Analisis y Descripción de puestos de trabajo

PUESTOS DE TRABAJO
CONCEPTOS BÁSICOS
Federico Galvis Tarquino Mgs En Administración de Empresas, con Especialidad en Gestión Integrada de la Calidad Seguridad y Medio Ambiente
1

CONCEPTOS
2
Tarea Responsabilidades Función Cargo
Tarea individual
que ejecuta el
ocupante del
cargo
Obligaciones
implícitas en la
tarea para que
ésta se realice
adecuadamente
Conjunto de
tareas o
atribuciones que
el ocupante del
cargo ejecuta de
manera
sistemática y
reiterada.
Conjunto de
funciones con
posición definida
en la estructura
organizacional

CONCEPTOS
Capacidad Experiencia Relacionada
Se re f i ere a los
recursos y aptitudes
q u e t i e n e u n
individuo, entidad o
i n s t i t u c i ó n p a ra
desempeñar una
determinada tarea o
c o m e t i d o .
Es la adquirida en el
ejercicio de empleos o
actividades que tengan
funciones similares a las
del cargo a proveer.
Competencia
C o n j u n t o d e c o n o
c i m i e n t o s ,
habilidades, destrezas y
actitudes cuya aplicación
en el trabajo se traduce
en un d e s e m p e ñ o
superior, que contribuye
al logro de los objetivos
claves del negocio
3

FINALIDADES
4
• Reclutamiento
• Selección de personal
• Formación
• Evaluación del rendimiento
• Valoración de puestos
• Análisis de retribuciones
• Seguridad y salud
• Planes de carrera

COMPETENCIA
5
Cualidad
Que hace
A la persona
Apta
Para un Fin

Habilidades (SABER
HACER)
Conocimientos
(SABER)
Actitudes
(SABER SER Y ESTAR)
IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o
Mapa de Competencias)
6

EL PUESTO DE TRABAJO
Está formado por el conjunto de tareas que realiza una
persona en una empresa, con la consiguiente autoridad y
responsabilidad.
un puesto = unapersona
un puesto = variaspersonas
7

DISEÑO DE FUNCIONES
8
Las Funciones
Son la base
De la aplicación
De las personas
En tareas
organizacionales

Proceso que determina,mediante observación y estudio, los
9
elementos que
responsabilidad,
componen un trabajo específico, la
capacidad y los requisitos físicos y
mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que
comporta y las condiciones ambientales en que se
desenvuelve. (Lanham1962)
ANÁLISISDE PUESTOS
Qué es
?

ANÁLISISDE PUESTOS
10
Qué es
?
Proceso que descompone un puesto de trabajo en unidades menores
para, a través de un estudio más detallado, comprender su
responsabilidad e importancia en conjunto y dentro de un contexto
organizativo determinado (Rev.McCormick, otros)

ANÁLISISDE PUESTOS
11
Qué aporta
Permite saber qué se hace en un puesto determinado, cómo se hace, por
qué se hace, en qué condiciones y qué exige eltrabajo
Requiere un exhaustivo conocimiento de los puestos analizados y del
contexto organizativo en el que operan.

ANÁLISISDE PUESTOS
Reclutamiento
Selección
Compensación
Capacitación
Evaluación de
desempeño
Planeaciónde
RRHH
Relaciones
labaorales ycon
empleados
Seguridade
higiene
Actividades Responsabilidades Deberes
HabilidadesCualidadesConocimiento
Descripciónde
puestos
Especificaciones de
puesto
Análisis de
puesto
12

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
13
Qué es
Es una herramienta de RR HH, que documenta de forma sintética y
estructurada, la información básica recogida del análisis de un puesto de
trabajo en un contexto organizativodeterminado.
Lista y describe las funciones, actividades, tareas, responsabilidades,
relaciones, condiciones de trabajo y, en su caso, las funciones de
supervisión de un puesto.

