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Prof. José Ruiz-Montes
Administración de Compensaciones
Definición de Valuación de Puesto
 Es un proceso por el que se determina la
 IMPORTANCIA RELATIVA del CONTENIDO DE
 RESPONSABILIDAD de un puesto para la misión, los
 fines y los resultados del negocio de la empresa.




               Valuación de Puesto                   2
Implica
       Que
        Todos los puestos que tiene una organización son
         importantes para alcanzar su misión, sus fines y los
         resultados de su negocio.
        La importancia relativa de los puestos puede ser
         diferente.
        Para valuar los puestos se necesita conocer su
         CONTENIDO.
             ( Responsabilidades, tareas y actividades).




                    Valuación de Puesto                         3
La organización y sus puestos de trabajo


                                                    Un puesto de
Una estructura de organización implica:                trabajo

 Una DIVISIÓN DEL TRABAJO y

 Una JERAQUÍA DE AUTORIDAD




       Requisitos de una organización eficaz:

       Una INTERRELACIÓN DE RESPONSABILIDADES



                   Valuación de Puesto                             4
¿Qué es un factor compensable?
 “Es un atributo o característica inherente a un puesto y
  que le interesa a la empresa y, por consecuencia, está
  dispuesta a compensar (o remunerar) al ocupante que
  desempeña el puesto.”
 Son las contribuciones del puesto a la misión, fines y
  resultados de la empresa.




               Valuación de Puesto                           5
Características deseables en un FACTOR
COMPENSABLE:
       Estar presentes en todos los puestos.
         La intensidad del factor debe ser diferente en los
          distintos puestos.
         Idealmente deben ser independientes.
         Es importante que reflejen puntos de vista de la
          empresa, el empleado y el sindicato(?).
         El factor compensable debe derivarse del trabajo del
          puesto.




                  Valuación de Puesto                            6
Los Factores Compensables se agrupan
 bajo los conceptos siguientes
  Habilidades
    ( Conocimiento, destrezas, preparación, experiencia,
    etc.)
 Esfuerzo mental
    ( Mental, visual, monotonía del trabajo, etc,)
 Responsabilidad
    ( Resultados, supervisión, materiales, equipos, etc.)
 Condiciones de trabajo
    (Esfuerzo físico, adversidad del ambiente, riesgos, etc.)



                Valuación de Puesto                              7
Fundamentos de teoría de la medición

            ¿Cómo hacemos mediciones en objetos físicos y
                  cómo en objetos conceptuales?

 Ley de Weber ( Cont...)

 Con base en esta ley, se han establecido algunas reglas que son muy útiles cuando
    se comparan puestos, durante los procesos de valuación:
 a) Cuando entre dos puestos no se pueda apreciar una diferencia mínima perceptible,
    se dice que esos dos puestos son iguales en el atributo que se están comparando.
 b) Cuando entre dos puestos existe una diferencia mínima perceptible, se dice
    que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo
    que se juzga, tiene un grado más que el otro, en dicho atributo.


 c) Cuando entre dos puestos existe una diferencia que se percibe con claridad, se dice
    que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se
    juzga, tiene dos grados más que el otro, en dicho atributo

 d) Cuando entre los dos puestos existe una diferencia obvia o evidente a primera
    vista, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido
    en el atributo que se juzga, tiene tres o más grados más que el otro, en dicho
    atributo y, en estas circunstancias, es mejor buscar puestos intermedios que
    faciliten la comparación que se está haciendo.
                        Valuación de Puesto                                               8
¿Cómo especificar el número de grados para cada factor?

1. Los diferentes grados de un factor sirven para distinguir la presencia
   de diversas intensidades o cantidades del factor en los puestos.

2. Se recomienda fijar tantos grados como sean necesarios para
   distinguir las diferentes intensidades en que el factor aparece en los
   puestos de la empresa.

3. Si se define un número reducido de grados, el método será poco
   selectivo (poca discriminación) y si se define un gran número de
   grados (exceso de discriminación) puede volverse más laboriosa y
   compleja la definición de los grados y, en general, la aplicación del
   método.

4. Una regla práctica es especificar entre 5 y 7 grados por factor. Sin
   embargo, dependiendo de la naturaleza del factor, pueden definirse
   más o menos grados de ese rango. Véanse las escalas de los
   métodos que se analizan más adelante.
                   Valuación de Puesto                                      9
Los factores compensables en los puestos

   En la actualidad, la mayoría de los métodos de valuación incluyen
   las condiciones de trabajo, únicamente cuando se valúan puestos
   que se desempeñan en condiciones laborales que están más allá de
   las “condiciones de un trabajo normal que se desempeña en una
   oficina normal.”

