Instalaciones del aula de capacitación
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El documento proporciona recomendaciones para las instalaciones de un aula de capacitación, incluyendo un espacio de 2m2 por persona, colores claros, iluminación que no moleste a los capacitadores, sillas cómodas pero no demasiado, mesas ligeras y fáciles de mover, buena ventilación, y condiciones como bote de basura y agua.
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Reclutamiento de personal
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Análisis de comportamiento de liderazgo LDBQ
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Curso Liderazgo
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El ausentismo en las empresas
El documento habla sobre el ausentismo laboral en las empresas mexicanas. Explica que en 2006 hubo un aumento en los costos de las empresas debido a un mayor ausentismo de los empleados. Define el ausentismo como las ausencias de los trabajadores, ya sea justificadas o no, y explica que representa un problema tanto para los trabajadores como para las empresas desde una perspectiva económica y de productividad.
Analisis y Descripción de puestos de trabajo
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Valuación de puesto
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Diapositivas gestión del desempeño por competencias
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20 preguntas para medir el trabajo en equipo
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Inducción al puesto de trabajo diapositivas
La inducción tiene como objetivo brindar información general sobre la organización y el puesto de trabajo para facilitar la adaptación del nuevo empleado. La inducción consta de dos partes: la primera es impartida por recursos humanos para presentar las actividades de la compañía, y la segunda es en el área de trabajo para explicar el rol del empleado en la organización y las funciones específicas del puesto. La inducción busca eliminar la ansiedad del nuevo empleado y proporcionar una guía para desempeñarse de manera autónoma.
Evaluación de desempeño entregable editar recomendaciones
Este documento presenta un marco teórico sobre la evaluación de desempeño y provee definiciones clave a través de un glosario. Explica que la evaluación de desempeño mide las habilidades y características de los trabajadores para mejorar los procesos de una empresa. También incluye un flujograma de la evaluación de desempeño y recomendaciones para la empresa Bethel Stilos y Spa.
Unidad 3
Análisis y Valuación de Puestos
Unidad 3.- Sistemas de Valuación de Puestos
Ingeniería en Gestión Empresarial
Tecnológico Nacional de México Campus Acapulco
(Antes Instituto Tecnológico de Acapulco)
Form 53 encuesta clima laboral
Este documento presenta un cuestionario de clima laboral que busca analizar cómo el personal percibe el ambiente de trabajo en la empresa. El cuestionario contiene instrucciones para responder en una escala del 1 al 5 según el grado de acuerdo o desacuerdo con afirmaciones sobre la inserción al puesto, la relación con superiores y compañeros, las condiciones de trabajo, la evaluación personal y el crecimiento en el trabajo. El objetivo final es mejorar el entorno laboral de la empresa con la colaboración de todos.
Control de recursos humanos
En un mundo empresarial tan competitivo, en donde los errores pueden costar el fracaso de una organización, es indispensable una gestión administrativa impecable, y correcta de sus recursos. Para esto es de vital importancia el invertir en auditorias.
El departamento de Recursos humanos es directamente el encargado de llevar a cabo la planeación y programación de las auditorias, como hemos desarrollado a través de las unidades de la materia de Relaciones industriales, el departamento de Recursos humanos es el que le da seguimiento al trabajador, desde cuando es un aspirante a ingresar a la organización, y su labor con ese trabajador no finaliza hasta el momento en que este abandona la Institución por los motivos que sean, mientras durante toda esta vida laboral, el departamento de Recursos humanos tiene la obligación, de su contratación, capacitación, y desarrollo profesional dentro de las posibilidades de la empresa, y aquí la importancia de las auditorias, ya que estas permitirán evaluar el desempeño de cada uno de los trabajadores de la empresa, incluyendo el mismo personal del área de Recursos humanos.
La auditoría, es una herramienta para la supervisión y verificación de procesos de una entidad o área, en la cual se estima observar si la gestión de los recursos sean públicos o privados están siendo adecuadamente asignados y utilizados, en base a criterio de eficiencia y efectividad. Todo ello con propósito de mejorar siempre de forma constante la administración que permitan brindar un mejor servicio y el desarrollo de todos los miembros de una organización.
Existen auditorías internas y auditorías externas, las internas son aquellas que son realizadas por personal valga la redundancia interno de la empresa, esto con el fin de detectar los problemas de forma preventiva, para su pronta corrección y así evitar problemas futuros que tengan un impacto más grave a la empresa.
La auditoría es la manera más segura de conocer el potencial de tu personal, y los puntos débiles de tu empresa, por lo tanto en este trabajo desarrollaremos detalladamente todo lo relacionado a las auditorias del departamento de Recursos humanos.
Informe de reclutamiento
El documento describe las etapas típicas de un proceso de selección de personal. Estas incluyen 1) planificación de recursos humanos, 2) análisis y descripción del puesto, 3) reclutamiento de candidatos, 4) preselección, 5) realización de pruebas como tests psicotécnicos y profesionales. El objetivo es identificar al candidato más adecuado para el puesto mediante una evaluación sistemática de sus calificaciones, habilidades y potencial de desempeño.
