Este documento describe los conceptos clave de una auditoría de recursos humanos exitosa. Explica que una auditoría analiza las políticas y prácticas de personal de una empresa para evaluar su funcionamiento actual. También cubre áreas como políticas laborales, selección de personal, beneficios, evaluación de desempeño y planes de carrera. Además, destaca la importancia de contar con un auditor calificado que tenga capacidades analíticas y de comunicación para realizar un análisis objetivo.

1. Como hacer una AuditoríaComo hacer una Auditoría
de Recursos Humanosde Recursos Humanos
exitosa y no morir en elexitosa y no morir en el
intentointento
AUDITORIA DE RECURSOSAUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOSHUMANOS

2. AUDITORIA DE RECURSOSAUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOSHUMANOS
 ES EL ANALISIS DE LAS POLITICAS YES EL ANALISIS DE LAS POLITICAS Y
PRACTICAS DE PERSONAL DE UNAPRACTICAS DE PERSONAL DE UNA
EMPRESA Y LA EVALUACION DE SUEMPRESA Y LA EVALUACION DE SU
FUNCIONAMIENTO ACTUALFUNCIONAMIENTO ACTUAL

3. Beneficios que aporta la AuditoríaBeneficios que aporta la Auditoría
de Recursos Humanosde Recursos Humanos
 Identifica y mejora la imagen de los RR.HH. en laIdentifica y mejora la imagen de los RR.HH. en la
organizaciónorganización
 Obliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir mayorObliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir mayor
responsabilidad y actuar al mas alto nivel deresponsabilidad y actuar al mas alto nivel de
profesionalismoprofesionalismo
 Esclarece las responsabilidades y los deberesEsclarece las responsabilidades y los deberes
 Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticasFacilita la uniformidad de las prácticas y las políticas
 Detecta problemas latentes potencialmente perjudicialesDetecta problemas latentes potencialmente perjudiciales
para la organizaciónpara la organización
 Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legalesGarantiza el cumplimiento de las disposiciones legales
 Reduce los costos mediante mejores prácticasReduce los costos mediante mejores prácticas
 Promueve los cambios necesarios en la organizaciónPromueve los cambios necesarios en la organización

4. Areas que abarca la AuditoriaAreas que abarca la Auditoria
 CUBRE TODAS LAS ACTIVIDADESCUBRE TODAS LAS ACTIVIDADES
 Las políticas de la organización sobre puestosLas políticas de la organización sobre puestos
laborales y remuneracioneslaborales y remuneraciones
 Perfiles laboralesPerfiles laborales
 Relaciones LaboralesRelaciones Laborales
 Sistemas de concursos, selección e inducciónSistemas de concursos, selección e inducción
 BeneficiosBeneficios
 Evaluación de desempeñoEvaluación de desempeño
 Ciclo de carrerasCiclo de carreras

5. PERFIL DEL AUDITORPERFIL DEL AUDITOR
 Muy buen nivel intelectualMuy buen nivel intelectual
 Capacidad de organización, planificación y previsiónCapacidad de organización, planificación y previsión
 Capacidad de coordinaciónCapacidad de coordinación
 Capacidad de análisis y síntesisCapacidad de análisis y síntesis
 Juicio criticoJuicio critico
 Capacidad para detectar necesidadesCapacidad para detectar necesidades
 Iniciativa, ejecutividad, meticulosidadIniciativa, ejecutividad, meticulosidad
 Capacidad de supervisión y direcciónCapacidad de supervisión y dirección
 Capacidad de controlCapacidad de control
 Seguridad y firmeza en su posicionesSeguridad y firmeza en su posiciones
 FlexibilidadFlexibilidad
 Aptitudes para trabajar bajo presiónAptitudes para trabajar bajo presión
 Capacidad para resolver situaciones críticasCapacidad para resolver situaciones críticas
 Muy estricto ajuste a las normas ético laboralesMuy estricto ajuste a las normas ético laborales
 Compromiso organizacionalCompromiso organizacional
 Tacto y reservaTacto y reserva
 Responsabilidad, confiabilidadResponsabilidad, confiabilidad
 Capacidad de comunicación y relacionamientoCapacidad de comunicación y relacionamiento
 Estabilidad emocionalEstabilidad emocional