   Generalmente, las condiciones de trabajo son un factor importante
   cuando se valúan puestos que se desempeñan en condiciones
   especiales, por ejemplo: instalaciones fabriles, aviones, plataformas
   petroleras, barcos, etc.)

   Desde el punto de vista de la compensación de estos puestos,
   normalmente, resulta más apropiado pagar una prima por las
   condiciones especiales a que está sujeto el ocupante del puesto.
   En cualquier caso, se necesita una forma de evaluar este factor.



                  Valuación de Puesto                                  10
Los métodos clásicos de valuación de
puestos
       Métodos de jerarquización
         (Ranking)
       Métodos de clasificación
         (Gradación previa)
       Métodos de puntos
       Métodos factoriales




                  Valuación de Puesto   11
Jerarquización de Puestos




        Valuación de Puesto   12
Jerarquización de Puestos
 Es el método más sencillo (y menos preciso) para
  llevar a cabo una valuación de puestos.
 Los especialistas verifican la información procedente
  del análisis de puestos.
 Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de
  acuerdo con su importancia relativa en comparación
  con los otros.




               Valuación de Puesto                        13
Jerarquización de Puestos
 Son jerarquizaciones globales, aunque es posible
  también que los evaluadores consideren el grado
  de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y
  condiciones de trabajo que conlleva la función.
 No establecen diferencias entre los puestos.
 Las escalas de compensación que se basan en
  jerarquizaciones amplias garantizan que los
  puestos más importantes sean mejor pagados, pero
 debido a la falta de precisión, los niveles de pago
 resultantes pueden ser distorsionados.

             Valuación de Puesto                       14
Métodos de Jerarquización (Ranking)
   Ordena los puestos de mayor a menor importancia
    para la organización.

   Se utiliza únicamente una apreciación global o
    general que refleja la contribución total del puesto a
    la empresa. Es decir, utiliza un solo factor
    compensable.




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Métodos de Jerarquización (Ranking)
 El proceso de valuación consiste en comparar
  puesto versus puesto, hasta precisar su jerarquía en
  el conjunto de puestos que se están valuando

 Pueden utilizarse algunas técnicas que son útiles
  para hacer las comparaciones. Comparación por
  parejas, seleccionar del más y al menos
  importante, alternativamente, entre otras.



              Valuación de Puesto                     16
Métodos de Jerarquización (Ranking)
       Pasos
         Describir los puestos

         Seleccionar al Comité de Valuación

         Seleccionar una muestra representativa de puestos por valuar.

         Seleccionar los factores compensables, aunque la comparación
          será global o del puesto en su totalidad.

         Jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra.

         Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.


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Métodos de Clasificación
(Gradación previa)




             Valuación de Puesto   18
Métodos de Clasificación (Gradación previa)
 La graduación o clasificación de puestos es un
  método algo más completo, aunque tampoco muy
  preciso.
 Consiste en asignar a cada puesto un grado.
 La descripción que más se acerque a la descripción
  de puesto determina la graduación o clasificación.
 Garantiza que los empleados más importantes
  recibirán una compensación más alta, pero la falta
  de precisión también puede conducir a
  distorsiones.


              Valuación de Puesto                      19
Métodos de Clasificación (Gradación previa)
   Se requiere definir las clases o categorías de puestos utilizando los
    factores compensables que se utilizarán para clasificar los puestos.

   En la definición de las clases se especifican las cantidades, o el
    grado, en que los factores compensables aparecen en los puestos de
    la clase.

   Normalmente, las clases están jerarquizadas o en orden de
    importancia para la empresa, pero esto no es un requisito
    indispensable.

   El proceso de valuación consiste en comparar cada puesto con las
    clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar
    razonablemente al puesto.



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Métodos de Clasificación (Gradación previa)
       Pasos
         Describir los puestos

         Seleccionar los factores compensables

         Determinar el número de clases por utilizar

         Especificar las descripciones de las clases

         Clasificar los puestos

         Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto

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Métodos de Puntos




       Valuación de Puesto   22
Métodos de Puntos
   Estos métodos exigen una definición precisa de
    los factores compensables y de una escala que
    permite valorar la intensidad, o grado, de cada
    factor en los puestos.