EJEMPLO PUESTO: ENCARGADO/A DE TIENDA
14
proveedoras
FUNCION:
 Asegurar aprovisionamiento entienda.
TAREAS: .
 Realizar los pedidos de prendas agotadas a las empresas
seleccionadas por teléfono, fax o correo electrónico.
 Firmar hojas de pedido.
RESPONSABILIDADES:
Asegurar que las prendas agotadas sean repuestas en un plazo máximo de 3
días.
ATRIBUCIONES:
Exigir el cumplimiento de plazos a las empresasproveedoras.
Sugerir cambios de proveedores o de prendas pocodemandadas

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Título del Puesto: Auxiliar Administrativo de Reclutamiento y Selección.
Departamento: Recursos Humanos.
Sección:S/N
Supervisor Inmediato: Lic. Yolanda Garza (Coordinadora Reclutamiento y Selección)
Fecha de Análisis: Agosto 30 de 2012.
II. DEFINICIÓN DEL PUESTO
Persona encargada de reclutar, recibir, procesar y canalizar los candidatos internos y
externos para las vacantes de los diferentes departamentos de la Universidad Virtual del
ÁreaAndina.
III. CONTENIDO DEL PUESTO
Funcionesdiaria:
Recibir solicitudes de candidatos.
Proveer de información sobre los trámites de reclutamiento para la Universidad Virtual.
Proporcionar a los dueños de las vacantes la lista de los mejores candidatos para
ocuparlas.
Realizar entrevistas de salida a las personas que dejan la compañía.
Realizar reclutamiento telefónico dirigido a ex -a-tec´s (invitarlos a que vayan a dejar sus
currículums.
Aplicar exámenes psicométricos a los candidatos.
Funcionesperiódica:
Obtener información sobre las diferentes Ferias de Empleo de la ciudad.
Asistir a las Ferias de Empleo.
Recibir currículums y proveer de información a las personas que van a dejar sus solicitudes
al stand en las Ferias de Empleo.
Funcionesesporádica:
Notificar, en nombre de la coordinadora, a los candidatos sobre su aceptación para una
vacante.
IV. ACCESORIOS DEL PUESTO:
Computadora con gran capacidad de memoria y procesamiento de datos.
Escritorio moderno reciente modelo.
Papelería referente a solicitudes de empleo para la UV y exámenes psicométricos.
ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
HABILIDAD
Habilidad Física:
Destreza para el manejo de la computadora.
Agilidad para llevar diferentes agendas.
Habilidad Mental:
Facilidad para recordar datos, fechas, nombres, características de las personas.
Conocimientos de Office y ambiente Windows.
Experiencia mínima de 2 años en el departamento de Recursos Humanos.
Facilidad deexpresión.
ESFUERZO
Esfuerzo Físico: Cargar cajas de papelería cuando se va a ferias de empleo. 15

UTILIDADES DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
16
 Aclarar la : jerárquica, funcional y matricialmente.
 Identificar vacíos y solapamientosfuncionales.
 Verificar la congruencia entre los medios aportados a un puesto y
las funciones y responsabilidadesencomendadas.
 Facilitar la comunicación de funciones en la empresa (Manual de
funciones).
 Definir nuevos puestos y delimitar responsabilidades entre puestos
paralelos.
Utilidades (I) Organizativas

17
Servir de base para la valoración de puestos de trabajo.
Delimitar los colectivos que deben entrar en cada grupo de retribución,
en base a las funciones querealizan.
Facilitar la equidadretributiva.
Utilidades (II) Retributivas

18
Utilidades (III)
Definir políticas de Desarrollo de RRHH
 Facilitar la evaluación del desempeño, a partirde los
resultados permanentes que debe aportar un puesto.
 Identificar necesidades de formación, entrenamientoy
desarrollo profesional.

19
Utilidades (III)
Definir políticas de Desarrollo de RRHH
 Facilitar la descripción de perfiles, para la selección de
personal.
 Ayudar en la planificación de carreras profesionales,
proyectando el desarrollo profesional hacia las
necesidades organizativas reflejadas en la descripción
de puestos.

