3. 3
Fichas
Listado de palabras
técnicas –
diccionario
Página web del
Ministerio de
Trabajo
Sunafil
Diapositivas - PPT
4. 4
Compensación y
Beneficios
Portal Intranet
para
colaboradores
Introducción
y
bienvenida a
la
organización
Encuestas, gestión del
Compromiso con nuestros
colaboradores
Mapa de sucesión
e identificación de
puestos críticos y
personas clave
Cuadro de mando:
Indicadores y KPI
Onboarding
E-recuitment
y Selección
Evaluación de
desempeño
y objetivos
profesionales
Plan de
desarrollo
individual
Capacitación
Administración salarial
Línea de carrera
Comunicaciones internas
Clima organizacional
Formación
5. Metas de la gestión de personas
• Aumentar la empleabilidad
• Fomentar polivalencia de
puestos(multitasking)
• Desarrollo y plan de carrera
• Vivir una cultura de meritocracia y
superación
• Ampliar la experiencia y el conocimiento
• Satisfacción personal
• Buen ambiente, excelente clima
organizacional
• Que las personas conozcan qué es lo que
tienen que hacer, qué se espera de ellas y
cuál es su contribución a la empresa
• Ética de trabajo responsable
5
7. T e m a No. 1 : Procesos de RRHH
• El marco general del rol de RRHH.
• Los subsistemas (funciones
especializadas ) o procesos de RRHH.
• Caso No. 1
7
8. Alguna preguntas claves…
• ¿Qué dificultades están encontrando para contratar
talento disponible en comparación con el mismo
periodo del año pasado?
• ¿Qué dificultades están teniendo para encontrar
talento? ¿Cuáles son los puestos con los que están
encontrando más dificultades?
• ¿Qué impacto tiene esta escasez de talento en su
capacidad para cumplir con las necesidades de sus
clientes?
• ¿Qué impacto está teniendo el vacío de
talento/habilidades sobre su organización?
• ¿Por qué están teniendo dificultades para
encontrar este grupo de puestos específico?
• ¿Qué estrategias están implementando para
superar estas dificultades?
8
9. 1. Marco general
• Los profesionales de recursos humanos tienen
que pensar y actuar desde “afuera hacia
adentro”.
• Partir siempre de las necesidades del cliente
externo (exo marketing) para motivar al cliente
interno (endo marketing)
• Estas necesidades determinan cómo se deben
diseñar y organizar los planes, actividades y
metas del área.
• El tipo de empleado que buscamos debe
encajar con el tipo de cliente que tenemos (y
que establece qué espera de nosotros) 9
10. M a r c o G e n e r a l
• RRHH debe seleccionar, desarrollar, recompensar y
retener colaboradores que le aporten alto valor
agregado a la organización.
• RRHH. es estratégica porque influye en el aumento
del talento, en la consolidación del liderazgo de la
compañía y la mejora continua de los resultados
organizacionales.
• Asimismo, el papel de los empleados como
definidores de la identidad organizacional y
destinatarios de la acción empresarial es clave en la
construcción de la reputación corporativa.
• Nuestra marca= nuestra empresa = nuestra gente
• Marca empleadora= employer brand
10
12. 12
Caso Andreas Lubitz
El 24 de marzo de 2015, un Airbus A320
de la compañía low cost
Germa nwing s en vuelo de Barcelona
a Dusseldorf se estrelló en los Alpes
franceses, dejando 150 muertos, entre
ellos, 72 alemanes y 50 españoles.
El copiloto Andreas Lubitz, que padecía
problemas psiquiátricos, según los
primeros elementos de la investigación,
estrelló voluntariamente el avión.
13. 13
Caso Vester Lee Flanagan
Matan a una reportera y a un
camarógrafo durante una emisión en
vivo en la ciudad de Moneta, Virginia
26 de agosto 2015
Vester Lee Flanagan, el periodista asesino de sus dos
colegas. Se suicidó horas mas tarde en su auto. Sus
jefes dijeron que era un empleado resentido.
14. Estrategia y gestión de personas
• Los sistemas y procesos de recursos
humanos están alineados con en la
estrategia global de la empresa, con el
propósito esencial del negocio. La
estructura de RRHH constituye un activo
estratégico.