   Cada grado de la escala tiene asignado un
    número de puntos que, ya de hecho, refleja el
    peso o ponderación que se asigna al factor en la
    valuación total del puesto.

              Valuación de Puesto                      23
Métodos de Puntos
 El proceso de valuación consiste en apreciar el
  contenido en que, cada uno de los factores
  compensables, está presente en el puesto y
  asignarle los puntos correspondientes al grado del
  factor.

 A veces, resulta conveniente convertir los puntajes
  totales de las valuaciones de los puestos, a una
 escala de “niveles de valuación,” en la que cada
 nivel tiene equivalencia con un rango de puntos.

              Valuación de Puesto                       24
Métodos de puntos
       Pasos

          Analizar los puestos de trabajo
          Seleccionar los factores compensables
          Definir cada factor compensable
          Especificar y precisar los grados de cada factor
              Procurar grados equidistantes en las escalas
          Determinar los puntajes de cada factor y grado de las escalas
              Peso o ponderación de cada factor en la valuación total
              Rango de puntos de la escala de valuación total: Mínimo y máximo
              Progresión de la escala: Aritmética, geométrica u otra.
          Valuar una muestra representativa de puestos y ajustar las escalas
          Escribir el Manual de Valuación
          Valuar la totalidad de puestos de la empresa.



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Métodos Factoriales



        Valuación de Puesto   26
Métodos Factoriales
 Este método requiere que el Comité de evaluación de
  puestos compare los componentes esenciales de cada
  puesto.
 Los componentes esenciales son los factores comunes a
  todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de
  responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo
  físico y condiciones laborales.
 Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto
  al mismo factor en otros puestos.
 Esta evaluación permite que el comité determine la
  importancia relativa de cada puesto.


               Valuación de Puesto                         27
Métodos Factoriales
       De forma similar a los métodos de puntos, estos métodos exigen un
        definición precisa de cada factor compensable.

       Se escoge una muestra representativa de puestos.

       La construcción de la escala del factor se hace como sigue:

          De la paga que hace la empresa al puesto, se estima cuánto se le paga al
           puesto por cada uno de los factores compensables.
          Con estos datos se construye la escala, posicionando al puesto en el
           valor monetario que le corresponde al factor, en un eje monetario
           común a los diferentes factores.
          De acuerdo con esta construcción, leyendo en la escala monetaria
           común el valor que le corresponde a cada factor de un puesto y
           sumando esos valores de todos los factores compensables, se obtiene el
           valor del puesto.

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Métodos factoriales (cont.)
 El proceso de valuación, consiste en posicionar, a los nuevos puestos
  por valuar, en una posición relativa con respecto a los puestos
  utilizados en la construcción de cada una de escalas.

 Cuando esto se ha logrado, se lee en la escala monetaria común cuánto
  corresponde por cada factor al puesto en proceso de valuación y la
  suma de esas cantidades es el valor total del puesto. Obsérvese que este
  es el valor monetario que tiene el puesto para la empresa y por
  consecuencia lo que hay que pagarle.

 Son métodos relativamente complejos y tienen dos elementos que
  pueden distorsionar la valuación de los puestos:
    el ambiente cambiante de los mercados salariales y,
    sí las prácticas de pago de la empresa tienen una inequidad, esa puede
     arrastrarse al método de valuación.

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Métodos factoriales (cont.)
 Pasos

      Analizar los puestos de trabajo

      Usualmente, estos métodos utilizan los factores siguientes: Esfuerzo mental, esfuerzo físico,
       habilidades requeridas, responsabilidad y condiciones de trabajo

      Escoger una muestra de puestos representativa para construir las escalas del método

      Jerarquizar los puestos con respecto a cada factor compensable

      Distribuir el monto que paga la empresa a cada puesto entre los factores compensables.

      Construir la escala monetaria general y posicionar a cada puesto en dicha escala, según sea el
       valor del puesto en cada factor compensable.

      Revisar, tanto de forma vertical, como horizontal, los resultados de los pasos (4) a (6).

      Utilizar las escalas construidas para valuar en resto de puesto de la empresa.


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Método de Perfiles y Escalas (HAY)




           Valuación de Puesto       31
Método de Perfiles y Escalas (HAY)

   Es un método que se ha utilizado por poco más de 60
    años.

   Ampliamente difundido debido a que la consultora que
    lo introdujo, Edward. N. Hay and Associates, existe en
    muchos países.