6. Políticas de la organizaciónPolíticas de la organización
 PLANEAR – definir el problema –PLANEAR – definir el problema –
determinar metas y objetivos – determinardeterminar metas y objetivos – determinar
métodos para alcanzar metasmétodos para alcanzar metas
 HACER – alinear la estructuraHACER – alinear la estructura
organizacional – dar capacitación yorganizacional – dar capacitación y
adiestramiento – realizar el trabajoadiestramiento – realizar el trabajo
 VERIFICAR - congruencia entre resultadosVERIFICAR - congruencia entre resultados
y objetivosy objetivos
 ACTUAR - acciones correctivas – remedioACTUAR - acciones correctivas – remedio
inmediatoinmediato

7. Descripciones del puestoDescripciones del puesto
 Identificación del puestoIdentificación del puesto
 Resumen del puestoResumen del puesto
 Relaciones, responsabilidades yRelaciones, responsabilidades y
deberesdeberes
 AutoridadAutoridad
 Criterios de desempeñoCriterios de desempeño
 Condiciones de trabajoCondiciones de trabajo
 Especificaciones del puestoEspecificaciones del puesto

8. Por qué se valora un cargoPor qué se valora un cargo
 NO TODOS CUMPLEN LA MISMANO TODOS CUMPLEN LA MISMA
FUNCIÓNFUNCIÓN
 A MAYOR RESPONSABILIDAD, MÁSA MAYOR RESPONSABILIDAD, MÁS
SE VALUARÁ EL CARGOSE VALUARÁ EL CARGO
 MAYOR PRODUCTIVIDAD YMAYOR PRODUCTIVIDAD Y
RENTABILIDADRENTABILIDAD
 VALOR DEL CARGO EN EL MERCADOVALOR DEL CARGO EN EL MERCADO

9. Evaluación de desempeñoEvaluación de desempeño
 ATRIBUTOS – equitativo y objetivo,ATRIBUTOS – equitativo y objetivo,
abierto, claro y sencillo, válido yabierto, claro y sencillo, válido y
confiable, práctico.confiable, práctico.
 POTENCIAL – conjunto de cualidadesPOTENCIAL – conjunto de cualidades
latentes o manifiestas que se observan enlatentes o manifiestas que se observan en
el desempeño de una persona y queel desempeño de una persona y que
permiten pronosticar si es o será aptapermiten pronosticar si es o será apta
para ocupar posiciones de mayorpara ocupar posiciones de mayor
responsabilidad dentro de la organización.responsabilidad dentro de la organización.
 OBJETIVOS – detectar aquellosOBJETIVOS – detectar aquellos
colaboradores sobresalientes – lograrcolaboradores sobresalientes – lograr
personal de alto desempeño.personal de alto desempeño.

10. ATRIBUTOSATRIBUTOS
 EQUITATIVO Y OBJETIVO –EQUITATIVO Y OBJETIVO –
 Mide factores importantes para la institución yMide factores importantes para la institución y
relevantes para el puesto de trabajo – Cuantificarelevantes para el puesto de trabajo – Cuantifica
dentro de lo posible y de modo practico losdentro de lo posible y de modo practico los
factores a medir – Asegura que la medición esté,factores a medir – Asegura que la medición esté,
dentro de lo posible, libre de sesgos personales,dentro de lo posible, libre de sesgos personales,
definiendo cuidadosamente los criterios ydefiniendo cuidadosamente los criterios y
monitoreando el nivel de calidad por otromonitoreando el nivel de calidad por otro
evaluador - Aplica mediciones que sonevaluador - Aplica mediciones que son
consistentes de año a año, cargo a cargo y área aconsistentes de año a año, cargo a cargo y área a
área.área.

11. ATRIBUTOSATRIBUTOS
 ABIERTO –ABIERTO –
 Los criterios de evaluación son conocidosLos criterios de evaluación son conocidos
por los evaluados desde el principio delpor los evaluados desde el principio del
período de evaluación. Los resultados deperíodo de evaluación. Los resultados de
la evaluación anual son discutidos por ella evaluación anual son discutidos por el
funcionario y los problemas son resaltadosfuncionario y los problemas son resaltados
y resueltosy resueltos
 El funcionario y el superior discuten el planEl funcionario y el superior discuten el plan
de desarrollo y los criterios de evaluaciónde desarrollo y los criterios de evaluación
para el siguiente año.para el siguiente año.

