Este documento presenta una definición de valuación de puestos y describe varios métodos comunes para valuar puestos, incluyendo métodos de jerarquización, clasificación, puntos y factoriales. Explica que la valuación de puestos determina la importancia relativa de cada puesto para la misión y objetivos de la empresa considerando factores como habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Cada método tiene ventajas y desventajas en términos de precisión y complejidad.

1. Prof. José Ruiz-Montes
Administración de Compensaciones

2. Definición de Valuación de Puesto
 Es un proceso por el que se determina la
IMPORTANCIA RELATIVA del CONTENIDO DE
RESPONSABILIDAD de un puesto para la misión, los
fines y los resultados del negocio de la empresa.
Valuación de Puesto 2

3. Implica
 Que
 Todos los puestos que tiene una organización son
importantes para alcanzar su misión, sus fines y los
resultados de su negocio.
 La importancia relativa de los puestos puede ser
diferente.
 Para valuar los puestos se necesita conocer su
CONTENIDO.
 ( Responsabilidades, tareas y actividades).
Valuación de Puesto 3

4. La organización y sus puestos de trabajo
Un puesto de
Una estructura de organización implica: trabajo
 Una DIVISIÓN DEL TRABAJO y
 Una JERAQUÍA DE AUTORIDAD
Requisitos de una organización eficaz:
Una INTERRELACIÓN DE RESPONSABILIDADES
Valuación de Puesto 4

5. ¿Qué es un factor compensable?
 “Es un atributo o característica inherente a un puesto y
que le interesa a la empresa y, por consecuencia, está
dispuesta a compensar (o remunerar) al ocupante que
desempeña el puesto.”
 Son las contribuciones del puesto a la misión, fines y
resultados de la empresa.
Valuación de Puesto 5

6. Características deseables en un FACTOR
COMPENSABLE:
 Estar presentes en todos los puestos.
 La intensidad del factor debe ser diferente en los
distintos puestos.
 Idealmente deben ser independientes.
 Es importante que reflejen puntos de vista de la
empresa, el empleado y el sindicato(?).
 El factor compensable debe derivarse del trabajo del
puesto.
Valuación de Puesto 6

7. Los Factores Compensables se agrupan
bajo los conceptos siguientes
 Habilidades
 ( Conocimiento, destrezas, preparación, experiencia,
etc.)
 Esfuerzo mental
 ( Mental, visual, monotonía del trabajo, etc,)
 Responsabilidad
 ( Resultados, supervisión, materiales, equipos, etc.)
 Condiciones de trabajo
 (Esfuerzo físico, adversidad del ambiente, riesgos, etc.)
Valuación de Puesto 7

8. Fundamentos de teoría de la medición
¿Cómo hacemos mediciones en objetos físicos y
cómo en objetos conceptuales?
Ley de Weber ( Cont...)
Con base en esta ley, se han establecido algunas reglas que son muy útiles cuando
se comparan puestos, durante los procesos de valuación:
a) Cuando entre dos puestos no se pueda apreciar una diferencia mínima perceptible,
se dice que esos dos puestos son iguales en el atributo que se están comparando.
b) Cuando entre dos puestos existe una diferencia mínima perceptible, se dice
que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo
que se juzga, tiene un grado más que el otro, en dicho atributo.
c) Cuando entre dos puestos existe una diferencia que se percibe con claridad, se dice
que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se
juzga, tiene dos grados más que el otro, en dicho atributo
d) Cuando entre los dos puestos existe una diferencia obvia o evidente a primera
vista, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido
en el atributo que se juzga, tiene tres o más grados más que el otro, en dicho
atributo y, en estas circunstancias, es mejor buscar puestos intermedios que
faciliten la comparación que se está haciendo.
Valuación de Puesto 8

9. ¿Cómo especificar el número de grados para cada factor?
1. Los diferentes grados de un factor sirven para distinguir la presencia
de diversas intensidades o cantidades del factor en los puestos.
2. Se recomienda fijar tantos grados como sean necesarios para
distinguir las diferentes intensidades en que el factor aparece en los
puestos de la empresa.
3. Si se define un número reducido de grados, el método será poco
selectivo (poca discriminación) y si se define un gran número de
grados (exceso de discriminación) puede volverse más laboriosa y
compleja la definición de los grados y, en general, la aplicación del
método.
4. Una regla práctica es especificar entre 5 y 7 grados por factor. Sin
embargo, dependiendo de la naturaleza del factor, pueden definirse
más o menos grados de ese rango. Véanse las escalas de los
métodos que se analizan más adelante.
Valuación de Puesto 9