   Es un método relativamente complejo y sus factores
    están definidos de forma un tanto genérica, condición
    que puede ocasionar dificultad en su entendimiento y
    aplicación

               Valuación de Puesto                           32
Método de Perfiles y Escalas (HAY)
 Es un método factorial de puntos, cuyas escalas
  están construidas con una progresión constante
  del 15%

 Utiliza 3 factores, mismos que, a su vez son el
  resultado de varios elementos, como se muestra

 Es un método sumamente interesante y útil.


             Valuación de Puesto                    33
Método de Perfiles y Escalas (HAY) (cont.)
                           ELEMENTOS
 FACTOR                                    Especializadas
   • Habilidades                            Gerenciales
                                            Relaciones humanas


                                            Marco de referencia
    Solución de problemas                  Exigencia de los problemas
                                             (Complejidad)

                                            Libertad para actuar
                                            Magnitud de resultados
    Responsabilidad X                       Impacto
      resultados
Cuenta, además, con dos (2) criterios que permiten verificar la
consistencia y calidad de las valuaciones: Énfasis y Perfil del puesto.

                   Valuación de Puesto                                    34
Método Factorial-Estadístico (DOS)




             Valuación de Puesto     35
Método Factorial-Estadístico (DOS)
 Este método de valuación de puestos se
    desarrolló en 1990.

   Utiliza un conjunto de 13 factores y todos los
    factores pueden apreciarse de una manera
    sencilla, objetiva y confiable

   Tiene un procedimiento de clasificación
    estadística, que asigna la valuación con
    independencia de las personas que aprecian los
    factores del puesto
              Valuación de Puesto                    36
Método Factorial-Estadístico (DOS)
 A diferencia de los métodos clásicos de valuación de
  puestos, no se requieren, necesariamente, las descripciones
  de los puestos que se valúan.

 En la medida el método valúa el contenido de
  responsabilidad organizacional de los puestos, se pueden
  hacer comparaciones confiables y precisas, con puestos
  equiparables en el mercado.

 El método asigna directamente niveles de valuación que
  pueden correlacionarse con valuaciones de cualquier
  método de valúe los puestos, con puntos o niveles.
                Valuación de Puesto                          37
Método Factorial-Estadístico (DOS)
 Tabla #1 Factores que Valúa el MÉTODO DOS ®

          Escala E1:    Denominación del puesto
          Escala E2:    Marco de actuación
          Escala E3:    Nivel jerárquico del puesto
          Escala E4:    Nivel jerárquico del jefe inmediato
          Escala E5:    Niveles subordinados de mando
          Escala E6:    Diversidad de funciones subordinadas
          Escala E7:    Relaciones humanas
          Escala E8:    Personal total
          Escala E9:    Naturaleza de la función del puesto
          Escala E10:   Esfuerzo mental
          Escala E11:   Escolaridad
          Escala E12:   Experiencia total de trabajo
          Escala E13:   Dimensiones del puesto

                     Valuación de Puesto                        38
¿Cómo instrumentar un proceso de valuación de
puestos?




            Valuación de Puesto                 39
¿Cómo instrumentar un proceso de valuación de
puestos?
 Existen 3 formas básicas:

    El Área de Recursos Humanos y un Agente Externo valúan los puestos.
      No es la forma más recomendable, pero a veces hay que hacerlo así
      El principal problema es el de aceptación, por las otras áreas, de las consecuencias
        que conllevan las valuaciones de los puestos

    Participación individual del responsable del Área, Recursos Humanos y un
     Agente externo
         Esta modalidad es altamente efectiva, tanto desde el punto de vista del tiempo
          que requiere, como de la aceptación de las consecuencias de los resultados por los
          responsables de las otras áreas de la empresa.

    Comité integrado por todos los responsables de las diferentes Áreas de la
     empresa, incluyendo RRHH y un Agente Externo (Comité gerencial).
         Esta modalidad, si es bien manejada, es altamente eficaz para la aceptación de las
          consecuencias del proceso de valuación, pero generalmente implica una inversión
          de tiempo valioso considerable.

                       Valuación de Puesto                                                 40
Aplicaciones de las valuaciones de puesto




             Valuación de Puesto            41
Aplicaciones de las valuaciones de puesto
       Administración de la compensación

         Análisis de la equidad interna y
         Análisis de la competitividad externa

       Dependiendo del método de valuación que
        se utilice, también pueden aplicarse al

         Análisis de los perfiles humanos de los puestos y
         Al análisis de la organización y su estructura.
                  Valuación de Puesto                         42
Conclusiones




       Valuación de Puesto   43
Conclusiones
   La valuación de puestos es un proceso crítico en
    la administración de la compensación y, en
    general, en la gestión de los recursos humanos
    de la empresa.