20
riesgos laborales, al recoger
información sobre los factores de riesgo y siniestralidad asociados alpuesto.
Definir políticas y procedimientos que potencien la salud laboral, al
proporcionar información sobre actividades que generan fatiga, estrés,
defectos ergonómicos,etc.
Utilidades (IV)
Seguridad, P.R.L. y Salud laboral
Facilitar la elaboración del Mapa de

ORGANIGRAMA
Elemento de confusión y discusión.
No usar categorías contractuales
Construir una nueva terminología
Facilita la sistematización,
simplifica las comunicaciones. El
sistema más utilizado es el
decimal.
Relación de todos los puestos con
sus respectivas denominaciones,
código, nombre del empleado y
cualificación.
IDENTIFICACIÓN (Inventario de Puestos)
21

DESCRIPCIÓN DE
PUESTO
22

DESCRIPCIÓN DE
PUESTO
Federico Galvis Tarquino Mgs En Adminis
Empresa Puesto
Nombre y Apellido delTitular
Área/Dirección
Departamento PuestoSuperior
Aprobaciones Fecha
Titular del puesto Analista
Superior RR.HH.
Organigrama
Síntesis delPuesto
Responsabilidades del Puesto Grado deRelevancia
Actividades/Tareas/Responsabilidades (alto-medio-bajo)
Requisitos del Puesto
FormaciónBásica
Otra Formación Complementaria
Experiencia Requerida
Idioma
PC (detallar)
Competencias Nivel de Requerimiento
23
tración de Empresas, con Especialidad en Gestión Integrada de la Calidad Seguridad y Medio Ambiente

VIDEO ANÁLISIS
DE PUESTO
24
https://www.youtube.com/watch?v=fB3FYJMkDH8

MÉTODOS PARA LLEVAR A CABO EL
ANÁLISIS DE PUESTO
25

Observación
Directa
Diarios y Anotaciones
Procedimiento sencillo que
consiste sólo en observar el
trabajo que se está haciendo.
26
Procedimiento que consiste en
solicitarle al ocupante del puesto
que haga anotaciones sobre su
trabajo por un período que puede
variar, de acuerdo con la
naturaleza del mismo

.
Consultas Técnicas
Procedimiento que consiste en recabar información
de una serie de fuentes, como pueden ser
ocupantes del puesto, supervisores o consultores
con especialidad en el tema.
Procedimiento donde se consignan
todas las preguntas que se
consideren necesarias para conocer
el puesto
Cuestionarios
27

Los empleados pueden incluir en la
bitácora toda la diversidad de sus tareas
rutinarias sin tener que interpretar
preguntas ambiguas.
• El método elimina la renuencia que
tienen algunos empleados a
participar en entrevistas.
• El analista ahorra tiempo • El
•
analista no puede observar los
factores que afectan el desempeño del
puesto.
• Los empleados tal vez sospechen que las
bitácoras se emplearán para hacer análisis
de tiempos que permitan a la
administración fijar normas de
producción.
• El método se limita a puestos rutinarios y
repetitivos.
Bitácora de empleados.
El Tercer método impone a cada empleado llevar una bitácora de sus actividades durante un
período determinado.
Ventajas Desventajas
28

Entrevista de Grupo
Este procedimiento se usa cuando
el puesto tiene varias posiciones y
conviene obtener la respuesta de
más de uno de los ocupantes.
Entrevistas Individuales
Consiste en hacerle preguntas
al ocupante del puesto hasta
conocer las tareas regulares,
los requisitos, el alcance de
las responsabilidades y las
condiciones del trabajo en el
puesto que desempeña
29

