1. Gestión del Talento Humano
en las empresas de la ciudad de Barranquilla
Freddy Gutiérrez Parejo
Noviembre 2013
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2. INTRODUCCIÓN
• Talento humano principal fuente generadora de ventaja
competitiva.
• Su adecuada gestión se convierte en un gran reto para la
dirección.
• Alinear el talento humano con la estrategia y los objetivos de la
organización.
• Esta investigación presenta un diagnóstico de la gestión del
talento humano en las empresas de Barranquilla.
• Investigación realizada con el apoyo de la Asociación Colombiana
de Gestión Humana – ACRIP Atlántico.
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3. PREGUNTAS
• ¿Qué características presenta la gestión del talento humano en
las empresas de la ciudad de Barranquilla?
• ¿Qué prácticas utilizan las empresa de Barranquilla en su gestión
del talento humano?
• ¿Cuáles son los principales problemas que enfrentan las
empresas de Barranquilla en su gestión del talento humano?
• ¿Qué competencias debe proseer el profesional de talento
humano en las empresas de la ciudad de Barranquilla?
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4. OBJETIVOS
• Realizar un diagnóstico de la gestión del talento humano en las
empresas de la ciudad de Barranquilla.
• Identificar las prácticas utilizadas para la gestión del talento
humano en las empresas de la ciudad de Barranquilla.
• Describir los principales problemas que enfrentan las empresas
de la ciudad de Barranquilla en la gestión del talento humano.
• Conocer las competencias que debe poseer el profesional del
talento humano de las empresas en la ciudad de Barranquilla.
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5. REFERENTES TEÓRICOS
• Dolan et al (2009) definen la gestión estratégica del talento
humano como “el conjunto de todas las actividades que afectan
al comportamiento de las personas a la hora de formular o
implantar las estrategias de la empresa o las decisiones respecto
a la orientación dada a los procesos de gestión de los recursos
humanos y que afectan al comportamiento de los individuos a
mediano y largo plazo, tomando como referencia tanto los
factores internos como de contexto de la organización”.
• Dessler (2009). La administración de recursos humanos se refiere
a las políticas y prácticas necesarias para manejar los asuntos
que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo
administrativo; se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar
y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de
la organización.
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6. METODLOGÍA
• Estudio descriptivo cuya población de interés fue la totalidad de
empresas afiliadas a ACRIP Atlántico (82 epresas).
• Realizada en el período marzo – abril de 2013.
• Encuesta enviada a través del correo electrónico y
posteriormente en forma personal.
• Participación voluntaria.
• 33 encuestas respondidas para una tasa de respuesta del 40%.
• Respondientes de la encuesta fueron los directores de talento
humano de cada empresa.
• Cuestionario con 53 preguntas cerradas con opciones de
respuesta tipo Likert de 1 a 5, donde 1 = totalmente cierto y 5 =
totalmente falso; dos preguntas abiertas sobre “los principales
problemas enfrentados en la gestión del talento humano” y
sobre “las principales competencias que debe poseer un
profesional en talento humano”.
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7. RESULTADOS
• 4 pequeñas; 11 medianas y 17 grandes empresas.
• 97% de la empresas tiene claramente definidos sus objetivos.
• 75% de las pequeñas ; 91% de las medianas y 82% de las grandes
empresas cuentan con un departamento de gestión humana.
• 88% de las empresas tiene claramente definidos los objetivos del
departamento de recursos humanos.
• 88% de las empresas conocen sus principales problemas o
dificultades en la gestión del talento humano.
• 100% de las empresas cuenta con un responsable de la gestión
del talento humano con las competencias y el perfil requeridos.
• 50% de las pequeñas, 36% de las medianas y 35% de las grandes
empresas no cuentan con planes para cubrir sus necesidades de
talento humano.
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8. RESULTADOS
• El 76% de las empresas mantienen actualizados los analsis de
cargos y descripciones de cargos.
• 61% de las empresas prefiere la contratación directa de los
empleados.
• El 82% prefiere cubrir las vacantes con el personal ya vinculado.
• El 78% de las empresas cuentan con programas de capacitación
planificados.
• El 34% tiene diseñados planes de carrera para su personal.
• El 50% de las empresas ofrecen programas de desarrollo para
posibilitar la promoción de sus empleados.
• El 84% de las empresas cuentan con sistemas formales de
evaluación del desempeño.
• La gestión de la compensación obtiene el valor más bajo de
todas las prácticas de gestion con una calificación cercana a 3.
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9. RESULTADOS
• El 44% de las empresas tiene en cuenta el logro de los objetivos
organizacionales como parte de la retribución de los empleados.
• 34% de las empresas presentan problemas claves en el sistema
de compensación.
• En el 44% de las empresas existe una fuerte relación entre la
retribución y el desempeño de los empleados.
• En el 94% de las empresas existen políticas claras y mecanismos
formales para mantener la seguridad y la higiene en el trabajo.
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10. PRINCIPALES PROBLEMAS
• Debil gestión de capacitación: 19%.
• Poco reconocimiento del área: 15%.
• Debíl gestión de la retribución y las compensaciones: 13%.
• Estructuración de planes de carrera: 11%.
• Falta de recursos y presupuesto: 9%.
• Retención del talento humano: 9%.
• Deficientes procesos de selección e inducción: 6%.
• Problemas diversos: 18%.
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11. PRINCIPALES COMPETENCIAS DEL PROFESIONAL
• Liderazgo.
• Pensamiento estratégico.
• Relaciones interpersonales.
• Comunicación efectiva.
• Trabajo en equipo.
• Planeación y organización.
• Orientación al cliente.
• Negociación y manejo de conflictos.
• Conocimiento de la legislación laboral.
• Gestión de la salud ocupacional.
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12. RECOMENDACIÓN PARA FUTURAS INVESTIGACIONES
• Tener en cuenta la opinión de los colaboradores o empledaos de
las empresas que participen en el estudio con el fin de analizar y
comparar los resultados con respecto a las prácticas de gestión
del talento humano vista desde otra perspectiva.
• Investigar posibles relaciones entre las prácticas de gestión del
talento humano y otras características de la organización como la
cultura organizacional, el clima laboral, el desempeño
financiaero, etc.
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