planes de crecimiento.
Instituto universitario politécnico evaluacion de desempeñoalexysaparico
Este documento discute la evaluación del desempeño de los empleados en las organizaciones. Explica que la evaluación compara el desempeño real de un empleado con las expectativas de su puesto. También analiza los factores que pueden distorsionar las evaluaciones, como el efecto de halo y las primeras impresiones. Además, destaca que las evaluaciones tienen beneficios tanto para la organización, al identificar y retener talento, como para los empleados, al proporcionar comunicación y oportunidades de mejora.
La evaluación de desempeño es un proceso importante para medir el rendimiento de los empleados, proporcionar retroalimentación y apoyar el desarrollo profesional. Existen diferentes métodos como la administración por objetivos, entrevistas de evaluación y evaluaciones de 360 grados que recogen opiniones de jefes, compañeros y subordinados. El propósito principal es mejorar el desempeño individual y organizacional mediante la fijación de metas, el seguimiento periódico y la capacitación.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño busca medir las acciones de los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización. También describe los diferentes propósitos de la evaluación del desempeño, como mejorar el rendimiento de los empleados y distribuir las recompensas. Por último, explica diversos métodos para evaluar el desempeño pasado y futuro de los trabajadores.
La evaluación del desempeño tiene como objetivo medir el potencial de desarrollo de los individuos y mejorar su desempeño. Se define como un proceso sistemático para estimar el valor de una persona en su puesto mediante métodos como escalas gráficas o incidentes críticos. Los beneficios incluyen mejorar el desempeño de los empleados, identificar necesidades de capacitación y tomar decisiones sobre el personal.
La evaluación del desempeño tiene como objetivo medir el potencial de desarrollo de los individuos y mejorar su desempeño. Se define como un proceso sistemático para estimar el valor de una persona en su puesto mediante métodos como escalas gráficas o incidentes críticos. Los beneficios incluyen mejorar el desempeño de los empleados, identificar necesidades de capacitación y tomar decisiones sobre el personal.
Instituto universitario politécnico evaluacion de desempeñoalexysaparico
La evaluación de desempeño consiste en comparar el rendimiento de un empleado durante un período con las expectativas de su puesto en la organización. Generalmente es realizada por el supervisor. Las organizaciones pueden centralizar, descentralizar o combinar la responsabilidad de las evaluaciones. Las evaluaciones están sujetas a distorsiones como el efecto halo, tendencia central, polarización y contraste. El objetivo es medir el desempeño para identificar talento, desarrollar empleados y tomar decisiones sobre compensación y desarrollo.
El documento presenta información sobre la evaluación del desempeño en las empresas. Explica que la evaluación de desempeño es un proceso sistemático y periódico para estimar cuantitativa y cualitativamente la eficacia con la que los empleados desempeñan sus roles. Los responsables de la evaluación son usualmente el supervisor directo, el empleado y una comisión. Se describen varios métodos de evaluación como escalas gráficas, administración por objetivos y evaluación 360°. Finalmente, se destaca la importancia de informar los objet
Este documento describe diferentes métodos y factores para la programación y evaluación del desempeño del personal. Explica que la evaluación debe ser un proceso sistemático, dinámico y objetivo para mejorar el desempeño individual y de la organización. También destaca la importancia de definir objetivos, establecer métricas cuantitativas, y contar con la participación de empleados, jefes y clientes para lograr evaluaciones justas y que motiven el mejoramiento continuo.
Este documento proporciona antecedentes históricos sobre la evaluación del desempeño, desde la Edad Media hasta principios del siglo XX. Explica que un programa efectivo de evaluación requiere establecer normas claras de desempeño, decidir quién evaluará, considerar factores que influyen en el desempeño, y apegarse a lineamientos legales. Concluye que las evaluaciones son necesarias para medir contribuciones, pero deben realizarse correctamente con capacitación y retroalimentación.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño de los empleados. Explica que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo una persona desempeña su puesto y su potencial de desarrollo. Luego discute los objetivos, responsabilidades, métodos y beneficios de la evaluación del desempeño. Finalmente, describe dos métodos tradicionales de evaluación: el método de escalas gráficas y el método de elección forzada.