12. ATRIBUTOSATRIBUTOS
 CLARO Y SENCILLO -CLARO Y SENCILLO -
 Es sencillo de entender, no esEs sencillo de entender, no es
ambiguo ni complejo de completar yambiguo ni complejo de completar y
se puede elaborar en poco tiempose puede elaborar en poco tiempo

13. ATRIBUTOSATRIBUTOS
 VALIDO Y CONFIABLE –VALIDO Y CONFIABLE –
 Mide lo que la organización quiereMide lo que la organización quiere
medir y produce calificaciones quemedir y produce calificaciones que
generan resultados tales como lageneran resultados tales como la
distinción por desempeño paradistinción por desempeño para
decisiones salariales y de ascensodecisiones salariales y de ascenso

14. ATRIBUTOSATRIBUTOS
 PRACTICO – Reconoce que no existePRACTICO – Reconoce que no existe
una exactitud y objetividad total.una exactitud y objetividad total.
Esto tiene que ser tomado en cuentaEsto tiene que ser tomado en cuenta
por el evaluador y el evaluado ypor el evaluador y el evaluado y
aquellos que utilicen la informaciónaquellos que utilicen la información
resultante.resultante.

15. EVALUACION DE DESEMPEÑOEVALUACION DE DESEMPEÑO
Areas de competenciaAreas de competencia
CONTRIBUCION A RESULTADOSCONTRIBUCION A RESULTADOS
Metas de desempeñoMetas de desempeño
Avance en Programas EstratégicosAvance en Programas Estratégicos
COMPETENCIAS LABORALESCOMPETENCIAS LABORALES
Desempeño de la funciónDesempeño de la función
Eficiencia en su trabajoEficiencia en su trabajo
COMPETENCIAS INTERPERSONALESCOMPETENCIAS INTERPERSONALES
Trabajo con otrosTrabajo con otros
Liderazgo y supervisiónLiderazgo y supervisión
COMPROMISO CON LA INSTITUCIONCOMPROMISO CON LA INSTITUCION
Cumplimiento con normativa y políticasCumplimiento con normativa y políticas
Representatividad a la organizaciónRepresentatividad a la organización

16. Planes de CarreraPlanes de Carrera
 Es ofrecer a los empleados el apoyoEs ofrecer a los empleados el apoyo
para formar metas de carrerapara formar metas de carrera
realistas y las oportunidades pararealistas y las oportunidades para
realizarlasrealizarlas
 Desarrollo planificado del personalDesarrollo planificado del personal
 Cuadros gerenciales de acuerdo a laCuadros gerenciales de acuerdo a la
misión de la organizaciónmisión de la organización

17. CICLO DE CARRERACICLO DE CARRERA
 16 A 24 años - ETAPA DE EXPLORACION16 A 24 años - ETAPA DE EXPLORACION
 25 A 44 años ETAPA DE25 A 44 años ETAPA DE
ESTABLECIMIENTO (núcleo de la vidaESTABLECIMIENTO (núcleo de la vida
laboral) 30 a 40 años -estabilizaciónlaboral) 30 a 40 años -estabilización
metas ocupacionales firmes, planeación demetas ocupacionales firmes, planeación de
carreras – crisis de carrera, reevaluacióncarreras – crisis de carrera, reevaluación
de sus progresos en relación con susde sus progresos en relación con sus
ambicionesambiciones
 45 a 64 años ETAPA DE MANTENIMIENTO45 a 64 años ETAPA DE MANTENIMIENTO
 65 años etapa de retiro65 años etapa de retiro

18. Indicadores a tener en cuenta enIndicadores a tener en cuenta en
las Organizacioneslas Organizaciones
 Comportamiento OrganizacionalComportamiento Organizacional
 Mobbing o Acoso MoralMobbing o Acoso Moral
 Burnout o síndrome del quemadoBurnout o síndrome del quemado
 TMST Síndrome de demasiado tiempo libreTMST Síndrome de demasiado tiempo libre
 Personas que no toman decisiones (padresPersonas que no toman decisiones (padres
helicópteros)helicópteros)
 Tipos de liderazgoTipos de liderazgo

19. Comportamiento OrganizacionalComportamiento Organizacional
 Es la materia que busca establecerEs la materia que busca establecer
en que forma afectan; los individuos,en que forma afectan; los individuos,
los grupos y el ambiente, en ellos grupos y el ambiente, en el
comportamiento de las personascomportamiento de las personas
dentro de las organizaciones,dentro de las organizaciones,
siempre buscando con ello la eficaciasiempre buscando con ello la eficacia
en las actividades de la empresaen las actividades de la empresa