• El área de RRHH utiliza estadísticas e
indicadores para vincular sus resultados.
Emplea indicadores como la rentabilidad,
el ROI y el valor del accionista, que los
directivos de la empresa entienden y
respetan.
14
15. Estrategia y gestión de personas
• El papel estratégico de recursos humanos
empieza al diseñarse una arquitectura de la
función de RRHH, un sistema de RRHH y
estableciendo las conductas claves de sus
integrantes. Enfatizando y reforzando
continuamente alcanzar las metas exigidas por
el plan estratégico.
• Mientras más empoderada está un área de
gestión de personas, más efectiva será su labor
entre todos los colaboradores.
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16. Competencias que se esperan de los integrantes de un área
de RR.HH. :
1. Agentes estratégicos: interpretan el contexto comercial global y las
necesidades de los clientes. Socios del gerente general
2. Activistas creíbles: ganan confianza a través de los resultados.
3. Desarrolladores de capacidades: alinean estrategia, cultura,
prácticas y conductas.
4. Promotores del cambio: inician y sostiene el cambio (agentes de
cambio)
5. Innovadores, asesores e integradores: desarrollan el talento,
estructuran la organización y mejoran sus prácticas de comunicación.
6. Usuarios de tecnología: conectan a la gente a través de la tecnología
16
17. 17
La calidad del liderazgo y el talento de la
organización son intangibles que permiten
predecir el valor financiero de una organización.
RRHH es el área responsable de atraer, detectar y
desarrollar cuadros dirigentes de alto valor.
18. Liderazgo de alto valor
• Competencia personal: ¿En qué medida los líderes demuestran tener
cualidades personales del líder eficaz (por ejemplo comportamientos
intelectuales, emocionales, sociales, físicos y éticos)?
• Estrategia: ¿En qué medida los líderes articular un punto de vista sobre el
futuro y ajustan en consecuencia el posicionamiento estratégico de la
empresa?
• Ejecutores: ¿Hasta qué punto los líderes hacer que las cosas sucedan y
cumplen siempre con lo prometido?
• Gerencia de personas: ¿En qué grado desarrollan en su personal
competencias, compromiso y deseo de contribución ?
• Diferenciador de liderazgo: ¿Hasta qué punto los líderes se comportan
consistentes y coherentes con las expectativas de los clientes?
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19. • Capacidad de la cultura: ¿En qué medida los líderes crean una cultura
centrada en el cliente en toda la organización?
• Gestión del talento: ¿De qué manera los líderes gestionan el flujo de
talento tanto dentro como fuera de la organización?
• Rendición de cuentas de rendimiento: ¿Cómo hacen los líderes para
establecer prácticas de gestión del rendimiento que refuercen los
comportamientos correctos?
• Información: ¿ Se comunican los líderes a través de un flujo de
información en toda la organización (de arriba a abajo, de abajo hacia
arriba y de lado a lado)?
• Prácticas de trabajo: ¿Hasta qué grado los líderes han establecido en la
empresa un tipo de organización y de gobernanza para afrontar el ritmo
creciente de cambios en el contexto de negocios de hoy?