El documento habla sobre la evaluación del desempeño humano en las organizaciones. Explica que es un proceso importante para medir el valor y contribución de los empleados y mejorar su trabajo. También describe diferentes métodos de evaluación como la autoevaluación, evaluaciones hechas por gerentes, compañeros de trabajo u otras personas. El objetivo principal es identificar áreas de mejora y resolver problemas para que tanto las personas como la organización puedan ser más efectivas.
Instituto universitario politécnico evaluacion de desempeñoalexysaparico
El documento trata sobre la evaluación del desempeño de los empleados. Explica que la evaluación consiste en comparar el rendimiento de un empleado con lo que la organización considera el desempeño ideal para ese puesto. También discute los factores que pueden distorsionar las evaluaciones, como el efecto de halo y las primeras impresiones. Finalmente, destaca que la evaluación tiene beneficios tanto para la organización, al identificar y desarrollar el talento, como para los empleados, al comunicarles las expectativas y áreas de mejora
Similar a Capitulo 8-2-arh-1-evaluacic3b3n-y-mejora-del-desempec3b1o (20)
Mapa conceptuales de proyectos social y productivo.pdfYudetxybethNieto
Los proyectos socio productivos constituyen una variante de formación laboral de incalculable valor formativo, que propician la participación activa, protagónica y participativa de los escolares, de conjunto con miembros de la familia y la comunidad.
2. Evaluación y Mejoramiento del desempeñoEvaluación y Mejoramiento del desempeño PropósitoPropósito
Los programas de evaluación de desempeño están entreLos programas de evaluación de desempeño están entre
las herramientas más útiles que una organización puedelas herramientas más útiles que una organización puede
utilizar para mantener y aumentar la productividad.utilizar para mantener y aumentar la productividad.
Facilitar el avance hacia las metas estratégicas delFacilitar el avance hacia las metas estratégicas del
negocio. Todos los gerentes monitorean la forma en lanegocio. Todos los gerentes monitorean la forma en la
que sus empleados trabajan. También evalúan comoque sus empleados trabajan. También evalúan como
esto coincide con las necesidades de la organización. Elesto coincide con las necesidades de la organización. El
éxito o el fracaso de un programa de evaluaciónéxito o el fracaso de un programa de evaluación
dependen de su filosofía, de su conexión con losdependen de su filosofía, de su conexión con los
objetivos del negocio y de las actitudes y habilidades deobjetivos del negocio y de las actitudes y habilidades de
los responsables para su administración.los responsables para su administración.
Evaluación y mejoraEvaluación y mejora
del Desempeñodel Desempeño
3. 1. Evaluación de desempeño1. Evaluación de desempeño Proceso que realizaProceso que realiza
un supervisor a un subordinado (por lo generalun supervisor a un subordinado (por lo general
una vez al año) que es diseñado para ayudar a losuna vez al año) que es diseñado para ayudar a los
empleados a entender sus funciones, objetivos,empleados a entender sus funciones, objetivos,
expectativas y éxito en el desempeño.expectativas y éxito en el desempeño.
2. Administración del desempeño2. Administración del desempeño Proceso por elProceso por el
cual se crea un ambiente laboral en el que lascual se crea un ambiente laboral en el que las
personas pueden desempeñarse al máximo de suspersonas pueden desempeñarse al máximo de sus
capacidades.capacidades.
Programas de evaluaciónProgramas de evaluación
de desempeñode desempeño
4. Es un sistema completo de trabajo que comienzaEs un sistema completo de trabajo que comienza
desde que se define un puesto de trabajo. Estosdesde que se define un puesto de trabajo. Estos
programas no son nuevos para lasprogramas no son nuevos para las
organizaciones. El gobierno de los Estadosorganizaciones. El gobierno de los Estados
Unidos comenzó a evaluar a sus empleados desdeUnidos comenzó a evaluar a sus empleados desde
1842, cuando el Congreso aprobó una ley que1842, cuando el Congreso aprobó una ley que
obligaba a hacer revisiones anuales delobligaba a hacer revisiones anuales del
desempeño de los empleados de departamento.desempeño de los empleados de departamento.