   Aún cuando la valuación de puestos es un
    proceso técnico, a menudo implica
    importantes habilidades de negociación de
    recursos humanos con las otras áreas
    funcionales de la organización (proceso
    político).
             Valuación de Puesto                       44
Conclusiones (cont.)
 En consecuencia, en la medida que recursos humanos logre
 involucrar a los responsables de las otras áreas funcionales
 en el proceso de valuación de puestos, más se facilitará la
 aceptación de sus resultados y consecuencias ($).

 Normalmente, la participación de un Agente Externo en
 este proceso, constituye un recurso valioso para asegurar la
 consistencia y la calidad de las valuaciones de puesto y, por
 consiguiente, la aceptación de sus consecuencias.




               Valuación de Puesto                               45

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Valuación de puesto

  • 2. Definición de Valuación de Puesto  Es un proceso por el que se determina la IMPORTANCIA RELATIVA del CONTENIDO DE RESPONSABILIDAD de un puesto para la misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa. Valuación de Puesto 2
  • 3. Implica  Que  Todos los puestos que tiene una organización son importantes para alcanzar su misión, sus fines y los resultados de su negocio.  La importancia relativa de los puestos puede ser diferente.  Para valuar los puestos se necesita conocer su CONTENIDO.  ( Responsabilidades, tareas y actividades). Valuación de Puesto 3
  • 4. La organización y sus puestos de trabajo Un puesto de Una estructura de organización implica: trabajo  Una DIVISIÓN DEL TRABAJO y  Una JERAQUÍA DE AUTORIDAD Requisitos de una organización eficaz: Una INTERRELACIÓN DE RESPONSABILIDADES Valuación de Puesto 4
  • 5. ¿Qué es un factor compensable?  “Es un atributo o característica inherente a un puesto y que le interesa a la empresa y, por consecuencia, está dispuesta a compensar (o remunerar) al ocupante que desempeña el puesto.”  Son las contribuciones del puesto a la misión, fines y resultados de la empresa. Valuación de Puesto 5
  • 6. Características deseables en un FACTOR COMPENSABLE:  Estar presentes en todos los puestos.  La intensidad del factor debe ser diferente en los distintos puestos.  Idealmente deben ser independientes.  Es importante que reflejen puntos de vista de la empresa, el empleado y el sindicato(?).  El factor compensable debe derivarse del trabajo del puesto. Valuación de Puesto 6
  • 7. Los Factores Compensables se agrupan bajo los conceptos siguientes  Habilidades  ( Conocimiento, destrezas, preparación, experiencia, etc.)  Esfuerzo mental  ( Mental, visual, monotonía del trabajo, etc,)  Responsabilidad  ( Resultados, supervisión, materiales, equipos, etc.)  Condiciones de trabajo  (Esfuerzo físico, adversidad del ambiente, riesgos, etc.) Valuación de Puesto 7
  • 8. Fundamentos de teoría de la medición ¿Cómo hacemos mediciones en objetos físicos y cómo en objetos conceptuales? Ley de Weber ( Cont...) Con base en esta ley, se han establecido algunas reglas que son muy útiles cuando se comparan puestos, durante los procesos de valuación: a) Cuando entre dos puestos no se pueda apreciar una diferencia mínima perceptible, se dice que esos dos puestos son iguales en el atributo que se están comparando. b) Cuando entre dos puestos existe una diferencia mínima perceptible, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se juzga, tiene un grado más que el otro, en dicho atributo. c) Cuando entre dos puestos existe una diferencia que se percibe con claridad, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se juzga, tiene dos grados más que el otro, en dicho atributo d) Cuando entre los dos puestos existe una diferencia obvia o evidente a primera vista, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se juzga, tiene tres o más grados más que el otro, en dicho atributo y, en estas circunstancias, es mejor buscar puestos intermedios que faciliten la comparación que se está haciendo. Valuación de Puesto 8
  • 9. ¿Cómo especificar el número de grados para cada factor? 1. Los diferentes grados de un factor sirven para distinguir la presencia de diversas intensidades o cantidades del factor en los puestos. 2. Se recomienda fijar tantos grados como sean necesarios para distinguir las diferentes intensidades en que el factor aparece en los puestos de la empresa. 3. Si se define un número reducido de grados, el método será poco selectivo (poca discriminación) y si se define un gran número de grados (exceso de discriminación) puede volverse más laboriosa y compleja la definición de los grados y, en general, la aplicación del método. 4. Una regla práctica es especificar entre 5 y 7 grados por factor. Sin embargo, dependiendo de la naturaleza del factor, pueden definirse más o menos grados de ese rango. Véanse las escalas de los métodos que se analizan más adelante. Valuación de Puesto 9