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Liderazgo de alto valor
20. 4. Subsistemas (funciones) de Recursos Humanos
1. Planeación de Recursos Humanos
2. Selección de Personal
3. Evaluación del desempeño
4. Remuneraciones y beneficios
5. Capacitación y Desarrollo
6. Bienestar (Asistencia social)
7. Seguridad, higiene y salud
8. Relaciones de trabajo (o laborales)
9. Administración de Personal
10. Comunicaciones internas
11. Sistemas de RR.HH.
12. Auditoría de RRHH.
20
21. Modelo de Gestión de Recursos Humanos
Relaciones
Laborales
Evaluación
de desempeño
Capacitación y
Desarrollo
Remuneraciones
y
beneficios
Análisis y
descripción
de puestos
Atracción,
selección e
incorporación
DIRECCIÓN
ESTRATÉGICA
DE RECURSOS
HUMANOS
Adaptado de: Dirección estratégica de Recursos Humanos:
Gestión por competencias, Alles Martha, 2015, Granica
Planeación de
Recursos
Humanos
Bienestar
Seguridad ,
Salud e
Higiene
21
Administración
y sistemas
Comunicaciones
internas
22. Global
1.Human resource planning
Es el proceso mediante el cual la
empresa se asegura que:
- Tiene el número y la calidad de
colaboradores
• En el lugar adecuado
• En el momento adecuado
- Posee la capacidad de desplegar
las acciones necesarias para
• Inferir de las estrategias las
necesidades de personal
• Prever su anticipación
• Proveer este personal a las
unidades que lo necesitan
Local Nacional
Regional
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23. • ¿Qué porcentaje de su fuerza de trabajo se jubilará en los próximos cinco años, o en el próximo año? Cual es el plan
para reemplazarlos?
• ¿Cuál es la edad promedio en su organización? ¿En los últimos cinco años ha aumentado, disminuido o permanecido
igual? ¿Cuál es su plan para asegurar la continuidad de negocio?
• ¿Cuál es el promedio de permanencia de los trabajadores en la organización? En los últimos cinco años ¿ha
aumentado, disminuido o permanecido igual?
• ¿El retorno de la inversión en capital humano es más alto que el retorno de la inversión en capital de trabajo, en el
capital invertido en planta y en equipo? ¿Lo esta midiendo? ¿Sabe como medirlo?
• ¿En los últimos cinco años la productividad laboral ha aumentado, disminuido o permanecido igual? ¿Cuál es su
desempeño relativo frente a los competidores?
• ¿Qué porcentaje de sus empleados están totalmente comprometidos y están “haciendo su mejor trabajo” en todo
momento? ¿Cómo se puede aumentar el desempeño a través de funciones y líneas de negocio?
• ¿Qué líneas de negocio o gerentes son los mejores desarrolladores de talento, medida por las promociones fuera de
su departamento?
• ¿Cuenta con exceso de personal? ¿Está la gente correcta haciendo las cosas correctas?
• ¿Qué porcentaje de sus profesionales de alto rendimiento tienen un alto riesgo de renunciar o abandonar su trabajo?
• ¿Qué porcentaje de los roles críticos están vacantes al día de hoy? y ¿Cuántos serán dentro de 2 meses?
• ¿Qué porcentaje de los nuevos contratados renuncia voluntariamente en los primeros seis meses?
• ¿Cómo se compara el desempeño de los empleados que participan en la capacitación en comparación con los que no
participan?
• ¿Qué porcentaje de empleados identificados y posibles sucesores asisten a los talleres de liderazgo?
• ¿Qué porcentaje de los colaboradores tiene un plan de desarrollo individual definido y documentado?
• ¿Qué porcentaje de todo el gasto de la empresa va dirigido al área de Recursos Humanos?¿Cómo se compara con el
año pasado? ¿Conoce el porcentaje de sus mejores competidores?
23
P re g u n t a s sobre planeación de RRHH
24. • Considerar la estrategia en función de resultados de
necesidades netas de personal
• Implementar estrategia y monitorear resultados
• Evaluar logros de estrategias y retroalimentar las etapas
anteriores
Proceso de Planificación Estratégica de RRHH
Relacionar Objetivos y Metas del Plan
Estratégico con el Plan de RRHH
Examinar el Área Interna de RRHH
Diseño de áreas, Dptos. y puestos
Organización de RRHH
Examen del entorno organizacional para
determinar oportunidades y obstáculos
Proyectar número de posiciones y personal
necesitado a corto y largo plazo, plazos y lugares
Comparar con nivel de RRHH presentes y futuros.