Programas de evaluación deProgramas de evaluación de
desempeñodesempeño
5. Las evaluaciones de desempeño son una de lasLas evaluaciones de desempeño son una de las
herramientas más versátiles de las que puedenherramientas más versátiles de las que pueden
disponer los gerentes. Pueden servir para muchosdisponer los gerentes. Pueden servir para muchos
propósitos que benefician tanto a la organizaciónpropósitos que benefician tanto a la organización
como al empleado cuyo desempeño se somete acomo al empleado cuyo desempeño se somete a
evaluación. Se pueden clasificar comoevaluación. Se pueden clasificar como
administrativas o de desarrollo. Los usos másadministrativas o de desarrollo. Los usos más
comunes se detallan a continuación.comunes se detallan a continuación.
Propósito de laPropósito de la
evaluación de desempeñoevaluación de desempeño
6.
7. Preparación inadecuada por parte del gerente. ElPreparación inadecuada por parte del gerente. El
empleado no tiene objetivos claros al inicio delempleado no tiene objetivos claros al inicio del
periodo de desempeño. El gerente puede noperiodo de desempeño. El gerente puede no
observar el desempeño o no tener toda laobservar el desempeño o no tener toda la
información. Los estándares de desempeñoinformación. Los estándares de desempeño
pueden no ser claros. Inconsistencia en laspueden no ser claros. Inconsistencia en las
evaluaciones entre supervisores u otrosevaluaciones entre supervisores u otros
evaluadoresevaluadores
Razones por las que algunasRazones por las que algunas
veces fallan los programasveces fallan los programas
de evaluaciónde evaluación
8. Evaluar la personalidad en lugar del desempeño.Evaluar la personalidad en lugar del desempeño.
Evaluaciones infladas porque los gerentes noEvaluaciones infladas porque los gerentes no
quieren manejar malas noticias. Lenguajequieren manejar malas noticias. Lenguaje
subjetivo o vago en las evaluaciones escritas. Elsubjetivo o vago en las evaluaciones escritas. El
gerente no está preparado para evaluar o dargerente no está preparado para evaluar o dar
retroalimentación. No hay seguimiento niretroalimentación. No hay seguimiento ni
consejería luego de la evaluación.consejería luego de la evaluación.
9. Por lo general el departamento de recursos humanos esPor lo general el departamento de recursos humanos es
el principal responsable de supervisar y coordinar elel principal responsable de supervisar y coordinar el
programa de evaluación. Los gerentes de losprograma de evaluación. Los gerentes de los
departamentos operativos también deben participar dedepartamentos operativos también deben participar de
forma activa en especial para ayudar a establecer losforma activa en especial para ayudar a establecer los
objetivos del programa. Antes de realizar cualquierobjetivos del programa. Antes de realizar cualquier
evaluación se deben definir con claridad losevaluación se deben definir con claridad los estándaresestándares
con los que se evaluará el desempeño y comunicarloscon los que se evaluará el desempeño y comunicarlos aa
los empleados. Entre los estándares se encuentran;los empleados. Entre los estándares se encuentran;
relevancia estratégica, deficiencia de criterios,relevancia estratégica, deficiencia de criterios,
contaminación de criterios y la confiabilidadcontaminación de criterios y la confiabilidad..
Desarrollo de un programaDesarrollo de un programa
de evaluación efectivode evaluación efectivo
10. Relevancia estratégicaRelevancia estratégica - grado que los estándares se- grado que los estándares se
relacionan con los objetivos estratégicos de larelacionan con los objetivos estratégicos de la
organización.organización.
Deficiencias de criteriosDeficiencias de criterios - cuando los estándares de- cuando los estándares de
desempeño se enfocan en un solo criterio y excluyendesempeño se enfocan en un solo criterio y excluyen
otras dimensiones importantes.otras dimensiones importantes.
Contaminación de criterios-Contaminación de criterios- hay factores que estánhay factores que están
fuera del control del empleado que pueden influir en sufuera del control del empleado que pueden influir en su
desempeño.desempeño.
