RECURSOS HUMANOS

1. TEMA °3
INTEGRACION
DEL PERSONAL
1. NATURALEZA Y PROPÓSITO DE LA
INTEGRACIÓN DEL PERSONAL.
2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL
PERSONAL
3. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS.
4. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

2. NATURALEZA Y PROPÓSITO DE LA
INTEGRACIÓN DEL PERSONAL
La integración del personal consiste en ocupar los
puestos vacantes de la estructura organizacional.
Uno de los aspectos mas importantes de la
integración de personal es determinar de que
personas se dispone mediante la elaboración de un
inventario, el cual puede basarse en un organigrama
de inventario.

3. La integración del personal no ocurre en el vacío; en ella
deben considerarse muchos factores situacionales, tanto
internos como externos.
Requiere a si mismo el cumplimiento de las leyes sobre
igualdad de oportunidades de empleo, de modo que en su
practica so se discrimine a mujeres y minorías.
La estructura del puesto
debe ser adecuada en
términos de contenido,
funciones del cargo.

4. RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN
DEL PERSONAL
Reclutamiento
•Formulario, informando que
personal requerimos al
departamento de recursos
humanos
Convocatoria
•Interna.- transferencias
(movimiento horizontal, vertical)
•Externa.- reclutar candidatos no
pertenecientes a la empresa.
Evaluación c.v
•Anuncio escrito comunicando la el
requerimiento de personal, con sus
diferentes características del puesto.
Examen
técnico
examen
psicotécnico
Entrevista
Elaboración
de informe
Selección
final y
Proceso de
incorporación
Inducción
Es una pre- selección , evaluando
el currículo de los postulados
Selección de competencias,
mediante una dinámica elegir
al mas competitivo
Apoyo del examen
técnico.
Sesión con los postulados elegidos,
preguntando preguntas estratégicas, que
revene sus verdaderas intenciones.
Debe ser claro y
entendible. De todo el
proceso que se hizo.
Ya teniendo al candidato elegido se le hace
conocer sus deberes y derechos en la empresa
o institución donde trabajara.
Recibimiento al nuevo
integrante a la empresa

5. Dinámica en curso
• Trabajar en grupos de 6
• Formar una empresa (nombre , actividad a la que
se dedica)
• Deben escoger:
• Gerente general
• Gerente de área
• Gerente de RR.HH
• Postulantes
• Seleccionar un cargo vacante dentro de su empresa
• Elaborar un perfil técnico para ese cargo.

6. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Descripción de cargo
Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes,
condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de
un puesto producto de un análisis de puestos.
Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los
tipos de personas.
Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para
desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.
Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto
dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de
certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.
Análisis de cargos

7. Descripción de cargo

8. EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO
Es un sistema de apreciación del
desempeño del individuo en el cargo y
de su potencial de desarrollo.
Beneficios de la evaluación del desempeño
Para El Trabajador Para El Jefe Para La Empresa
• Conoce cuáles son las expectativas de su
jefe respecto a su desempeño y asimismo,
según él, sus fortalezas y debilidades.
• Conoce cuáles son las medidas que el jefe
va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeño (programas de entrenamiento,
seminarios, etc.) y las que el evaluado
deberá tomar por iniciativa propia
(autocorrección, esmero, atención,
entrenamiento, etc.).
• Tiene oportunidad para hacer
autoevaluación y autocrítica para su
autodesarrollo y auto-control.
• Evaluar mejor el desempeño y el
comportamiento de los
subordinados, teniendo como base
variables y factores de evaluación y,
principalmente, contando con un
sistema de medida capaz de
neutralizar la subjetividad.
• Tomar medidas con el fin de mejorar
el comportamiento de los individuos.
• Alcanzar una mejor comunicación
con los individuos para hacerles
comprender la mecánica de
evaluación del desempeño como un
sistema objetivo y la forma como se
está desarrollando éste.
• Tiene oportunidad de evaluar su
potencial humano a corto, mediano
y largo plazo y definir la
contribución de cada individuo.
• Puede identificar a los individuos
que requieran perfeccionamiento
en determinadas áreas de actividad,
seleccionar a los que tienen
condiciones de promoción o
transferencias.
• Programa las actividades de la
unidad, dirige y controla el trabajo y
establece las normas y
procedimientos para su ejecución.