  • 10. Los factores compensables en los puestos En la actualidad, la mayoría de los métodos de valuación incluyen las condiciones de trabajo, únicamente cuando se valúan puestos que se desempeñan en condiciones laborales que están más allá de las “condiciones de un trabajo normal que se desempeña en una oficina normal.” Generalmente, las condiciones de trabajo son un factor importante cuando se valúan puestos que se desempeñan en condiciones especiales, por ejemplo: instalaciones fabriles, aviones, plataformas petroleras, barcos, etc.) Desde el punto de vista de la compensación de estos puestos, normalmente, resulta más apropiado pagar una prima por las condiciones especiales a que está sujeto el ocupante del puesto. En cualquier caso, se necesita una forma de evaluar este factor. Valuación de Puesto 10
  • 11. Los métodos clásicos de valuación de puestos  Métodos de jerarquización  (Ranking)  Métodos de clasificación  (Gradación previa)  Métodos de puntos  Métodos factoriales Valuación de Puesto 11
  • 12. Jerarquización de Puestos Valuación de Puesto 12
  • 13. Jerarquización de Puestos  Es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos.  Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos.  Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Valuación de Puesto 13
  • 14. Jerarquización de Puestos  Son jerarquizaciones globales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la función.  No establecen diferencias entre los puestos.  Las escalas de compensación que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados. Valuación de Puesto 14
  • 15. Métodos de Jerarquización (Ranking)  Ordena los puestos de mayor a menor importancia para la organización.  Se utiliza únicamente una apreciación global o general que refleja la contribución total del puesto a la empresa. Es decir, utiliza un solo factor compensable. Valuación de Puesto 15
  • 16. Métodos de Jerarquización (Ranking)  El proceso de valuación consiste en comparar puesto versus puesto, hasta precisar su jerarquía en el conjunto de puestos que se están valuando  Pueden utilizarse algunas técnicas que son útiles para hacer las comparaciones. Comparación por parejas, seleccionar del más y al menos importante, alternativamente, entre otras. Valuación de Puesto 16
  • 17. Métodos de Jerarquización (Ranking)  Pasos  Describir los puestos  Seleccionar al Comité de Valuación  Seleccionar una muestra representativa de puestos por valuar.  Seleccionar los factores compensables, aunque la comparación será global o del puesto en su totalidad.  Jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra.  Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto. Valuación de Puesto 17
  • 18. Métodos de Clasificación (Gradación previa) Valuación de Puesto 18
  • 19. Métodos de Clasificación (Gradación previa)  La graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque tampoco muy preciso.  Consiste en asignar a cada puesto un grado.  La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación.  Garantiza que los empleados más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones. Valuación de Puesto 19
  • 20. Métodos de Clasificación (Gradación previa)  Se requiere definir las clases o categorías de puestos utilizando los factores compensables que se utilizarán para clasificar los puestos.  En la definición de las clases se especifican las cantidades, o el grado, en que los factores compensables aparecen en los puestos de la clase.  Normalmente, las clases están jerarquizadas o en orden de importancia para la empresa, pero esto no es un requisito indispensable.  El proceso de valuación consiste en comparar cada puesto con las clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar razonablemente al puesto. Valuación de Puesto 20
  • 21. Métodos de Clasificación (Gradación previa)  Pasos  Describir los puestos  Seleccionar los factores compensables  Determinar el número de clases por utilizar  Especificar las descripciones de las clases  Clasificar los puestos  Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto Valuación de Puesto 21
  • 22. Métodos de Puntos Valuación de Puesto 22
  • 23. Métodos de Puntos  Estos métodos exigen una definición precisa de los factores compensables y de una escala que permite valorar la intensidad, o grado, de cada factor en los puestos.  Cada grado de la escala tiene asignado un número de puntos que, ya de hecho, refleja el peso o ponderación que se asigna al factor en la valuación total del puesto. Valuación de Puesto 23