Confiabilidad-Confiabilidad- estabilidad o consistencia de un estándarestabilidad o consistencia de un estándar
o el grado a las que la personas tienden a mantener uno el grado a las que la personas tienden a mantener un
cierto nivel de desempeño.(confiabilidad entre loscierto nivel de desempeño.(confiabilidad entre los
evaluadores)evaluadores)
Estándares para evaluar el desempeñoEstándares para evaluar el desempeño
11. Las evaluaciones deben estar relacionadas con el puesto yLas evaluaciones deben estar relacionadas con el puesto y
con los estándares de desempeño desarrollados mediante elcon los estándares de desempeño desarrollados mediante el
análisis de puesto. Se debe dar a los empleados una copiaanálisis de puesto. Se debe dar a los empleados una copia
por escrito de los estándares de sus puestos antes de laspor escrito de los estándares de sus puestos antes de las
evaluaciones. Los gerentes que llevan a cabo la evaluaciónevaluaciones. Los gerentes que llevan a cabo la evaluación
deben observar el comportamiento que están evaluando. Sedeben observar el comportamiento que están evaluando. Se
tiene que capacitar a los supervisores para utilizar el formatotiene que capacitar a los supervisores para utilizar el formato
de evaluación correctamente. Se deben analizar lasde evaluación correctamente. Se deben analizar las
evaluaciones de forma abierta con los empleados y ofrecerevaluaciones de forma abierta con los empleados y ofrecer
asesoría u orientación correctiva para ayudar a losasesoría u orientación correctiva para ayudar a los
empleados deficientes y mejorarlo. Se deben establecer unempleados deficientes y mejorarlo. Se deben establecer un
proceso de apelaciónproceso de apelación para permitir que los empleadospara permitir que los empleados
expresen su desacuerdo con la evaluación.expresen su desacuerdo con la evaluación.
Evaluación y requisitos de LeyEvaluación y requisitos de Ley
12. Quién debe evaluar el desempeñoQuién debe evaluar el desempeño Evaluación porEvaluación por
parte del supervisor o del gerenteparte del supervisor o del gerente - evaluación que- evaluación que
realiza un supervisor de un empleado y que arealiza un supervisor de un empleado y que a
menudo revisa un gerente de nivel superior.menudo revisa un gerente de nivel superior.
Autoevaluación -la realiza el empleadoAutoevaluación -la realiza el empleado al que seal que se
evalúa, por lo general en un formato de evaluaciónevalúa, por lo general en un formato de evaluación
que llena el mismo antes de la entrevista deque llena el mismo antes de la entrevista de
desempeño.desempeño. Evaluación de los subordinados-Evaluación de los subordinados-
evaluación que un empleado hace a un superior, laevaluación que un empleado hace a un superior, la
cual es más apropiada para propósito de desarrollocual es más apropiada para propósito de desarrollo
que administrativo.que administrativo.
Fuentes alternas deFuentes alternas de
evaluaciónevaluación
13. Error de tendencia central-Error de tendencia central- se avalúa a todo empleado comose avalúa a todo empleado como
promedio.promedio.
De indulgencia o severidadDe indulgencia o severidad- el evaluador tiende a dar- el evaluador tiende a dar
calificaciones inusualmente altas o bajas a los empleados.calificaciones inusualmente altas o bajas a los empleados.
De errores recientes-De errores recientes- se basa en todo el compartimiento masse basa en todo el compartimiento mas
reciente del empleado en lugar de en le comportamientoreciente del empleado en lugar de en le comportamiento
durante el periodo de evaluación.durante el periodo de evaluación.
De contraste-De contraste- consiste en sesgo hacia arriba o hacia abajo delconsiste en sesgo hacia arriba o hacia abajo del
desempeño de un empleado debido a que se compara con eldesempeño de un empleado debido a que se compara con el
de otro empleado recién evaluado.de otro empleado recién evaluado.
Por similitud con el evaluador-Por similitud con el evaluador- el evaluador infla lael evaluador infla la
evaluación de un empleado debido a una conexión personal.evaluación de un empleado debido a una conexión personal.