REQUISITOS
INTELECTUALES
Estudios
Experiencia
Iniciativa
Competencias
FÍSICOS
RESPONSABILIDAD
CONDICIONESDE
TRABAJO
Esfuerzo Físico
Esfuerzo Mental
ConcentraciónVisual
Supervisión
Materiales,equipos….
Dinero
Contactos
Informaciónconfidencial
Ambiente detrabajo
Exposición ariesgos
ANÁLISIS DE CARGOS
30

DEBERES Y
RESPONSABILIDADES
TAREAS
METODOS
AMBIENTE DE
TRABAJO
OBJETIVOS
PERIODICIDAD
Quéhace?
Cuando lohace?
Como lohace?
Donde lohace?
Por qué lohace?
Énfasis enlas
personas
Recompensas
sociales
Productividad
Basa en la
satisfacciónde
laspersonas
Empoderamiento
Liderazgo
Comunicacióne
información
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
31

CONTENIDODEL
CARGO
RESPONSABILIDAD
AUTORIDAD
METODOS Y PROCESOS
DE TRABAJO
Conjunto de tareas que el
ocupantedesempeña
Para satisfacerlos
requisitos:
o Tecnológicos
o Organizacionales
o Sociales
o Personalesdel
ocupante
(ergonomía)
Como deben desempeñarse
las tareas o responsabilidades
A quien deberá reportarel
ocupante del cargo
A quien deberásupervisar
y dirigir el ocupantedel
cargo
DISEÑO DE CARGOS
32

33

UTILIDAD DE LA VALORACIÓN DE PUESTOS
34
Se trata de valorar el puesto y no la persona.
La medida del puesto tiene un valor relativo.
Los resultados pueden dar pie a un cambio en la política salarial.
Solucionar un problema de justicia y comparación.
El éxito estriba en:
Los salarios resultantes se consideran suficientes.
Haya equidad entre los diferentes puestos.
Se incluyan todos los pluses (Se establecen en función del puesto de trabajo, en
función de la persona del trabajador y/o en función de los resultados de la empresa.
) y compensaciones

BIBLIOGRAFÍA
35
Amaro Guzmán, Raymundo : Administración de Personal, Editorial Limusa, México 1987.
BARRANCO, Francisco Javier: Planificación estratégica de recursos humanos. Del marketing interno a
la planificación. Madrid: Pirámide, 1993.
Beer, M. et al. "Dirección de los Recursos Humanos". México CECSA, 1990.
Cadalzo Díaz, Yanela. "Los perfiles de los puestos de trabajo: Base fundamental en la organización de
la Gestión de los Recursos Humanos". Tesis, 1996.
CARREL, Michael R.; ELBERT, Norbert F. y HATFIELD, Robert D.: Human Resource Management: Global
Strategies for Managing A Diverse Workforce. New Yersey: Prentice Hall, 5ª ed. , 1995.
CHERRINGTON, David J. : The management of human resources. Englewood Cliffs, New Yersey:
Prentice-Hall, 4ª ed. , 1995
CHIAVENATO, Idalberto: Administración de Recursos Humanos. México: McGraw-Hill, 1988.
CHRUDEN, J. Herbert y SHERMAN, Arthur W.: Personnel Management. Cincinatti: South-Eastern.
1963.

BIBLIOGRAFÍA
36
DESSLER, Gary: Human Resource Management. New Yersey: Prentice Hall, 6ª ed. , 1994
Ducceschi, M. "Técnicas modernas de Dirección de Personal", Ibérico Europea de Ediciones, S.A,
Madrid, 1982.
FERNANDEZ CAVEDA, Alberto: La Gestión Integrada de los Recursos Humanos. Enfoque directivo
general y las condiciones básicas de trabajo en la empresa española actual. Bilbao: AEDIPE, Deusto.
1990.
Fernández Ríos, Manuel. "Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo". Ediciones Díaz de Santos,
S.A, Madrid 1995.
Harper y Lynch. "Manuales de Recursos Humanos". Madrid. Ed. La Gaceta de los Negocios
LOUART, Pierre (1994): Gestión de los Recursos Humanos. Barcelona: Ediciones Gestión 2000.

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