20. Comportamiento OrganizacionalComportamiento Organizacional
 Varias disciplinas como la psicología, la sociología, laVarias disciplinas como la psicología, la sociología, la
antropología aportan al comportamiento organizacionalantropología aportan al comportamiento organizacional
teniendo variables dependientes e independientes.teniendo variables dependientes e independientes.
 DEPENDIENTESDEPENDIENTES
 ProductividadProductividad
 AusentismoAusentismo
 Satisfacción en el trabajoSatisfacción en el trabajo
 INDEPENDIENTESINDEPENDIENTES
 IndividualIndividual
 GrupalGrupal

21. MOBBINGMOBBING
 El científico HEINZ LEYMAN (Suecia)El científico HEINZ LEYMAN (Suecia)
se refirió al Mobbing como unase refirió al Mobbing como una
situación en la que una persona o unsituación en la que una persona o un
grupo de personas ejercen violenciagrupo de personas ejercen violencia
psicológica extrema, de formapsicológica extrema, de forma
sistemática durante un tiemposistemática durante un tiempo
prolongado sobre otra persona en elprolongado sobre otra persona en el
lugar de trabajo.lugar de trabajo.

22. Fases del MobbingFases del Mobbing
 La seducciónLa seducción
 El conflictoEl conflicto
 Acoso moral en el trabajoAcoso moral en el trabajo
 El entornoEl entorno
 Actuación de la empresaActuación de la empresa
 MarginaciónMarginación
 RecuperaciónRecuperación

23. BURNOUT O SINDROME DELBURNOUT O SINDROME DEL
QUEMADOQUEMADO
Freudemberg 1974 y Maslach y JacksonFreudemberg 1974 y Maslach y Jackson
1986.-1986.-
Se caracteriza por falta de energía y deSe caracteriza por falta de energía y de
satisfacción con el trabajo, actitudsatisfacción con el trabajo, actitud
negativa, sujetos emocionalmentenegativa, sujetos emocionalmente
exhaustos, poca resistencia a lasexhaustos, poca resistencia a las
enfermedades, incremento delenfermedades, incremento del
ausentismo, bajo rendimiento laboral,ausentismo, bajo rendimiento laboral,
aislamiento social dentro del ámbitoaislamiento social dentro del ámbito
laboral y fuera de él.laboral y fuera de él.

24. BURNOUTBURNOUT
 EntusiasmoEntusiasmo
 EstancamientoEstancamiento
 FrustraciónFrustración
 ApatíaApatía
 IntervenciónIntervención

25. Síndrome de demasiado tiempoSíndrome de demasiado tiempo
librelibre
 EMPRESAS CON TODO RESUELTOEMPRESAS CON TODO RESUELTO
GERENTES QUE NO ARRIESGAN Y SEGERENTES QUE NO ARRIESGAN Y SE
ESTANCAN ( aparece la burocracia)ESTANCAN ( aparece la burocracia)

26. Hijos sobreprotegidos padresHijos sobreprotegidos padres
helicópteros (Generación Milenio)helicópteros (Generación Milenio)
 Generación de empleados con padresGeneración de empleados con padres
que todo le solucionan y se transmiteque todo le solucionan y se transmite
a lo laboral. No aprenden a tomara lo laboral. No aprenden a tomar
decisiones, resolver problemas, nidecisiones, resolver problemas, ni
asumir responsabilidades.asumir responsabilidades.
Generación a partir de 1982 (BEBEGeneración a partir de 1982 (BEBE
A BORDO)A BORDO)

27. Generación MilenioGeneración Milenio
 Integrada multiculturalmenteIntegrada multiculturalmente
 Solo conoce un mundo dinámicoSolo conoce un mundo dinámico
 Cuestiona a los mayores y su rolCuestiona a los mayores y su rol
 Busca puestos de trabajos con ciertaBusca puestos de trabajos con cierta
autonomía y autoridadautonomía y autoridad
 Comunicación interpersonal . E-mail, chat,Comunicación interpersonal . E-mail, chat,
mensajes texto, etcmensajes texto, etc
 Tiende a posponer el matrimonio por elTiende a posponer el matrimonio por el
trabajo y la educacióntrabajo y la educación
 Netamente urbanoNetamente urbano
 individualistasindividualistas