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25. Instrumentos del HR Planning
• Plan estratégico general/ Misión / Visión / Valores
• Análisis FODA
• Plan estratégico del empleado
• Fortalezas y debilidades, competencias cardinales
• Evaluación general, censo de competencias
• Inventario de talentos (HIPOs)
• Cuadro de asignación de puestos
• Manual de organización y funciones
• Sistema de Información de RRHH (Base de datos del Personal)
• Cuadro de Personal / Planilla electrónica / Nómina
• Pronóstico computarizado de requerimientos de personal
• Listado de candidatos internos de remplazo / Planes de sucesión
• Análisis de oferta y demanda laboral
• Indicadores de gestión
• Estadísticas de resultados
• ADPP (Análisis, descripción y perfil del puesto)
• Políticas, normas, reglamentos
25
26. Cómo se desprende la planeación de RRHH de la estrategia del negocio
T i e m p o, p l a z o s
L u g a r
26
27. 2. Selección de personal
Proceso complejo que consta de 4 momentos
❶ Planeación
❷ Reclutamiento
❸ Selección
❹ Socialización
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28. 1. Planificación
1. El Plan Estratégico de la compañía establece las características,
cantidad y el momento en que se requiere más personal:
A) Por expansión de la empresa
B) Por nuevas tecnologías (innovación)
C) Por cambios estructurales
2. De otro lado pueden surgir vacantes inesperadas (retiros,
despidos, renuncias, fallecimientos, etc.)
Oferta: ofrecer oportunidades de empleo
Demanda: necesidad de trabajo, posibilidad de emplearse
pronto por parte de gente dispuesta a trabajar
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29. Mercado de trabajo: oferta=oportunidades de trabajo
demanda=gente dispuesta a trabajar
• Mercado en oferta
• Mayor empleabilidad y movilidad
laborales
• Hay abundantes oportunidades de
empleo
• Condiciones de trabajo y contratos
abiertos, flexibles
• Economía en crecimiento
• Sueldos atractivos
• Gran inversión en reclutamiento de
talentos
• Gran cantidad de candidatos
• Mercado en demanda
• Criterios de selección exigentes
• Contratos de trabajo más cortos
• Pocas oportunidades de empleo
pleno
• Sub empleo
• Crisis económica
• Donwzising
• Sueldos menos atractivos, menos
beneficios sociales
• Baja estabilidad laboral
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30. 2. Reclutamiento
• Avisar, convocar, atraer
• Consiste propiamente en tener un banco de candidatos, notificar a
posibles postulantes
• Poseer fuentes o canales confiables,
rápidos y apropiados de convocatoria
• de candidatos (e-recruiting, ferias de trabajo,
redes de contactos, etc.)
• Análisis de currículos y pre selección de candidatos:
– Lectura de currículos vs. perfil
– Prueba de conocimientos
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32. 1 Surgimiento de la necesidad: vacante
2 Aviso y divulgación
3 Recepción de currículos y
Pre calificación
4 Entrevista inicial
5. Exámenes y tests
6. Entrevista con futuro jefe
7. Examen médico
8. Aceptación / Solicitud de documentos
Solicitud de Personal
E recruiting / Universidades / diarios,
etc.
Rechazar los no adecuados / Prueba
inicial de filtro
Conocer al candidato y verificar sus calificaciones
frente al puesto
Batería de pruebas, tests y cuestionarios
Elección previa comprobación, por parte
del propio supervisor
Chequeo de que el candidato se adecue
física y biológicamente al puesto
Al candidato se le acepta y se le pide que
documente la información previa del CV
S o c i a l i z a c i ó n 9. Inducción + Entrenamiento en el puesto 32
33. 3.La evaluación del desempeño
Es toda actividad que evalúa o
aprecia el desenvolvimiento de un
trabajador en el puesto de trabajo
en un determinado período de
tiempo (seis meses, un año, etc.)
Proceso por el cual se deja
constancia numérica o
cuantitativa del rendimiento del
empleado en el puesto en un
momento dado y permite
establecer:
1. El grado de competencia en el
mismo
2. El cumplimiento de las metas y
resultados
3. Las competencias
4. El potencial
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34. Tipos de Evaluación del desempeño
• Evaluación de 90°
• Evaluación de 180°
• Evaluación 360°
• Feedback o
retroalimentación
34
36. 4. Remuneraciones y beneficios
¿Qué es el ingreso?
• Es el pago y los beneficios y ventajas económicas que se reciben por tener
una relación laboral, por trabajar para alguna empresa u organización.
• ¿De qué está compuesto?