10. Los factores compensables en los puestos
En la actualidad, la mayoría de los métodos de valuación incluyen
las condiciones de trabajo, únicamente cuando se valúan puestos
que se desempeñan en condiciones laborales que están más allá de
las “condiciones de un trabajo normal que se desempeña en una
oficina normal.”
Generalmente, las condiciones de trabajo son un factor importante
cuando se valúan puestos que se desempeñan en condiciones
especiales, por ejemplo: instalaciones fabriles, aviones, plataformas
petroleras, barcos, etc.)
Desde el punto de vista de la compensación de estos puestos,
normalmente, resulta más apropiado pagar una prima por las
condiciones especiales a que está sujeto el ocupante del puesto.
En cualquier caso, se necesita una forma de evaluar este factor.
Valuación de Puesto 10

11. Los métodos clásicos de valuación de
puestos
 Métodos de jerarquización
 (Ranking)
 Métodos de clasificación
 (Gradación previa)
 Métodos de puntos
 Métodos factoriales
Valuación de Puesto 11

12. Jerarquización de Puestos
Valuación de Puesto 12

13. Jerarquización de Puestos
 Es el método más sencillo (y menos preciso) para
llevar a cabo una valuación de puestos.
 Los especialistas verifican la información procedente
del análisis de puestos.
 Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de
acuerdo con su importancia relativa en comparación
con los otros.
Valuación de Puesto 13

14. Jerarquización de Puestos
 Son jerarquizaciones globales, aunque es posible
también que los evaluadores consideren el grado
de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y
condiciones de trabajo que conlleva la función.
 No establecen diferencias entre los puestos.
 Las escalas de compensación que se basan en
jerarquizaciones amplias garantizan que los
puestos más importantes sean mejor pagados, pero
debido a la falta de precisión, los niveles de pago
resultantes pueden ser distorsionados.
Valuación de Puesto 14

15. Métodos de Jerarquización (Ranking)
 Ordena los puestos de mayor a menor importancia
para la organización.
 Se utiliza únicamente una apreciación global o
general que refleja la contribución total del puesto a
la empresa. Es decir, utiliza un solo factor
compensable.
Valuación de Puesto 15

16. Métodos de Jerarquización (Ranking)
 El proceso de valuación consiste en comparar
puesto versus puesto, hasta precisar su jerarquía en
el conjunto de puestos que se están valuando
 Pueden utilizarse algunas técnicas que son útiles
para hacer las comparaciones. Comparación por
parejas, seleccionar del más y al menos
importante, alternativamente, entre otras.
Valuación de Puesto 16

17. Métodos de Jerarquización (Ranking)
 Pasos
 Describir los puestos
 Seleccionar al Comité de Valuación
 Seleccionar una muestra representativa de puestos por valuar.
 Seleccionar los factores compensables, aunque la comparación
será global o del puesto en su totalidad.
 Jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra.
 Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.
Valuación de Puesto 17

18. Métodos de Clasificación
(Gradación previa)
Valuación de Puesto 18

19. Métodos de Clasificación (Gradación previa)
 La graduación o clasificación de puestos es un
método algo más completo, aunque tampoco muy
preciso.
 Consiste en asignar a cada puesto un grado.
 La descripción que más se acerque a la descripción
de puesto determina la graduación o clasificación.
 Garantiza que los empleados más importantes
recibirán una compensación más alta, pero la falta
de precisión también puede conducir a
distorsiones.
Valuación de Puesto 19

20. Métodos de Clasificación (Gradación previa)
 Se requiere definir las clases o categorías de puestos utilizando los
factores compensables que se utilizarán para clasificar los puestos.
 En la definición de las clases se especifican las cantidades, o el
grado, en que los factores compensables aparecen en los puestos de
la clase.
 Normalmente, las clases están jerarquizadas o en orden de
importancia para la empresa, pero esto no es un requisito
indispensable.
 El proceso de valuación consiste en comparar cada puesto con las
clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar
razonablemente al puesto.
Valuación de Puesto 20

21. Métodos de Clasificación (Gradación previa)
 Pasos
 Describir los puestos
 Seleccionar los factores compensables
 Determinar el número de clases por utilizar
 Especificar las descripciones de las clases
 Clasificar los puestos
 Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto
Valuación de Puesto 21

22. Métodos de Puntos
Valuación de Puesto 22

23. Métodos de Puntos
 Estos métodos exigen una definición precisa de
los factores compensables y de una escala que
permite valorar la intensidad, o grado, de cada
factor en los puestos.
 Cada grado de la escala tiene asignado un
número de puntos que, ya de hecho, refleja el
peso o ponderación que se asigna al factor en la
valuación total del puesto.
Valuación de Puesto 23