Errores de evaluaciónErrores de evaluación
14. Métodos de rasgos-Métodos de rasgos- Están diseñados para medir el grado alEstán diseñados para medir el grado al
cual un empleado posee ciertas características (confiabilidad,cual un empleado posee ciertas características (confiabilidad,
creatividad, iniciativa y liderazgo) que son consideradascreatividad, iniciativa y liderazgo) que son consideradas
importantes para el puesto y la organización en general.importantes para el puesto y la organización en general.
Escalas graficas de calificación-Escalas graficas de calificación- enfoque de rasgos para laenfoque de rasgos para la
evaluación del desempeño donde cada empleado es calificadoevaluación del desempeño donde cada empleado es calificado
con base en una escala de características.con base en una escala de características.
Escalas estándar mixta-Escalas estándar mixta- se basa en la comparación con unse basa en la comparación con un
estándar, mejor que, igual a o peor que.estándar, mejor que, igual a o peor que.
Elección forzada-Elección forzada- requiere que el evaluador elija entrerequiere que el evaluador elija entre
declaraciones diseñadas para distinguir entre el desempeñodeclaraciones diseñadas para distinguir entre el desempeño
exitoso y el no exitoso.exitoso y el no exitoso.
De ensayo-De ensayo- requiere que el evaluador redacte una declaraciónrequiere que el evaluador redacte una declaración
donde describa el comportamiento del empleado.donde describa el comportamiento del empleado.
Métodos de evaluación deMétodos de evaluación de
desempeñodesempeño
16. Medidas de productividad-Medidas de productividad- a los vendedores se les evalúaa los vendedores se les evalúa
por el volumen de venta. A los trabajadores depor el volumen de venta. A los trabajadores de
producción se les evalúa según el número de unidadesproducción se les evalúa según el número de unidades
que producen.que producen.
Administración por objetivo-Administración por objetivo- evalúa el desempeño conevalúa el desempeño con
base en el logro del empleado de los objetivos establecidosbase en el logro del empleado de los objetivos establecidos
por mutuo acuerdo entre este y el gerente.por mutuo acuerdo entre este y el gerente.
Métodos de resultadoMétodos de resultado
17. Es quizás la parte más importante del proceso deEs quizás la parte más importante del proceso de
evaluación. Dicha entrevista da al gerente la oportunidadevaluación. Dicha entrevista da al gerente la oportunidad
de analizar el informe de desempeño de un subordinado yde analizar el informe de desempeño de un subordinado y
de explorar áreas de mejora y crecimiento posible .de explorar áreas de mejora y crecimiento posible .
Entrevista de evaluaciónEntrevista de evaluación
18. Entrevista de hablar y vender-Entrevista de hablar y vender- las habilidades quelas habilidades que
se requieren incluyen la capacidad para persuadir alse requieren incluyen la capacidad para persuadir al
empleado a que cambie de manera prescrita. Requiere elempleado a que cambie de manera prescrita. Requiere el
desarrollo de nuevos comportamientos por parte deldesarrollo de nuevos comportamientos por parte del
empleado y el hábil uso de incentivos de motivación porempleado y el hábil uso de incentivos de motivación por
parte del entrevistador/supervisor.parte del entrevistador/supervisor.
Tipos de entrevista deTipos de entrevista de
evaluación /evaluación / 3 tipos3 tipos
19. Entrevista de hablar y escuchar-Entrevista de hablar y escuchar- las habilidades que selas habilidades que se
requieren incluyen la capacidad para comunicar losrequieren incluyen la capacidad para comunicar los
puntos fuertes y débiles del desempeño del empleadopuntos fuertes y débiles del desempeño del empleado
durante la primera parte de la entrevista. En la segundadurante la primera parte de la entrevista. En la segunda
parte se exploran con detalles el sentimiento del empleadoparte se exploran con detalles el sentimiento del empleado
acerca de la evaluación.acerca de la evaluación.
