El documento resume los resultados de una encuesta realizada a empresas europeas sobre la gestión del talento. Las empresas prevén una escasez de talento en los próximos años y reconocen la importancia de incorporar jóvenes talentos. Sin embargo, ofrecen poca formación a los nuevos empleados y carecen de planes de formación a largo plazo. Se necesita mejorar la planificación estratégica de necesidades de talento y vincular a los nuevos empleados a la organización a través de mentores que guíen su desarrollo.

1. EL RETO DE LA
GESTIÓN DEL
TALENTO

2. ASOCIACIÓN EUROPEA DE GESTIÓN DE PERSONAL
Gestión del Talento
Gestión demográfica
Recientemente, la EAPM (Asociación Europea de Gestión de Personal) ha
realizado un informe basado en los resultados obtenidos en las encuestas
realizadas a 1.350 ejecutivos de Recursos Humanos de 27 países europeos. Los
aspectos más representativos que se extraen del informe son los siguientes:
Tanto en Europa como en mercados extranjeros se prevé una
marcada escasez de talento© en los próximos años. Esto va a
obligar a las empresas a tomar medidas para paliar dicha escasez,
tomando una actitud proactiva en la búsqueda de Talento©.
Las plantillas de las empresas europeas se encuentran envejecidas, lo que
supone un riesgo en cuanto a la pérdida de capacidad y conocimiento, así
como descenso de la productividad. Es por ello, que es fundamental, el
relevo generacional.
Especial relevancia toma la Formación, en cuanto
al aumento en la exigencia de mayor agilidad y
capacidad de adaptación de las organizaciones a un
mercado cada vez más competitivo.
EL RETO DE LA GESTIÓN DEL TALENT©

3. RESULTADOS DEL ESTUDIO
En Septiembre del 2013 se ha realizado una encuesta a 190
empresas obteniendo los siguientes resultados:
El 83,2% del las incorporaciones se realizan
mediante procesos específicos, que obedecen
a una necesidad concreta en algún área de la
empresa.
Procesos de selección masivos (semestrales, anuales, etc.)
Procesos específicos en función de las necesidades que surgen en las diferentes áreas de la empresa.
Grafico1 PSICOTEC
Las empresas reconocen que contar con jóvenes talentos es
positivo, en tanto en cuanto se incorporan perfiles con potencial
que suponen una fuerza de trabajo cualificada a la par que
económica. Pese a esto, anualmente, se da un número reducido
de incorporaciones de jóvenes a las organizaciones.

4. RESULTADOS DEL ESTUDIO
Los perfiles más demandados son:
Titulados Superiores de Administración
y Dirección de Empresas, Ingeniería
Técnica o Superior y Ciclos
Formativos de Grado Superior/ FP II
Titulaciones más demandadas por las empresas
Grafico2 PSICOTEC
Los Tipos de Contratos que suelen llevar a cabo las
empresas son becas o contratación laboral en prácticas,
con una retribución inferior a 15.000€

5. Competencias más valoradas por las empresas en los
jóvenes
Gráfico3 PSICOTEC
RESULTADOS DEL
El perfil competencial esperado
sería: Emprendedor, con Auto
Liderazgo y Capacidad para
Adaptarse a la Incertidumbre.
Valoraciones de las Organizaciones a la hora de incorporar a jóvenes:
Expediente académico brillante
Formación de Postgrado
Idiomas
Experiencia internacional previa (Beca Erasmus, prácticas o estudios en el extranjero, etc.)
Gráfico4 PSICOTEC
Las empresas valoran sobre todo, a la
hora de incorporar a jóvenes, los
idiomas (inglés) y la experiencia
internacional.
Otros idiomas
Valoración de Idiomas por las empresas
Gráfico 5 PSICOTEC
Francés

6. RESULTADOS DEL ESTUDIO REALIZADO
La formación recibida es escasa en el momento de su incorporación, siendo ésta
transmitida básicamente a través del Manual de Acogida de la empresa. También se
realizan, en algunos casos, procesos de mentoring o tutorización.
Formación Impartido a nuevos empleados
Gráfico 6 PSICOTEC
En cuanto a las materias sobre las que
versa esta formación, destaca el
conocimiento de la organización y temas
técnicos, dejando en un tercer y cuarto
plano la formación en habilidades e
idiomas.
Materias sobre las que se imparte formación
Gráfico 7 PSICOTEC

7. Planes de Formación. Duración:
1 mes o menos
2 / 5 meses
6 / 12 meses
más de 1 año
No disponen de planes de formación
Gráfico 8 PSICOTEC
RESULTADOS DEL ESTUDIO
Habitualmente, las empresas que disponen
de planes de formación específicos para
los nuevos incorporados, tienen una
duración de un mes o inferior.
Las empresas encuestadas exponen que
existen obstáculos claros para poner en
marcha programa de jóvenes talentos como
son: la dificultad para encontrar candidatos
que cumplan los criterios del perfil y la falta de
planificación de necesidades.
Dificultades en la implementación de programas de formación
Encontrar candidatos que cumplen criterios
Planificar necesidades
Gestión de convenios de prácticas
Falta de rigurosidad de los tutores
Falta de definición de objetivos claros
Alta rotación
Otras
Gráfico 9 PSICOTEC

8. RESULTADOS DEL ESTUDIO REALIZADO
Las sugerencias extraídas de la encuesta y que los profesionales
de RR.HH. de las compañías que han participado estiman más
relevantes son las siguientes:
• Hay una clara necesidad de realizar una mayor planificación de necesidades de
plantilla y objetivos.
• Establecer planes de formación específicos para cada incorporación y fijar
itinerarios de desarrollo personalizados
• Lograr el compromiso de los mentores o tutores internos a lo largo del programa,
así como un seguimiento cercano.
•Las universidades deberán ser más ágiles en cuanto a la gestión de trámites e
implicarse en mayor medida en la colaboración con las organizaciones.

9. CONCLUSIONES DERIVADAS DEL ESTUDIO
Las empresas son conscientes de la necesidad de
talento© joven en las organizaciones, si bien, no se
cuenta con una planificación estratégica alineada con
los objetivos.
Se focaliza la búsqueda hacia perfiles de alta
cualificación formativa, idiomática y con experiencia
internacional. Sin embargo, no se dota a dichos
profesionales de un itinerario formativo personalizado.
Se requiere el compromiso de profesionales senior en
las organizaciones que mentoricen o guíen a estas
nuevas incorporaciones y los vinculen a la
organización a todos los niveles.
En el estudio realizado por la EAPM. Existe la necesidad de mejorar
la gestión del talento© como clave del éxito y la competitividad, así
como la gestionar la formación y vinculación de estos nuevos
profesionales de la mano de mentores, que serán a medio y largo
plazo el relevo generacional, logrando retener el conocimiento y el
“saber hacer”.
Comentarios jimena.sepulvedah@gmail.com