24. Métodos de Puntos
 El proceso de valuación consiste en apreciar el
contenido en que, cada uno de los factores
compensables, está presente en el puesto y
asignarle los puntos correspondientes al grado del
factor.
 A veces, resulta conveniente convertir los puntajes
totales de las valuaciones de los puestos, a una
escala de “niveles de valuación,” en la que cada
nivel tiene equivalencia con un rango de puntos.
Valuación de Puesto 24

25. Métodos de puntos
 Pasos
 Analizar los puestos de trabajo
 Seleccionar los factores compensables
 Definir cada factor compensable
 Especificar y precisar los grados de cada factor
 Procurar grados equidistantes en las escalas
 Determinar los puntajes de cada factor y grado de las escalas
 Peso o ponderación de cada factor en la valuación total
 Rango de puntos de la escala de valuación total: Mínimo y máximo
 Progresión de la escala: Aritmética, geométrica u otra.
 Valuar una muestra representativa de puestos y ajustar las escalas
 Escribir el Manual de Valuación
 Valuar la totalidad de puestos de la empresa.
Valuación de Puesto 25

26. Métodos Factoriales
Valuación de Puesto 26

27. Métodos Factoriales
 Este método requiere que el Comité de evaluación de
puestos compare los componentes esenciales de cada
puesto.
 Los componentes esenciales son los factores comunes a
todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de
responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo
físico y condiciones laborales.
 Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto
al mismo factor en otros puestos.
 Esta evaluación permite que el comité determine la
importancia relativa de cada puesto.
Valuación de Puesto 27

28. Métodos Factoriales
 De forma similar a los métodos de puntos, estos métodos exigen un
definición precisa de cada factor compensable.
 Se escoge una muestra representativa de puestos.
 La construcción de la escala del factor se hace como sigue:
 De la paga que hace la empresa al puesto, se estima cuánto se le paga al
puesto por cada uno de los factores compensables.
 Con estos datos se construye la escala, posicionando al puesto en el
valor monetario que le corresponde al factor, en un eje monetario
común a los diferentes factores.
 De acuerdo con esta construcción, leyendo en la escala monetaria
común el valor que le corresponde a cada factor de un puesto y
sumando esos valores de todos los factores compensables, se obtiene el
valor del puesto.
Valuación de Puesto 28

29. Métodos factoriales (cont.)
 El proceso de valuación, consiste en posicionar, a los nuevos puestos
por valuar, en una posición relativa con respecto a los puestos
utilizados en la construcción de cada una de escalas.
 Cuando esto se ha logrado, se lee en la escala monetaria común cuánto
corresponde por cada factor al puesto en proceso de valuación y la
suma de esas cantidades es el valor total del puesto. Obsérvese que este
es el valor monetario que tiene el puesto para la empresa y por
consecuencia lo que hay que pagarle.
 Son métodos relativamente complejos y tienen dos elementos que
pueden distorsionar la valuación de los puestos:
 el ambiente cambiante de los mercados salariales y,
 sí las prácticas de pago de la empresa tienen una inequidad, esa puede
arrastrarse al método de valuación.
Valuación de Puesto 29

30. Métodos factoriales (cont.)
 Pasos
 Analizar los puestos de trabajo
 Usualmente, estos métodos utilizan los factores siguientes: Esfuerzo mental, esfuerzo físico,
habilidades requeridas, responsabilidad y condiciones de trabajo
 Escoger una muestra de puestos representativa para construir las escalas del método
 Jerarquizar los puestos con respecto a cada factor compensable
 Distribuir el monto que paga la empresa a cada puesto entre los factores compensables.
 Construir la escala monetaria general y posicionar a cada puesto en dicha escala, según sea el
valor del puesto en cada factor compensable.
 Revisar, tanto de forma vertical, como horizontal, los resultados de los pasos (4) a (6).
 Utilizar las escalas construidas para valuar en resto de puesto de la empresa.
Valuación de Puesto 30

31. Método de Perfiles y Escalas (HAY)
Valuación de Puesto 31

32. Método de Perfiles y Escalas (HAY)
 Es un método que se ha utilizado por poco más de 60
años.
 Ampliamente difundido debido a que la consultora que
lo introdujo, Edward. N. Hay and Associates, existe en
muchos países.
 Es un método relativamente complejo y sus factores
están definidos de forma un tanto genérica, condición
que puede ocasionar dificultad en su entendimiento y
aplicación
Valuación de Puesto 32

33. Método de Perfiles y Escalas (HAY)
 Es un método factorial de puntos, cuyas escalas
están construidas con una progresión constante
del 15%
 Utiliza 3 factores, mismos que, a su vez son el
resultado de varios elementos, como se muestra
 Es un método sumamente interesante y útil.
Valuación de Puesto 33