Tipos de entrevista de evaluaciónTipos de entrevista de evaluación
20. Entrevista de solución de problema-Entrevista de solución de problema- Escuchar, aceptar yEscuchar, aceptar y
responder a los sentimientos son elementos esenciales deresponder a los sentimientos son elementos esenciales de
la entrevista de solución de problemas. Busca estimular ella entrevista de solución de problemas. Busca estimular el
crecimiento y el desarrollo del empleado analizando loscrecimiento y el desarrollo del empleado analizando los
problemas, necesidades, innovaciones, satisfacciones yproblemas, necesidades, innovaciones, satisfacciones y
molestias que este ha encontrado en el puesto desde lamolestias que este ha encontrado en el puesto desde la
última entrevista.última entrevista.
Tipos de entrevista de evaluaciónTipos de entrevista de evaluación
22. Analizar caso:Analizar caso:
Evaluación del desempeño 1era. ParteEvaluación del desempeño 1era. Parte
http://www.youtube.com/watch?v=lW1rVLCvLZshttp://www.youtube.com/watch?v=lW1rVLCvLZs
Evaluación del desempeño 2da. ParteEvaluación del desempeño 2da. Parte
http://www.youtube.com/watch?v=p9tgze-MaIkhttp://www.youtube.com/watch?v=p9tgze-MaIk
Tiempo: 15 minTiempo: 15 min
24. Bibliografía Bohlander, G, & Snell, s (2008). Administración de recursos humanos . México: Cengage Learning Inc.Bibliografía Bohlander, G, & Snell, s (2008). Administración de recursos humanos . México: Cengage Learning Inc.
25. Participar en el foro a través del EVAParticipar en el foro a través del EVA
Seabiscuit La PelículaSeabiscuit La Película
Contestar las preguntas detalladas en el documento.Contestar las preguntas detalladas en el documento.
Fecha limite:Fecha limite: Lunes, 16 de diciembre de 2013Lunes, 16 de diciembre de 2013
http://www.youtube.com/watch?v=MvHiMXZac5Ahttp://www.youtube.com/watch?v=MvHiMXZac5A
http://www.youtube.com/watch?v=I3eIiZH0Ev8http://www.youtube.com/watch?v=I3eIiZH0Ev8 (versión en ingles)(versión en ingles)
26. Estimado estudiante para ampliar sus conocimientosEstimado estudiante para ampliar sus conocimientos
y detalle de información recomiendo revisar lay detalle de información recomiendo revisar la
siguiente dirección misma que contiene cada uno desiguiente dirección misma que contiene cada uno de
los capítulos de estudio correspondiente a lalos capítulos de estudio correspondiente a la
Administración de Recursos Humanos.Administración de Recursos Humanos.
http://books.google.com.ec/books?http://books.google.com.ec/books?
id=m0voFJyc8MAC&pg=PA293&hl=es&source=gbs_toid=m0voFJyc8MAC&pg=PA293&hl=es&source=gbs_to
c_r&cad=4#v=onepage&q&f=falsec_r&cad=4#v=onepage&q&f=false
ImportanteImportante
28. CONCEPTOCONCEPTO: Se entiende por: Se entiende por
remuneración las contraprestaciones enremuneración las contraprestaciones en
dinero y las adicionales en especiesdinero y las adicionales en especies
avaluables en dinero que percibe elavaluables en dinero que percibe el
trabajador del empleador por causa deltrabajador del empleador por causa del
Contrato de Trabajo.Contrato de Trabajo.
Leer más: http://www.monografias.com/trabajos75/concepto-remuneraciones/concepto-
remuneraciones.shtml#ixzz2nlfUgaQ4
Remuneración
31. Investigar los tipos de planes deInvestigar los tipos de planes de
incentivos que se aplican dentro deincentivos que se aplican dentro de
tres empresas locales.tres empresas locales.
Revisar el Código de trabajo Artículos:Revisar el Código de trabajo Artículos:
348 al 359 y Art. 363 al 365348 al 359 y Art. 363 al 365
TAREATAREA
Revisar texto base: paginas 436-463Revisar texto base: paginas 436-463
32.
33. Mónica Alverca Chimbo. Esta obra está sujeta a la licencia Reconocimiento-
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