28. GENERACIONES PREVIASGENERACIONES PREVIAS
 Generación Silenciosa 1925 y 1949 -crecieron en el período deGeneración Silenciosa 1925 y 1949 -crecieron en el período de
guerras. Fueron formados en el carácter y la voluntad. Laguerras. Fueron formados en el carácter y la voluntad. La
disciplina y el auto sacrificio son valores importantes.disciplina y el auto sacrificio son valores importantes.
 Generación Baby Boomers 1950 y 1969 – cuestionaron yGeneración Baby Boomers 1950 y 1969 – cuestionaron y
desafiaron la autoridad y todo lo relacionado a reglas, disciplina ydesafiaron la autoridad y todo lo relacionado a reglas, disciplina y
limites. Vivieron ambiente familiar estable y seguro, la mamá nolimites. Vivieron ambiente familiar estable y seguro, la mamá no
trabajaba y no tenía actividades después del colegio. Rechazan eltrabajaba y no tenía actividades después del colegio. Rechazan el
autoritarismo . Son permisivos y jamás dicen” no” para noautoritarismo . Son permisivos y jamás dicen” no” para no
traumar.traumar.
 Generación X 1970 a 1981- sufrieron las transformaciones de losGeneración X 1970 a 1981- sufrieron las transformaciones de los
60, liberación femenina, incorporación laboral de la mujer,60, liberación femenina, incorporación laboral de la mujer,
aumento divorcios y separaciones. Tienen sentimientos deaumento divorcios y separaciones. Tienen sentimientos de
abandono familiar. Como padres tienen pocos hijos y expresanabandono familiar. Como padres tienen pocos hijos y expresan
gran inseguridad en su rol,. Centran toda su energía en los hijos,gran inseguridad en su rol,. Centran toda su energía en los hijos,
pero a veces equivocadamente, son los futuros padrespero a veces equivocadamente, son los futuros padres
helicópteros.helicópteros.

29. Tipos de liderazgoTipos de liderazgo
 POSICIONALPOSICIONAL
 AutoritarioAutoritario
 GrupalistaGrupalista
 Lidera en base al rigorLidera en base al rigor
 VerticalistaVerticalista
 CARISMATICOCARISMATICO
 Lidera en base a la seducciónLidera en base a la seducción
 En base a la admiraciónEn base a la admiración
 Sabe comunicarseSabe comunicarse
 Sabe desarrollar directivasSabe desarrollar directivas
 Sabe delegar y lograr que las tareas se realicenSabe delegar y lograr que las tareas se realicen
 Es manipuladorEs manipulador
 PERSUASIVOPERSUASIVO
 CooperativoCooperativo
 Conserva buena aceptación a las normasConserva buena aceptación a las normas
 Demuestra sentido comúnDemuestra sentido común
 Sus ideas son claras y aportanSus ideas son claras y aportan

30. Auditoria eficazAuditoria eficaz
 Es necesario desarrollar auditorias eficaces deEs necesario desarrollar auditorias eficaces de
recursos humanos, que midan las percepcionesrecursos humanos, que midan las percepciones
que tienen los empleados sobre la justicia de laque tienen los empleados sobre la justicia de la
administración y el clima para la comunicaciónadministración y el clima para la comunicación
eficiente dentro de la compañía.eficiente dentro de la compañía.
 Es responsabilidad de la auditoria ante laEs responsabilidad de la auditoria ante la
dirección de las empresas que : Se manejendirección de las empresas que : Se manejen
técnicamente los RR.HH. Y no a corazonadas otécnicamente los RR.HH. Y no a corazonadas o
instinto, pues puede aparecer el “efecto deinstinto, pues puede aparecer el “efecto de
Halo”.-Halo”.-

31. Gracias por su atenciónGracias por su atención
 Psic. Lic . Pablo MARTINEZ BURGUEÑOPsic. Lic . Pablo MARTINEZ BURGUEÑO

32. BIBLIOGRAFIABIBLIOGRAFIA
 BASILEA II informes sobre entidades financierasBASILEA II informes sobre entidades financieras
 Informes de Recursos humanos Booz Allen and HamiltonInformes de Recursos humanos Booz Allen and Hamilton
 HEINZ LEYMAN MobbingHEINZ LEYMAN Mobbing
 FREUDEEMBERG , MASLACH. JACKSON BurnoutFREUDEEMBERG , MASLACH. JACKSON Burnout
 Planificación y Politícas de RR.HH Pablo MartinezPlanificación y Politícas de RR.HH Pablo Martinez
 A.MASLOWA.MASLOW
 S.ROBBINSS.ROBBINS
 Revista de ex alumnos de la Universidad de MontevideoRevista de ex alumnos de la Universidad de Montevideo