Competencias organizacionales
Este documento define las competencias organizacionales y específicas, y describe algunas competencias clave de cada tipo. Las competencias organizacionales cualifican a toda la organización e incluyen habilidades como el trabajo en equipo, la orientación al logro, la disposición al cambio y la orientación al servicio. Las competencias específicas se enfocan en funciones y cargos particulares e incluyen competencias directivas como el gerenciamiento de personas, el pensamiento estratégico, el liderazgo y la planeación y seguimiento.
Cambio Organizacional
El documento define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones del medio interno y externo. Explica que los cambios se originan por fuerzas internas y externas y describe las tres etapas del proceso de cambio: descongelamiento, movimiento y recongelamiento. También analiza los factores que causan resistencia al cambio y las mejores prácticas para implementarlo de forma efectiva, como evaluar la disposición, comunicar una visión clara, y generar capacidades individuales y de equipo.
Cuestionario dnc word
Este documento presenta un cuestionario para evaluar las necesidades de capacitación de una empresa. El cuestionario contiene preguntas sobre cuatro áreas principales: 1) administración y visión de negocios, 2) servicio, 3) gestión de personal, y 4) entrenamiento y capacitación. El objetivo es identificar las fortalezas y oportunidades de mejora en cada área para desarrollar un programa de capacitación efectivo.
Detección de necesidades de capacitación (DNC)
En este proyecto se muestra un programa de Detección de necesidades de capacitación (DNC) de la franquicia Dairy Queen como apoyo a una mejor estrategia de productividad económica .
Manual de adiestramiento
Este manual describe un programa de adiestramiento de 2 días para nuevos empleados de Grupo Panquesitos. El primer día se centra en presentar la empresa en general, incluyendo su filosofía, objetivos y estructura. El segundo día se enfoca en el puesto de trabajo específico, explicando las funciones, equipos, procedimientos y entrenamiento práctico. El objetivo del programa es ayudar a los nuevos empleados a sentirse cómodos y preparados para sus roles dentro de la empresa.
Las 5 c del trabajo en equipo
El documento describe las 5C del trabajo en equipo efectivo: 1) Comunicación - compartir información de manera clara para evitar malentendidos, 2) Coordinación - tener un líder que asigne tareas a los miembros apropiados, 3) Complementariedad - formar equipos donde las habilidades de los miembros se complementen, 4) Confianza - generar confianza a través de comunicación transparente y tiempo para conocerse, y 5) Compromiso - que cada miembro conozca su labor y los objetivos comunes para aumentar la motivación.
DINÁMICAS GRUPALES PARA LA CAPACITACION
Este documento presenta las orientaciones generales para un módulo de capacitación sobre el fortalecimiento de las competencias éticas de los empleados públicos del sector educación en Perú. El objetivo general del taller es operativizar la dimensión ética en la función pública desde un enfoque integral que articule lo personal, social y institucional. Se propone desarrollar la competencia ética individual y promover una cultura de ética y transparencia en las instituciones a través de dinámicas participativas que involucren una reflexión crítica sobre las prá
Ceip pablo iglesias
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Entorno Virtual Aprendizaje Ventajas y Desventajas
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Mastering the mobile check in digital dealer october 2012
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ESCAYOLAS RAOS, POLIGONO DE RAOS, 11 CAMARGO, CANTABRIA ESPAÑA
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Instalaciones del aula de capacitación
- 1. Instalaciones del aula de capacitación Desarrollo de personal
- 2. Dimensiones Se recomienda que tenga un espacio de 2m2 por persona. Colores Se sugieren los colores claros. Iluminación Se debe cuidar que la luz no quede a las espaldas de los capacitadores y del instructor.
- 3. Tipo de lámparas Fluorescente: Es muy reflejante, da claridad al ambiente y no se advierte el tránsito de la luz natural. Luz amarilla: Proporciona mayor intimidad y personaliza, se recomienda tener un control para graduar la intensidad de la luz. De emergencia: Para continuar trabajando, aunque con ciertas restricciones.
- 4. Piso No es recomendable la alfombra. Loseta de cerámica o mosaico sin encerar.
- 5. Paredes Los colores deben ser claros, ya que dan la sensación de amplitud, de preferencia con paredes lisas. Debe haber suficientes contactos eléctricos y trifásicos.
- 6. Ventilación Debe procurarse que existan diferentes ventanas que permitan que el aire fluya; si no es así, se recomienda el uso de ventiladores o de aire acondicionado.
- 7. Sillas Deben ser diseñadas de tal manera que no resulten tan cómodas que provoquen el sueño. De material lavable, ligeras, apilables y con gomas en la base.
- 8. Mesas Tienen que ser ligeras y fáciles de mover, que respondan a la simetría de la sala para que se puedan acomodar, que sean lavables.
- 9. Condiciones generales Se recomienda que haya botes de basura y jarras de agua. La puerta de acceso a la sala tiene que estar atrás o al lado del capacitando. Debe haber pizarrón o pintarrón. Evitar el ruido exterior y se sugiere que no haya reloj en la sala. Se recomienda que el instructor conozca las salas antes de iniciar el curso.
- 10. Bibliografía. Grados, Jaime A. Capacitación y desarrollo de personal. Segunda Ed. México: Trillas, 2001