• Posee tres componentes:
1) La remuneración
2) Las prestaciones o beneficios sociales
3) Las recompensas o incentivos salariales
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37. 5. Capacitación y desarrollo
“La capacitación es necesaria debido
a que los colaboradores tienen un
déficit de capacidades o cuando una
empresa cambia sus sistemas y los
colaboradores tienen que aprender
nuevas habilidades o adquirir mejores
hábitos, o finalmente, cuando la
organización establece cuáles son las
competencias que deben exhibir sus
integrantes y entonces, debe
convertirse en una escuela de
aprendizaje permanente”
37
38. “ Los colaboradores (key people -
estrellas) más competentes
generan mayor valor, por ello son
elegidos para ser preparados y que
se desempeñen en cargos claves o
puestos A.
Suelen ser los primeros en ser
considerados para una mayor
inversión en su crecimiento
profesional.
Ya que obtienen mejores resultados y
consiguen las más altas metas,
tienen las primeras oportunidades
para ser formados como líderes”
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39. 6. Bienestar
• Son el conjunto de actividades y servicios que tienen por finalidad
proporcionar relax, confort y tranquilidad. También incluye el apoyo
familiar y personal en caso de problemas (asistencia social)
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40. 7. Seguridad, salud e higiene
Los tres pilares del cuidado del trabajador
Higiene
Seguridad
Salud
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Limpieza, desinfección
y prevención de daño
por contaminación.
Curar, aliviar y rehabilitar
el equilibrio físico y
mental(enfermedades
laborales)
Eliminar peligros de
daños, accidentes y
muerte
41. 8. Relaciones laborales
1. La supervisión directa
2. Las disposiciones y decisiones de la
empresa
3. El análisis y descripción del puesto
4. El Reglamento Interno de Trabajo (RIT)
5. El reglamento de Seguridad, Salud e
Higiene
6. El manual de Funciones del área de
Recursos Humanos
7. Las normas internacionales /Certificados
de cumplimiento
8. El código ético de la compañía
9. Manual de Procedimientos del Personal,
etc.
10. Las diversas leyes laborales
I n s t r u m e n t o s
41
42. 9.Administración de Personal
• Conjunto de actividades y
procesos relacionados con
la base de datos del
personal y el manejo de la
información relacionada a
cada colaborador (Files
personales).
• Servicios administrativos
derivados de la relación
laboral (certificados,
recomendaciones, trámites
diversos, préstamos,
facilidades).
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43. 10.Comunicaciones internas
• Marketing interno. Branding interno. Endomárketing. Trabajo en pro de
una excelente “marca empleadora”
• El colaborador como primer cliente.
• Manejo de todos lo canales de información y participación del empleado.
• Construcción de un “clima organizacional” óptimo y constructivo.
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44. 11. Sistemas e informática de RRHH
• Procesamiento mediante un sistema de información gerencial y software
especializado de todos los servicios de RRHH: planillas, boletas de pago,
listados y estadísticas.
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46. 12. Auditoría de RRHH
• Proceso de balance y análisis de la gestión y los resultados del área de
RRHH.
• Análisis de los ratios de gestión, estadísticas y procesos internos.
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47. ¿Qué es lo viene en el ámbito de Recursos Humanos?
• Recursos Humanos dejará de enfocarse en los procesos
internos para pasar a enfocarse en los motores
fundamentales del desempeño empresarial: la estrategia, las
expectativas de los accionistas y el clima en el que opera el
negocio.
La premisa fundamental de esta nueva tendencia es que
Recursos Humanos no debe reducirse a buscar la manera de
alinearse con la estrategia, sino que debe crear un verdadero
valor comercial: potenciar el capital humano de la empresa y
consolidar la reputación corporativa.
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49. Bibliografía recomendada
• Chiavenato Idalberto(2009): Gestión del Talento Humano, Mac Graw
Hill.
• Ulrich, Dave y otros (2008): HR Competencies, Mastery at the
intersection of people and business, The RBL Institute/ The Society for
Human Resource Mangement.
• Ulrich, Dave y otros (2009): HR Transformation, Building Human
Resources from the Outside In, The RBL Institute.
• Alles, Martha (2015): Dirección estratégica de Recursos Humanos,
gestión por competencias, volumen 1.
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