  • 24. Métodos de Puntos  El proceso de valuación consiste en apreciar el contenido en que, cada uno de los factores compensables, está presente en el puesto y asignarle los puntos correspondientes al grado del factor.  A veces, resulta conveniente convertir los puntajes totales de las valuaciones de los puestos, a una escala de “niveles de valuación,” en la que cada nivel tiene equivalencia con un rango de puntos. Valuación de Puesto 24
  • 25. Métodos de puntos  Pasos  Analizar los puestos de trabajo  Seleccionar los factores compensables  Definir cada factor compensable  Especificar y precisar los grados de cada factor  Procurar grados equidistantes en las escalas  Determinar los puntajes de cada factor y grado de las escalas  Peso o ponderación de cada factor en la valuación total  Rango de puntos de la escala de valuación total: Mínimo y máximo  Progresión de la escala: Aritmética, geométrica u otra.  Valuar una muestra representativa de puestos y ajustar las escalas  Escribir el Manual de Valuación  Valuar la totalidad de puestos de la empresa. Valuación de Puesto 25
  • 26. Métodos Factoriales Valuación de Puesto 26
  • 27. Métodos Factoriales  Este método requiere que el Comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto.  Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales.  Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos.  Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto. Valuación de Puesto 27
  • 28. Métodos Factoriales  De forma similar a los métodos de puntos, estos métodos exigen un definición precisa de cada factor compensable.  Se escoge una muestra representativa de puestos.  La construcción de la escala del factor se hace como sigue:  De la paga que hace la empresa al puesto, se estima cuánto se le paga al puesto por cada uno de los factores compensables.  Con estos datos se construye la escala, posicionando al puesto en el valor monetario que le corresponde al factor, en un eje monetario común a los diferentes factores.  De acuerdo con esta construcción, leyendo en la escala monetaria común el valor que le corresponde a cada factor de un puesto y sumando esos valores de todos los factores compensables, se obtiene el valor del puesto. Valuación de Puesto 28
  • 29. Métodos factoriales (cont.)  El proceso de valuación, consiste en posicionar, a los nuevos puestos por valuar, en una posición relativa con respecto a los puestos utilizados en la construcción de cada una de escalas.  Cuando esto se ha logrado, se lee en la escala monetaria común cuánto corresponde por cada factor al puesto en proceso de valuación y la suma de esas cantidades es el valor total del puesto. Obsérvese que este es el valor monetario que tiene el puesto para la empresa y por consecuencia lo que hay que pagarle.  Son métodos relativamente complejos y tienen dos elementos que pueden distorsionar la valuación de los puestos:  el ambiente cambiante de los mercados salariales y,  sí las prácticas de pago de la empresa tienen una inequidad, esa puede arrastrarse al método de valuación. Valuación de Puesto 29
  • 30. Métodos factoriales (cont.)  Pasos  Analizar los puestos de trabajo  Usualmente, estos métodos utilizan los factores siguientes: Esfuerzo mental, esfuerzo físico, habilidades requeridas, responsabilidad y condiciones de trabajo  Escoger una muestra de puestos representativa para construir las escalas del método  Jerarquizar los puestos con respecto a cada factor compensable  Distribuir el monto que paga la empresa a cada puesto entre los factores compensables.  Construir la escala monetaria general y posicionar a cada puesto en dicha escala, según sea el valor del puesto en cada factor compensable.  Revisar, tanto de forma vertical, como horizontal, los resultados de los pasos (4) a (6).  Utilizar las escalas construidas para valuar en resto de puesto de la empresa. Valuación de Puesto 30
  • 31. Método de Perfiles y Escalas (HAY) Valuación de Puesto 31
  • 32. Método de Perfiles y Escalas (HAY)  Es un método que se ha utilizado por poco más de 60 años.  Ampliamente difundido debido a que la consultora que lo introdujo, Edward. N. Hay and Associates, existe en muchos países.  Es un método relativamente complejo y sus factores están definidos de forma un tanto genérica, condición que puede ocasionar dificultad en su entendimiento y aplicación Valuación de Puesto 32
  • 33. Método de Perfiles y Escalas (HAY)  Es un método factorial de puntos, cuyas escalas están construidas con una progresión constante del 15%  Utiliza 3 factores, mismos que, a su vez son el resultado de varios elementos, como se muestra  Es un método sumamente interesante y útil. Valuación de Puesto 33