34. Método de Perfiles y Escalas (HAY) (cont.)
 ELEMENTOS
 FACTOR  Especializadas
• Habilidades  Gerenciales
 Relaciones humanas
 Marco de referencia
 Solución de problemas  Exigencia de los problemas
(Complejidad)
 Libertad para actuar
 Magnitud de resultados
 Responsabilidad X Impacto
resultados
Cuenta, además, con dos (2) criterios que permiten verificar la
consistencia y calidad de las valuaciones: Énfasis y Perfil del puesto.
Valuación de Puesto 34

35. Método Factorial-Estadístico (DOS)
Valuación de Puesto 35

36. Método Factorial-Estadístico (DOS)
 Este método de valuación de puestos se
desarrolló en 1990.
 Utiliza un conjunto de 13 factores y todos los
factores pueden apreciarse de una manera
sencilla, objetiva y confiable
 Tiene un procedimiento de clasificación
estadística, que asigna la valuación con
independencia de las personas que aprecian los
factores del puesto
Valuación de Puesto 36

37. Método Factorial-Estadístico (DOS)
 A diferencia de los métodos clásicos de valuación de
puestos, no se requieren, necesariamente, las descripciones
de los puestos que se valúan.
 En la medida el método valúa el contenido de
responsabilidad organizacional de los puestos, se pueden
hacer comparaciones confiables y precisas, con puestos
equiparables en el mercado.
 El método asigna directamente niveles de valuación que
pueden correlacionarse con valuaciones de cualquier
método de valúe los puestos, con puntos o niveles.
Valuación de Puesto 37

38. Método Factorial-Estadístico (DOS)
 Tabla #1 Factores que Valúa el MÉTODO DOS ®
 Escala E1: Denominación del puesto
 Escala E2: Marco de actuación
 Escala E3: Nivel jerárquico del puesto
 Escala E4: Nivel jerárquico del jefe inmediato
 Escala E5: Niveles subordinados de mando
 Escala E6: Diversidad de funciones subordinadas
 Escala E7: Relaciones humanas
 Escala E8: Personal total
 Escala E9: Naturaleza de la función del puesto
 Escala E10: Esfuerzo mental
 Escala E11: Escolaridad
 Escala E12: Experiencia total de trabajo
 Escala E13: Dimensiones del puesto
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39. ¿Cómo instrumentar un proceso de valuación de
puestos?
Valuación de Puesto 39

40. ¿Cómo instrumentar un proceso de valuación de
puestos?
 Existen 3 formas básicas:
 El Área de Recursos Humanos y un Agente Externo valúan los puestos.
 No es la forma más recomendable, pero a veces hay que hacerlo así
 El principal problema es el de aceptación, por las otras áreas, de las consecuencias
que conllevan las valuaciones de los puestos
 Participación individual del responsable del Área, Recursos Humanos y un
Agente externo
 Esta modalidad es altamente efectiva, tanto desde el punto de vista del tiempo
que requiere, como de la aceptación de las consecuencias de los resultados por los
responsables de las otras áreas de la empresa.
 Comité integrado por todos los responsables de las diferentes Áreas de la
empresa, incluyendo RRHH y un Agente Externo (Comité gerencial).
 Esta modalidad, si es bien manejada, es altamente eficaz para la aceptación de las
consecuencias del proceso de valuación, pero generalmente implica una inversión
de tiempo valioso considerable.
Valuación de Puesto 40

41. Aplicaciones de las valuaciones de puesto
Valuación de Puesto 41

42. Aplicaciones de las valuaciones de puesto
 Administración de la compensación
 Análisis de la equidad interna y
 Análisis de la competitividad externa
 Dependiendo del método de valuación que
se utilice, también pueden aplicarse al
 Análisis de los perfiles humanos de los puestos y
 Al análisis de la organización y su estructura.
Valuación de Puesto 42

43. Conclusiones
Valuación de Puesto 43

44. Conclusiones
 La valuación de puestos es un proceso crítico en
la administración de la compensación y, en
general, en la gestión de los recursos humanos
de la empresa.
 Aún cuando la valuación de puestos es un
proceso técnico, a menudo implica
importantes habilidades de negociación de
recursos humanos con las otras áreas
funcionales de la organización (proceso
político).
Valuación de Puesto 44

45. Conclusiones (cont.)
 En consecuencia, en la medida que recursos humanos logre
involucrar a los responsables de las otras áreas funcionales
en el proceso de valuación de puestos, más se facilitará la
aceptación de sus resultados y consecuencias ($).
 Normalmente, la participación de un Agente Externo en
este proceso, constituye un recurso valioso para asegurar la
consistencia y la calidad de las valuaciones de puesto y, por
consiguiente, la aceptación de sus consecuencias.
Valuación de Puesto 45