  • 34. Método de Perfiles y Escalas (HAY) (cont.)  ELEMENTOS  FACTOR  Especializadas • Habilidades  Gerenciales  Relaciones humanas  Marco de referencia  Solución de problemas  Exigencia de los problemas (Complejidad)  Libertad para actuar  Magnitud de resultados  Responsabilidad X Impacto resultados Cuenta, además, con dos (2) criterios que permiten verificar la consistencia y calidad de las valuaciones: Énfasis y Perfil del puesto. Valuación de Puesto 34
  • 35. Método Factorial-Estadístico (DOS) Valuación de Puesto 35
  • 36. Método Factorial-Estadístico (DOS)  Este método de valuación de puestos se desarrolló en 1990.  Utiliza un conjunto de 13 factores y todos los factores pueden apreciarse de una manera sencilla, objetiva y confiable  Tiene un procedimiento de clasificación estadística, que asigna la valuación con independencia de las personas que aprecian los factores del puesto Valuación de Puesto 36
  • 37. Método Factorial-Estadístico (DOS)  A diferencia de los métodos clásicos de valuación de puestos, no se requieren, necesariamente, las descripciones de los puestos que se valúan.  En la medida el método valúa el contenido de responsabilidad organizacional de los puestos, se pueden hacer comparaciones confiables y precisas, con puestos equiparables en el mercado.  El método asigna directamente niveles de valuación que pueden correlacionarse con valuaciones de cualquier método de valúe los puestos, con puntos o niveles. Valuación de Puesto 37
  • 38. Método Factorial-Estadístico (DOS)  Tabla #1 Factores que Valúa el MÉTODO DOS ®  Escala E1: Denominación del puesto  Escala E2: Marco de actuación  Escala E3: Nivel jerárquico del puesto  Escala E4: Nivel jerárquico del jefe inmediato  Escala E5: Niveles subordinados de mando  Escala E6: Diversidad de funciones subordinadas  Escala E7: Relaciones humanas  Escala E8: Personal total  Escala E9: Naturaleza de la función del puesto  Escala E10: Esfuerzo mental  Escala E11: Escolaridad  Escala E12: Experiencia total de trabajo  Escala E13: Dimensiones del puesto Valuación de Puesto 38
  • 39. ¿Cómo instrumentar un proceso de valuación de puestos? Valuación de Puesto 39
  • 40. ¿Cómo instrumentar un proceso de valuación de puestos?  Existen 3 formas básicas:  El Área de Recursos Humanos y un Agente Externo valúan los puestos.  No es la forma más recomendable, pero a veces hay que hacerlo así  El principal problema es el de aceptación, por las otras áreas, de las consecuencias que conllevan las valuaciones de los puestos  Participación individual del responsable del Área, Recursos Humanos y un Agente externo  Esta modalidad es altamente efectiva, tanto desde el punto de vista del tiempo que requiere, como de la aceptación de las consecuencias de los resultados por los responsables de las otras áreas de la empresa.  Comité integrado por todos los responsables de las diferentes Áreas de la empresa, incluyendo RRHH y un Agente Externo (Comité gerencial).  Esta modalidad, si es bien manejada, es altamente eficaz para la aceptación de las consecuencias del proceso de valuación, pero generalmente implica una inversión de tiempo valioso considerable. Valuación de Puesto 40
  • 41. Aplicaciones de las valuaciones de puesto Valuación de Puesto 41
  • 42. Aplicaciones de las valuaciones de puesto  Administración de la compensación  Análisis de la equidad interna y  Análisis de la competitividad externa  Dependiendo del método de valuación que se utilice, también pueden aplicarse al  Análisis de los perfiles humanos de los puestos y  Al análisis de la organización y su estructura. Valuación de Puesto 42
  • 43. Conclusiones Valuación de Puesto 43
  • 44. Conclusiones  La valuación de puestos es un proceso crítico en la administración de la compensación y, en general, en la gestión de los recursos humanos de la empresa.  Aún cuando la valuación de puestos es un proceso técnico, a menudo implica importantes habilidades de negociación de recursos humanos con las otras áreas funcionales de la organización (proceso político). Valuación de Puesto 44
  • 45. Conclusiones (cont.)  En consecuencia, en la medida que recursos humanos logre involucrar a los responsables de las otras áreas funcionales en el proceso de valuación de puestos, más se facilitará la aceptación de sus resultados y consecuencias ($).  Normalmente, la participación de un Agente Externo en este proceso, constituye un recurso valioso para asegurar la consistencia y la calidad de las valuaciones de puesto y, por consiguiente, la aceptación de sus consecuencias. Valuación de Puesto 45